新版公司员工绩效考核管理办法模板.doc

广东美集团空调事业部文件 美冷字 10 号 签发人： 方洪波职员绩效考评管理措施第一章 总则第一条 目标为建立和完善事业部人力资源绩效考评体系和激励和约束机制，对职员进行客观、公正地评价，并经过此评价合理地进行价值分配，特制订本措施。第二条 标准严格遵照“客观、公正、公开、科学”标准，真实地反应被考评人员实际情况，避免因个人和其它主观原因影响绩效考评结果。第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学绩效评价制度，完善职员激励机制和约束机制，为科学人事决议提供可靠依据。第四条 适用范围本措施适适用于事业部职能部除管理干部以外全体职员，二级子企业可参考本措施建立各单位内部绩效考评制度（二级子企业财务人员统一由事业部财务管理部进行考评）。第二章 考评体系第五条 考评对象类职员：工作内容计划性和目标性较强职员类职员：每个月工作性质属反复性、日常性工作职员第六条：考评内容1、 业绩考评：类职员关键参考各部门月度工作计划并依据工作目标进行考评；类职员依据职位说明书进行考评。2、 能力考评：经过职员工作行为，观察、分析、评价其含有工作能力。3、 态度考评：经过职员日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考评内容权重综合考评得分业绩考评70%业绩70%+能力20%+态度10%能力考评20%态度考评10%第七条：考评方法考评实施直接主管评分和部门主管署名确定两级考评方法。第三章 考评实施第八条 考评机构人力资源部：作为事业部人力资源工作归口管理部门，负责绩效考评制度制订，并组织事业部各职能部职员绩效考评，指导和监督二级子企业绩效考评工作。 二级子企业人事部门：作为事业部下属二级子企业人事系统归口管理部门，根据事业部职员绩效考评管理措施和其它相关制度要求，负责本单位绩效考评制度制订和实施工作。第九条 考评周期以六个月为考评周期，年底进行综合评定；新聘职员以试用期为考评周期。上六个月：1月1日-6月30日；下六个月：7月1日12月31日。具体时间以通知为准。第十条 考评步骤 依据职位说明书和部门月度工作计划，每十二个月1月和7月份由人力资源部帮助各部门对该部门职员工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考评结果报事业部人力资源部。 第四章 考评结果应用第十一条 考评结果等级分布分数段901008089707970分以下等级ABCD意义优良中差第十二条 培训在进行人力资源开发工作时，应把职员绩效考评结果作为参考资料，了解职员培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条 岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考职员绩效考评评定结果，把握职员工作和环境适应能力。第十四条 调薪 考评结果ABCD备 注工资序列升（降）级数210-1当职务不发生改变时,工资序列只能升到该职位最高级。注：工资序列升（降）每六个月进行一次，在每十二个月2、8月份依据考评结果进行调整。职员含有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部要求调薪时间限制： （1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必需填写特殊调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。第十五条 绩效收益某一般职员年中(终)绩效收益=该职能部一般职员年中(终)绩效收益发放总额计提系数 计提系数=EiPiEiPiEi =某管理人员管理工资月标准额在考评单位工作时间（按月计算）Pi=该职员个人绩效评价得分i=表示某一般职员注：个人考评结果（）为D等者，取消奖金发放；试用期职员不享受奖金；在考评单位工作时间按转正后计算。 第十六条 审批步骤考评结果处理表按被考评者直接主管部门主管人力资源部步骤进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。第五章 考评面谈和绩效改善第十七条 考评面谈 职员考评关键是结合工作计划和目标，目标在于干部对下属工作进行监督和指导，在工作思绪和绩效改善上提供帮助，所以每次考评结束后，考评者应该和被考评者进行考评面谈，加强双向沟通。 考评面谈为考评者和被考评者就绩效改善和能力提升所进行沟通应做到： （1）让被考评者了解本身工作优、缺点； （2）对下一阶段工作期望达成一致意见； （3）讨论制订双方全部能接收书面绩效改善和培训计划。第十八条 绩效改善每个考评期结束后，考评者和被考评者应经过协商共同制订职员绩效改善计划书，报人力资源部立案。第六章 考评结果管理第十九条 考评指标和结果修正 因为客观环境改变，职员需要调整工作计划、绩效考评标按时，经考评责任人同意后，能够进行调整和修正。考评结束后人力资源部还应对受客观环境改变等原因影响较大考评结果重新进行评定。第二十条 考评结果反馈 被考评者有权了解自己考评结果，人力资源部应在考评结束后五个工作日内，向被考评者通知考评结果。第二十一条 考评结果归档 考评结束后考评结果作为保密资料，由人力资源部归入被考评者个人档案并负责保留。第二十二条 考评结果申诉被考评者如对考评结果有异议，首先应经过双方沟通来处理；如不能妥善处理，被考评者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者申诉请求给予回复。第七章 附则第二十三条 本措施由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；第二十四条 本措施自公布之日起开始实施。附表：1、 职员工作业绩评定表2、 职员工作能力评定表3、 职员工作态度评定表4、 职员绩效考评结果处理表5、 职员绩效改善计划表6、 职员绩效考评评定细则及相关评价指标说明 美空调事业部 二00十二个月一月六日发：各单位送：辛副总、金副总报：集团总裁办印发份数：14份 其中存档：1份美空调事业部职员工作业绩评定表（类职员） 编号：KH01姓 名工作岗位单位名称部门名称考 核 期 年 月 年 月工作概要工作效果评价序号工作目标计划关键性基数（10分制）考评项目评分得分1第一项工作内容立即性（40%）工作质量（60%）2第二项工作内容立即性（40%）工作质量（60%）3第三项工作内容立即性（40%）工作质量（60%）4第四项工作内容立即性（40%）工作质量（60%）5第N项工作内容立即性（40%）工作质量（60%）总得分（各项得分）关键性基数100被考评者签 名直接主管签 名部门主管签 名备 注1、工作目标计划参考部门月度工作计划内容2、考评结果需到人力资源部立案美空调事业部职员工作业绩评定表（类职员） 编号：KH02姓 名工作岗位单位名称部门名称考 核 期 年 月 年 月工作概要工作效果评价序号关键工作职责关键性基数（10分制）评分123456总得分（实际得分）关键性基数100被考评者签 名直接主管签 名部门主管签 名备 注1、考评者每项评分最高不能超出每一项关键性基数2、考评结果需到人力资源部立案美空调事业部职员工作能力评定表 编号：KH03姓名岗 位单位名称部门名称考 核 期 年 月 年 月能力考评项目权重考评关键点评分知识、技能20%1、 基础知识和专业知识2、 工作经验3、工作技能逻辑思维能力20%1、 对岗位工作内容了解2、 对上级下达指示了解3、 分析、归纳和总结能力4、 洞察能力和判定失误率创新能力20%1、 管理创新2、 技术创新3、 合理化提议被采纳数人际沟通能力20%1、 上下级、同事之间沟通2、 部门之间沟通和协调表示能力20%1、 口头表示能力2、 文字表示能力总得分：被考评者签 名直接主管签 名部门主管签 名备 注考评结果需到人力资源部立案美空调事业部职员工作态度评定表 编号：KH04姓 名岗 位单 位部 门考 核 期 年 月 年 月考评项目考评关键点评 分纪律性25%是否严格遵守工作纪律，极少迟到、早退、缺勤 ；对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，重视礼仪；是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作汇报；团体协作25%工作是否充足考虑她人处境；是否能够主动帮助上级、同事和下属工作；是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团体精神；敬业精神25%工作是否热情饱满，且能常常提出合理化提议；对分配任务是否讲条件、主动、主动、尽可能多做工作；是否主动学习和业务相关知识，不停提升业务技能；是否主动参与企业组织各类培训；是否勇于负担责任，不推卸责任；奉献意识25%为企业和组织目标和利益不计较个人得失；不搞部门本位主义，坚持事业部全局见解；总得分被考评者签 名直接主管署名部门主管签 名备 注考评结果需到人力资源部立案。美空调事业部职员绩效考评结果处理表 编号：KH05姓 名岗位评定时间工资序列年纪（美）工龄单 位部门业绩考评得分能力评定得分态度评定得分综合考评得分业绩得分70%能力得分20%+态度得分10%绩效考评等级： A（90-100分） B（80-89分） C（70-79分） D（70分以下） 考评结果处理意见岗位异动工资序列变动其它被考评者意见直接主管意见部门主管意见人力资源部意见备注美空调事业部职员绩效改善计划表 编号：KH05姓 名性 别年纪单 位部 门岗位。考绩摘要：杰出绩效（按关键性排列）1、2、3、4、5、需要改善绩效（按关键性排列）1、2、3、4、5、。绩效改善计划：应采取行动完成时间被考评者签 名直接主管签 名部门主管签 名备注需到人力资源部立案职员绩效考评评定细则及相关评价指标说明一、 职员工作业绩评定表类职员评价标准：类职员工作内容计划性和目标性较强，在考评时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考评指标分为：（1） 关键性基数：反应各项工作内容相对关键程度，采取10分制。很关键910较关键89关键78通常关键67（2）立即性：反应工作计划完成速度，采取百分制进行评分。超出工作计划完成时间 90100分恰好在工作计划时间内完成 8089分基础在工作计划时间内完成 7079分没有在工作计划时间内完成 70分以下（3）工作质量：反应工作计划完成好坏，采取百分制进行评分。超出工作任务要求，有创新 90100分完全达成工作要求 8089分基础达成工作计划要求 7079分未能达成工作要求 70分以下（4）各项得分：反应各项工作计划综合完成情况，计算公式为：各项得分=（立即性40%+工作质量60%）关键性基数100 （5）总得分（各项得分）关键性基数1002类职员评价标准：类职员工作性质属于反复性、日常性工作，对该类职员评价依据职位说明书中关键工作职责及对应标准进行综合评定，各项指标为：（1） 关键工作职责：参考职员职位说明书填写。（2） 关键性基数：和类职员指标相同。（3） 评分：反应各项工作综合完成情况，采取百分制评分：超出工作要求 90100分完全达成要求 8089分基础达成要求 7079分未能达成要求 70分以下（4） 各项实际得分=评价得分关键性基数100（5） 总得分=（各项得分）关键性基数100二、职员工作能力评定表职员工作能力评定表考评项目包含：（1）知识和技能（2）逻辑思维能力（3）创新能力（4）表示能力（5）人际沟通能力 1知识和技能任职者含有工作所需要基础知识和专业知识，和相关工作经验和专业技能。超出工作要求 90100分完全达成要求 8089分基础达成要求 7079分未能达成要求 70分以下2逻辑思维能力任职者含有工作需要逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判定等。很强 90100分较强 8089分通常 7079分较差 70以下3创新能力要求任职者能够依据个人工作性质和内容，结合实际情况，提出切合实际新见解、新方法，如管理创新、技术创新、合理化提议等。很强 90100分较强 8089分通常 7079分较差 70分以下4表示能力任职者所含有文字和口头表示能力。很强 90100分较强 8089分通常 7079分较差 70分以下 5人际沟通能力任职者所含有沟通技巧、倾听技巧和协调能力。很强 90100分较强 8089分通常 7079分较差 70分以下 6、总得分=权重各项得分三、职员工作态度评定表 职员工作态度评定表中考评项目包含：（1）纪律性（2）团体协作（3）敬业精神（4）奉献精神。 1纪律性反应任职者违规、违纪情况。很好 90100分很好 8089分通常 7079分较差 70分以下2团体协作要求任职者有团体协作意识，在实际工作中，顾全大局，主动帮助她人工作，充足为她人着想，乐于助人。很好 90100分很好 8089分通常 7079分较差 70分以下3敬业精神要求任职者热爱本职员作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接收培训。很好 90100分很好 8089分通常 7079分较差 70分以下4奉献精神要求任职者能够以事业部利益为重，在事业部和个人利益发生冲突时很好处理，含有全局观念。很高 90100分较高 8089分通常 7079分较低 70分以下5、总得分=权重各项得分