绩效管理与绩效考核的程序与应用模板.doc

绩效管理和绩效考评制度第一章 总则第一条：为加强企业对职员绩效管理和绩效考评工作，特制订本制度。 绩效管理和绩效考评宗意在于：1、 考察职员工作绩效；2、 作为职员奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理依据；3、 了解、评定职员工作态度和能力；4、 作为职员培训和发展参考；5、 有效促进职员不停提升和改善工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不停提升和改善下属职员职业能力和工作业绩所做一系列管理活动。第三条：绩效考评是指上级对直接下级工作结果进行定时评定，是绩效管理一个关键步骤。第四条：绩效管理和绩效考评是各级直线管理者不可推卸责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：职员绩效管理和绩效考评档案，是企业关键人力资源管理基础性 材料，必需妥善保管。第六条：本制度要求绩效管理和绩效考评对象包含企业内全部正式签约职员；试用期（见习期）人员考评，不属于本制度范围，由企业招聘和录用制度做出具体要求。第七条：本制度要求绩效管理和绩效考评责任主体是各职位直接管理者，不采取全方位考评方法，但上级管理者拥有职员考评结果调整权力。第八条：各级管理者必需强化对绩效管理和绩效考评观念，牢靠树立绩效管理和绩效考评责任意识，包含：1、 职员业绩就是管理者业绩；2、 各级管理者是职员责任最终负担者；3、 不停提升和改善下属职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸责任；4、 在绩效管理和绩效考评过程中，下属必需一直保持高度参与性，各级管理者必需随时和下属进行沟通。第二章 绩效管理和绩效考评程序第一条：绩效管理和绩效考评是一个不停循环往复过程，其基础程序为：制订绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考评绩效面谈制订绩效改善计划第二条：制订绩效目标：1、 各级主管依据本年度（或考评周期）企业对职员要求和期望，在和职员协商基础上确定年度（或考评周期）工作目标；2、 部门责任人考评内容包含：1） 部门量化指标：针对部门能够量化关键业绩指标；2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对企业和部门业绩形成很关键指标；3） 追加目标和任务考评：关键是对工作中追加目标和任务考评；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考评责任人确定）4） 工作行为和态度考评；（此项权重为20%，参考值）；5） 管理行为考评。（此项权重为10%，参考值）6） 不良事故考评。3、 其它含有管理职能职位考评内容包含：1） 指标性目标：能够定量衡量考评目标；2） 关键工作目标：不能量化，不过对完成工作很关键工作目标；3） 追加目标和任务考评：关键是对工作中追加目标和任务考评；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考评责任人确定）4） 工作行为和态度考评；（此项权重为20%，参考值）；5） 管理行为考评；（此项权重为10%，参考值）6） 不良事故考评。4、 非管理职能职位考评内容包含：1） 指标性目标：能够定量衡量考评目标；2） 关键工作目标：不能量化，不过对完成工作很关键工作目标；3） 追加目标和任务考评：关键是对工作中追加目标和任务考评； （以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考评责任人确定）4） 工作行为和态度考评。 （此项权重为20%，参考值）5)不良事故考评。5、 各级主管将设定目标填写到对应年度（或考评周期）考评表中，并确定每项目标权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部立案。第三条：建立工作期望：1、 为了确保职员在业绩形成过程中实现有效自我控制，各级主管在填具考评表后，必需和所辖职员就考评表中内容和标准进行沟通；2、 沟通基础内容包含：1） 期望职员达成业绩标准；2） 衡量业绩方法和手段；3） 实现业绩关键控制点；4） 管理者在下属达成业绩过程中应提供指导和帮助；5） 出现意外情况处理方法；6） 职员个人发展和改善关键点和指导等。3、 在沟通基础上，管理者和被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中给予有效指导，并把下属在业绩形成过程中存在比较突出问题、良好表现和管指导，如实随时统计在“行为指导统计”中，方便为实施绩效管理积累客观依据。第五条：各级主管在考评时，必需依据客观事实进行评价，尽可能避免主观，同时做好评价统计，方便进行考评面谈。第六条：在考评结束后，各级主管必需和每一位下属进行考评面谈，面谈关键目标在于：1、 肯定业绩，指出不足，为职员职业能力和工作业绩不停提升指明方向；2、 讨论职员产生不足原因，区分下属和管理者应负担责任，方便形成双方共同认可绩效改善点，并将其列入下年度（或考评周期）绩效改善目标；3、 在职员和主管互动过程中，确定下年度（或考评周期）各项工作目标和目标任务指导书；4、 如有必需，可修订年度（或考评周期）“目标任务指导书”，但必需经过上一级主管同意后方可。第七条：考评结果，经上级主管核准后报人力资源部，方便进行必需调整。第八条：人力资源部在对各部门考评结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后考评结果实施。第九条：考评资料必需严格管理，一经考评结束，人力资源部须将原始表格归入职员档案，职员个人和主管只能保留复印件。第十条：任何职员对自己考评结果不满，均能够在一周内向上一级主管投诉，也能够直接向人力资源部投诉。接到投诉主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织相关人员对投诉者进行再次评定。如投诉者对再次评定仍不满意，能够进入劳动争议处理程序。第三章 考评结果应用第一条：企业本着公正、客观标准，应用考评结果。第二条：月度考评总分1000分，划分为五个等级，考评结果实施强迫分配，考评等级对应分配比比如表一：表一： 等级A（优异）B（良好）C（称职）D（基础称职）E（不称职）标准40月基础薪酬30月基础薪酬20月基础薪酬10月基础薪酬无比率（%）52050205注：基础薪酬基础工资绩效工资第三条：年度考评总分1000分，划分为五个等级，考评结果实施强迫分配，考 核等级对应分配比比如表二：表二：等级A（优异）B（良好）C（称职）D（基础称职）E（不称职）标准1月基础薪酬80月基础薪酬60月基础薪酬50月基础薪酬无比率（%）52050205注：基础薪酬基础工资绩效工资第四条：不良事故考评依据相关不良事故造成不良后果程度，划分为A（重大）、 B（通常）、C（轻微）三个等级。第五条：不良事故处罚措施见表三： 表三： 等级系列A（重大）B（通常）C（轻微）年薪制不享受考评年薪和奖励年薪扣除50%考评年薪和奖励年薪扣除20%考评年薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金直接销售扣除当月分成扣除当月70%分成扣除当月30%分成生产计件制不享受年中或年底奖扣除50%年中或年底奖扣除20%年中或年底奖第六条：具体不良事故条款及等级由各部门依据具体工作情况确定。第七条：考评结果和职员利益相关性表现在以下多个方面：1、 月度奖金分配；2、 年度奖金分配；3、 绩效工资确实定；4、 年薪上限确实定；5、 晋级资格确实定；6、 晋等资格确实定；7、 晋职资格确实定；8、 培训资格确实定；9、 其它资格确实定。第八条：等级工资制职员绩效工资实际支付和当月企业总体业绩完成情况和职员月度考评成绩挂钩，考评等级和对应绩效工资分配百分比见表四：表四： 企业总体 业绩完成等 绩效级 工资支付 百分比（%）100%及以上95999094858985以下不称职8070605050基础称职9075655550称职10080706050良好10090807050优异10095908550第九条：等级工资制职员月度考评成绩和月度奖金关系为：1、 月度考评不称职职员，免月度奖；2、 连续两次考评不称职者，警告；3、 累积三次考评不称职者，解聘；4、 其它考评等级享受标准，参见*等级薪酬管理制度；第十条：等级工资制职员年度考评成绩和年度奖金关系为：1、 年度考评不称职者，免年度奖；2、 连续两年考评不称职者，解聘；3、 其它考评等级享受标准，见*等级薪酬管理制度。第十一条：生产计件制职员奖金和工作行为态度考评、管理行为考评挂钩，十二个月考评两次，六个月考评一次，依据额定生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方法进行分配，考评等级和对应分配百分比见表五：表五：等级A（优异）B（良好）C（称职）D（基础称职）E（不称职）年中奖金1月基础薪酬70月基础薪酬60月基础薪酬50月基础薪酬无年底奖金2月基础薪酬18月基础薪酬15月基础薪酬1月基础薪酬无百分比（）52050205注：基础薪酬基础工资绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考评成绩应用：1、 销售服务支持相关人员月度奖金依据考评结果确定，按月度发放，具体管理措施参考等级制职员管理措施实施。其支付水平略高于企业其它部门平均水平（见表六）。表六：等级A（优异）B（良好）C（称职）D（基础称职）E（不称职）标准60%月基础薪酬40%月基础薪酬30%月基础薪酬20%月基础薪酬无比率（%）520502052、 连续两次考评不称职者，警告；3、 累积三次考评不称职者，解聘；4、 其它考评等级享受标准，参见*企业营销薪酬管理制度；第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金依据年度考评结果确定（见表七）。表七：等级A（优异）B（良好）C（称职）D（基础称职）E（不称职）标准2月基础薪酬18月基础薪酬15月基础薪酬1月基础薪酬无比率（%）52050205注：基础薪酬基础工资绩效工资第十四条：直接销售人员考评成绩应用：1、 建立不良事故考评机制，凡发生不良事故者，依据所发生不良事故等级，对责任人进行对应处罚，具体细则另行要求；2、不良事故处罚措施参见表三。第十五条：年薪制职员季度考评：1、年薪制职员前三季度施行季度考评（第四季度施行年度考评）。2、季度考评总分1000分，划分为五个等级，见表八： 表八：等级A（优异）B（良好）C（称职）D（基础称职）E（不称职）考评系数10.90.80.60.53、连续两次考评不称职者，警告；5、 整年累积三次考评不称职者，免职。第十六条：年薪制职员年度考评成绩和考评年薪（上限年薪）和奖励年薪确定关系为：1、 年度考评不称职者，免考评年薪（上限年薪）；2、 考评年薪依据年度考评系数修正，发放标准为：年底发放额=(考评年薪基础年薪) *考评系数考评系数见表九：表九：考评等级A（优异）B（良好）C（称职）D(基础称职)E（不称职）考评系数1.00.90.80.603、 奖励年薪（年底奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，依据企业业绩和考评系数结果进行核定，具体计算措施为：该岗位对比系数*考评系数各岗位奖励年薪 = 奖励年薪总额（对比系数*考评系数）4、 不良事故处罚措施参见表三。5、 其它享受标准，参见*企业中高层管理人员薪酬管理制度中考评年薪计算方法；6、 考评成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受企业表彰；7、 考评成绩优异者，除享受上限年薪以外，能够享受优异经理人称号，并颁发董事长或总经理尤其奖；第十七条：享受等级薪酬制职员年度考评和晋级关系为：1、 年度考评不称职者，免晋级；2、 年度考评等级为基础称职以上（含基础称职）者，可在本职等内晋升一级；3、 年度考评成绩为优异者，可在本职等内晋升两级；4、 不管哪种晋级情况，假如在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。第十八条：享受等级工资制职员年度考评和晋等关系（特殊情况除外）：1、 主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包含五职等）以下者，连续两年考评为良好者（或以上），能够晋升一个职等；2、 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包含五职等）以上者，连续三年考评为良好（或以上）者，能够晋升一个职等。第十九条：考评成绩和职务晋升关系，由人力资源部依据具体情况拟订，呈报总经理核准后实施。第二十条：培训资格确实定：1、 凡包含需要提升职员推行工作职责能力培训，由各级主管依据考评结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、 凡包含职员职业发展能力培养，由部门经理依据职员连续两年考评优异结果和职员职业发展汇报，报人力资源部，方便编制单独职业培训计划。3、 部门经理及部门经理以上人员脱产培训条件，见相关管理制度。第二十一条：凡出现包含劳动协议要求严重违纪、违规行为，实施单项否决，给予解聘。第二十二条：享受等级工资制职员在出现以下多个情况时，不予考评：1、 病事假月度累计3天者，不给予月度考评，同时免奖；2、 病事假整年累计15天者，不给予年度考评，同时免奖；3、 其它总经理认为不给予考评事项。第四章 附则第一条：本要求未尽事项，另行要求或参见其它要求对应条款。第二条：本要求解释权在人力资源部。第三条：本要求由总经理核准并报董事会。第四条：本要求自颁布之日起生效，修改时亦同。 *企业 二零零*年*月附表一： 部第 （季、年度）关键业绩评价表被评价部门评价人评价日期年 月 日第一部分：量化指标（权重 %，共 分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息起源评 价 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000 第一部分分数累计 （ ）分考 核 说 明1、等级划分：绩效评定等级按五级划分，A级为最高级，E级为最低级；2、等级说明：第二部分：非量化指标（权重 %，共 分）类别细分指标度量标准权重(%)分值正向评定达标负向评定指标得分A优异（100）B良好（75）C合格（60）D基础合格（35）E不合格（0）000000000 第二部分分数累计 （ ）分 此次考评总成绩：（ ） 分 被考评部门主管签字： 考 核 说 明1、等级划分：绩效评定等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。 2、等级说明：对每个指标进行正向评定（优异或良好）和负向评定（基础合格或不合格），处于中等水平为达标（合格） 。附表二： 部第 （季、年度）绩效评价表姓 名职 务评价人评价日期年 月 日第一部分：指标性目标（权重 %，共 分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供人立即间评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第一部分分数累计 （ ）分第二部分：关键工作目标（权重 %，共 分）关键工作名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第二部分分数累计 （ ）分 第三部分：追加工作目标和任务（追加 分）追加目标和任务名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 本季度考评总成绩：（ ） 分 被考评者签字： 考 核 说 明1、 等级划分：绩效评定等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。2、 等级说明：附件一： 技术部*年第一季度关键业绩评价表被评价部门技术部评价人评价日期第一部分：量化指标（权重50%，共500分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息起源评 价 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）技术管理技术发展计划完成率95%20100分1007560350技术标准犯错率2%20100分1007560350技术改善合理化提议数量251050分503830180技术改造技术改造成本节省率30%1050分503830180技术指导和控制技术培训到位率96%20100分1007560350技术故障平均反应时间2小时20100分1007560350 第一部分分数累计 （ ）分考 核 说 明1、等级划分：绩效评定等级按五级划分， A级为最高级，E级为最低级；2、等级说明：1） 技术发展计划完成率：以目标设定数额为C等级，每降低2%，下降一个等级；每增加2%，提升一个等级。2） 技术标准犯错率：以目标设定额为C等级，每降低1%，上升一个等级；每增加1%，下降一个等级。3） 技术改善合理化提议数量：以目标设定额为C等级，每降低5件，下降一个等级；每增加5件，提升一个等级。4） 技术改造成本节省率：以目标设定额为C等级，每降低2%，下降一个等级；每增加2%，提升一个等级。5） 技术培训到位率：以目标设定额为C等级，每降低2%，下降一个等级；每增加2%，提升一个等级。6） 技术故障平均反应时间：以目标设定额为C等级，每增加0.5小时，下降一个等级；每降低0.5小时，提升一个等级。第二部分：非量化指标（权重50%，共500分）类别细分指标度量标准权重(%)分值正向评定达标负向评定指标得分A优异（100）B良好（75）C合格（60）D基础合格（35）E不合格（0）技术管理完善技术管理制度齐全性、正确性20100分1007560350规范技术标准齐全性、正确性1050分503830180技术改造技术改造可行性研究正确性、适用性、说服力1050分503830180技术改造效果是否提升生产率、简化作业30150分15011390530技术指导和控制编制作业指导书规范性、正确性、实用性1050分503830180技术监督和指导是否立即、到位20100分1007560350 第二部分分数累计 （ ）分 此次考评总成绩：（ ） 分 被考评部门主管签字： 考 核 说 明1、等级划分：绩效评定等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。 2、等级说明：对每个指标进行正向评定（优异或良好）和负向评定（基础合格或不合格），处于中等水平为达标（合格） 。附件二： 人力资源部第一季度绩效评价表姓 名职 务人力资源部经理评价人评价日期第一部分：指标性目标（权重40%，共400分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供人立即间评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）平均职位空缺时间4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均培训成本待定1560分604536210工作延迟2次/年1560分604536210部门费用控制100%25100分1007560350 第一部分分数累计 （ ）分第二部分：关键工作目标（权重60%，共600分）关键工作名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力资源管理制度完整性和适用性。20120分1209072420推行绩效管理管理人员能够熟练掌握利用。20120分1209072420编制连续3年人力需求计划适应企业实际情况。1060分604536210编制关键职位人员替补计划完整、适用、保密。1590分906854320编制替补人员培训开发计划具体、适用、可操作。1590分906854320建立完善人力资源信息库完整、适用、正确。20120分1209072420 第二部分分数累计 （ ）分 第三部分：追加工作目标和任务（追加100分）追加目标和任务名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（职务）说明书完整、符合企业实际。4040分403024140建立人力资源管理会计体系完整、适用、符合企业实际。2020分20151270调查并掌握地域和行业薪酬水平完整，正确，并在第三季完成4040分403024140 本季度考评总成绩：（ ） 分 被考评者签字： 考 核 说 明1、等级划分：绩效评定等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。2、等级说明：1）平均职位空缺：职位空缺总时间/招聘职位数。以4周（20个工作日）为C级，每降低2天，上升一个等级；每增加2天， 降低一个等级。2）招聘合格率：合格招聘人数/总招聘人数。以90%为C级，每增加2%，上升一个等级；每降低2%，降低一个等级。3）人均招聘成本：实际招聘成本/总招聘人数。以目标核定成本为C级，每降低5%，上升一个等级；每增加3%，降低一个等级。4）人均培训成本：老师酬金+场地租金+其它费用开支等。以目标核定数为C级，每降低1%，上升一个等级；每增加2%，降低一个等级。5）工作延迟：人为情况下，发生工作计划推延次数。以目标核定额为C级，每降低1次，上升一个等级；每增加1次，降低一个等级。6）部门费用控制：办公经费+差旅费+其它核定费用。以100%为 C级，每降低5%，上升一个等级；每增加3%，降低一个等级。附件三：会计核实和财务管理不良事故管理措施一. 目标： 为规范企业会计行为，确保会计资料真实、完整，加强经营和财务管理，提升经济效益，特制订本措施。二. 定义： 会计核实和财务管理不良事故，是指因为个人原因违反会计法和国家统一制订会计准则制度 和企业要求会计行为而引发后果。依据其影响面大小分为A级（重大事故）；B级（通常事故）。三. 不良事故监督和预防：1 企业职员对违反本法和国家统一会计制度要求会计事项、会计行为、有权拒绝办理或给予 处理。2 无权处理应该以书面形式向单位责任人或向上一级领导人汇报，请求查明原因做 出处理责任和义务。3 各级领导必需随时对企业各项经济业务进行监督、控制和防范，对已发生事故 应立即提报并设法控制予 以处理。4 每位职员在提交工作汇报中如实地反应问题，对造成事故当事人要提出对应处罚 意见。5 企业总经理、各相关部门应根据企业法、会计法及企业相关要求、定时检验 各步骤中存在不良事 故。四. 不良事故查处程序及处罚要求：1 举报或寻查知有不良事故由人事部门纪录并转相关部门查实查实后填表上报（包含处罚意见）由部 门主管审核认定转人事部依据处罚要求进行绩效考评。 季度内级事故发生一次；级事故发生三次以上，扣除当事人当季绩效奖金；若立即查办上报并采取了 补救方法，则统计在册并在季度绩效考评时合适扣分；若没有立即上报造成事态严重，则当季业务管理 评分记为零分。五不良事故名称和判定：1、 伪造原始凭证、帐薄 、会计资料： 不依法索取原始凭证或设置会计帐薄，致使财务数据失真。不良事故等级为A级。2、 随意变更会计处理方法： 会计处理方法不确定，违反会计法造成损失。不良事故等级为A级。3、 提供虚假会计信息： 向不一样会计资料使用者提供财务会计汇报不一致,因为个人原因造成不良事故等级为A级。4、 隐匿会计资料： 隐匿会计资料和上级文件精神，给企业造成不良影响，不良事故为B级；造成经济损失为A级；5、 有意销毁会计资料： 未根据要求保管会计资料致使会计资料毁损、丢失，不良事故等级为A级；6、 预算不正确: 预算额和实际差异在30%以上不良事故等级为A级，在1030%以下不良事故等级为B级；7、 指使强令她人行为： 强迫指使她人意志和行为造成不良影响，不良事故等级为B级，造成经济损失不良事故等级为A级；8、 丢失（被盗）现金、支票和印鉴者： 因故丢失或被盗现金、支票和印鉴者，造成影响或损失，不良事故等级为A级；9、 估计信息不正确： 估计信息不准，造成决议失误不良事故等级为A级；10、 挪用公款： 未按要求，挪作其它用途1万元内不良事故等级为B级；1万元以上不良事故等级为A级；11 、 职务侵占：未经她人许可超越工作范围或权限，给她人造成影响不良事故等级为B级，给企业造成经济损失不良事故为A级；12、 泄露企业秘密： 未经企业领导同意泄露企业财务秘密，给企业经营决议造成不良影响，不良事故等级为A级；13、 账务处理不立即： 工作拖延给企业或她人造成影响不良事故等级为B级；造成经济损失为A级；14、 不立即催收发票： 催收发票不立即给企业造成经济损失，不良事故等级为A级；15、 手续不全，付款造成损失： 手续不完备，不符合会计法及企业要求付款程序，造成经济损失1000元之内不良事故等级为B级； 1000元以上经济损失，不良事故等级为A级；16、 违规操作： 不按工作步骤程序办事造成损失，不符合企业要求程序工作，不良事故等级为B 级；造成经济损失， 不良事故等级为A级；17、 贪污公款： 私自截留公款并为己有，不良事故等级为A级；18、 私设“小金库”： 隐匿收入或其它业务资金起源不入账，而进行私自存放，不良事故等级为A级；19、 成本、费用不实： 不按要求处理，该摊销或提取记入当其损益，没有按要求摊销或提取，致使经营结果不实，不良事故 等级为A级；20、 财产不实，盘亏或盘盈巨大： 不按会计法及企业要求核实方法进行核实，不立即记账、结账、对帐，为企业造成损失，不良级 别为A级。21、 渎职渎职： 不尽职尽责、滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、给企业带来严重影响或造成经济损失，不良事故等级为A 级。22、 其它：不按企业要求和会计法要求去做，给企业造成严重影响和重大损失，根据会计法要求，应适 当给经济处罚或行政处分等。