万科集团的员工手册模板.doc

□职员管理条例  作为万科一员，我很愿意和大家一起，度过一生中美好一段工作年华。
万科是一个富有理想和激情团体，充满着追求创新进取精神和蓬勃向上朝气。在探索中国现代企业发展道路上，万科饰演着关键角色。
创新是万科发展永恒原动力。网络大潮在世界范围内引发一场新产业革命，万科主动参与科技应用和观念创新，充足拓展企业生存空间，保持企业关键竞争力。万科未来宽广发展空间，是职员最好职业平台。 企业致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不停追求卓越人才。这在我们资产负债表上看不到，但却是最宝贵资产。
企业为职员提供可连续发展机会和空间，努力发明公平竞争环境。只要你付出思索和努力，虚心学习，不停进步，最终你必会取得公正评价。更关键是，这种善于学习心态本身就是取得成功要素。 团体意识和强烈事业心是万科力量不竭源泉。你会发觉个人聪慧才智只有融入团体才会取得愈加好发挥、才能取得更大成就。以企业共同目标和整体形象为前提，万科提倡个性发挥，为职员提供宽广发展空间。
万科提倡健康丰盛人生，追求价值观在于有爱好工作、志趣相投同事、健康体魄、开放心态、乐观向上精神，这些全部含有金钱所无法替换价值。
建立相互信任及沟通渠道是企业目标之一，这本手册介绍了我们企业文化，认真阅读，相信会对你有所帮助。如有疑问，欢迎随时和你上司或企业人力资源部门坦诚交流。我们期待看到你在这友好、理想而富有激情环境中一展才华，和万科一起成长。 作为万科团体中一员，你为万科所做工作和努力，我衷心感谢。
祝福你在万科工作愉快。

董事长：王石
二０００年
::::企业介绍

1984年5月，万科以“深圳现代科教仪器展销中心”名称诞生于深圳经济特区，早期从事专业摄录像器材进出口业务。1988年完成股份制改造，易名为“深圳万科企业股份”，参考香港上市企业规范做法，于1988年12月27日在《深圳特区报》全文刊出新中国成立以来第一份《招股通函》。1991年1月万科股票在深圳证券交易所挂牌交易，万科成为中国大陆首批公开上市企业之一。1993年企业向境外发行B股，寻求和国际资本合作路径。同年12月改用现名“万科企业股份”。1997年、1999年两次增资配股，企业实力深入增强。
从1992年起，企业确定以中高级城市居民住宅成片开发为关键业务发展方向，选择深圳、上海、北京、天津、沈阳、成全部等经济发达、人口众多大城市进行住宅规模开发，推出以“万科城市花园”命名住宅精品系列。同时，企业主动不懈地致力于推进房地产业务专业化进程。
在零售业务方面，万佳百货不停加紧新店开设节奏和配送中心筹建速度，成为企业关键利润起源。
在科技高度发达现代社会，网络经济带来全新发展机遇。为了实现长远发展战略，企业结合房地产主业发展，推出“a-”网站，全力拓展以建材贸易为主电子商务，深入降低企业营运成本，提升效率，提升关键竞争力。
企业一直致力于职业经理队伍和专业人才培养，迄今为止，企业已经形成了一批富有团体精神和职业精神职业经理层。企业在建立网络信息平台基础上，不停深化观念创新，加强资源共享和业务管理，利用新资讯科技，促进万科产品品牌和优质服务推广。
自1995年以来，企业逐步形成管理专题年做法，对企业管理文化进行引导和总结。早期管理专题年致力于处理企业在管理中存在具体问题，如1995年“资金使用年”、1996年“全方面质量管理年”、1997年“用户年”。自1998年起，企业管理专题年表现出更高层次企业追求，如1998年“职业经理年” ，1999年“团体精神年”，“职业精神年”，全部反应了这种努力。
......人才是万科资本 ......
人才是万科资本。这几乎是万科在理念领域无需注册商标。
“人才是一条理性河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚”。尊重人，为优异人才发明一个友好、富有激情环境，是万科成功首要原因。
企业致力培养职业经理阶层，将教育和训练作为企业管理关键组成部分。
职业经理队伍是万科人才理念具体表现，是企业最宝贵资源。
职员将在万科度过生命中一段美好工作年华。
工作不仅是谋生手段，工作本身应带来满足和乐趣。
企业认为职员要有社会责任感，创新协作精神，能够管理自己。
经理职责是为企业发展发明机会，同时还要发明一个适合人才成长环境，把企业目标、职员理想，落实到日常活动和环境中。
万科职员要在社会上和众不一样，并能够把工作和家庭、健康、物质、精神生活协调一致，所以企业提倡健康丰盛人生。
企业认为，人存在和家庭、企业、社会有不可分割联络。仅仅从企业和个人经济交换关系去了解人，是对人性一个扭曲，假如企业以牺牲人为代价换取利润，更是不可取。所以，企业有责任关心人社会生活。
企业作为健康人群集合，在充足尊重个性前提下，提倡健康工作生活道德规范。
经过企业，职员不仅要满足基础生活要求，还要实现其丰富理想生活方法和奋斗目标，经过健康工作环境、丰裕工作内容和友好工作气氛，实现企业和个人良性互动。

......尊重用户，让用户满意 ......
衡量我们成功是否最关键标准，就是我们让用户满意程度。
表面上看，职员薪酬由企业支付，实际上，这一切来自于用户。
尊重用户，了解用户，和用户善意地沟通，将用户视为我们永远伙伴,将用户投诉视为送给我们礼品。
提供超出用户期望服务，万科品牌附加值就会因职员优异表现而日益增加。
对待100名用户服务里，只有一位用户不满意，看来只有1%不合格，但对于该用户而言，她得到却是100%不满意。
一朝对用户服务不善，企业需要十倍甚至更多努力去补救。
在用户眼中，你就代表万科。
......专业化+规范化+透明度=万科化......
万科从成立以来十几年实践中探索出：企业要搞专业化，不要分散资源。
企业对本身专业方向明确得越早，资源就越轻易集中，建立在专业化基础之上规模化便越轻易形成，从而确立自己在对应领域领导性地位。
规范化被万科称为企业生命线，它是万科基石。
讲究规范化，就需要冲破传统思维中对个人英雄主义崇尚，根据现代企业制度标准，将企业行为规范化，经过建立一支优异职业经理队伍来实现企业策略和计划。
良好制度也是产生利润生产要素。
万科反对黑箱操作，提倡信息资源共享，沟通顺畅。
企业激励相互之间坦诚地交流，友善地沟通。
万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮体制”。

......学习是一个生活方法......
一个学习型组织是这么一群人：她们为了共同目标走在一起，共同工作，经过内部经验交流和外部知识引进，共同提升能力，发明她们真正感爱好结果。
学习是一个人为了实现自己真正感爱好目标而对本身不停提升行为。
万科致力于成为学习型组织。在这一学习型组织中，职员全身心投入,体验到工作中生命意义，经过学习发明自我，扩展发明未来能量。万科管理者认为：竞争优势是由个人和集体不停学习促成。学习型模式首先倾向于对组织内部知识加以拓展；其次倾向于汲取组织外部业已发展成熟知识。其中反省是个人学习和组织学习过程中一个关键原因。
学习能力是成功人士和成功企业关键素质。面对一个日新月异时代，每个人全部在不停做着她们以往不大有经验或从未做过事情，你必需学会怎样学习，你应该自信地说“我不知道怎么做这件事，但我肯定能学会。”

......创新是生命之源......
一直以来，万科给自己定位是“领跑者”，要不停创新，走在前面。
从84年蹒跚起步，到88年股份化改造；从多元化四处扩张，到专业化主动收缩；创新精神就像一台强劲发动机，引领着万科稳健前进。正是凭藉不停创新精神，万科才得以主动地拓展，万科品牌才能够得到了越来越多认同。
创新就是要打破惯性，就是要挑战自己，就是要摆脱成功带来条条框框。而创新，需要一个项目一个项目地去积累，需要一点一滴地去突破。
万科将在未来发展中致力于逐步扩大领先优势，万科要面对来自其它优异行业组员挑战，也要面对来自快速扩大规模经营要求挑战。
这一目标实现，正有赖于充满激情创新精神。
序言 
第一章 入职指导
第二章 职员纪律
第三章 薪金
第四章 福利
第五章 奖励和处分
第六章 培训、考评和发展
第七章 劳动协议
第八章 职员关系和沟通
第九章 职员委员会
第十章 职员职务行为准则
第十一章 其它
。。。。。。。。。。
Copyright China Vanke Co.,Ltd         万科企业股份
::::职员管理条例

前 言
1. 本条例依据国家相关法规和企业章程，就企业人事管理基础事项而制订，为职员提供相关权利、责任和义务详尽资料。
2. 本条例适适用于经企业总部人力资源部同意录用全部职员。
3. 本条例所称“企业”（或“集团”）指万科企业股份，包含总部及全部控股企业和参股企业。
4. 本条例所称“控股企业和参股企业第一责任人”（以下简称“责任人”）是指万科企业股份控股企业和参股企业中负担全部经营管理责任领导人，包含：
· 控股企业注册登记法定代表人；
· 无法人资格独立核实经营单位责任人；
· 法定代表人不实际负责企业经营管理，由其授权委托全权代表为责任人；
· 参股企业中，我方派驻参股企业、参与经营管理，职位最高职员。
· 本条例所称“职务行为”，指以企业职员身份所为经营管理行为和会影响其正常推行职务个人行为。
· 本条例所称“控股企业”，指万科所持股份超出50%企业。
· 本条例所称“参股企业”，指万科所持股份少于50%企业。
第一章 入职指导
个人资料
1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证实（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证实、婚姻情况证实、计划生育证实、独生儿女证复印件和近期体检汇报和免冠近照，并亲笔填报正确个人资料。
2. 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于30天内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以确保和职员相关各项权益：
（1）姓名；
（2）家庭地址和电话号码；
（3）婚姻情况
（4）出现事故或紧急情况时联络人；
（5）培训结业或进修毕业。
3．企业提倡正直老实，并保留审查职员所提供个人资料权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动协议。
报到程序
4. 接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报
到记录表，如因故不能按期前往，应和相关人员取得联络，另行确定报到日期。报到程序包含：
（1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用具和资料等；
（2）和试用部门责任人见面，接收工作安排，并和责任人指定入职引导人见面。
试用和转正
5．试用期通常不超出六个月。此期间，假如职员感到企业实际情况、发展机
会和预期有较大差距，或因为其它原所以决定离开，可提出辞职，并按要求办理离职手续；对应，假如职员工作无法达成要求，企业也会终止对其试用。
6． 如试用合格并经过入职前培训（包含脱产集中培训和在职培训），职员可填写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、《新职员熟悉部门情况练习》和《职员转正申请表》，由试用单位责任人签署意见（财务人员须由总部财务部审核），主管该业务口企业副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分企业正副总经理、总部部门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。
7．如在试用期内请假，职员转正时间将会被顺延；若请假超出30天，则作自动离职处理。
8．从企业离职后，重新再进入企业时，职员司龄将从最近一次进入企业起计。
入职引导人
9． 试用期间，企业会指定入职引导人帮助新职员接收脱产集中培训和在职培训。入职引导人职责包含向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职员作内容和要求，帮助了解企业相关规则和要求，为新职员安排脱产集中培训时间，确定并帮助取得《职员手册》等资料。任何相关工作具体事务，如确定办公位、领取办公用具、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员全部可咨询入职引导人。
工作时间
10．企业实施每七天工作五天，平均每七天工作时间不超出四十小时工时制度。各控股企业和参股企业工作时间安排可能略有差异，职员可咨询入职引导人。
第二章 职员纪律
1 职员必需遵守企业颁布各项规章制度。
办公管理
2. 上班时，仪表应保持整齐、大方、得体，男职员不可留长发。除外勤工作者以外，职员上班衣着基础分为：
星期一至四
男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带；
女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜皮鞋；
星期五
可着和工作场所相适应轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。
企业另有统一着装要求，按具体着装要求实施。
3. 上班时间职员应佩戴名牌。转正后，企业将依据职员所提供个人资料统一制作名牌及印刷名片。
4. 办公时间职员应坚守工作岗位，需临时离开时应和同事交代；接待来访，业务洽谈要在洽谈室内进行。

5. 注意保持清洁、良好办公环境，提升工作效率，不要在办公区域进食或在非吸烟区吸烟，不要聊天、高声喧哗。
6. 使用电话应注意礼仪，语言简明。
7. 职员办公桌内不要存放大量现金及珍贵物品，以免造成无须要损失。
其它要求详见企业相关办公管理制度。
考勤制度
8. 早晨上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡，若因故不能刷（打）卡，应立即填写请假单报本部门责任人签字，然后送人力资源部门立案。
9. 如代她人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各50元，违纪三次以上除作上述处罚外，本年度薪金等级不予上调。
10. 无故不上班或有意不刷（打）卡作旷工处理，并给行政处分或不超出当月薪金20%经济处罚。连续旷工超出十五天，或十二个月内累计旷工超出三十天者，作除名处理，企业不负责其一切善后事宜。
11. 迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超出两小时按旷工处理。
12. 请假须填写请假单，职员层由所在部门经理签署意见，管理人员由上一级领导签署意见，取得同意并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单应交人力资源部门立案。
13. 请病假必需于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在单位责任人及人力资源部门，且应于病假后上班第一天内，向企业提供要求医务机构出具提议休息有效证实。病假期间扣除当日福利补助。病假累计六个月以上者，至第七个月起按岗位薪金数额70%为基数发放。
14. 请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补助。
15. 因参与社会活动请假，需经领导同意给公假，薪金照发。
16. 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门立案。

工作相关责任
17. 企业激励职员相互间主动沟通交流，但切勿妨碍正常工作。
18. 职员要常常留心通告板和企业网页上信息，但切勿私自张贴或更改板上通告。
19. 职员会接收安全知识教育，学到部分紧急情况下自救措施。在受到损伤或观察到一些危险情况时，要立即采取有效方法并通知部门责任人。
第三章 薪金
　　  发薪日期
1. 企业按职员实际工作天数支付薪金，付薪日期为每个月15日，支付是职员上月11日至本月10日薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近工作日支付。企业将在每个月付薪日前将薪金（不含午餐补助）转入以职员个人名义开出银行帐户内，职员可凭存折到银行领取。

薪金系列
2. 职员薪金通常由岗位薪金和福利补助两部分组成；薪金均以税前数值计算。
3. 福利补助包含住房补助、午餐补助、工龄补助、司龄补助、饮料费。
4. 补助、社会保险（含商业保险）等通常以职员岗位薪金为基础计算基数。
5. 岗位薪金评定依据是：职员所在工作岗位职责、职职员作能力、贡献。
6. 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采取统一标准。

薪金调整机制
7. 职员岗位薪金将可能在以下情况下发生调整：

(1)岗位薪金常规调整，即指企业有可能依据经营业绩情况、社会综合物价水平较大幅度变动对应调整职员岗位薪金。

(2)企业将依据职员工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为企业创利成绩显著者；促进企业经营管理，提升经济效益方面成绩突出者；集团办公会认为应奖励其它人员。

(3)职员职务发生变动，其岗位薪金对应进行调整，其薪金必需在该职务等级薪金范围之内。

(4)职员在年底考评中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗位薪金。
8. 岗位薪金晋级，新岗位薪金从企业下发相关通知下月十一日起实施；岗位薪金降级，从企业下发相关通知当月起。
9. 企业可依据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以立即激励优异、督促后进。
10. 除此以外企业标准上不再设置其它岗位薪金调整形式。
第四章 福利
假期
1. 职员可享受本手册要求关键节假日，期间照常支付职员薪金。
2. 职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在企业工作满十二个月后，职员能够按规
定享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当日午餐补助。
3. 每十二个月职员只能在年休假、探亲假中选休一个假期，并享受其待遇；职员可依据工作
安排并取得领导同意，取得同意后取假。
取假通常程序：
（1）职员提前30天向所在部门领导人和人力资源部门申报拟休假种类和时间；
（2）具体休假时间，职员层由所在部门和个人协商后统一安排；经理层及以上由所在部门和总部人力资源部协商安排。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。
4. 凡符合以下情况之一，不享受当年年休假或探亲假：
（1）十二个月内一次性病假超出45天或累计病假超出65天；
（2）十二个月内一次性事假超出25天或累计事假超出30天；
（3）十二个月内病、事假相加超出50天；
（4）十二个月内休产假超出30天。
如在年休假或探亲假后再请病假、事假超出上述要求时间，则在下十二个月度取消年休假或探亲假。
5. 关键节假日
元 旦 放假1天
春 节 放假10天
五一节 放假3天
国庆节 放假3天
6. 探亲假
（1）和配偶分居两地，每十二个月职员可享受一次为期30天探亲假；
（2）未婚、父母均在外地居住，每十二个月职员可享受为期20天探亲假；
（3）已婚而父母均在外地居住，每四年职员可享受为期20天探亲假，此假应在第四年享受；
（4）因为业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超出5个月，职员可享受上述要求探亲假；
（5）享受探亲假者，企业将一次性发给300元补助，不再报销任何费用。
7．年休假
工龄Y（年）
年休假时间
1≤Y<5
5天
5≤Y<10
10天
10≤Y<20
15天
Y≥20
20天

（1）高中毕业直接考入大专院校，大专院校学龄每二年折合十二个月工龄，硕士以上学龄计入工龄；
（2）享受年休假者，企业将发给300元补助，不再报销其它费用。
8．婚假
企业对依国家婚姻法推行正式登记手续转正职员，给婚假7天，如符合男25周岁、女
23周岁及以上初婚晚婚条件，另加10天假期。但职员必需在结婚注册以后5个月内取假。
9．丧假
直系亲属（指配偶、儿女、父母或配偶之父母）死亡，企业给假5天。
10．调动假
异地办理行政和户粮关系调动手续，给为期7天假期一次。
11．女职员产假

产假
领独生儿女证
增加假期
产假累计
非晚育
90天
35天
125天
晚育
105天
35天
140天
（1）男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育；
（2）产假以产前后休假累计。
12．男职员护理假：10天（限在女方产假期间）。
13．哺乳假
小孩一周岁以内，上班时间给母亲天天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。
14．计划生育假
职员必需遵守政府相关计划生育要求，计划生育假按国家要求实施。
社会保险
15．企业为深圳地域职员购置养老保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等社会保险项目。外地企业依据当地政府相关要求和企业相关决定实施。
16．对于长久外派和外地企业转正职员，若当地未实施对应医疗保险，则实施医疗费用定额管理，由各地企业单列会计科目。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应向所在单位领导说明，经同意方可前往就医。
17．购置医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给凭证，到要求医院、卫生院等单位就医。在外地就医，应依据社会保险局相关要求，办理审批手续，将药费单和诊疗书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申请。企业将不再为职员报销医药费。
贺仪和奠仪（限转正后）
18．贺仪
（1）如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚证于注册后30天内呈报总部人力资源部，企业将致新婚贺仪人民币300元整；
（2）如职员在儿女出生6个月内向总部人力资源部出示《独生儿女证》，企业将致贺仪人民币300元整；
（3）如职员在儿女入学30天内向总部人力资源部出示入学通知，企业为职员儿女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员儿女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。
19．奠仪
职员在直系亲属（指配偶、儿女、父母或配偶之父母）不幸逝世30天内知会总部人力资源部，企业将致以奠仪人民币1000元整。
独生儿女费用（限转正后）
20．自领取《独生儿女证》之日起至儿女满14周岁止，企业每个月给保育费补助30元，并给独生儿女医疗补助100元整，此部分金额随同保育费一同发放。
21．夫妇同在企业只能一方享受此待遇。
职员活动
22．企业为保障职员身心健康，每十二个月将进行一次例行体检，并组织常常性体育锻炼和娱乐活动。
23．通常来说职员全部有机会参与企业每十二个月定时或不定时举行各项活动，比如企业周年庆贺活动、嘉年华春节晚会、郊游等。
职员宿舍
24．企业购置职员宿舍是企业固定资产，职员可依据企业要求申请入住；任何入住企业宿舍职员须和企业签署“住房契约”并按要求交纳租金。
25．企业职员宿舍分配，综合考虑岗位责任、工作年限、婚姻情况等原因。
第五章 奖励和处分
奖励
1.有下列情况企业将给予奖励：
（1）为企业发明显著经济效益；
（2）为企业挽回重大经济损失；
（3）为企业取得重大社会荣誉；
（4）改善管理成效显著；
（5）培养和举荐人才。
2．奖励分为年度尤其奖和不定时即时奖励，年度尤其奖须由所在部门推荐，总部人力资源部审核，集团总经理同意，奖励方法为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。同时企业要求管理人员可对职员业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给即时奖励。
3．职员在企业服务满十周年，将取得由集团领导签发纪念金牌。
处分
4．对有下列行为之一者，企业将视情节轻重、后果大小、认识态度不相同给行政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外过失也会受四处罚）：
（1）工作态度不认真；
（2）拒不服从合理工作分配，影响工作；
（3）违反工作纪律；
（4）没有完成工作；
（5）玩忽职守，工作不负责任而造成事故或损失；
（6）工作中发生意外而不立即通知企业；
（7）损坏公物，影响企业正常秩序；
（8）虚报个人申述资料或有意填报不正确个人资料；
（9）私自篡改统计或伪造各类年报、报表、人事资料；
(10)违反职员职务行为准则要求；
(11)违反社会治安管理法规等。
5．如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，企业将无条件对当事人给予解除劳动协议处理。
六章 培训、考评和发展
培训和发展
1． 企业管理层认为职员提供可连续发展机会和空间为己任。在企业，职员勤奋工作除能够取得薪金、享受福利以外，更能够得到企业适时提供大量训练和发展机会。
2． 在企业除取得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得到其它收获：
职员将学到怎样善用时间；
职员将学到怎样发挥团体精神；
职员将学会怎样管理、激励、培训其它人；
职员将学到更为有用专业技术知识；
职员经验将是职员迈向更高职位起点；
职员在万科经历将有利于职员从事其它相关工作；
同时，职员还能交到很多新好友；
……
3． 培训为企业完成经营目标、提升绩效、实现事业发展提供人力资源确保。
培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业路径。
培训体系
4． 培训举行由集团一级培训和分企业二级培训共同运作。
5． 集团一级培训由总部人力资源部主办，关键负责主管级以上人员管理培训，专业讲师培训，集团范围内业务培训，在深地域新职员培训和职员自我管理培训；同时负责集团培训管理工作。
6． 二级培训体系由各分企业主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培训，并组织本企业业务、管理骨干参与外部培训。
培训形式
培训形式关键包含：脱产培训、在职培训、自我启发。
7． 脱产培训是就管理中共性、有必需让职员了解和掌握东西（如工作必需技能、知识、企业理念等），对职员进行集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师讲课或主持。
8． 在职培训是指在日常工作中对职员培养训练。即经过制订工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考评业绩、推进工作改善、帮助处理问题等路径对职员进行指导。
9．   自我启发是指职员自己加强学习，提升修养，不停开发和提升本身能力。为此职员必需要善用全部学习资源，以取得进步和发展，其中“挑战性工作角色”是最关键培训过程。
培训种类
培训种类关键有以下五种：
10．企业内部课程：作为万科职员，为深入了解企业，适应岗位职责要求，职员可申请或被指定参与企业内部举行多种培训课程，课程类别关键有：企业理念推广、自我开发、管理研修、专业技能训练等。
11．企业外部课程：作为表现突出骨干人员，为开拓思维，触发灵感，深入提升管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问企业等专业培训机构参与短期课程，包含多种外部教育机构、培训中心所举行短期培训课程、交流会。具体要求能够查询《外部培训管理措施》。
12．双向交流
职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。
职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其它对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时深入系统了解企业运作特点。
13．个人进修
企业除举行多种培训班提升职员素质外，也激励职员到大专院校或专业培训机构进修学习包含攻读学位、上岗培训、职称及其它资格证书考试、培训等）；形式有脱产进修和业余进修，其中脱产进修申请条件要求在企业服务满三年以上。
参与多种形式学习后，职员结业（毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部立案，作为调配、选拔和任免参考依据。个人进修审批程序及获同意后相关待遇要求详见《个人进修管理要求》、《相关选派高级管理人员出国留学和赴境外进修相关要求》。
14．外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，企业将组织管理人员、专业人士和荣获嘉奖职员到外地考察。考察单位包含境内外优异企业或机构。
培训积分制度
15．职员参与多种培训并取得结业后，能够向人力资源部门申报积分，积分将是职员在万科参与培训最全方面统计。年度累计积分多少是职员晋级或晋升参考标准之一。不一样类别职员积分要求有所不一样。具体要求职员能够查阅《万科集团培训积分管理制度》。
培训信息公布和查询
16．人力资源部门将定时公布培训信息，关键包含：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息和网络版《培训资讯》。职员能够登录到万科主页上查询或咨询所在单位人事专职人员。
考评评定
17．为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改善和提升，企业将依据实际以分企业、部门为单位按月度展开适度考评；同时每十二个月总部人力资源部将进行全方面性职员考评，经过职员和直接上司共同填写《年度考评评议书》，对职员工作表现、能力等进行综合考评评定。考评结果将作为职员薪金调整和职务调整必需性条件。
18．在月考评中成绩良好者当月岗位薪金可合适上浮；成绩欠佳者，则可合适下浮；凡年度考评成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必需在下次考评中有所改善；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，企业可能会和职员终止劳动协议；当年度考评成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动协议处理。
内部调动
19．企业有权依据职员能力、工作表现和企业实际需要，将职员调至集团内任何企业、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是因为我们深信这将有利于发挥职员潜质。当然，这必需事先获相关部门领导及人力资源部审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动全部是企业不许可，违者将作自动离职处理。
20．总部人力资源部将常常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人才，由总部人力资源部及相关部门负责具体协调工作。
晋升机制
21．企业激励职员努力工作，在出现职位空缺前提下，工作勤奋、表现出色、能力出色职员将取得优先晋升和发展机会；企业并在一定程度上实施竞争上岗制度。
22．假如符合下列条件，职员将有机会取得职务晋升，薪金亦会对应增加：
（1）含有良好职业道德；
（2）工作绩效显著；
（3）个人工作能力优异
（4）年度考评成绩处于部门中上水平；
（5）对相关职务工作内容充足了解，并表现出职务爱好；
（6）含有其它和职务要求相关综合能力；
（7）已参与过拟晋升职务须接收系列培训，成绩合格；
（8）达成拟晋升职务所要求工作阅历要求。
23．企业行政职级次序为：
行政直线：职员--->主管--->经理--->总经理--->其它更高职位
行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线
第七章 劳动协议
1．为确立企业和职员劳动关系，明确双方权利和义务，企业实施全员劳动协议制管理。
2．企业全员劳动协议制管理以国家颁布《劳动法》和各地方相关劳动法规为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规实施。
适用范围
3．职员在企业期间，均需和含有法人资格所在企业签订劳动协议，确立劳动关系。
协议期限
4．劳动协议期限分为固定时限、无固定时限和以完成一定工作为期限。
5．在同一用人单位连续工作满十年以上，企业和职员双方同意续签劳动协议，职员能够提出和企业签订无固定时限劳动协议。
协议签定、续订、变更和解除
6．新入职职员，企业将在职员入职后和其签定劳动协议。
7．对于有固定时限劳动协议，企业和职员双方同意在劳动协议期满后续签劳动协议，应在原协议期满前三十日内重新签订劳动协议。
8．企业和职员双方经协商同意，能够变更或解除劳动协议。
9．职员有下列情形之一，企业能够解除劳动协议，且能够不支付经济赔偿：
（1）在试用期内被证实不符合录用条件；
（2）严重违反劳动纪律或企业规章制度；
（3）严重渎职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害；
（4）被依法追究刑事责任。
10．有下列情形之一，在取得总部人力资源部同意和咨询职员委员会意见后，企业能够解除劳动协议，但应该提前三十日以书面形式通知职员本人：
（1）职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由企业另行安排工作；
（2）职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
（3）劳动协议签订所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成一致协议；
（4）企业经营困难发生经济性裁员；
11．企业和职员委员会委员解除劳动协议必需经职员委员会同意。
12．职员解除劳动协议，应该提前三十日以书面形式通知企业。如未能提前通知企业，给企业造成经济损失，应依据国家相关劳动法要求负担违约责任。
完备调离手续
13．双方终止或解除劳动协议，职员在离职前必需完备离职手续，未完备离职手续私自离职，企业将按旷工处理。离职手续包含：
（1）处理工作交接事宜；
（2）按《调离手续完备表》要求办理离职手续；
（3）交还全部企业资料、文件、办公用具、《职员手册》及其它公物；
（4）退还企业宿舍及房内公物，并到总部人力资源部（深圳地域）或所在企业人力资源部门（非深圳地域）办理退房手续。由企业提出解除劳动协议职员，临时确没有住房需租住企业住房，必需和企业签定续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超出30天；
（5）报销企业帐目，归还企业欠款；待全部离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
（6）离职职员户口及人事档案关系在企业，应在离职日将户口、档案及人事关系转离企业，不能立即转离，需和企业签定《离职人员档案管理协议》。
（7）职员违约或提出解除劳动协议时，职员应按协议要求，归还在劳动协议期限内相关费用。
（8）如和企业签定有其它协议（协议），按其它协议（协议）约定办理。
14．第一责任人或关键岗位管理人员离职企业将安排离职审计。
离职面谈
15．离职前，企业可依据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
纠纷处理
16．协议过程中任何劳动纠纷，职员可经过申诉程序向上级责任人或责任机构（职员委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，企业不能处理时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。
第八章 职员关系和沟通
1．企业一贯提倡良好、融洽、简单人际关系；同时提倡个人和企业及个人和个人之间沟通。
2．企业提倡坦诚沟通和合作，并相信职员在共同工作中会建立真好友谊。
沟通渠道
3．集团各级人力资源部门及职员委员会作为职员关系和沟通关键责任机构，将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理教导和申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员一样负有相关责任义务。
意见调查
4．企业将经过定时和不定时书面或面谈式意见调查向职员咨询对企业业务、管理等方面意见，职员可完全凭自己真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职员可主动经过《万科》周刊、企业网页（网上交流）等渠道表示自己想法。这些意见和提议将成为企业在经营管理决议过程中考虑原因。企业虽不承诺职员每一项想法均能实现，但企业会给职员以对应回复。
信息沟通
5．为达成充足沟通目标，企业定时和不定时地采取《万科》周刊、万科网页、邮件、公告板、会议等渠道向职员通报企业近期经营管理信息，全部这些信息不仅有利于职员对企业深入了解，同时对这些信息分析和判定也是帮助职员个人成长很好手段。
申诉程序
6．当职员认为个人利益受到不应有侵犯，或对企业经营管理方法有不一样意见，或发觉有违反企业各项要求行为时，可按申诉程序选择合适申诉渠道向企业申诉（见下图）。申述方法可选择面谈和书面两种形式；如选择书面方法，申述书必需具名，不然相关申述有可能难以得四处理。
7．标准上，职员各层上级管理人员直至总部人力资源部、职员委员会甚至集团总经理或董事长均是申诉对象。但企业激励职员采取申诉渠道①逐层反应情况；当职员有认为不方便经过申诉渠道①路径申诉时，申诉渠道②也一样被推荐采取。从处理问题角度考虑，企业不提倡任何事情全部直接向集团总经理或董事长申诉（申诉渠道③），但当职员坚持认为有必需直接向集团总经理或董事长申诉时，仍能够经过电子邮件、企业网页总经理信箱和其它方法直接向集团总经理或董事长申诉。
8．各级责任人或责任部门在接到职员申诉后将在申诉事件包含相关当事人中进行调查，并依据调查结果立即做出处理决定。处理决定将经过书面或电子邮件形式通报给申诉者、单位第一责任人及总部人力资源部，职员假如对处理决定不满意仍能够继续向更高一级责任人或部门申诉。
职员申诉程序

注：除以上机构外，由职员委员会和总部人力资源部、法律室组员组成万科企业股份劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面申诉