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员 工 手 册
【】

浙江博地商业管理
二〇一四年十月十一日
前 言
欢迎您加入博地商管！祝您在博地工作愉快，事业进步！
本手册向您介绍博地商管企业概况、文化、基础规章制度及步骤、职员在博地所拥有基础权利和应推行责任和义务，帮助您愈加快地融入团体、顺利开展工作。
您对手册内容如有疑问，请和直接上级或所在企业人力资源管理部门联络或咨询商管总部人力资源行政部企业人事行政部联络咨询
。
为适应国家相关政策调整和企业发展需要，企业有权对手册中相关政策及规章制度进行修订和终止。
本手册内容适适用于博地商管系统全体职员，仅供内部使用，请勿外传或用于商业目标。
企业保留因政府法律、法规之改变等原所以对其进行定时修改权利 。

浙江博地商业管理
二〇一四年十月十一日
目 录
第一章. 总则 1
第二章. 招聘录用 2
第三章. 劳动协议部分 12
第四章. 考勤及休假 20
第五章. 薪酬福利 26
第六章. 培训管理 34
第七章. 办公管理篇 38
第八章. 商务公出管理 51
第九章. 奖惩制度 54
第十章. 保密制度篇 61

第一章. 总则
第一条 为了规范职员和就业相关事项，遵照中国劳动法（以下简称《劳动法》）、中国劳动协议法（以下简称《劳动协议法》国家和地方相关法律法规，特制订博地商业管理《职员手册》，未尽事宜依据相关法律法规实施。
第二条 本规则适适用于企业全体职员。以特殊形式聘用职员，除特殊约定条款外，均按本手册所列项目实施。
第三条 职员应以重视身心健康和企业内外人际关系和睦，坚持老实、发明主动态度，投身于工作。
第四条 职员应切实遵守本手册相关要求，根据企业制度及部门工作安排，相互协作，以主动心态保持良好工作秩序，兢兢业业做好本职员作。

第二章. 招聘录用
第一节 招聘标准
一、 因事设职，因事设岗，因职因岗择人；
二、 精简编制，宁缺勿滥，杜绝人浮于事；
三、 公开招聘，平等竞争，择优录用。
第二节 招聘管理
万达浙江博地

商业管理全部职位招聘管理部门是企业人力资源行政部人事行政部
。
第三节 招聘方法
一、 内部招聘形式：
内部晋升、岗位轮换或调换：企业能够依据内部现有些人员情况采取内部晋升、岗位轮换或调换等形式满足用人部门用人需求。
二、 外部招聘形式：
(一) 万达博地
集团内部调动：对于企业高管和特定人才，万达博地
集团能够经过相关特定程序进行委派调入和调出；
(二) 职员推荐：企业激励职员推荐外部优异人才。人力资源行政部人事行政部
在内部公开公布招聘信息，并本着平等竞争、择优录用标准按程序考评录用。对于推荐成功职员，依据《职员推荐管理措施》给对应奖励；删除

(三) 网络招聘报纸招聘、招聘会、校园招聘：人力资源行政部人事行政部
依据招募职位需求，综合考虑采取相对应招聘渠道；
(四) 人才猎取：此种方法适合于单店删除
副总经理（含）以上高级管理职位，由人力资源行政部人事行政部
依据实际情况委托专业猎头企业进行人才猎取。
第四节 录用条件
有以下情况之一者，均被视为不符合录用条件：
一、 年纪低于十八周岁或高于四十五周岁；
二、 在签订劳动协议过程中有欺骗、隐瞒或其它不老实施为者；
三、 工作能力不符合岗位要求者；
四、 工作理念和态度和企业文化有冲突者；
五、 不含有政府要求就业手续者；
六、 贪污、拖欠原单位公款，有统计在案者或在原单位离职手续未真正办理完成者；
七、 被判处刑罚，未实施完成者或通缉在案者；
八、 吸食毒品或有其它严重不良癖好者；
九、 体检结果显示身体情况不适合企业工作；
十、 安保类岗位未能取得户籍所在地或企业当地派出所出具无犯罪统计证实者。
第五节 其它用工种类：
除和企业签署正式劳动协议职员外，企业许可在特殊情况下聘用派遣职员和实习生。
使用派遣职员时须审核劳务派遣企业是否含有正当经营资质和劳务派遣资质，必需和劳务派遣企业签署劳务派遣协议。派遣职员入职时须提供和劳务派遣企业签署劳动协议原件。
商管企业营运助理、客服助理、企划助理、行政助理、招商助理、管家助理、前台、文员职位许可使用实习生。实习生必需是全日制在校学生身份。聘用实习生必需符合《高等学校勤工助学管理措施》、《中等职业学校学生实习管理措施》等政策要求。签署实习协议时，必需验证学生证，实习协议、学生证复印件存档。实习结束时间须早于毕业日期。
第六节 入职
一、 应聘者面试成功后，人力资源行政部人事行政部
需对主管级（含）以上职员进行背景调查；
二、 经最终复试人复试合格后方向拟录用职员发出《录用意向书职员录用通知书
》，拟录用职员签字确定后通知其进行入职体检；
三、 拟录用职员在要求时间内前往当地二级甲等（含）以上医院企业指定医院
进行体检并将体检汇报提交至企业人力资源行政部，人力资源行政部人事行政部，人事行政部
确定体检合格后将推行后续审批程序并和拟录用职员确定最终入职事宜；
四、 入职报到时，职员需提前准备资料：
(一) 身份证原件；
(二) 学历学位证原件；
(三) 职业资格和职称证书原件；
(四) 和原单位解除或终止劳动关系证实原件；增加“原单位收入证实”

(五) 近期一寸照片两张免冠彩色照片三张
（标准：蓝色背景正装免冠）删除
；
(六) 指定银行账号/卡号复印件（需署名）需署名、联络电话、身份证号码
；
(七) 安管类职员需提供无犯罪统计证实。
五、 入职时，职员需填写资料：
(一) 《自然情况记录表职员记录表
》；
(二) 《职员手册》确定书；
(三) 社保/住房公积金缴纳信息表《薪资核定表》签字确定
；
(四) 签署《劳动协议》增加《保密协议》、《承诺书》
，一式三份一式两份
；
(五) 其它补充文件。
六、 入职手续办理完成后，人力资源行政部人事行政部
将职员带至用人部门，用人部门和人力资源行政部人事行政部
协调完成以下事项：
(一) 登记职员考勤统计录入考勤指纹，登记职员考勤统计
；
(二) 办理职员工卡、饭卡；通知食堂地点等

(三) 申领工装；通知着装、办公环境要求

(四) 需住宿者安排住宿。特殊人才需住宿者安排住宿。

第七节 试用
一、 新职员试用期导师制
(一) 新职员试用期内由所在企业或部门为其指派一名入职导师，标准上由新职员直接上级担任；职员需和企业签署《试用期工作考评表职员试用评核表
》。
(二) 导师须每个月和职员沟通一次，并形成书面统计反馈至部门经理或企业总经理，人力资源行政部人事行政部
推行监督职责并不定时进行抽查。
(三) 职员试用期三个月30天
和五个月阶段，部门必需对试用期职员进行考评，并反馈考评结果。
二、 入职培训
(一) 新职员入职应本着“先培训、后上岗”标准，未经过入职培训新职员，其直接上级不可安排其独立负担责任重大工作；
(二) 新职员入职三个月30天
内必需参与入职培训，考评经过按正常程序转正；无参与入职培训或参与培训后考评未经过，转正后薪酬仍根据试用期标准实施，待培训考评合格后实施转正薪酬标准。
三、 试用期
(一) 新职员自入职日期，一律进入六个月试用期试用期为两个月至六个月
；
(二) 试用期内职员若认为企业实际情况、发展机会和本身预期有所差距，或是因为个人其它原因决定离开，可提出辞职提前三天提出辞职
，并按企业要求办理离职手续；
(三) 试用期内职员工作表现未能达成企业要求，企业将根据协议要求终止试用并解除劳动协议。
(四) 试用期满前30天，职员须完成试用期《个人述职汇报》，三个工作日，人事行政部OA工作沟通提醒职员本人提交转正申请及试用期工作总结
直接上级和职员本人共同完成《转正评定汇报》，并经过隔级经理审核后提交至人力资源行政部，删除
由人力资源行政部经过OA逐层推行转正审批手续；
1. 逾期不提交转正申请职员，企业将在转正前一周30天内
发出解聘通知；
2. 严禁企业/用人部门私自延长职员试用期。
第八节 职员录用、转正、离职审批
一、 高管人事审批
总经理级（含）以上高管转正由集团董事长办公会总裁
审批；股份企业所属其它高管转正由总裁办公会审批总经理级（含）高管以下转正由商管企业总经理审批
；
二、 职员人事审批
(一) 行政职务为副总经理（含）以上人员，由分管业务副总裁和分管人力资源副总裁审批；
(二) 行政职务为经理级，由商管总部分管人力行政副总经理审批；
(三) 直属店行政职务为主管级，由商管总部人力行政总经理审批；行政职务为主管（含）以上人员，由总经理审批

(四) 各地企业其它职员，由区域总经理或直属店各地域域总经理
总经理审批。
第九节 档案管理
一、 职员企业人事资料档案：
(一) 下列资料组成职员企业人事资料档案，由人事行政部指定专员负责保管，标识清楚每人一档，排列有序。
1. 人才信息记录表职员记录表
；
2. 个人简历；
3. 面试评定表面试评价表
；
4. 背景调查汇报；
5. 录用意向书职员录用通知书（职员确定签字）
；
6. OA录用审批；删除

7. 自然情况记录表（需贴小一寸蓝底照片）职位申请表；面试评价表
；
8. 体检汇报原件；
9. 身份证复印件；
10. 学历及学位复印件；
11. 职业资格证书复印件；
12. 和原单位终止或解除劳动协议证实原件；原单位收入证实；

13. 转正审批；
14. 职位及薪酬调整OA审批；
15. 奖惩统计；
16. 包含到职员个人培训及考评统计其它关键人事资料；
17. 已离职人员档案中还应有辞职汇报、离职审批、工作交接单、终止或解除劳动协议证实；
18. 其它有必需保留文件资料。
(二) 人力资源行政部人事行政部
须做好职员人事资料、档案保密工作，不许可无关人员查阅部门总经理级以上人员因工作需要，需提交书面申请，经人力资源行政部人事行政部
总经理同意后方可查阅并保留查阅统计。
(三) 职员离职，职员人事资料作为企业人事资料，不退还职员。
第十节 离职类型
职员离职分为：
一、 主动离职
(一) 个人辞职；
(二) 协议期内职员提出解除劳动协议；
(三) 协议到期职员不和企业续签劳动协议；
二、 被动离职
(一) 解聘；
(二) 协议期内企业要求解除劳动协议；
(三) 协议到期企业不和职员续签劳动协议；
三、 职员退休
四、 其它情况
第十一节 离职办理步骤
任何形式离职全部需填写《各企业离职职员工作交接表《离职职员工作交接清单》、《离职交接表》
》由相关部门完成工作和物品移交后，提交财务部确定欠款情况及归还周转金情况《薪资结算协议》确定签字、财务审批
，最终由人事行政部办理资产回收、月薪清理、保险转移，出具《离职证实》。
一、 职员解除劳动协议手续办理：
(一) 试用期职员需提前3个工作日以书面形式提交《辞职申请》至直接上级，经审批权限同意人同意后提交人力资源行政部人事行政部
，由人力资源行政部人事行政部
通知离职人员办理离职手续。
(二) 非试用期内离职：正式职员需提前30天以书面形式提交《辞职申请》至直接上级，经审批权限同意后交人力资源行政部，由人力资源行政部人事行政部
通知离职人员办理离职手续。
二、 企业解除劳动协议手续办理：
(一) 试用期间解除：试用期职员直接上级、部门经理对新职员进行试用期评定，并最少提前10个工作日以书面形式向分管领导提出解聘意愿，经审批权限同意后提交人力资源行政部人事行政部
，人力资源行政部人事行政部
提前3天书面通知职员办理离职手续并结清薪资。
(二) 正式期间解聘：正式职员直接上级、部门经理应提前35天以书面形式向分管领导提出解聘意愿，经审批权限同意后提交人力资源行政部人事行政部
，人力资源行政部人事行政部
通知职员办理离职手续并结清薪资，并按《劳动协议法》相关要求进行赔偿。
附件：离职表单
1. 各企业离职职员工作交接表离职职员工作交接表
；
2. 职员（调）离职部门内部工作交接表
3. 辞职申请；
4. 离职面谈；
5. 劳动协议解除协议书；
6. 劳动协议解除通知；
7. 劳动协议解除证实。
三、 包含债权债务职员，在办理离职手续前需完成以下工作：
(一) 职员若在企业中有借款，须在偿还企业借款后，方能办理离职手续；
(二) 职员在工作过程中，属正常业务范围（正常业务范围指岗位职责范围内，按审批权限经上级同意且未超出信用额度相关业务）内产生对外债权债务，必需同时满足以下条件，方可进行移交：
1. 财务部向债权债务单位发放《对账通知确定函》，经对方查对无误后，按核正确《明细清单》进行移交；
2. 债务应由相关部门进行真实存在确实定；
3. 债务包含业务协议是否按审批权限审批。对于职员过失或未按审批权限而形成债权债务，由职员理顺全部债权债务关系并负担赔偿责任；
4. 债权单位是否按协议条款，推行了对应责任、提供了货物或劳务；
5. 接收移交职员应负担对应责任；
6. 应由接收移交职员上级领导进行监交。
第十二节 离职证实
企业为每一位离职手续办理终止职员出具含聘用期间、部门、职位等相关内容《离职证实》。
第十三节 其它
一、 职员应在提出辞职后至劳动协议解除前，办理完成全部离职交接手续。若在上述期间未办理完离职交接手续，应继续办理直至全部交接手续办理完成但在劳动协议解除日以后至办理完成离职交接手续期间，企业不再向该职员发放任何薪资酬劳。
二、 在职员提出辞职至职员办理完成离职交接手续期间，非经直接上级同意，不得以休假等理由提前离职，不然企业有权不予办了解除劳动协议手续。
三、 职员忽然提前离职或以休假理由离职且未办理离职交接手续，企业有权对离职人员所以给企业造成损失要求经济赔偿，并保留法律追诉权利。
第三章. 劳动协议部分
一、 劳动协议是企业和职员确立劳动关系、明确双方权利和义务协议；
二、 签署和推行劳动协议，是使用方法律手段保障企业和职员正当权益。职员应遵照平等自愿、协商一致标准，和企业签署劳动协议，建立劳动关系。劳动协议一经签署就含有法律效力，双方应严格遵守。
三、 协议管理权限
(一) 高管和商业地产企业浙江博地商业管理
统一签署劳动协议，并由各企业人力资源行政人事行政
部门存档；
(二) 其它人员和所在企业统一签署劳动协议，并由商业地产企业人力资源行政人事行政
部存档。
四、 劳动协议签署
劳动协议版本使用商管总部下发统一版本或各地企业当地劳动部门颁发劳动协议版本；劳动协议约定工资必需符合企业制订薪酬体系；劳动协议甲乙双方信息必需填写完整，劳动协议需加盖骑缝章、职员署名处需按职员指纹。
(一) 首次签署
1. 新职员入职当日30天内
，各企业必需和其签署劳动协议，劳动协议期限自职员本人入职之日起计算；
2. 首次签署劳动协议，期限为3年1至3年
，试用期6个月2至6个月
；特殊情况报商业地产企业人力资源行政部浙江博地商业管理人事行政部
审批；
3. 劳动协议由各企业法定代表人或其委托代理人和劳动者本人签署，劳动协议一式三份一式两份
，企业两份一份
，职员一份；
4. 劳动协议中须注明奖金发放日前离职人员不参与奖金分配；
5. 劳动协议中还须注明《大连万达商业地产股份管理制度汇编浙江博地商业管理管理制度汇编
》、《万达商管职员手册博地商管职员手册
》为此协议附加条款；
6. 协议附件：“协议书”是劳动协议附件。
企业协议书包含但不限于以下类别：
《保密协议》《竞业限制协议》《教育培训协议书》等，企业全体职员在签署劳动协议同时，应和企业签署《保密协议》；企业管理层人员，各部门总经理以上人员，业务部门全体人员，人事行政部、财务会计部等掌握企业关键秘密人员和企业认定关键岗位职员应该签署《竞业限制协议》。
(二) 劳动协议续签
1. 《劳动协议法》施行以后签署劳动协议视为首次签署，劳动协议期满，双方当事人协商一致，能够续签，首次续签期限为5年，特殊情况报商业地产企业人力资源行政部商管企业人事行政部
审批；
2. 劳动协议续签时间为原劳动协议到期前30日：劳动协议期限届满，需要续订协议一方应提前40天书面通知对方，当事人双方经协商同意，能够续订劳动协议，并在协议期满前30日内办理续签手续；
3. 职员不和企业续签劳动协议，从通知职员签署劳动协议遭到拒绝（或职员主动申请不续签）之日起，限30日办理离职手续，逾期不办理，在原劳动协议终止日起按自动辞职处理；由企业出资培训学习，根据签署《教育培训协议书培训服务协议
》条款归还培训费；
4. 满足签署无固定时限劳动协议条件人员，报商业地产企业人力资源行政部商管企业总经理
审批同意后方可签署。
(三) 劳动协议变更
有下列情形之一，能够变更劳动协议：
1. 双方协商同意；
2. 签订劳动协议所依据法律、法规、规章已经修改；
3. 因为不可抗力致使劳动协议无法推行；
4 企业合并、停产、转产或依法宣告破产；
5. 因工致残，部分丧失劳动能力且不能从事原工作。
6. 在博地集团内各企业间调感人员，须和调出企业解除劳动协议，并和调入企业签署劳动协议，且签署《三方协议书》，工龄连续计算，协议签署次数不累计。
7. 劳动协议期限内，下列情况企业可依据发展需要，调整职员工作地点及岗位，职员无正当理由下，应服从企业安排，不然以职员提出终止协议处理：
1) 享受可调动等级工资和福利待遇职员；
2) 因企业经营发展需要，企业内部机构、项目或岗位之间临时调动；
3) 发生事故或灾难，需要立即抢修或救灾；
4) 法律、法规和规章要求其它情况。
(四) 劳动协议解除
1. 职员有下列情形之一，企业能够提出解除劳动协议：
1) 在试用期间被证实不符合录用条件；
2) 严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；
3) 国家法律、法规，并被追究刑事责任；
4) 渎职、滥用职权，营私舞弊，给企业造成严重损害（造成企业人民币5000元以上经济损失）；
5) 损毁企业关键文件或损毁企业财务（造成企业人民币5000元以上经济损失）；
6) 泄露企业秘密；
7) 职务侵占、挪用资金、索贿、受贿；
8) 参与赌博：和有业务往来用户赌博，尤其和投标单位人员赌博；
9) 散播不利于企业谣言或挑拨企业和职员之间感情，情节严重；
10) 利用企业名义在外招摇撞骗，使企业声誉受损；
11) 累计三次违反行政办公规范管理制度；
12) 年内累计旷工三天七天
（含）；
13) 累计受到两次降级或降职处罚；
14) 达成法律、法规和规章要求能够解除劳动协议其它情况。
2. 有下列情形之一，企业能够解除劳动协议，人事行政部应提前30日以书面形式通知职员本人：
1) 患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事企业另行安排工作；
2) 职员转正后不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
3) 劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经当事人双方协商不能就变更劳动协议达成协议。
4) 企业进行法定整理期间或经营发生严重困难，需要淘汰人员时，企业要提前30日向工会和职员说明情况，听取意见，并向劳动行政部门汇报后，能够解除劳动协议。
3. 有下列情形之一，职员能够提前3天提出解除劳动协议：
1) 试用期；
2) 企业违反劳动协议约定，不按要求支付劳动酬劳或侵害职员正当权益；
3) 经国家相关部门确定，劳动岗位安全卫生条件恶劣，严重影响职员身体健康；
职员须提前通知解除协议方法：除上述要求情形外，职员提出解除劳动协议，应提前30日（签署保密协议职员应提前60日）删除
填写《辞职申请》，按审批权限审批。人力资源行政部人事行政部
应在15日内回复。劳动协议终止：
1. 有下列情形之一，劳动协议自行终止：
1） 协议期满且双方不能就相同劳动条件续签达成一致；
2） 当事人约定终止条件出现，如已确定乙方完成了某一项工作任务；
3） 甲方破产、解散、被吊销营业执照、责令关闭或被撤销；
4） 乙方享受基础养老待遇、退休、宣告死亡、宣告失踪、死亡；
5） 乙方临时无法推行协议义务，但仍有继续推行条件和可能，包含但不限于乙方涉嫌违法犯罪，被公安、国家安全或司法机关限制人身自由、乙方因脱产学习和进修、实施相关部门公益性任务等原所以不能正常推行本协议超出15天；
6） 乙方应征入伍或推行国家要求其它法定义务；
7） 法律法规要求其它情形。
2. 符合下列条件之一劳动协议终止：
1) 劳动协议期限届满；
2) 职员退休及死亡；
3) 企业被依法宣告破产、解散、撤销；
4) 劳动争议仲裁委员会裁决终止协议；
5) 法律、法规和规章要求其它情况。
3. 职员有下列情形之一，企业不得解除或终止劳动协议：
1) 职员患职业病或因公负伤，被确定丧失部分或全部劳动能力；
2) 职员患病或非因公负伤，在要求医疗期内；
3) 实施计划生育女职员在孕期、产期、哺乳期内。
五、 经济赔偿金支付：
企业对符合条件职员，在解除劳动协议后，依据职员在企业工作年限等相关原因，每满1年发给相当于职员解除协议前12个月平均收入（如月平均工资超出当地社平工资3倍按社平工资3倍支付）30天经济赔偿金，最多不超出24个月。
被动离职职员，在和企业解除劳动协议后，经济赔偿按职员在本单位工作年限支付，每满十二个月支付30天工资标准。六个月以上不满十二个月，按十二个月计算，不满六个月，支付半个月工资标准。
六、 特殊支付：
对于职员患病或非因公负伤，由企业解除劳动协议，企业除按要求支付职员经济赔偿外，医疗补助费依据各企业所在地域劳动保障政策——职员患病或非因公负伤医疗期管理实施措施实施。
七、 赔偿：
劳动协议期未满且由职员提出解除劳动协议，含有下列情况之一，应偿还相关费用：
(一) 企业出资接收外埠毕业生或由企业为职员或其家眷处理企业所在地城市户口，应偿还企业支付办理费用。
(二) 由企业出资培训职员，按《职员培训协议书培训服务协议
》相关要求，偿还培训费。
和企业签署《竞业协议书》职员，在协议期限内应遵守协议条款。不然，双倍偿还赔偿金。由此给企业造成经济损失，应依法负担赔偿责任。
(一) 和企业签署保密协议职员，因个人原因提前解除劳动协议后，在协议期内应遵守协议条款。不然，由此给企业造成经济损失，应依法负担赔偿责任。
(二) 职员在协议期内私自离岗、停止工作或到其它组织任职，给企业造成经济损失，应据实赔偿。对于私自离岗并已到其它单位工作，企业有权按《劳动法》第九十九条依法追究接收方连带赔偿责任。
(三) 解除或终止劳动协议时，职员在工作未交待清楚，债权、债务未清理完成即离岗，给企业造成经济损失，按损失程度给经济赔偿。
八、 劳动争议：
劳动争议发生后，当事人能够向企业工会组织申请调解，调解不成，当事人一方能够向企业注册地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服，能够向企业注册地人民法院提起诉讼。
劳动争议经调解达成协议，当事人应该推行协议内容。
第四章. 考勤及休假
第一节 考勤管理
一、 企业实施五天八小时标准工时制，工作时间：08:30-12:00；13:30-17:308:45-11:30；12:30-17:15
。部分特殊岗位可申请不定时工时制或综合工时制。各地企业可依据所处地域和工作内容不一样，可对上下班时间进行调整，但天天工作时间不得少于7.5小时。
二、 企业以一个完整自然月份为考勤周期，满勤为每一考勤周期内全部应出勤日总和。
三、 企业统一实施全员考勤制度，考勤统计统一存档；高管考勤统计每十二个月年末须报集团商管企业人事行政部。删除

四、 企业考勤实施全员指纹打卡管理，采取考勤系统和职员离岗统计双重措施。人力资源行政部人事行政部
负责管理考勤机系统，每个月未将职员上下班考勤数据导出，将数据发送各部门责任人，各部门责任人删除
次月1日依据考勤机系统导出数据及职员离岗统计数据完成职员《考勤汇总表》，并提交人力资源行政部总经理
审核审批
。
五、 职员外出工作、请休假需按制度提前进行审批，审批完成文件提交所在部门责任人处立案登记汇总。
六、 区域所辖地方企业总经理节假日离开工作地，应电话请示区域企业总经理；区域企业总经理及直属店总经理节假日离开工作地，应电话请示商管企业总经理，经同意后方可离开，并保持通讯工具通畅。
第二节 迟到、早退、旷工
一、 迟到、早退
迟到是指职员在要求上班时间以后抵达企业，早退职员无故在要求下班时间之前离开企业。企业要求每位职员自觉遵守工作时间，不得迟到、早退，并养成上下班打卡良好习惯。处理措施：
(一) 迟到、早退或在要求工作时间内私自外出30分钟以内，视为缺勤；
(二) 当月缺勤3次（含）以内每次扣发岗位工资100元；
(三) 当月缺勤4次，扣发当月岗位工资100％；
(四) 当月缺勤5次，企业有权和其解除劳动协议；
(五) 职员缺勤整年累计5次（含）以上，取消当年晋级资格。（1）迟到、早退处罚标准以下：
①迟到、早退15分钟（含）以内，每次扣罚20元；
②迟到、早退15分钟以上，30分钟（含）以内，每次扣罚50元；
③迟到、早退30分钟以上，2小时（含）以内，每次扣罚100元；
④迟到、早退2小时以上不足半天，按旷工半天处理。
（2）公务外出：因公需外出办理公务，需经上级领导同意，造成考勤异常，可填写《考勤异常陈说表》进行考勤异常说明。未经同意因公外出按脱岗处理
①当月考勤异常在5次（含）以内，《考勤异常陈说表》由直接上级领导审批；
②当月考勤异常在5-10次（含）以内，《考勤异常陈说表》由分管领导审批；
③当月考勤异常在10次以上，《考勤异常陈说表》由人力资源部门、企业关键责任人审批。
（3）脱岗：未经同意，私自外出而离岗1小时(含)以内，视为脱岗。
①单月累计脱岗≤3次，每次扣罚100元。
②单月累计脱岗＞3次，每次扣罚200元。
③单月累计脱岗≥5次，或年度累计脱岗≥10次，按严重违纪处理，除上述扣罚方法外，企业有权解除和当事职员劳动协议，并取消当事职员一切奖金。

二、 旷工
(一) 旷工指未推行请假手续、请假未经同意未到岗或假期已满未办理续假手续未到岗情况（缺勤30分钟以上，4小时以内视为旷工半天）。
(二) 旷工半天扣发当月岗位工资25％；
(三) 旷工1天扣发当月岗位工资50％；
(四) 旷工2天扣发当月岗位工资100％；
(五) 旷工3天（含）以上解除劳动协议。旷工：未经同意，无故不到岗工作者，为旷工。每旷工一天按300%日工资扣罚，旷工半天按百分比折算。有以下行为者，以旷工论：
①迟到、早退2小时以上不足半天，按旷工半天处理，超出半天，当日按旷工处理；
②单次脱岗超出1小时以上不足半天，按旷工半天处理，超出半天，当日按旷工处理；
③用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证实；
④不服从工作调动，经教育仍不到岗；
⑤被公安等司法部门拘留、拘役；
⑥打架斗殴、违纪致伤造成休息；
⑦请假未获同意仍私自休假；请假逾期未归且未续假；
⑧年累计旷工天数超出7天，按严重违纪处理，除上述扣罚方法外，企业有权依法解除劳动协议，并取消当事职员一切奖金。

第三节 加班和加班调休
企业不激励加班，职员有义务在要求时间内完成职责范围内工作。确因工作需要在工作日延长工作时间或在国家法定休息日和节假日工作，应提前申请，并经审批权限同意后实施。
(一) 职员在工作地被要求加班，请填写《加班申请单》，经直接主管、部门总监同意后，将《加班申请单》报人事行政部，方便于核实工资。加班调休根据以下标准实施：
1. 一线职员在工作日延长工作时间，企业激励进行调休。如确无法调休，依据国家要求支付加班工资；
2. 月加班累计不得超36小时。删除

(二) 加班薪资按月随当月工资发放，计算标准根据国家要求实施：
1. 工作日延长工作时间，加班薪资为当月日薪资1.5倍；
2. 法定休息日加班，加班薪资为当月日薪资2倍；
3. 法定节假日加班，加班薪资为当月日薪资3倍；
4. 实施综合工时制职员加班，依据国家要求实施；
5. 全部加班，需逐层报至总经理同意后（排班计划中已经包含加班除外），提前向人力资源行政部提交《加班单》，不得事后补单在OA中申请加班。
。加班期间应确保办公区域安全，加班结束最终一人离开时，应负责关好门窗和水电系统。
第四节 请休假及考勤
全部假期请假
均需提前填写《假期审批单职员请假申请单
》并审批完成后方可休假，如因急事来不及事先申请时，应于当日10时前电话通知直接主管/部门经理，并于返回企业当日补填《假期审批单职员请假申请单
》；不足半日者，计半日；多于半日不足一日者，计一日；不能提供有效《请假申请单职员请假申请单
》请假，或无法真实提供请假所需资料请假均视为旷工。
一、 年假：
(一) 根据国家颁发《企业职员带薪年休假实施措施》实施；
(二) 年休假计算公式：可享受年假天数=依据工龄核实应享受年假天数/365*在岗天数（取整，小数不四舍五入）；
(三) 年休假应在当年休完，不得跨年度累计；
(四) 年休假不得和“国庆节”、“春节”长假连休；删除

(五) 为便于安排工作，各企业人事行政部门依据职员本人申请，在每十二个月一月份制订本企业职员休年假计划。年假计划经企业分管业务副总经理审核、总经理同意后实施；
(六) 职员入职时需提交相关官方证实（社保缴费统计、职员就业失业手册等）等支持工龄计算材料至人事行政部核实年假天数；
(七) 试用期职员请休年假，必需逐层报至商管总部分管人事行政部副总经理同意；删除

二、 婚假：
(一) 基础婚假为3个工作日。如符合晚婚条件（晚婚是指男性年满二十五周岁，女性年满二十三周岁初婚），按企业所在地政策实施（国家法定节假日计算在内）。
(二) 非初婚婚假为3天。
(三) 婚假要求一次性休完，不得分次休息，申请婚假需提交结婚证复印件备查。
(四) 婚假期间如遇国家法定节假日和休息日，计算在婚假内。
(五) 婚假期间，薪资照发。
(六) 婚假使用期：自领取结婚证之日起十二个月内有效（含十二个月）。入职前领取结婚证职员不享受婚假。
三、 产假/看护假/哺乳假：
(一) 产假/看护假天数按各企业所在地颁发相关生育政策实施；
(二) 参与生育保险女职员，由社保机构支付生育津贴，产假期间工资参考当地生育保险相关要求实施；
(三) 未参与生育保险女职员，由企业参考当地生育保险相关要求，核发生育 津贴及核销相关费用。
(四) 哺乳期女职员，每个工作日给两次哺乳时间，每次30分钟；多胞胎生育，每多哺乳一个婴儿每次哺乳时间增加30分钟。每个工作日两次哺乳时间能够合并使用。哺乳期至孩子一周岁生以后一日自行终止。
(五) 对于不符合《计划生育管理条例》女职员，产假、哺乳假依据当地相关要求实施。
四、 丧假：
对有亲属（指配偶、儿女、父母、配偶之父母）逝世职员，提供死亡证实后可申请3天 带薪假期，交通费自理。丧假期间职员工资待遇不变，绩效奖金、伙食补助按实际天数扣除。

五、 病假：
(一) 职员每十二个月可享受3天带薪病假超出3天按国家相关要求，删除
病假职员工资按当地最低工资标准80%实施病假≤10天，病假期间发日工资50%，有月度绩效奖，绩效奖金按实际天数扣除；
当月病假＞10天，病假期间发日工资40%，月度绩效奖金停发。
；
(二) 申请病假超出3天必需持有二级甲等（含）以上等级（县、市）级以上

医院证实并根据企业人事请休假审批步骤实施；
(三) 请病假需出具材料：
病假天数
出具证实（所需材料均为原件）
3天
不用
3天以上
疾病诊疗证实书、病历、电脑打印用药清单及检验明细表或医疗机构统一收据需持区（县、市）级以上医疗诊疗处理意见（需有医生签字、医院盖章）报审。

(四) 医疗期病假
职员因患大病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，按国家相关要求享受医疗假期。医疗期满不能胜任协议约定岗位要求职员，企业将调整其工作岗位一次，若调整后其仍然不能胜任岗位工作要求，企业将依法和其解除劳动协议。
六、 事假：
职员十二个月内标准上累计可请不超出15天事假，月累计不超出5天，一次性通常不超出3天，根据请假审批权限审批，事假期间工资及补助扣除。（1）职员请事假应事先完成请假审批；
（2）事假期间，交通、通讯、伙食补助停发，扣除对应日工资；
（3）当月累计事假≤10天，有月度绩效奖金，绩效奖金按实际天数扣除；
当月累计事假＞10天，月度绩效奖金停发。
（4）整年累计事假超出30天（含）以上，当年绩效奖金按实际出勤月数计发；
（5）通常在工作时间因开玩笑、相互打架致伤不能工作，按事假处理。情节严重者，按纪律处分。

七、 探亲假：
(一) 享受范围：入职前后工作地不一致人员；
(二) 已婚外派人员经同意，可享受每六个月5天带薪探亲假，每十二个月可报销不超出8人次单程路费，每三个月报销不超出2人次单程路费，本人或亲属探亲均可，探亲假在公历年度内可累积使用，并可抵事假、病假，但不可提前使用，标准为飞机 经济舱、火车硬卧、轮船三等舱、长途客车。若配偶随迁至工作所在地，则不再 享受探亲假及探亲路费报销；
(三) 未婚外派人员经同意可享受每十二个月5天带薪探亲假，每十二个月可报销2人次单程 路费，本人或亲属探亲均可，此假期可抵事假、病假，但不可跨年度使用，标准 为飞机经济舱、火车硬卧、轮船三等舱、长途客车。若结婚后配偶所在地和职员 工作地一致，则不再享受探亲假及探亲路费报销；
(四) 外籍职员（含港、澳、台）每十二个月享受1次探亲假，期限15天（含路途）， 可报销2人次单程路费，标准为飞机经济舱、火车硬卧、轮船三等舱、长途客车；
(五) 职员探亲假不得和 “国庆节”、“春节”长假连休。删除

第五章. 薪酬福利
第一节 工资
工资包含基础工资和岗位工资，基础工资占40％，岗位工资占60％；
商管系统编制内全日制基层职员（行政职务为副总经理（不含）以下人员）实施工龄工资，职员工龄按职员加入“万达”之日起自然年度计算，标准为（税前）每个月100元/年。删除

一、 薪资计算
计算期间从当月1日至月末，制度计薪日为21.75天，补发及扣减薪酬均按此计算。非满勤计算方法：日工资=月工资标准/21.75；每个月15日（含）之前入职，计薪天数为21.75-本月未出勤天数；每个月15以后入职，按本月实际出勤天数计算；每个月15日（含）离职，计薪天数为本月实际出勤天数；每个月15以后离职，计薪天数为21.75-本月未出勤天数。
(一) 各项补助扣减及补发计算标准
住房补助按每个月30天计算，对新进及离职职员补发及扣减； 删除

(二) 下列要求扣除额，须从工资中直接扣除
1. 社会统筹保险个人负担部分；
2. 公积金个人负担部分；
3. 考勤扣除额；
4. 其它违反企业制度应扣除款项。
二、 薪酬调整
薪酬调整时限每个月25日为薪酬调整日，25日（含）前需调整人员，参与当月调整。
人员调动时薪酬调整在每个月25日（含）前调感人员，薪酬由调动后所在企业发放。删除

(一) 薪酬等级及岗位调整
1. 新职员薪酬等级以OA录用审批会签单为准，试用期内工资降一级为转正后工资80%实施。

实施；
2. 薪酬调整，有任命文件，以任命文件下发日期为准；无任命文件，以相关审批生效日期