栗源食品有限公司员工手册模板.doc

栗源食品
职员手册

清华盛勤管理咨询

目 录
前 言 2
董事长致词(举例) 3
总经理致词（举例） 4
企业介绍 5
第一章 总 则 6
第二章 入职指导 7
第三章 劳动协议和人事档案 9
第四章 职员权利和义务 12
第五章 培训制度 14
第六章 考勤制度 16
第七章 考评管理措施 18

第八章 薪酬和福利 23
第九章 奖惩制度 26
第十章 假期制度 31
第十一章 差旅和交通 34
第十二章 日常行政和办公 37
第十三章 计算机资源管理 41
第十四章 职员关系和沟通 43
第十五章 职员行为规范 45
第十六章 职员职务准则 48
附：企业通讯录 52

前 言
欢迎您加入栗源食品，成为栗源一员。栗源企业属于每一位栗源职员，职员行为代表栗源形象、职员作为关系到栗源未来。这本职员手册将带你走入栗源之门，了解栗源、认识栗源。栗源期待着您加入，栗源将因您而更添一分光彩。
尤其提醒您是：本手册所述并非相关作为栗源一员全部内容。手册所列仅为概要，不详之处，您能够随时咨询身边同事、主管人员和人力资源科，查询企业及所在部门《管理规章制度汇编》，并随时留心相关内容最新信息。
作为栗源一员，您有权对职员手册任何内容提出质疑，同时欢迎您对职员手册提出宝贵意见。

董事长致词(举例)
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新世纪，新企业，新战略，新形象。展现在您面前是栗源食品一幅壮景。经过4年快速发展，我们成为了行业内龙头。但在当今社会、经济飞速发展时代，我们又必需正视面前知识经济、信息社会和WTO带来竞争全球化这三大挑战。怎样顺应新时代时尚，怎样把握这么一家企业命脉，怎样调整和制订本身发展战略，怎样不停提升企业价值和运作水平，……
自1999年企业艰苦创建，风雨兼程一路走来，我们勤劳勇敢栗源人有十足勇气迎接这一挑战。我们发展战略是：… …，我们使命是：… …。

跻身中国食品行业著名企业之林，成为中国最强板栗企业一直是栗源人一直不渝追求。实现这一目标，我们任重而道远。每一位职员，全部是企业前进动力之源和价值所在。让我们一起努力，为栗源愈加好明天而奋斗。让我们为成为光荣栗源人一员而自豪！

董事长：

总经理致词（举例）
首先我代表栗源食品全体同仁对您加盟表示欢迎！
作为板栗行业中快速发展龙头企业，我们依靠勇于创新、老实守信经营理念和服务意识，依靠艰苦创业民族精神，依靠训练有素、勤劳勇敢职员队伍，… …
… …
市场竞争表面上是企业之间竞争，实质上是人才竞争，是观念竞争。“成为中国最强板栗企业”一直是栗源人不渝理想。作为企业总经理，我深知在实现这个理想过程中，自己不是在孤军奋战，而是和每一位有一样理想职员一道，以其饱满斗志和热情，以其火热青春和闪光智慧，携手并肩、共同奋斗——栗源需要你才智和力量；使命，就在我们肩上！
现在栗源发展又要掀开崭新一页。在机会和挑战纷至沓来今天，放眼望去，你我所一同写就，正是栗源辉煌未来！

总经理：

企业介绍
企业全称：栗源食品
Ø 企业概况：

组织结构：

第一章 总 则
第一条 目标
为使本企业职员管理科学、规范，并使企业能够长久稳步发展，特制订本手册。
第二条 范围
（一） 除遵照国家相关法律、法规、行政规章及企业规章制度外，本企业职员管理均依本手册为准。

（二） 本手册所称企业指栗源食品（以下简称“企业”）。
（三） 本手册适适用于企业正式同意录用全部职员。
（四） 各部门、科室、车间可依据本部门实际情况，制订相关制度及细则，并报送企业人力资源科立案，但所定制度不得和企业制度相违反，不然以企业制度及本手册为准。
第三条 本手册中管理制度解释权归企业人力资源科。
第二章 入职指导
第四条 报到程序
（一） 新职员在接到录用通知后，应于指定日期到企业人力资源科报到，填写“新职员报到记录表”，如因故不能按期前往，应和人力资源科取得联络，另行确定报到日期。
（二） 报到时新职员应向企业人力资源科提供以下证件：
1. 身份证及复印件；
2. 学历证实（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）复印件；
3. 近期体检汇报；
4. 免冠近照四张。
（三） 亲笔填写正确个人资料和《职员记录表》。个人资料关键包含：
1. 姓名；
2. 家庭地址和联络电话；
3. 出现事故或紧急情况时联络人；
4. 培训结业或进修毕业情况。
（四） 和企业人力资源科签署《试用协议》。
（五） 到录用部门领取办公用具和《职员手册》等资料。
（六） 和录用部门责任人见面，接收工作安排，并接收岗前培训。
第五条 试用和转正
（一） 试用期通常为三个月。试用期间待遇按企业职员试用期制度要求。在此期间，假如职员感到企业实际情况、发展机会和预期有较大差距，或因为其它原因决定离开，可提出辞职，并按要求办理离职手续；同时，假如职员在试用期表现不能达成企业要求，企业有权中止试用协议。
（二） 如试用合格并经过岗前培训，职员应填写《转正申请表》，由试用部门责任人签署意见，按相关程序正式签署劳动用工协议。
（三） 如在试用期内请假，职员转正时间将顺延。
（四） 离职后重新再进入企业职员，工龄将从最终一次进入企业时间起计。
第六条 入职引导
试用期间，企业人力资源科会安排新职员接收新职员培训，内容包含企业企业文化、组织结构设置、基础产品知识、相关人事制度和职业发展教育等。另外新进职员抵达具体工作部门以后由本部门责任人或专员对新职员进行部门引导，内容包含向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职员作内容和要求，帮助新职员了解企业相关规则和要求，帮助新职员学习《职员手册》等资料。

第三章 劳动协议和人事档案
第七条 劳动协议
（一） 协议背景
1. 为确立企业和职员劳动用工关系，明确双方权利和义务，企业对特定人员实施劳动协议制管理。
2. 企业劳动协议制管理以国家颁布《劳动法》和地方相关劳动法规为依据，本要求未提及事项均遵照上述各项法规实施。
（二） 适用范围
对于大专及以上学历人员、掌握关键技术人员签署劳动用工协议。
（三） 协议期限
劳动协议期限分为固定时限和不固定时限两种。
（四） 协议签署、续签、变更和解除
1. 对于新入职职员，企业将在试用期满后和其签署劳动协议。
2. 对于有固定时限劳动协议，企业和职员双方同意在劳动协议期满后继续续签，应在原协议期满前三十日内重新签订劳动协议。
3. 企业和职员双方经协商同意，能够变更或解除劳动协议。
4. 职员有下列情形之一，企业能够解除劳动协议，且能够不支付经济赔偿：
（1） 在试用期内被证实不符合录用条件；
（2） 严重违反劳动纪律或企业规章制度；
（3） 严重渎职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害；
（4） 被依法追究刑事责任。
5. 有下列情形之一，在取得企业人力资源科同意后，能够解除劳动协议，但应该提前三十日以书面形式通知职员本人：
（1） 职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能或不愿从事由企业另行安排工作；
（2） 职员不能胜任现工作岗位，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
（3） 劳动协议签订所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经企业和当事人协商不能就变更劳动协议达成一致协议；
（4） 企业经营困难需要采取裁员政策时。
6. 职员提出解除劳动协议，应该提前三十日以书面形式通知企业。如未能提前通知企业，给企业造成经济损失，应依据劳动协议要求负担违约责任。
（五） 职员调离
1. 双方终止或解除劳动协议，职员在离职前必需完备离职手续，未完备离职手续私自离职，企业将按旷工处理。离职手续包含：
（1） 处理工作交接事宜；
（2） 按企业要求要求办理离职手续；
（3） 交还全部企业资料、文件、办公用具、《职员手册》及其它公物；
（4） 核销财务帐目，归还企业欠款；待全部离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金；
（5） 离职职员户口及人事档案关系在企业，应在离职日将户口、档案及人事关系调离企业；
（6） 职员违约或主动提出解除劳动协议时，应按协议要求，结清其在劳动协议期限内和企业一切相关费用；
（7） 如职员和企业签署有其它协议（协议），按其它协议（协议）约定办理。
2. 部门责任人或关键岗位管理人员离职，企业将安排离职审计。
3. 离职前，企业可依据职员意愿安排人力资源科或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
（六） 纠纷处理
协议过程中任何劳动纠纷，职员可经过申诉程序向上级责任人申诉，企业不能处理时可向当地劳动局或劳动仲裁机构申请仲裁。
第八条 人事档案
（一） 企业提倡正直老实，并保留审查职员所提供个人资料权利，如发觉职员资料填写虚假，将立即终止或解除劳动协议。
（二） 新职员填写“职员记录表”、证件复印件及个人资料将由企业人力资源科保留并建立职员人事档案。
（三） 企业全体职员人事档案由人力资源科统一管理，各部门因工作需要进行人员变动调整时应向企业人力资源科立案。
（四） 入职时提供个人资料各项之一有需更改或补充时，职员须在三十日之内将相关文件或书面材料报送企业人力资源科立案。
（五） 查阅人事档案必需填写申请书并经人力资源科长签字同意。

第四章 职员权利和义务
第九条 职员权利
（一） 企业需要对空缺职位进行内部招聘时，每一位职员全部有权参与竞争。
（二） 职员有权取得和其劳动时间匹配劳动酬劳,酬劳标准参考企业薪酬制度。
（三） 职员有按企业休假制度休息和休假权利。
（四） 企业职员有实现自我发展权利。
（五） 企业职员有参与培训权利，职员依据本身实际情况和岗位要求有权提出培训要求，依据具体情况由主管领导及人力资源科决定安排参与培训。
（六） 职员有依据工作岗位具体情况提出合理化提议权利。
（七） 职员有申诉权，对直接上级不公平待遇或人身伤害有权越级上诉；如投诉不予受了处理，职员有权向国家相关部门提请劳动争议处理，但情况必需属实。
（八） 在特殊工作环境中工作职员，依相关要求享受劳动保护待遇和劳动保护用具权利。
第十条 职员义务
（一） 遵照国家法律、法规及本企业相关规章制度，遵守本岗位所属部门各项管理细则。
（二） 工作上遵照企业利益第一标准，自觉维护企业利益和形象。
（三） 严格按企业保密制度及职务保密准则要求保守企业商业秘密。
（四） 严格按企业管理模式运作，确保工作步骤和工作程序顺畅高效，对工作步骤、工作程序及工艺步骤中不合理之处立即提出，并报直接上级，确保工作和生产高效。
（五） 主动学习，刻苦钻研，努力提升业务水平，提升职业技能水平，主动参与培训和考评。
（六） 遵守企业各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操作规程中不合理问题，立即提出并报直接上级立即处理。严禁违章作业，杜绝事故发生。
（七） 发明友好工作环境，相互学习，相互帮助，共同提升，发扬团体精神，增强企业凝聚力。

第五章 培训制度
第十一条 目标
使职员和企业绩效及竞争力共同提升，实现职员和企业共同发展。
第十二条 标准
全员参与、全方面培训、系统培养培训标准。
第十三条 培训内容
（一） 知识培训
包含企业文化、产品知识、规章制度、和所在岗位相关专业知识和通用类知识培训，使职员熟悉企业经营理念，掌握企业政策和行为规范，含有完成本职员作所必需基础知识和达成高绩效工作标准所需高级知识。
（二） 技能培训
包含完成本职员作所需专业技能和通用类技能培训，使职员在充足掌握理论基础上，能熟练地应用、发挥、提升。
（三） 态度培训
有利于职员提升认识、改善工作态度、最终提升工作绩效培训。
第十四条 培训方法
除了职员自我提升，主动自学以外，企业提供以下多个类型培训：
（一） 内部培训
内部培训指由企业或各部门内部组织实施培训，关键有以下多个形式：
1. 新职员培训，对新入职职员进行岗前教育；
2. 部门内部培训，各部门依据工作需要自行组织各类专业知识和技能培训；
3. 部门交叉培训，企业各部门间组织进行知识和经验交流；
4. 实施轮岗，经过在不一样岗位上工作，熟悉多个岗位技能。
（二） 外部培训
外部培训指利用外部培训资源组织开展职员培训：
1. 通用类外部培训，利用外部培训资源开展意在提升全体职员通用类知识、技能和态度培训；
2. 专业类外部培训，聘用外部专业培训讲师开展提升职员专业知识和技能高级业务培训；
3. 短期教育，外派职员参与外部专业培训或教育组织提供短期（三个月以内学习活动；
4. 长久教育，外派职员参与外部专业培训或教育组织提供超出三个月学习活动。
第十五条 职员培训权利
（一） 职员有权利依据业务发展要求和个人职业生涯计划申请参与企业内部培训和外部培训。
（二） 经同意参与培训职员有权利享受企业为受训职员提供各项待遇。
（三） 职员有权利向人力资源科及本部门责任人提出改善培训效果提议。
第十六条 职员培训义务
（一） 培训期间受训职员应认真学习，努力达成培训目标。
（二） 培训期间一律不得无故迟到、早退或缺勤，违反要求者根据正常工作时间迟到、早退和旷工处理。
（三） 新进职员有接收新职员培训义务，其它因工作需要必需接收培训职员有义务认真参与企业安排相关培训活动。
（四） 职员有义务将培训结果利用于日常工作中，并产生效果。
第十七条 每次培训前企业全部会对职员培训需求进行调查，确保培训立即有效；培训结束后还将对职员培训效果进行打分，并将打分结果向职员本人及其主管领导通报。
第十八条 人力资源科将每位职员培训情况统计归档，建立职员培训档案，作为以后考评职员依据和内容之一。

第六章 考勤制度
第十九条 企业工作时间为：
春夏：早晨：7:30-11:30 下午：14:30-18:30
秋冬：早晨： 下午：
第二十条 职员必需严格遵守企业考勤制度，按时上下班，按时到岗，不得迟到早退。各部门卫生清扫应在上班前完成。上班时间应坚守工作岗位，不得擅离职守。如需离开企业外出办理公事，应经部门责任人许可，并向本部门考勤人员登记，不然按早退或旷工处理。
第二十一条 对实习期职员按考勤制度统计考勤。
第二十二条 职员上下班须签到，遵守以下要求：
（一） 职员上下班均应亲自签到，不得托人或受托签到及伪造出勤统计；
（二） 全部些人员须先到企业签到后，才能外出办理各项业务。因工作关系外出办公，在前一天必需说明，如遇特殊情况应于当日早晨九点以前电话通知部门主管，经同意后，待回企业后须向本部门考勤人员核实、补签到；
（三） 正常上下班但忘记签到，须于当日下班前向考勤人员核实补签到；
（四） 一月内因个人责任（不包含因公）补签在4次之内，不扣工资，从第5次起，每次扣半天工资。
第二十三条 迟到30分钟以内，每次扣工资_____元。
第二十四条 以下情况之一者按事假处理：
（一） 迟到或无故脱岗30分钟及以上，按事假半天处理；
（二） 职员月累计迟到三次按事假一天处理。
第二十五条 以下情况之一者按旷工处理：
（一） 职员月累计脱岗三次、迟到五次按旷工一天处理；
（二） 无故迟到一小时以上者按旷工一天处理；
（三） 工作时间外出办私事者，一经发觉，按旷工处理；
（四） 无故提前十五分钟以上早退者按旷工半天处理。
第二十六条 考勤统计和检验
（一） 职员考勤由所在部门设专员负责；
（二） 考勤责任人需对企业职员出勤情况进行统计和统计。每个月5日、每十二个月1月5日前，考勤责任人应将上月度和上年度考勤表及统计表报人力资源科审核、立案。
（三） 人力资源科对企业考勤管理行使检验权。各部门领导对本部门行使检验权。除上述部门、领导以外任何部门和人员无权行使检验权。
（四） 考勤检验分例行检验和随机抽查两种形式。
1. 例行检验由人力资源科进行，每个月不少于两次。
2. 随机抽查由人力资源科和含有考勤检验权领导在要求权限范围内随机进行抽查，检验对象由人力资源科和进行考勤检验领导自定。
（五） 任何部门职员均须无条件配合有考勤检验权部门领导进行考勤检验；
（六） 因为天气原因等不可抗力造成迟到或旷工，能够不予处罚，但考勤员应将原因给予统计；
第二十七条 一线生产人员实施对应工作时间要求，处理方法和此章同。
第二十八条 病、事假实施企业对应假期制度，按要求程序办理。
第二十九条 旷工实施企业对应处罚制度。

第七章 考评管理措施
第三十条 目标和意义
（一） 提倡重责任、重结果、重团体、重沟通管理思想，提升企业经营管理活动整体绩效。
（二） 促进管理者关注、指导、帮助和激励下属，不停提升管理水平和团体绩效。
（三） 激发职员工作主动性和发明性，强化职员责任意识，愈加明确工作目标，不停改善工作绩效，和企业共同进步。
（四） 立即统计职员工作成绩、工作表现和能力提升关键信息，为绩效奖励分配、工资升降、岗位调整、职务升迁和培训开发等提供依据，促进人力资源管理工作愈加科学化、公正化和民主化。
第三十一条 考评标准
（一） 公开考评，坚持制度化和规范化运作。
（二） 公正客观标准，以事实作为考评依据。
（三） 强调立即反馈，重视沟通和绩效改善。
（四） 公私分明，不将和工作无关原因带入考评过程。
（五） 突出考评时效性和全方面性，对职员在考评期内整体工作业绩、工作态度和工作能力进行考评。
（六） 重视个人绩效和团体绩效、企业绩效关联，以培育团体意识和协同工作企业文化。
第三十二条 考评内容
（一） 对职员个人考评内容包含职员工作业绩、工作态度、工作能力三个维度。依据不一样考评目标和被考评人工作性质，确定这三个维度考评关键和对应权重。
（二） 工作业绩考评重在考评职员经过努力完成工作任务指标程度。
（三） 工作态度考评重在考评职员在工作中所表现出工作态度、思想意识和工作作风。
（四） 工作能力考评重在考评职员所含有和其职位要求相关知识和技能。
第三十三条 考评分类
本企业考评分为季度考评和年度考评两种。季度考评关键考评职员工作业绩和工作态度，工作业绩权重为70%，工作态度权重为30%；年度考评考评职员工作业绩、工作能力和工作态度，三项权重依次为50%、30%和20%。
第三十四条 考评评分
（一） 考评方法
1. 考评评分采取百分制，将每个岗位上述三项考评内容分别分成3-7个关键指标，由被考评职员直接上级或企业绩效考评委员会依据职员在考评期间工作表现为每项指标评分，各考评指标结果再依不一样权重汇总，得出当次考评最终考评得分；
（二） 绩效考评综合得分计算：
1. 考评最终得分是工作业绩、工作态度、工作能力三项得分综合；
2. 工作业绩每个考评指标最终得分A=考评人对每个考评指标评分×对应权重，工作态度每个考评指标最终得分B=考评人对每个考评指标评分×对应权重，工作能力每个考评指标最终得分C=考评人对每个考评指标评分×对应权重；
i=1
i=1
i=1
3. 职员季度绩效考评综合得分S=∑Ai*0.7 +∑Bi*0.3
i=1
i=1
i=1
4. 职员季度绩效考评综合得分S=∑Ai*0.5 +∑Bi*0.2 +∑Ci*0.3
5. 标准绩效工资指取得100%绩效工资基数金额，职位不一样负担责任不一样，企业对其要求也不一样。经理、主管和通常职员取得本岗位标准绩效工资绩效考评得分分别为90分、85分和80分。具体参见绩效考评成绩和绩效工资发放率对照表。
（三） 考评综合得分反应企业对职员在考评期间工作表现综合评价。
第三十五条 考评结果利用
（一） 确定绩效工资发放：考评结果是确定各岗位绩效工资发放比率依据；
（二） 职员薪酬职级调整依据；
（三） 职员岗位调整（包含晋升、调动、解聘等）关键依据；
（四） 确定职员培训计划：人力资源科将依据考评结果制订职员培训计划。
第三十六条 具体内容参见《栗源食品绩效管理措施》。

注：经理级包含副总和部门责任人及其副职。
主管级包含机房主管、电工主管、设备主管、锅炉房主管、机修主管、储运库房主管、食堂主管。

绩效考评成绩和标准绩效工资发放率对照表
绩效考评得分
标准绩效工资发放率
经理级
主管级
职员级
60以下
30%
40%
50%
60
40%
50%

70%
61
42%
52%
72%
62
44%
54%
73%
63
46%
56.%
75%
64
48%
58%
76%
65
50%
60%
77%
66
52%
62%
79%
67
54%
64%
81%
68
56%
66%
82%
69
58%
68%
84%
70
60%
70%
85%
71
62%
72%
87%
72
64%
74%
88%
73
66%
76%
90%
74
68%
78%
91%
75
70%
80%
93%
76
72%

82%
94%
77
74%
84%
96%
78
76%
86%
97%
79
78%
88%
99%
80
80%
90%
100%
绩效考评得分
标准绩效工资发放率
经理级
主管级
职员级
81
82%
92%
102%
82
84%
94%
103%
83
86%
96%
105%
84
88%
98%
106%
85
90%
100%
108%
86
92%
102%
109%
87
94%
104%
110%
88
96%
106%
112%
89
98%
108%

114%
90
100%
110%
115%
91
103%
112%
117%
92
106%
114%
118%
93
109%
116%
120%
94
112%
118%
121%
95
115%
120%
122%
96
118%
122%
124%
97
121%
124%
125%
98
124%
126%
127%
99
127%
128%
128%
100
130%
130%
130%

第八章 薪酬和福利
第三十七条 目标
使职员能够和企业一同分享企业发展所带来收益，把短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来。
第三十八条 标准
薪酬作为分配价值形式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。
第三十九条 依据
薪酬分配依据是：贡献、能力和责任。
第四十条 总体水平
企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定薪酬水平。
第四十一条 企业薪酬体系包含四种不一样类型：
（一） 和销售业绩相关分成工资制；
（二） 和日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关结构工资制；
（三） 和完成工作量直接相关计件工资制；
（四） 和岗位相关固定工资制。
（五） 和特设人才相关工资特区。
第四十二条 企业职员收入总体上包含以下多个组成部分，并依据不一样人员有不一样组合。
（一） 基础工资，是企业职员基础收入，参考当地最低生活水平。
（二） 职称/学历工资，是企业为激励职员提升业务能力，吸引高素质人才，依据社会通行职称、学历标准而设置。
（三） 年功工资，是指伴随职员工作年限增加而变动薪酬部分，对长久工作职员一个酬劳奖励形式，认可职员以往劳动积累，激励长久为企业服务。
（四） 岗位工资，依据岗位评价结果确定各岗位初始等级，依据不一样岗位业务特点，参考职员技能原因确定各自岗位工资等级，表现了岗位内在价值和职员技能原因。岗位工资中浮动部分，作为绩效工资和工作业绩直接挂钩。
（五） 年底奖金，达成或超出年度经营目标而给奖励。
（六） 福利，福利是企业表现优异职员所能享受到一个福利待遇，包含通常福利、保险等。
第四十三条 基础工资
依据企业实际情况，确定本企业基础工资为160元/月。
第四十四条 职称/学历工资
职称/学历认定标准，由企业参考国家相关职称/学历管理要求实施认定，以下资质，均以国家劳动、教育部门颁发证书为准。
具体标准以下：
职称/学历等级
大专学历
技师、助理工程师、助理会计师等初级职称和本科学历
高级技师、工程师、会计师等中级职称和硕士学历
高级工程师、高级会计师等高级技术职称
工资金额
50元/月
100元/月
200元/月
300元/月
第四十五条 年功工资
计算方法：年功工资=工龄*标准工龄工资，企业标准工龄工资统一定为10元/年。在企业工作满十二个月后开始计算,后不再增加。
第四十六条 岗位工资
岗位工资是整个工资体系基础，从岗位价值和职员技能原因方面表现了职员贡献。职员岗位工资关键取决于目前岗位性质，采取一岗多薪，按技能分档方法确定各职员岗位工资等级。
第四十七条 绩效工资
对岗位工资浮动部分进行考评即为绩效工资。中层以上管理人员岗位工资40%为绩效工资，一般职员岗位工资30%为绩效工资。绩效工资为季度绩效工资。季度绩效工资和职员每三个月考评结果挂钩。季度绩效工资于下季度按月平均发放。
第四十八条 试用期工资标准
新职员试用期标准上为三个月，试用期间工资标准为基础工资+学历工资+岗位工资50%。
第四十九条 薪酬具体内容参见《企业薪酬设计方案》。
第九章 奖惩制度
第五十条 总则
（一） 奖励目标不仅是为了肯定职员上一阶段优异工作成绩，更是为了鼓励职员勤恳工作，奋发向上，争取愈加好业绩。
（二） 惩戒目标在于既促进职员达成并保持应有工作水准，又保障企业及全体职员共同和长远利益。
第五十一条 奖惩标准
（一） 只有职员表现较大程度地超出企业对职员基础要求时，才可给奖励。
（二） 若职员表现达不到企业对职员基础要求，依据企业制度，将给对应惩戒。
（三） 记过（不含）以上处分必需取得企业领导同意方可办理。
（四） 处罚和过失单必需抵达本人，本人有向上级申诉权利。
（五） 企业对职员基础要求包含：企业各项规章制度，职员岗位描述、工作目标和临时工作任务。
第五十二条 奖励
（一） 奖励方法有经济奖励和行政奖励两种。
1. 经济奖励包含加薪、奖金、奖品。
2. 行政奖励包含嘉奖、记功、记大功。
（二） 职员有下列事件之一者给嘉奖，并一次性颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报全企业。
1. 工作努力、业务熟练，能适时完成重大或特殊交办任务者；
2. 领导有方，使业务拓展和工作业绩有相当成效者；
3. 品行端正，一贯忠于职守，堪为全体职员标兵者。
（三） 职员有下列事件之一者给予记功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放，并通报全企业。
1. 维护企业安全，主动采取方法排除险情，确有实效者；
2. 整年累计获嘉奖五次者；
3. 连续三年，完成本职员作，无任何劣迹、惩戒和事故者；
4. 对维护企业荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献者；
5. 在生产、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面有技术改善或提出合理化提议，在应用中取得很好效果职员。
（四） 职员有下列事件之一者给予记大功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。整年累计X次，正常之外晋升一级工资。奖励及奖金在全体职员大会上颁布，并颁发“尤其荣誉职员奖章。
1. 遇有意外事件或灾难奋不顾身，为企业降低灾难性损失或舍己救人者；
2. 开发、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面有发明、技术改善或提出合理化提议，在应用中取得重大结果者；
3. 整年累计获记功三次者。
（五） 获嘉奖、记功和记大功者均获企业颁发对应奖励和奖状。
（六） 当年度获记功和记大功奖励职员在通报公布后，可依据企业安排，结合个人意愿参与以下活动：
1. 企业高层领导和优异职员见面会；
2. 年度优异职员庆功会暨学习座谈会；
3. 将本人照片及优异事迹张贴于优异职员宣传栏处；
4. 企业专门开设“优异职员专栏”，对获奖职员进行介绍和优异事迹报道；
5. 获奖职员可在“优异职员专栏”发表自撰工作相关文章（如体会、经验等）；
（七） 获记大功奖励职员，其获奖情况将记入个人档案。
（八） 任用和提升职员时，相同条件下，优先选择受过奖励职员，对德、才兼备、表现极为突出者还可破格提升。
（九） 事项如为多人共同合作而完成，其奖金按参与人数以一定百分比分配。
（十） 和本职员作相关奖励，由其直接上级提出；凡和工作无关，由见证人提出，均需填写“奖励单”。奖励核实人为企业人力资源科，同意人为企业总经理。
第五十三条 惩戒
（一） 根据要求标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检验职员表现，对不能达成标准职员，视情节轻重给对应处罚。
1. 检验职员对企业各项规章制度实施情况，假如违反相关纪律规章制度，称为违纪过失，由人力资源科提出填写“违纪过失单”，核实后交总经理审批；
2. 考查岗位描述和工作目标、工作计划完成情况，假如因渎职而使自己负有直接责任和领导责任部分工作受到损失，称为责任过失，由人力资源科提出填写“责任过失单”，核实后交总经理审批。
（二） 惩戒方法有经济处罚和行政处罚两种：
1. 经济处罚分为罚款、扣发奖金或工资、降低工资标准；
2. 行政处罚分为警告、记过、记大过、开除。
（三） 职员有下列事件之一者视其情节轻重给口头或书面警告处分。
1. 因个人过失发生工作错误，情节轻微者；
2. 未经同意私自离职、怠慢工作者；
3. 工作时间未办理对应手续外出办理私人事务者；
4. 妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作条例经劝说不更正者；
5. 不服从上级领导工作安排及工作调动者。
（四） 职员有下列事件之一者给警告处分同时扣发当月部分工资。
1. 代人或托人上下班签到或伪造出勤统计者扣除当月应发日工资___％；
2. 旷工半日扣除当月应发日工资___％，旷工一日扣除当月应发日工资___％，以此累加，直至扣完当月全部工资。
（五） 职员有下列事件之一者给记过处分，罚款X元，并扣发当月绩效工资。
1. 对上级指示或有期限命令，无故未能准期完成造成企业经济损失者；
2. 在工作场所喧哗、嬉戏、喧华，妨碍她人工作而不听劝说者；
3. 对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者；
4. 年度内托人或受托签到或伪造出勤统计两次者。
（六） 职员有下列事件之一者给记大过处分，罚款X元，扣发当月绩效工资，并降低一级工资标准。
1. 不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者；
2. 对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者；
3. 个人原因致工作失误造成X万元（含）以上，X万元（不含）以下损失者；
4. 有意损坏企业关键文件或财物者；
5. 年度内累计记过两次以上者。
（七） 职员有下列条件之一者，视情节轻重给予开除。
1. 数次迟到或早退，经批评和教育屡教不改者；
2. 行为不检，群众影响极差者；
3. 无故连续旷工三日或全月累计旷工六日者；
4. 个人原因致使工作失误造成X万元（含）以上损失者；
5. 偷窃、侵占或有意损害同事或企业财物经查属实者；
6. 在实施公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣者；
7. 在企业内煽动怠工或罢工者；
8. 造谣惑众诋毁企业形象者；
9. 未经许可兼任其它职务或兼营和本企业同类业务者；
10. 在职期间触犯刑律者；
11. 伪造、变造或盗用企业印信严重损害企业利益者；
12. 吸食毒品或唆使她人吸食毒品，还未组成犯罪者；
13. 年度内累计记大过两次者；
14. 泄露企业机密经查属实者。
（八） 管理人员年度被记大过者，将被处以降职或免职。
第十章 假期制度
第五十四条 假期类型
职员请假分为法定假期、病假、事假、婚假、丧假、产假、探亲假和工伤假。
（一） 法定假期
除每个月4日正常休息日外，其它法定带薪假期依据企业临时安排。
（二） 病假
职员因病不能正常上班，须向人力资源科提交病假申请。
1. 不超出1天病假可不交医院证实，但需要填写病假申请；超出1天病假需有市（县）医院或市（县）医院以上正规医院医生证实并填写病假申请；超出3天连续病假除需有市（县）医院或市（县）医院以上医院医生证实并填写病假申请外，需经部门责任人审查签字，报人力资源科审核，方能作为病假处理；超出5天及以上者，需总经理或分管副总审批，同意后报人力资源科。
2. 职员病假半天扣除当月应发日工资25 %，病假一天扣除当月应发日工资50%。
3. 病假医疗期满仍不能从事原工作或调换工作，按劳动法和企业相关要求解除劳动协议。
（三） 事假
1. 职员若因本人或家眷有紧急私事处理，可申请合适期限无薪假期。
2. 通常职员请假2天以内由部门责任人同意，并报人力资源科纪录；2天以上由分管副总同意，并报人力资源科统计。
3. 部门责任人请假2天以上由分管副总同意；2天以上由总经理同意。请假统计须报人力资源科。
（四） 婚假
1. 达成法定婚龄职员结婚，凭结婚证可按请假程序申请有薪婚假5天；属于法定晚婚婚龄职员，可申请有薪婚假15天。
2. 男女双方不在同一地域（市）居住，本企业职员需赴对方居住地结婚，按两地实际途中时间增加天数。途中交通费用由职员自理。
（五） 丧假
职员配偶、父母、配偶父母或儿女丧亡，可申请有薪丧假3天。
1. 如到外地办理丧事按旅程远近另给旅程假。途中交通费用由职员自理。
2. 其它亲属死亡需要本人料理，按事假处理。
（六） 产假
女职员产假为90天，其中产前休假15天；属于法定晚育年纪，增加产假45天；女职员怀孕不满4个月流产，依据医疗机构意见，给10至30天产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产，给40天产假；多胞胎生育，合适增加产假15至30天。产假期间给男方看护假5至10天。
（七） 探亲假
连续工作十二个月以上职员，和父母不在同地居住，又不能利用休息日团聚，未婚职员探望父母十二个月一次，假期15天；已婚职员四年一次，假期15天，另按本部门所在地抵达探亲地实际途中时间增加对应天数；连续工作十二个月以上职员，和配偶不在同地居住，又不能利用休息日团聚，十二个月可探望配偶一次，假期15天，另按本部门所在地和探亲地实际途中时间增加对应天数。探亲假期间工资为基础工资。
1. 职员申请探亲假，必需提前一周提交休假申请表。
2. 探亲假根据日历天计算。如遇星期休息日，公共假日和探亲假日重合，则算作探亲假一部分而不延长。
3. 职员探亲假日期选择必需得到上级责任人同意，且到人力资源科立案，不然以旷工处理。
4. 探亲假当年一次性使用，未享受天数自行作废。所享受探亲假不足年假天数，可继续享受年假。
5. 已享受当年探亲假职员如未能为企业完成整年服务而离职，则多用假日按日工资扣回。
（八） 工伤假
因公受伤休假视为上班，诊疗或休养时间以医院要求为准，待痊愈后回岗继续工作。工伤期间，享受全额工资。
第五十五条 请假程序
（一） 职员请假前应该首先填写对应“请假申请单”，将请假原因、日