电脑公司绩效考核工作规定模板.doc

联想电脑企业
LEGEND COMPUTER SYSTEMS
LTD.

企业COMPANY:TO:
傳真號碼FAX NO.:
編號OUR REF:
联想电脑企业文件
LEGEND COMPUTER SYSTEMS LTD.

文件编号OUR REF.：
LCS-0509-99
发文日期DATE：
/6/28
文件类别CATEGORY:
绩效考评工作要求
拟文人FROM:
何文磊
审核VERIFIED:
李海楼
同意APPROVED:
王晓岩
收文人TO：
全体职员
收文部门TO(DEPT.):
各部门
抄送 CC:
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附件ATTACHMENT:
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传阅 阅后存档 保密 保密期限
CIRCULAR FILING CONFIDENTIAL TERM
其它
OTHERS
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页 数
NO.OF PAGES
5

电脑企业绩效考评工作要求

1、 目标：为加强对各部门绩效考评工作指导、监督和管理，确保企业绩效考评工作顺利、
有效进行；提升职员队伍素质，优化人员结构，保持企业人力资源活力和竞
争力，特制订电脑企业绩效考评工作要求；
2、适用范围：本要求适适用于电脑企业各部门绩效考评工作；
3、名词解释：
3.1绩效考评——绩效考评是指企业从上级视角，对职员在一定时期内工作能力、工作
态度、工作业绩等方面进行全方面、客观评价。电脑企业绩效考评分季度绩效考
核和年度绩效考评；
3.2季度考评——季度考评关键内容是本季度工作业绩和工作表现（工作表现关键体
现对企业文化认同），关键是工作业绩考评。
3.3年度考评——年度考评关键内容是本年度工作业绩、工作表现（工作表现关键体
现对企业文化认同）和工作能力，关键是工作能力考评。年度考评按自然年进
行。
4、考评分组：

5、绩效考评工作关键步骤：
考评结果使用

职员自评及述职
季度或年度工作计划
结 果
汇 总
审核调 整
绩效面 谈
考 核
评 定

6、各步骤具体要求：
6.1季度或年度目标计划
6.1.1全部职员每三个月首月5日前，制订本岗位《季度计划/考评表》；同时递
交上季度《季度述职/考评表》，一起报直接上级；每财年第一季度首月20
日前，依据部门/处年度计划和《岗位责任书》制订本岗位《年度工作计划书》；
6.1.2直接上级对季度或年度关键工作任务、考评标准、权重、资源支持承诺、和
参与评价者等项内容进行审批；
6.1.3直接上级在进行季度绩效面谈时，反馈审批后《季度工作计划/考评表》，
双方并各立案一份；
6.2职员自评及述职：
6.2.1每三个月或自然年度结束后，全部职员对照《岗位责任书》《季度或年度工
作计划书》，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季
度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组组员进行
述职并提交书面述职汇报；
6.2.2各部述职员作要有计划，提前安排，确保质量；
6.3考评评定：
6.3.1绩效考评关键考评依据为被考评人《岗位责任书》、《季度或年度工作计
划书》和该职员实际业绩、工作表现和工作能力；
6.3.2绩效考评方法为参考《季度或年度绩效考评表》，由直接上级、部门主管领导
或年度考评小组组员打分评定；
6.3.3各部门在确保《绩效考评表》中基础考评项目及分值情况下，可依据本部
门或本处考评需要，经部门总经理审批和人力资源部立案后，增减考评项
目；
6.3.4直接上级在被考评人自评基础上，对被考评人进行考评评分；
6.3.5在业绩考评项目中，考评内容、标准严格按《岗位责任书》、《季度或年度工
作计划书》实施；
6.3.7部门各级人员季度考评评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到
部门总经理处；年度考评评定要求于下十二个月度二月二十五日之前完成并汇总
到各级年度考评小组或部门总经理处；
6．4审核、调整：
6.4.1部门总经理或各级年度考评小组组员要依据部门整体工作、各处职责及各处
工作完成情况，和对所属职员了解情况，对部门内所属职员考评等级进
行季度或年度审核，合适调整职员绩效考评等级；
6.4.2审核调整应尊重直接上级考评结果；考评等级调整要在和被考评人直接领
导充足交流后进行；
6.4.3部门整体考评结果要求符合电脑企业考评百分比分配要求；
6.4.5对绩效考评中被评为A职员，部门必需有具体书面说明，经该部门执
行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源实施副总经理审批；
6．5绩效面谈：
6.5.1直接上级领导须在考评过程有效时间内组织和每一位被考评职员进行绩效
面谈。有虚线领导要综合虚线领导意见；
6.5.2绩效面谈要对照《岗位责任书》和《季度/年度工作计划书》进行，关键为
肯定成绩，指出不足、提出改善意见，帮助职员制订改善方法并反馈下季度
《工作计划书/考评表》等；
6.5.3对考评结果为C以下（包含C）职员，必需在绩效面谈时如实通知其考评
结果、说明原因及处理意见，对上述内容必需保留书面统计，并由职员本人
签字确定；
6.5.4 人力资源部对绩效面谈实施情况不定时进行抽样检验，对没有按要求执
行绩效面谈部门或人员，视情况给通报批评和考评成绩降级处理；
6．6考评结果汇总：
各部门对上一季度绩效考评结果须于下一季度首月二十日前汇总到人力资源部；
上十二个月度绩效考评结果须于下十二个月度三月一日之前汇总到人力资源部；
7、申诉:被考评人如对考评工作有重大疑义，能够向部门总经理或人力资源部提出申诉；
8、绩效考评职责划分：
8．1各部门总经理或年度考评小组职责
8.1.1负责本部门考评工作整体组织及监督管理；
8.1.2负责检验审核调整本部门各级考评人员考评评分结果；
8.1.3负责处理本部门相关绩效考评工作申诉；
8.1.4负责对本部门考评工作中不规范行为进行纠正和处罚；
8.2部门内部各级考评人职责
8.2.1负责帮助职员制订季度工作和考评标准；
8.2.2负责所属职员绩效考评评分；
8.2.3负责所属职员绩效面谈，并帮助职员制订改善提议；
8.3人力资源部职责
8.3.1负责对各部门进行绩效考评各项工作培训和指导；
8.3.2负责对各部门绩效考评过程中述职、面谈、考评评定、审核调整、汇总等环
节监督和检验；
8.3.3负责协调、处理各级人员相关绩效考评工作申诉；
8.3.4负责每三个月对各部门考评工作情况进行通报；
8.3.5负责对考评过程中不规范行为进行纠正、指导和处罚；
9、考评结果使用：
9.1人力资源部为每位职员建立考评档案，考评结果将作为奖金发放、评选优异、工薪
调整、职务升降、岗位调整、职员福利、考评解聘等关键依据；
9.2绩效考评解聘：经过绩效考评被证实难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动
岗位后仍难以胜任，给“考评解聘”处理；另如因企业无空缺岗位可供调配或
者当事人不服从企业重新安排工作岗位，亦给“考评解聘”处理，同时解除劳
动协议；对符合以下条件者，给“考评解聘”：
9.2.1一个考评年度内,季度或年度绩效考评中有一次被评为E；
9.2.2一个考评年度内, 连续二次季度考评被评为D或年度绩效考评被评为D，
又无适合空缺岗位可调配或不服从企业重新安排工作岗位；
9.2.3 一个考评年度内，季度和年度绩效考评中有三次以上（含三次）被评为C或
C-,经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其它适合岗位可调配或拒绝企业
重新安排工作岗位；
9.2.4 每个年度绩效考评结束后，要求各部门内部进行考评成绩排序，除上述三项
产生“考评解聘”条件外，对排序处于尾端人员实施绩效考评“尾端
解聘”； 同时要求各部门整个年度（包含各季度）考评解聘率（包含尾端
解聘）不低于3%；
9.2.5 若因特殊原因，部门整个年度考评解聘率低于3%，应报请主管该部门业
务实施副总经理审核同意，并在人力资源部立案；
9.2.6 考评解聘工作步骤详见附件；
10、解释权限：本要求由人力资源部负责解释；
11、生效时间：本要求自发文之日起生效，试行六个月；1999年12月10日公布原《电
脑企业绩效考评工作要求》同时废止；