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绩效管理方案模板
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第一章 总则
第一条 目
为了建立、健全公司绩效管理系统，使员工贡献得到承认并提高员工绩效，提高职能部门满意度，增进各职能部门内部团队合伙精神，理顺各职能部门之间关系，协调各职能部门之间运作，提高团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。
第二条 基本目的
公司绩效管理规程基本目的是：
（1）通过绩效管理系统实行增进公司整体目的实现，提高整体运作能力与竞争力。
（2）通过绩效管理工作开展，加强部门之间沟通与协作，提高团队士气，减少公司内耗，理顺部门关系，达到团队业绩。
（3）通过绩效管理协助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应公司发展战略人力资源队伍。
（4）在绩效管理过程中，增进管理者与员工之间沟通与交流，形成开放、积极参加、积极沟通公司文化，增强公司凝聚力。
第三条 基本原则
公司实行绩效管理基本原则是：
公平：考核原则公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核算行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核成果必要精确。
第四条 评估者与被评估者
个人绩效评估
管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。
部门绩效评估
各部门均享有对其他部门评估权，各部门均有接受评估义务。
第二章 个人绩效管理
第五条 个人绩效评估合用范畴
本管理规程合用范畴是入职正式员工。
试用期员工不参加本考核，而只合用试用期考核制度。
第六条 绩效评估方式
自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个某些。
评估对象 评估方式
员工 自我评估+直接上级主管评估
经理级员工 自我评估+直属下级评估+直接上级评估
高管 自我评估+直属下级评估+直接上级评估
人力资源部负责全公司绩效评估工作组织、实行、调节和监控以及制度解释和解决关于评估投诉。
第七条 评估内容
评估内容分为二个某些：
（1）自我鉴定评估
员工本人对自己进行一种全方位评估自省，规定作到客观真实。
（2）考核测评
考核测评：各部门针对各岗位职能、工作任务及筹划特点制定相应考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。
第八条 评估时间和频率
除业务人员外，个人绩效评估每季度进行一次，经营业务人员为半年评估一次。
第九条 计分方式及评分原则
级别 计分方式(一) 计分方式(二)
员工 自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80%
经理级 自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80% 自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×50%+部门满意度评估得分×10%+部门专项考核得分×10%
高管 自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×30%+部门满意度评估得分×20%+部门专项考核得分×20%
备注 直属下级评估只分参照，不计入得分
评分原则采用级别制，详细原则如下：
级别 分值 总体体现
A级 90分以上
涉及90分 出众，工作绩效始终超越本职位常规原则规定，普通具备下列体现：在规定期间之前完毕任务，完毕任务数量、质量等明显超过规定原则，得到接受业务支持部门高度评价。
B 级 80分-90分
涉及80分 优良，工作绩效经常超过本职位常规原则规定，普通具备下列体现：严格按照规定期间规定完毕任务并经常提前完毕任务，经常在数量、质量上超过规定原则，得到接受服务部门满意。
C级 60分-80分
涉及60分 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超过本职位常规原则规定，普通具备下列体现：基本上达到规定期间、数量、质量等工作原则，没有接受业务支持部门不满意。
D级 30分-60分
涉及30分需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规原则规定，普通具备下列体现；偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定工作原则，偶尔有接受业务支持部门投诉。
E级 30分如下 不良，工作绩效显着低于常规本职位正常工作原则规定，普通具备下列体现：工作中浮现大失误，或在时间、数量、质量上达不规定工作原则，经常突击完毕任务，经常有投诉发生。
第十条 年度个人绩效考核
年度考核即为每年12月中旬第四季度考考核。
1、当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应按＜奖惩制度＞中规定增减之分数。
2、凡有下列情形之一者，其考绩不得列为先进。
　　曾受任何一种惩戒。迟到或早退共达10次以上者。（5分钟以外30分钟以内算迟到）一年内请事假超过15日者。旷职达一日以上者。
3、有下列情形之一者，其考绩不得列入良好在当年度内曾受记过处分一次以上者。迟到或早退20次以上者。旷工二日以上者。
第三章 部门绩效管理
第十一条 合用范畴
本项评估重要针对业务支持部门，不涉及业务经营部门，例如人力资源部、财务部、行政后勤部工作性质决定了其为其他部门及公司提供服务特点，且工作性质决定其非经营性，作为公司经营支持部门，其工作质量重要体当前支持合伙服务上。因而应接受其他部门监督及评估
第十二条 评估方式部门间互相评估。
人力资源部负责全公司绩效评估工作组织、实行、协调以及制度解释和解决关于评估投诉。
第十三条 评估内容
评估内容分为二个某些：
（1）满意度评估
满意度评估内容涉及服务与协作满意度。
满意度评估由各接受业务支持部门根据所接受服务内容所具备评估条件及评估原则进行定性测评。
（2）专项评估
专项评估内容涉及工作效率、工作质量等方面定性测评或定量评估。考核根据基准重要涉及：岗位描述、工作目的与任务筹划等。
专项评估由公司依照各部门所具备重要职能，制定评估条件及评估原则（部门专项评估表），各部门可在此基本上继续细化，并提供反馈意见，人力资源部综合各方面意见进行补充、修改、完善。
第十四条 评估时间和频率
部门绩效评估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份中旬进行。
第十五条 计分方式
部门评预计分方式为：部门满意度评估得分×40%+部门专项评估得分×60%。
第十六条 部门绩效评估级别阐明
部门绩效评估按照如下级别原则进行：
级别 分值 总体体现
A级90分以上
涉及90分 非常满意，提供服务始终超越接受服务部门常规原则规定，普通具备下列体现：在规定期间之前完毕任务，完毕任务数量、质量等明显超过规定原则，可以设身处地为接受服务部门着想，积极积极沟通，态度热情，给接受服务部门工作带来极大以便。
B级　 80分90分
涉及80分 比较满意，提供服务经常超越接受服务部门常规原则规定，普通具备下列体现：严格按照规定期间规定完毕任务并经常提前完毕任务，经常在数量、质量上超过规定原则，可以理解接受服务部门规定，态度比较热情，给接受服务部门工作带来以便。
C级 70分-80分
涉及70分 可接受，提供服务维持或偶尔超越接受服务部门常规原则规定，普通具备下列体现：基本上达到规定期间、数量、质量等工作原则，不影响接受服务部门正常工作。
D级 60分-70分
涉及60分 不够满意，提供服务基本维持或偶尔未达到接受服务部门常规规定，普通具备下列体现：偶尔有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定工作原则或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门正常工作。
E级 60分如下 非常不满意，提供服务显着低于接受服务部门常规工作原则规定，普通具备下列体现：工作中浮现大失误，或在时间、数量、质量上达不到规定工作原则，经常突击完毕任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门正常工作。　
第十七条 部门绩效评估实行
人力资源部是部门绩效评估工作组织者和协调者。
每季度初，人力资源部向各部门发放《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》。
各部门主管组织本部门员工认真填写接受其服务内容、时间，对该项服务满意限度。在重要事实记录中重要填写被评估部门在提供该项服务时某些重要体现，与评估部门需求差别等。
每季度末，各部门向人力资源部交回填好《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》，评估部门依照本季度中对被评估部门所提供服务记录，对被评估部门总体满意限度做出评价，同步给出被评估部门工作改进建议。
人力资源部对各个部门评估成果和工作改进建议进行整顿，得到每个部门总体有关部门满意度限度和专项工作状况，并将评估成果和工作改进意见反馈给被评估部门。
第四章 绩效评估项目构成
第十八条 绩效评估管理项目构成：（见下表）
绩效评估项目名称　 评估人 评估对象合用范畴 合用范畴使用评估表格
个人绩效评估 对自我评估 所有员工 员工个人考核测评表（自评）
自我鉴定表
对直接上级评估　 所有员工 部属评估表
对下属评估 所有干部 员工个人考核测评表（评下级）
部门绩效评 非业务所有部门 非业务所有部门 专项评估表
部门间满意度评估表
第五章 各项评估所占权重
第十九条 各项绩效评估分数所占权重
对于从事不同性质工作员工来说，各项绩效评估分数在总分中所占权重有所不同。详细如下表所示:
只采用个人绩效考核方式：
被评估对象
各项评估分数所占权重
共计
自我评估
上级评估
下属评估
高管人员
20%
80%
0%
100%
经理人员 20%
80%
0%
100%
员工 20% 80% / 100%
采用个人绩效考核+部门绩效考核方式：
被评估对象
各项评估分数所占权重
共计
自我评估
上级评估
下属评估
部门间满意度评估
部门专项评估

高管人员
20%
50%
10%
10%
10%
100%
经理人员 20%
50%
10%
10%
10%
100%
员工 20% 80% / / / 100%

第七章 申诉
第二十条 申诉
各类评估结束后，被评估者有权理解自己评估成果，评估者有向被评估者反馈和解释职责。
被评估者如对评估成果存在异议，应一方面通过沟通方式解决。解决不了时，被评估者有权向人力资源部提出申诉。申诉时需提交绩效评估申诉报告及有关阐明材料。
人力资源部需在7个工作日内，对申诉做出答复。
如申述成立，必要改正申述者绩效评估成果，同步被评估者评估成果将因而受到影响。
第八章 评估者训练
第二十一条 评估者训练
强化评估者训练，提高评估者评估意识和考核能力（观测能力、指引能力、评价能力），拟定评估者应遵守评估规则。
（1）评估者训练，须使评估者在互相学习，取长补短基本上，执行统一考核原则。涉及充分理解全公司绩效评估程序、评估办法与考核要素，以及如何避免与纠正考核失误等。
（2）评估者训练，须使评估者充分体会被评估者立场，把握被评估者关于状况，以及如何更加公正合理地进行绩效评估等。
（3）评估者训练，须在绩效管理实行过程中不断提高绩效管理理论水平，对绩效管理工作提出改进建议和意见。
第九章 参加者责任
第二十二条 参加者责任
（1）人力资源部：
绩效评估实行办法培训与沟通，保证参加绩效评估员工和管理者明确绩效评估目的和意义，掌握绩效评估原则和办法；准备绩效评估所用各种表格；负责组织、协调绩效评估工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评估总结报告，就存在问题和改进建议向公司管理层报告。
（2）经理及高管人员
负责指引下属进行自我评估，并客观公正地对下属绩效进行评估；与下属进行沟通，协助下属结识到工作中存在有待解决问题，并与下属共同制定绩效改进筹划和培训发展筹划；针对部门绩效评估成果及她方提出建议共同协商改进。并对绩效评估中浮现问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。
（3）所有员工
认真进行自我评估，并与直属上级进行开放交流沟通；积极制定个人发展规划；认真进行有关评估工作。
第十章 建立有效沟通系统
第二十三条 沟通目
旨在为各级主管定期对其下属进行绩效管理时进行有效双向沟通。各级主管不但负有评估、督导其下属工作职责，并且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力职责。同步，员工也有权利监督主管工作，并享有在工作、管理中得到其主管培养、训练与支持权利，应有机会不断提高自己能力，在工作中实现个人发展。
绩效管理应形成真正沟通，而不但仅只打个分，然后规定下属承认接受，这样就无法把公司理念贯彻下去，也不能使下属在工作中得到有效培养与提高。合理绩效管理不但给工作做出总结、评估，更重要是要发现存在问题及改进办法。要通过坦率沟通使员工找到工作局限性之处及改进办法，端正工作态度，同步通过各种办法使其工作能力与绩效大幅提高，并加强团队合伙精神。
第二十四条 沟通规定
（1）主管在与下属进行沟通时，要与所有下属都单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通。
（2）沟通不同于普通谈话，主管及员工均应在沟通之前按其内容规定做好相应准备。
（3）沟通要形成沟通记录并依照状况形成个人发展筹划。为了改进员工工作状况，原则上规定对于绩效评估为D等（涉及D等）如下人员必要填写沟通登记表。该表由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评估成果共同上报人力资源部。
（4）个人发展筹划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达到促使员工自身素质、技能提高发展筹划，可以涉及参加培训、特别指引、指派特别项目、岗位轮换等。
第二十五条 沟通内容建议
通过内容应由三某些构成，即工作目的和任务、工作评估、改进办法。（可依照实际状况有所增删）
（1） 确认工作目的和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）；
（2）主管和下属讨论筹划完毕状况及效果、目的与否实现；
（3）主管阐述部门中、短期目的及做法。
（4）员工阐述自己工作目的，双方努力把个人目的和本部门目的结合起来。
（5） 共同讨论并拟定下个绩效期工作筹划和目的及为达到此目的应采用办法。
（6）员工向主管提出工作建议或意见。
（7）对员工工作做出评估。
（8）回顾和讨论过去一段时间工作进展状况，涉及工作态度（责任心、敬业精神、团队精神等）、工作绩效、公司文化建设等，什么做得好，什么尚需改进。
（9）讨论员工工作现状及存在问题，如工作量、工作动力、与同事合伙、工作环境、工作办法等。
（10）讨论对员工工作规定或盼望。
（11）讨论员工可以从主管那里得到支持和指引。
（12）改进办法（应有相应个人发展筹划）。
（13）双方讨论前一阶段个人发展筹划贯彻状况（如工作能力、经验提高）。
（14）在分析工作优缺陷及存在问题基本上提出改进办法或解决方案。
（15）制定短期和长期个人发展筹划（或需求）。
第十一章 成果应用
第二十六条 评估成果应用
评估成果应用是指将根据对被评估者评估成果,实行相应人力资源管理办法,将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。
绩效评估成果重要运用于如下几种方面：
（1）作为绩效改进与制定培训筹划重要根据。
（2）作为绩效奖惩直接根据。
（3）记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供根据。
（4）作为协调改进部门间运作关系工具。
第二十七条 绩效改进筹划
各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效原则项目分析因素制定相应改进办法。评估者有责任为被评估者实行绩效改进筹划提供指引、协助以及必要培训，并予以跟踪检查。
三级协调节治办法：
（1）一级协调节治办法为：依照部门间不满意事项，由人力资源部组织部门主管进行面对面协商，对问题存在因素进行分析，寻找解决问题途径，力求达到共识。
（2）二级协调节治办法为：在一级协调节治办法局限性以解决部门间不满意事项时，由人力资源部将所存在问题上报行政总裁，谋求有效解决途径，力求达到共识。
（3）三级协调节治办法为：在二级协调节治办法局限性以解决部门间不满意事项时，由人力资源部将所存在问题上报董事长，由董事长在高阶管理层会议上对存在问题进行决策。
第二十八条 奖惩办法
依照当年<薪酬方案>中制定绩效考核奖金兑现规定操作。
第二十九条 员工发展档案
各级管理者应将员工历次评估成果记入员工发展档案，作为员工培训发展根据。
人力资源部有责任根据公司当前员工状况，制定有针对性培训筹划，安排组织各部门员工参加培训。
第十二章 附则

第三十条 本制度只对绩效考核作原则、宏观制度性规定，季度考核、年度所有表格及表格详细内容由依照当年当季度工作目的编写，报总裁及有关高层管理人员核准后使用。
第三十一条本文献解释、修改权在人力资源部。
第三十二条 本文自 年 月 日起施行。