玻璃科技有限公司员工手册模板.doc

上海硕星玻璃科技

员
工
手
册

目 录

前 言
董事长致辞
第一章 　 企业介绍
第二章 　 职员聘用及劳动关系管理
第三章 　 职员工作时间和考勤管理
第四章 　 职员工资薪酬福利及保险
第五章 　 职员培训
第六章 　 职员奖惩管理
第七章 　 职员行为规范
第八章 　 保密制度
第九章 　 职员权利和义务
第十章 沟通和交流
第十一章 廉政管理制度
第十二章 附则

前 言

欢迎职员加入上海硕星玻璃科技大家庭！本职员手册意在帮助职员了解新工作环境，从而使职员立即和企业融为一体。
本职员手册制订了职员通常标准和规章制度，关键是全部职员全部必需了解其中全部规章制度，并认真实施。
本职员手册，是对劳动协议中条款细则进行补充。劳动协议和本职员手册均要求录用条款和条件。
本手册所称“企业”系指上海硕星玻璃科技。
祝福每一位职员在上海硕星玻璃科技工作愉快、事业有成！

董事长致辞

亲爱职员：

首先真诚欢迎您加入本企业，期望您能以成为硕星一员而引认为荣，发挥自己最大工作潜能，更期望企业和您会有一个长久又互利合作，务求企业和职员共同利益达成最大交集，硕星将和您共同成长。
为用户提供致善致美服务是我们宗旨，为社会做出贡献是我们责任，您努力工作及对企业忠诚是我们达成这一目标唯一路径。
在过去岁月里，得益于全体组员努力，我们取得了一定成绩，但我们深知，成绩代表只是过去。硕星人追求永无止境，我们目标是把硕星打造成中国家电彩晶玻璃业领域领导品牌！为此，全体职员还要加倍努力，为达成我们心愿并固守我们标准，《职员手册》无疑是你我沟通桥梁。
本手册帮助您愈加快地了解硕星，明确自己基础责任、义务和权利。熟悉并遵从《职员手册》要求和要求，不仅是硕星发展所必需，也是个人成长所必需。您所负担义务和贡献是我们事业成功关键，亦是未来制胜保障。

硕星发展和您同行，祝您在硕星工作愉快、成长愉快！

上海硕星玻璃科技

董事长：庞朝华

（本职员手册解释权属于企业人事行政部。未经同意不得复制、传输。离开企业时，请务必交还人事行政部。）

第一章 企业介绍

一.企业概况
上海硕星玻璃科技成立于，正式投产，是中国第一家专注于家电彩晶玻璃生产和研发专业供给商，拥有现代化万级无尘车间，并采取现在中国最优异全自动化彩晶玻璃生产线，确保上乘印刷质量。同时，上海硕星玻璃科技和韩国三星独家彩晶面板供给商—韩国SI&G第一玻璃深度合作，分享设计、油墨和印刷工艺等关键技术，和彩晶玻璃印刷巨人共同开拓中国彩晶玻璃市场。
上海硕星玻璃科技一期工程有6条生产线，产能80万平米，二期工程有18条生产线，产能240万平米，并建设一个中韩合作彩晶玻璃研发中心。硕星企业立志以引领时尚、高性价比产品和快速周到服务，成为彩晶玻璃领域业界翘楚。
二.合作伙伴
韩国DYSS印刷机械：韩国最优异丝印设备制造商，为硕星玻璃提供最优异彩晶玻璃印刷设备和技术支持；
韩国SI&G第一玻璃: 彩晶面板创始人，国际著名家电巨擎三星企业、LG企业和著名韩国WiniaMando企业彩晶面板供给商。SI&G拥有自己设计研究所，拥有最新设备和优异技术人员，以发明技术和挑战精神，不停进行印刷技术和工艺、油墨调色技术和彩晶玻璃设计等方面创新，引领彩晶面板技术时尚。
三.企业文化
企业视人力资源为企业发展和生存和品牌要素第一资源，当其它任何资源如资本、资金、市场机会、竞争优势临时丧失时，唯有我们积淀优异人力资源可使我们重新获取新资源，永处于不败之地。
　　我们坚持德才兼备用人标准，更重视优异人品，和自强不息、坚持不懈、执着投入精神和意志。
　　严格实施公平、公正、公开标准，强调人格，决不让“雷锋”吃亏。
　　我们在不停提升企业整体知识水平同时，激励和支持职员岗位自学成才，努力钻研业务，以科学绩效考评和晋升提拔肯定职员在本职员作中表现娴熟和卓越，重视比学历更关键知识应用能力。
1. 经营理念：专业、专注、创新
2. 质量方针：全员参与 规范管理 用户满意 连续发展
3. 质量目标：产品一次交验合格率达98% ，用户满意率达成≥85分
4. 企业愿景：把硕星打造成中国家电彩晶玻璃业界领导品牌

第二章 职员聘用及劳动关系管理

一．职员录用
1．聘用标准
本企业以应聘人员学历、能力、工作经验、品德及工作态度为聘用标准。
2. 初试和复试
企业经过市场招聘、推荐、人才中介等方法招用职员，为每一个拟录用岗位设定录用条件，采取面试、笔试、背景调查等方法进行甄选，聘用职员经须初试、复试。复试合格者须提供十日内本市二级以上医院体检汇报，同时人事部门将审核应聘人档案材料。体检汇报及档案审核合格后才可被聘用。聘用职员须将就任该职务所需相关证件原件交企业人事部审验，并留影印件立案。（每个月25日至下月5日不能办理入职手续）
3. 健康医疗检验
（1）企业有权在任何时候以正当理由要求职员进行健康医疗检验，职员应给予配合。
（2）由企业或代表企业进行任何医疗检验结果将被收录并以单独表格保留在其个人档案中。
（3）企业保留在任何时候要求任何职员进行身体健康复查权利。
（4）任何职员在受聘之前隐瞒其不良身体状态事实在被发觉后可被立即解除劳动协议。
（5）任何职员在受聘之前无法经过健康医疗检验或被发觉患有疾病，企业保留不录用、不聘用权利。
4．入职手续办理
（1）手续办理
接到录用通知者，按指定日期到企业人事部门办理相关手续。
（2）提供个人资料
职员在办理手续时需要如实填写《职员入职记录表》，并向人事部门出示下列真实有效资料：
◇身份证复印件4份（正反面），（验原件）
◇学历证书复印件 1份（验原件）
◇职称证书复印件 1份（验原件）
◇劳动手册及退工单原件（上海户籍职员）
◇临时居住证、退工证实原件复印件各一份（非上海户籍职员）
◇企业指定医院近期体检汇报
◇一寸免冠照片4张
◇需要提供其它资料
同时，请将个人社会保险缴纳情况、人事档案存放情况、居住证办理情况等信息如实通知企业人事部门。手续齐备后，人事部即和职员签署劳动协议。
如有手续不全，企业将不予录用。如有任何虚假资料，一经发觉，企业将立即和职员解除劳动协议，且不给任何经济赔偿。
如信息和资料有变更，应在一周内向企业人事部门提供。
（3）办理入职手续
依据企业人事部门安排，领取考勤卡、办公用具及其它相关资料；和试用部门责任人见面，接收工作安排，并通知职员岗位职责。依据人事部安排接收新职员入职培训。工作服（旧工作服三天内领取，新工作服报到一周后领取）
二. 协议签署、续签、终止或解除
1. 签署劳动协议
（1）签署劳动协议
① 劳动协议
A、每位职员将和本企业或本企业人事代理机构签署一份劳动协议。劳动协议将列出具体聘用标准、条款及期限。
B、聘用后由人事部具体安排签署劳动协议。
C、企业假如为聘用该职员而支付了任何形式费用，可部分签署服务期协议。如职员在协议期限内违法提出辞职，企业有权要求职员对上述费用进行全额或部分赔偿。
② 试用期
A、被聘用职员必需经过试用期才可成为正式职员。试用期期限依据协议约定实施，通常为3-6个月。
B、试用期间，企业将不定时对新职员作出考评评定，以确定该雇员是否符合录用条件。试用期也为新职员提供一段了解和适应企业时间，方便确定其是否愿意继续其工作关系。
C、试用期满前一周内，新职员本人应将书面，《试用转正评定表》提交给其直接主管，直接主管应和部门经理一起依据该职员工作表现提交书面汇报给人事部，工作表现符合企业标准者，将转为正式职员；工作表现不符合录用条件给予解聘。试用期内工作表现不符合录用条件，企业可随时给予解聘。
D、在试用期新职员不享受企业给正式职员福利。
E、新职员成功地完成了其试用期工作并转正以后，将被列入正式职员名册中，并有资格享受企业福利、待遇和权利。
（2）劳动协议续签
① 劳动协议期限满前，如企业要延续劳动协议，人事部将征求职员本人意见是否续签协议。
② 职员本人愿意续签劳动协议应在人事部征求其意见三日内或协议期期满三日内以书面形式向人事部提出，如未提出企业将视为该职员不愿意续签劳动协议。
③ 企业经理级以上职员及其它关键岗位职员如不愿意续签协议，应在人事部征求其意见三日内以书面形式向人事部提出不再续签劳动协议，方便企业进行工作交接安排。该通知由人事总监签字确定。如未提出企业有权不受协议期满时间约束要求该职员工作交接。
（3）协议终止或解除
① 法律要求：劳动协议期满时，劳动协议即终止，无需提前通知。考虑到便于劳动协议当事人企业和职员有个对应准备和工作交接，故企业和职员预定以下：
A、企业或职员任何一方全部不想和对方续订新劳动协议时，应该在本期劳动协议立即到期前30天，以书面形式通知另一方。通知书送达另一方后即有效，不需另一方确定。
B、职员送达上述通知书方法为先交给所在部门主管，由主管签字后送企业人事部人事专员。
C、企业送达方法为由企业人事部会同职员主管实施送达事宜；或企业经过挂号信寄达职员明确通知文书有效送达地址亦有效。
② 下列3种情形之一出现时，劳动协议也即终止：
A、职员抵达法定退休年纪，并企业不再和其续签时；
B、企业被依法宣告破产时；
C、企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或企业决定提前解散时。
③ 因工伤或患职业病且被劳感人事部门判定为部分丧失劳动能力（即工伤10-7级）职员，当本期劳动协议到期时，在企业或社会保险一次性支付法定工伤保险待遇后，也可终止。终止方法参考本条第1款第3项实施。
④ 下列情形下劳动协议终止，企业不支付任何赔偿：
A、企业在没有降低劳动协议约定条件（即：基础工资水平）前提下要求和职员续订劳动协议，而职员在企业要求时间内以某种理由不签，视职员放弃续订劳动协议，在当期劳动协议到期时，企业即可终止；因职员放弃续订劳动协议，在当期劳动协议到期时，企业即可终止；因职员拖延原因，造成劳动协议应订而未订，企业可在提前3天书面通知后终止。
B、劳动协议到期，职员提出终止劳动协议。
C、职员违反相关人事部制度，企业依据纪律要求给予解除协议处分。
D、企业在没有降低基础工资水平前提下变动职员工作岗位，而职员不接收新岗位而终止协议。
三．职员辞职
1. 职员辞职必需实施以下要求程序：
（1）在试用期内，应该提前3天并书面形式通知企业人事部；
（2）处于劳动协议期内应该提前30天并以书面形式通知企业人事部。
2. 职员在提交辞职汇报及《离职会签单》后，应该遵守以下规则：
（1）必需继续来企业上班，推行劳动协议约定岗位工作职责，听从主管工作安排，完成要求生产（工作）任务；
（2）假如因个人私事无法来上班时，必需继续实施企业要求请假手续；
（3）假如因病无法上班时，必需提交本市二级以上公立医院“病假单”。
3. 未经企业同意，辞职职员不得提前或强行离开企业，必需待3天期满（试用期）或30天期满后才能离职。违反者，企业视为职员自动离职，并可同时根据以下要求进行处理或处罚：
（1）以职员严重违纪解聘职员，并将职员不守诚信情况统计在案，随其个人档案转移；
（2）依法追究职员违法解除协议行为给企业生产、工作或经营带来下列情形（因岗位缺人造成生产线停顿或生产进度（工作量）影响、业务协议受挫、订单丢失、服务质量影响等）赔偿责任。依据对企业实际影响或造成后果确定下列2种处罚中一个：
① 要求职员以其30天薪资收入赔偿；
② 要求职员按其给企业造成实际损失进行全额赔偿。
（3）对辞职职员，企业不支付任何经济赔偿。
2. 企业随时解聘职员
（一）下列行为为过失过失行为，如若触犯将被解聘：
（1）在试用期间被证实不符合录用条件：（包含但不限于以下条件）
① 职员在应聘时提供虚假材料（信息）或没有如实说明和应聘岗位相关情况被查实；
② 职员在企业要求期限内没有齐全提供用于办理法定录用手续要求材料；
③ 职员不能胜任协议约定岗位要求职责或完成要求工作任务；
④ 职员因个人原因在试用期内请事假累计超出3天（含）；
⑤ 职员在试用期内迟到或早退累计满3次（含）、连续旷工满1天；
⑥ 职员在试用期内受到口头警告累计2次或书面警告1次；
⑦ 职员有其它属于企业相关规章制度已明确能够给予解聘过失过失行为之一。
（2）严重违反企业劳动纪律或规章制度；
（3）严重渎职、营私舞弊给企业造成重大损害；
（4）同时和其它单位建立劳动关系，对完成企业要求工作造成影响，或经企业提出拒不更正；
（5）因职员欺诈行为造成劳动协议无效；
（6）被追究法律刑事责任；
（7）有本《职员手册》和企业规章制度相关条款要求企业能够解除劳动协议其它过失过失之一。
（二）下列职员如同时有前款[（一）下列行为为过失行为]之一，企业仍然能够解除劳动协议：
（1）患病，或非因公受伤，在要求医疗期内职员；
（2）因公负伤或患职业病，并被确定为丧失或部门丧失劳动能力职员；
（3）在怀孕期，产期，哺乳期间女性职员；
（4）在企业连续工作满，且距法定退休年纪不足5年职员。
(三)企业解聘有本条第（一）款要求情形之一职员（下同），不需要提前通知，可随时书面通知解除，书面解除通知书无需职员确定。由企业人事部人事专员和该职员主管同时实施通知事宜即有效；或企业经过挂号信寄达职员明确通知文书有效送达地址亦有效。
（四）被企业解聘职员，企业不支付任何经济赔偿。
（五）被企业解聘职员，假如事先在于企业签署且生效专门协议书（如：《培训服务期协议书》中已约定了违约金，该职员还要根据事先约定，负担违约金支付责任，而且必需是以现金一次性支付给企业。
（六）被企业解聘职员，假如其过失过失行为给企业造成损坏或经济损失，企业可追究该职员赔偿责任；假如过失过失行为触犯法律，企业还能够依法追究该职员法律刑事责任。
3. 企业需提前通知后才能解除劳动协议
（一）职员有下列情形之一，企业也能够解除劳动协议，但企业需提前30天书面通知职员或在额外支付职员1个月工资后，才能解除；
（1）职员因病或非因工受伤，在要求医疗期满后不能从事原工作也不能从事企业另行安排其它工作；
（2）职员不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任；
（3）劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经过和职员协商后，未能就变更劳动协议达成协议。
（二）所谓“劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变”包含但不限于下列情形：
（1）企业生产技术条件、生产设备、生产工艺发生改变；
（2）企业组织机构、岗位设置及相关规章制度发生改变；
（3）企业办公地址搬迁；
（4）职员本人身体条件或操作能力已不适应岗位要求；
（5）其它发生重大改变情形。
4. 企业裁员
（一）有下列情形之一时，企业能够在推行了法律要求通知征求职员代表意见程序后实施裁员，解除劳动协议：
（1）企业依据企业破产法要求进行重整；
（2）企业生产经营发生严重困难；
（3）企业转产、重大技术革新或经营方法调整，经变更劳动协议后，仍需要淘汰人员；
（4）其它因劳动协议签订时所依据客观经济情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行；
（二）因企业依法裁员而解除劳动协议，企业根据法律要求给标准支付经济赔偿。
5. 因企业错误行为造成职员提出解除劳动协议
职员依据企业违法或错误行为解除劳动协议应该事先通知企业，经企业或劳感人事部门确定是事实后职员方可解除劳动协议。
四．工作交接程序和离职手续办理
1．职员离职时，由职员所在部门主管向企业人事专员索取《职员离职会签单》，离职职员应按《职员离职会签单》要求内容逐项办理移交清理手续后，一份存原部门主管，一份交人事专员审核（归档保留），并作为结算最终薪资和办理相关退工手续依据。职员不管何种原因离职，均需办理工作移交手续，写好交接清单，将其职位所负担全部工作内容及相关资料交接清楚，以书面形式呈部门经理或直属领导审核同意后方可办理离职手续。
2. 职员离职交接包含但不限以下内容：：
（一）工作移交：原来为职务需要报关及办理账册、文件（包含企业章程、计算机程序、技术资料图样）等均应移交指定接替人员或部门主管，并应将已办但未办完事项交代清楚。营销人员、采购人员、司驾人员等有经济关系人员需结清账款或备用金。
（二）财务移交：有原领用非低值易耗办公设备（电脑、办公用具、企业配置手机或手机卡）、原借用资金交财务，原领用工作服、原领用工具和文具（消耗性免交）、借用生活用具，送交领发部门。
（三）部门或企业认为需要清理尤其项目（详见《离职会签单》上尤其注明内容）
3. 离职职员清理责任
（一）离职职员应该根据《离职会签单》要求要求办妥各项清理、移交和归还事宜。
（二）假如移交和归还不清或在情理中发觉有损害企业利益情形，企业将根据实际造成损失要求赔偿（有经济赔偿金直接从中扣除），企业出具收据；包含刑事责任，追究刑事责任。
4. 离职职员所在部门主管清理责任
（一）《离职会签单》由离职职员主管负责认真审查，不合规之处，应立即更正，并通知企业人事部或人事专员。
（二）部门主管应该制订拟接替离职职员岗位人员负责接收；如暂未指定接收人应临时指定人员先行接收保管，待正式接收人确定后再行转交；如无人可派时，暂由其直接主管自行接收。交接时，应由企业指派专员监交。
（三）如在离职人员离职时再发觉财物、资料或对外企业应收款项有缺乏或未清，由该部门主管负责追索，追索不成，由部门主管负担赔偿责任。
5. 企业人事部人事专员清理责任
（一）帮助部门做好离职职员清理工作。尤其要关注人事部岗位或关键岗位离职职员清理事宜。
（二）最终要认真审核，立即处理。
（三）对离职职员清理工作认可后，开具《解除劳动协议协议书》或《终止劳动协议通知书》，通知企业财务结算离职职员工资，按要求为离职职员办理退工等手续。
6． 离职职员最终30天薪金在职员办理完离职手续后一周内发放。
7． 如包含经济赔偿金支付，职员需办妥工作移交和离职手续后发放。
8． 职员离职后必需在二天内至企业人事部办理工作移交及离职手续。若因其未立即办理工作移交及离职手续给企业造成经济损失应予赔偿。
9． 未按企业要求完备离职手续即私自离开工作岗位，企业将按旷工处理。
10. 职员离职程序
（一）提交辞职汇报交部门经理签字后送呈人事部。
（二）等候人事部通知交接工作和具体离职日期。
（三）按要求交接工作并填写离职会签单。
（四）到人事部办理相关手续。

第三章 职员工作时间和考勤管理

一．制订本制度目标和范围
1. 为了规范企业考勤管理，维护企业正常工作秩序，依据企业实际情况制订本人事部制度；
2. 本制度适适用于企业全部职员。
二. 工作时间
工作时间分为标准工时、不定时工时、综累计算工时三种：
1．标准工时工作（企业可按实际情况进行调整）
正常工作时间：8：00—17：00
（午餐时间：12：00—13：00），每七天工作40小时。
依据工作性质及业务需要，职员工作时间可能会不一样于正常工作时间。遇有这种需要，企业和职员协商处理。
2．不定时工时
适用不定时工作制职员包含但不限于销售人员、高级管理人员。
实施不定时工作制需经当地劳感人事部门同意后实施。
3．综累计算工时
企业对部分岗位实施综合工作制，以季为周期，具体岗位经当地劳感人事部门同意后实施。
三. 考勤制度
1．出勤
企业提倡职员提前10分钟抵达工作岗位，方便充足做好工作准备。假如不能按时上班，职员必需提前向直接主管说明原因和预估可上班时间。如事先通知（除紧急事件外）并获同意视为缺勤，不然视为旷工。
2．考勤管理
（1）职员上下班均须按要求打卡（签到），不得迟到、早退。
（2）职员外出应事先填写《出厂通行条》并交上级签字认可后方可生效。如上级不在，交再上一级领导签字，如再遇特殊情况，经人事部许可可在二天内补交相关手续。
（3）职员经直接主管同意，早上未到企业报到直接外出办事，需提前填写《补卡申请单》，返回企业时应打卡签到，如工作急需而来不及填写《异常刷卡申请单》在第二天补办手续。
（4）无特殊情况，下班前应返回企业，确实无法返回，应由直接主管在《异常刷卡申请单》上签字确定，不然上述情况均视为迟到或早退。
（5）如未办手续外出或事后上级不予确定，不管外出用时多少，当日全天按情节计作事假或旷工。
（6）考勤统计将作为薪资发放依据。
（7）企业不许可职员为她人代打卡（签到），代打卡（签到）人一经事实确定，将视为严重违反劳动纪律和规章制度，企业可立即和其解除劳动协议。
3．迟到、早退、旷工
(1) 工作时间开始后1-4分钟内打卡上班者，每个月两次（含）以内不算作迟到。当月超出两次，每增加一次计算为迟到一次；
(2) 工作时间开始后5分钟（含）至15分钟打卡上班者视为一次迟到。迟到每次扣发当月工资20元，月累计五次按旷工一日计算；超出五次，每次按旷工半日计；
(3) 迟到15分钟以上且未推行请假手续者以旷工一日计算；
(4) 职员无正当理由，在工作时间结束前下班、提前离岗、提前就餐、串岗均计算为早退。早退在5分钟（含）内一次扣发当月工资20元，月累计三次后每次按旷工半日计算；早退超出15分钟，每次按旷工一日计算；
4. 未经准假或假期满未获准续假而私自不上班者，以旷工计；
5. 旷工一天扣三倍日薪，月旷工两天者或年累计旷工达五天者，企业可不经预告，按严重违反劳动纪律解除劳动协议。
6. 乘企业班车职员必需按班车时刻表严格遵守上下车时间要求。确因交通堵塞、车辆故障，必需第一时间汇报行政人事经理立案可按正常出勤处理。
7. 以下情况视为旷工：
（1）未推行请假手续或请假未获同意而私自离岗；
（2）经认定是依据虚假病休证实而骗取病休期间；
（3）事先不请假，以后又不能被企业确定属紧急情况而获同意；
（4）工作时间擅离职守、干私活、办私事或拒绝工作；
（5）不服从工作安排和合理工作调动，经教育仍不到岗；
（6）提出辞职申请后离职前无故不到岗或消极怠工；
（7）在工作时间内有脱岗等行为，则视为旷工或缺勤。
四．加班、调休
1．加班申请
（1）加班必需提前填写《加班申请单》，由部门责任人审核，于当日下午下班前3个小时报行政人事经理确定（双休日加班须提前一天申请）。特殊原因未能按时申请加班，部门责任人应打电话和行政人事经理立案，并于次日早晨上班后1小时内补办加班手续。加班不满1小时不计算加班。
（2）加班以申请为前提，以打卡统计为依据。以下情况不属于加班：
① 有《加班申请单》但没有加班打卡统计不属于加班；
② 有打卡统计但没有加班申请不属于加班；
③ 有打卡统计、有加班申请单，但没有些人事部经理签字不属于加班；
④ 企业下班后娱乐活动、出差、培训及在节假日组织郊游及其它娱乐活动等不属于加班。
五．加班标准上以补休为主，因工作不能补休按国家相关要求计发加班费。
六．当月有加班必需在30个工作内给予调休，调休由各部门责任人依据生产具体情况安排。休假需提前书面申请《请假单》，1-3天提前一天申请，3天以上提前三天申请。特殊情况部门责任人和行政人事经理协商。调休须按审批权限办理请假手续。不然按旷工处理。
1．加班工资
《加班（延时）工作申请单》及书面同意作为结算加班工资有效依据。加班标准上安排职员调休，但不能调休，按国家法律及上海市相关要求支付职员加班工资。
2．值班
因工作需要安排职员值班，按企业要求标准支付对应值班费。
3. 生产停工
因市政电力供给等不可抗力造成停产、因企业设备、物料等原因造成临时停产，由停工部门责任人提前1小时和行政人事经理协商安排。
六．假期要求
1.请假手续：职员因故必需请假时，应事前按相关假期要求办妥请假手续，方可离开工作岗位。请假均需填写《请假单》。如遇急病或临时重大事故等本人不能提前办理请假手续特殊情况，须在假期发生一日内委托她人或以电话形式汇报部门责任人知悉，事后补齐请假单及相关证实文件，不然以旷工论。
2.事假
职员因有事须亲自处理者应请事假，事假期间不发工资。职员每个月请事假累计不得超出两天，整年累计不得超出十五天。不然扣发全部月度奖金、年底奖金。事假最小单位为1小时，不满1小时以1小时计。
3.病假
职员因一般伤病、疾病或生理原因必需诊疗或休养者，依下列要求实施。
（1）请病假须填写《请假单》并附二级（含）以上医院医疗休假证实，不然按事假处理；
（2）职员疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资，可按本市上年度月平均工资计发；
（3）职员疾病休假工资或疾病救助费不低于本市最低工资标准80%；
（4）职员疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40％，应补足到本企业月平均工资40％，但不高于本人原工资水平、不高于本市上年度职员月平均工资。
（5）病假待遇：
疾病或非因工负伤连续
休假在6个月以内（疾病休假工资）
疾病或非因工负伤连续
休假超出6个月（疾病救助费）
连续工龄
工资待遇
连续工龄
工资待遇
不满2年
60％
不满1年
40％
满2年不满4年
70％
满1年不满3年
50％
满4年不满6年
80％
满3年及以上
60％
满6年不满8年
90％

满8年及以上
100％

说明：以上病假工资以基础工资作为基数并从休假当月开始计薪。
4.婚假
（1）本企业经试用合格为正式职员可请婚假，须填写《请假单》。婚假期间享受正常出勤工资；
（2）请婚假须提前30天申请。请假时须提供政府相关单位核发结婚证实文件且结婚证登记日期应在企业入职日期以后；
（3）婚假三天（女≥20＜23周岁，男≥22＜24周岁者）；晚婚（首次结婚）另加七天（女≥23周岁，男≥25周岁者）；
（4）婚假须一次性使用，遇法定假日顺延，晚婚假须和婚假连续使用。
5.产假
（1）对于符合国家、地方婚姻、计划生育法律法规女职员给生育对应假期；
（2）请产假须提前两月申请并填写《请假单》（附件四）并附准生证及医院证实；
（3）单胞胎顺产给产假98天，产前15天，产后83天；难产（剖腹产）增加15天，多胞胎每多一个婴儿增加15天，晚育增加30天；
（4）妊娠三个月内自然流产或宫外孕，给产假30天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产给假45天；
（5）女职员生育后至婴儿一周岁内天天可有两次、每次三十分钟授乳假（两次也可合并使用）。多胞胎每胎增加30分钟；
（6）女职员≥24周岁首次生育，其配偶可享受3天晚育护理假。请护理假提供准生证、婴儿出生证实，并提前一天申请；
（7）产假及护理假按国家相关要求实施。
6.丧假
（1）职员父母（含养父母、继父母）、配偶、儿女、配偶父母死亡，给丧假3天；祖父母（外祖父母）、弟兄姐妹死亡，给丧假1天；
（2）职员须于事后填写《请假单》，并向人事部提供亲属死亡证实。丧假享受正常出勤工资。不能按本要求提供证实按事假处理。
7.法定假期
（1）下列政府要求带薪休假法定假日，均予休假：
节日 类别
节日
放假天数
日期
节日
放假
天数
日期
全体公民放假
新 年
1天
1月1日
春 节
3天
农历除夕、正月初一、初二
清明节
1天
农历清明当日
劳动节
1天
5月1日
端午节
1天
农历端午当日
中秋节
1天
农历中秋当日
国庆节
3天
10月1、2、3日

（2）以上法定节日适逢星期六、日，应该在工作日补假。
8. 年休假（详见《年休假要求》）
（1）依据政府法令应给年休假，职员累计工作已满1年不满，年休假5天；已满不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天；
（2）凭有效证件办理年休假。年休假期间享受正常出勤工资。请年休假须提前二天申请并填写《请假单》。
（3）职员有下列情形之一，不享受当年年休假：
①累计工作满1年不满，请病假累计2个月以上；
②累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；
③累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上。
④年休假在一个年度内使用，其中5天由企业统一安排，剩下天数可抵充事假、病假天数。职员当年年休假必需当年休完，不然按自动放弃处理。特殊情况部门责任人和行政人事经理协商安排。除了企业统筹安排5天年休假及冲抵病、事假以外，其它年休假使用天数必需分摊到整年12个月中。
六. 请假审批权
等级
审批权限
部门经理
行政人事经理
副总经理
总 经理
普工以上主管以下
◎
◎

主管（含）以上总监以下

◎

总监（含）以上

◎
注：请假三天以上必需由总经理确定。
第四章 职员薪酬福利及保险

一. 工资
1. 总则
企业将考虑现行市场工资水平保持企业支付酬劳含有竞争力。工资体系将有一定灵活性。总工资水平调整将反应整个企业经营情况，部分工资调整则直接和个人工作表现挂钩。
2. 工资水平确实定原因
职员试用期工资是依据职员经验，水平和现有职位工资相比较决定。正式聘用后，职员工资将依据试用期评定情况进行核查并调整到正式岗位工资。以后通常依据每十二个月度考评情况由管理层和人事部门作出调整。
3. 工资组成
（1）企业职员薪酬分两部分：基础工资+浮动工资。特殊情况，经总经理同意后根据双方协议实施。
（2）职员因公出差津贴，将视出差目标地、工作内容和出差时间，由企业酌情决定，具体细节，详见企业《差旅费报销制度》。企业有权在任何时候，对因公出差津贴作出调整。
4. 企业实施“变岗变薪”制度
（1）企业依据劳动协议约定，在含有“充足合理性”前提下调动职员岗位（职位）时，能够依据企业效益情况变动其基础工资（或升或降），绩效工资及奖金部分也可同时变动。
（2）基础工资和绩效工资及奖金变动，从通知岗位（职位）变动之时次月开始变动。
5. 薪金调整
（1）企业坚持职员以自己工作表现和绩效来取得收入增加做法。月度和年度对职员考评以改善我们工作为目标，也是客观调整职员薪资基础。
（2）薪资调整能够由个人、部门提出申请经过人事部审核后交由总经理作最终同意。
（3）每十二个月企业将依据企业上年度经营情况和职员年度考评结果进行工资年度普调，在本企业工作年限是工资普调关键参考原因。
6. 加班加点工资支付
（1）实施标准工作时间制度职员，经企业同意或被企业安排加班加点，以其劳动协议约定基础工资为基数，根据本市相关要求标准支付。
（2）劳动协议约定实施计件工资制度职员，其加班加点工资计发，结合产品单价，再根据本市相关标准计发。
（3）实施综合工时制职员，其在计算周期内综累计算工作时间超出法定标准工作时间，作为延长工作时间，企业以其劳动协议约定岗位基础工资为基数，根据本市相关要求标准支付工资。
（4）下列情形不支付加班加点工资
① 加班加点时间已经转换为“调休单”。
② 职员自主决定延长工作时间。
③ 法定休假日被安排在企业安全值班。
④ 因个人原因造成所分配工作量未按时完成而延长工作时间。
二. 工资保密要求
1． 企业实施职员工资保密制度。除企业所制订人事部人员知道职员工资外，任何职员不得泄露本人工资，也不得向其它人探询和问询薪资情况。
2. 违反上述要求，属于“违纪行为”。企业给予书面警告一次；对情节严重或影响恶劣者，企业给予解聘。
三．职员工资发放时间为次月三十日，如遇节假日能够顺延。
四．企业将依据本企业经济效益情况，在企业和当地宏观工资指标范围内，工资水平标准上坚持在企业经济效益发展基础上逐步提升。
五．企业实施最低基础工资保障制度，最低基础工资标准不低于当地劳动部门要求最低工资。
六．企业为职员按时缴纳劳动部门要求社会保险。
七．依据工作性质不一样，企业针对不一样工作岗位，分别有通讯补助、车辆补助、餐费补助、交通补助、住宿补助等各类补助，具体享受范围及实施参考《企业职员福利要求》等相关制度。
八． 企业可直接扣发工资情形
1． 企业不随意直接扣发职员工资。但有下列情形之一时，企业可依据法律要求和规章制度要求直接扣发或代扣代缴：
① 应由职员缴纳个人收入所得税及其应由个人负担社会保险费等。
② 由企业财务为个人垫支或支用款项。
③ 相关司法部门委托企业代扣（如：赡养费等）。
④ 职员违反企业规章制度被处以经济罚款。
⑤ 因职员违章操作等原因给企业造成经济损失，企业要求其赔偿。
2．为确保职员因本条前款第（4）项情形被扣发工资后当月全部收入不低于本市要求最低工资标准，企业可分数月扣除应该扣除数额。
3．企业按上述要求直接扣发职员工资时，向职员出具对应清单通知。

第五章 职员培训

一．培训管理
1．新职员培训
新职员加入企业时需要接收入职培训，意在经过介绍企业历史、现实状况、企业文化、发展方向及相关规章制度等，使新职员了解和熟悉企业通常情况，从而立即适应企业文化、业务步骤、工作要求。
2．在职培训
企业为职员提供在职培训机会，结合工作实际需要，企业从产品知识、专业技能、职业素养、管理策略等各方面帮助职员全方面提升工作能力。
3．专题培训

职员在职期间，如由企业出资选派在中国、外接收培训，需要和企业签署《培训协议》，约定服务期限和违约责任，和劳动协议含有一样法律效力。
4．专业证书培训
职员入司满十二个月后，如因工作需要，企业将选派职员进行脱产、半脱产或业余参与本职专业技术职称或任职资格证书培训。
5．课程讲座培训
企业依据需要不定时外聘咨询机构教授、高校院校学者或业内杰出人士，来企业做系列或单次讲座，方便企业职员立即了解优异管理技术和信息，学习并掌握她们所需要管理策略或技术。
6．职员自我学习
企业激励职员在遵守企业各项规章制度、保质保量完成本职员作前提下，经过多种形式学习，不停更新自己知识结构，提升工作能力。
二．培训协议
1．培训费用
如由企业支付培训费用专题培训，参与培训职员必需达成对应培训要求、取得对应资质或证书。假如职员在培训期间有缺勤等违反培训纪律情况或经培训未取得对应资质或证书，企业视情况要求职员负担全部或部分培训费用。培训费用包含学费、往返交通费、住宿费、培训津贴等。
2．服务年限
由企业支付专题培训费用职员，服务年限按培训协议实施。如劳动协议到期，企业提出不续签劳动协议，职员可无须继续推行服务期。
3．违约责任
职员在服务期内辞职，或被因违纪等原因被企业解聘、开除，应该向企业支付违约金。违约金数额为企业所支付由培训所产生