辽宁省圣杰材料有限公司人才流失问题研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段） 毕 业 设 计（论 文）设计题目：辽宁省圣杰材料有限公司人才流失问题研究2015年8月摘 要人力资源是企业的第一资源，是企业中最宝贵的资源，是企业发展的源动力。在经济飞速发展的今天，正常的人才流动对企业优化人力结构、不断发展是有利的。但是频繁的人才流动，势必会影响企业的稳定性与可持续性。当企业负有重要责任、掌握核心技术及机密的管理骨干人才频繁离职时，企业的生存与发展将面临巨大危机。企业应采取怎样的措施去吸纳人才、激励人才、留住人才将成为企业必需解决的问题。所以对人才流失问题的研究对于企业长期战略发展将有着极其重要的意义。本文根据对辽宁省圣杰材料有限公司人才现状的调查，进行分析得出四点人才流失的原因：公司缺少人文怀关，员工没有归属感；人才缺乏良好的工作环境；人才晋升、培训机会受限制，发展空间有限；员工之间的薪酬待遇不公平。根据辽宁省圣杰材料有限公司人才流失的原因，提出了四种应对人才流失的对策：提供公司社交活动，保持社会交往和人际关系和谐，营造良好的工作环境与工作氛围，针对每个员工特长与成长规律加强培训和激励体制，建立公正合理的薪酬分配制度，保证对员工的公平待遇。以此来改进该公司的人力资源管理策略，进而实现留住企业所需人才、降低离职率的目的。关键词：人才流失 对策 战略发展AbstractHuman resource is the most valuable resource in the enterprise, which is the most valuable resource in the enterprise. It is advantageous to the enterprise to optimize the human structure. However, the frequent flow of talent will affect the stability and sustainability of the enterprise. When the enterprise has a huge crisis, the enterprise should take the measures to attract the talents, encourage the talents and retain the talent. Long-term strategic development will have a very important significance.This paper according to the investigation on the present situation of talents in Liaoning Province Shengjie Material Co., Ltd., analysis of the four brain drain reason: lack of humanistic caring, employees do not have a sense of belonging; talent lack good working environment; talent promotion and training opportunities limited, Development Co.; between employees salary unfair. According to the reasons of the brain drain in Liaoning Province Shengjie Material Co., Ltd. proposed four measures to deal with the brain drain: provide social activities, maintain the social and interpersonal relationship harmony, and create a good working environment and working atmosphere, for each staff expertise and growth rules of strengthen training and incentive mechanism, build To improve the companys human resource management strategy, to improve the companys human resource management strategy, and to achieve the purpose of reducing the turnover rate.Key words：brain drain; countermeasures; strategic development目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出11.2研究的思路和方法1第二章 理论概述与文献综述22.1理论概述22.2文献综述4第三章 辽宁省圣杰材料有限公司简介53.1企业的概况53.2企业人力溯源情况5第四章 企业人员流失的原因64.1公司人际关系复杂，员工缺乏安全感64.2人才缺乏良好的工作环境64.3激励手段单一64.4受培训机会少导致人才发展空间有限74.5员工之间的薪酬待遇不公平8第五章 防止人员流失的对策建议105.1协调人际关系以提升员工安全感105.2营造良好的工作环境与工作氛围105.3完善运用多种激励机制115.4建立系统的培训开发体系125.5建立公正合理的薪酬分配制度14第六章 结束语15参考文献16致谢17IV第一章 引言1.1问题的提出人力资源是任何一个企业的最重要的资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，尤其对中小型企业，往往决定着中小企业在日趋激烈的市场竞争条件下能否生存。如何加强人力资源管理，成为中小企业必须面对的问题。1.2研究的思路和方法随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失一个棘手的问题。本文虽然是建立在辽宁省圣杰材料有限公司为研究对象基础上的分析，但期望籍此分析能够为我国生产行业解决人才流失问题提供参考。第二章 理论概述与文献综述2.1理论概述2.1.1需求层次理论（1） 马斯洛需求层次理论马斯洛（Abraham.h. Mas low,1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需求取而代之。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及声和所有其他更的层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是有限满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。（2） 麦克莱兰德的需要理论该理论主要关注3种需求：成就、权利、合群。成就需要是追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力，有此种需要的人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身；权利需要是使别人的行为与其他条件下有所不同的需要，他影响和控制其他人的欲望，具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境；合群需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。2.1.2双因素理论传统理论认为，满意的对立面是不满意，而双因素理论认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两种：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响着人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成职工不满意的因素，他们的改善能够解除职工的不满意，但不一定能使职工感到满意并激发职工的积极性。他们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于他们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有他们的改善才能职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。他们主要有工作表现机会、工作本身乐趣、工作上的成就感。对未来发展的期望、职务上的责任感等等。赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意程度。但是，在当今时代，很多理论和实践都表明，薪酬以及晋升等因素在不同的条件下扮演着不同的角色。如对于一个“重视仕途”的职工来说，职位晋升无疑是激励因素；而对于一个“安分守己”的职工来说，职位晋升则是保健因素。2.2文献综述现代企业的竞争就是人才的竞争意识不争的共识。企业要在竞争中胜出，就必须把人才留住，让他们起作用防止人才流失。所谓人才流失，是指在一个单位内，对其经营发展具有重要、甚至是关键性作用的人才，因非单位意愿的流走，或失去其作用的现象。人才流失存在显性流失和隐形流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。第三章 辽宁省圣杰材料有限公司简介3.1企业的概况辽宁省圣杰材料有限公司1992年成立，注册资金500万元。通过1998年改制后，快速发展成为集新产品开发、生产、销售为一体的具有较强实力的焊接材料专业生产企业，现有固定资产5000多万元。我公司是生产各种特种焊条与耐磨焊条的专业厂家,已有十余年的生产经验。生产设备先进、技术力量雄厚、检测仪器齐全、企业管理科学。它的创建与发展始终贯彻以高新技术为主导，不断研发新品种，提高产品和服务质量，满足用户需求。产品远销国外及全国各地，深受用户信赖。是一家颇具实力的相关于生产行业的机械加工、非标设备设计与制造的企业。近年来，公司又投入大量的人力、物力资源，并自行设计不断开发新技术新产品。建筑面积10000多平方米的标准厂房。公司现有职工216人，其中工程师4人，技术人员20人。3.2企业人力资源情况近年来,辽宁省圣杰材料有限公司发展很迅速。生产规模的不断扩大,营业额和利润逐年增长,公司慢慢进入良性发展的轨道。但随着公司的不断发展，人才流失现象日益突出,已经成为绊脚石直接影响公司的可持续发展。辽宁省圣杰材料有限公司员工流动率数据都有一个详细的记录,有人力日报、人力周报和人力月报等。我设计了一份公司员工流动图表（见附表）。第四章 企业人员流失的原因4.1公司人际关系复杂，员工缺乏安全感人际关系也是导致员工离职的重要因素。人际关系越复杂，人与人直接的沟通就越受限，员工与企业之间、员工与直属上级之间、同事之间就不能产生相互信任和依附感。员工对企业的认同感也会因此而降低，会对企业的前景感到失望，觉得自己的职业发展道路不畅，于是便用离职行为来保证自己能获得水平方向的职业发展。人际关系复杂导致人与人之间利益纠葛太多，一旦产生斗争，失败者就会离职。该公司由于没有良好的人际交往模式作为基础，有些部门员工之间缺乏畅通的沟通渠道，员工把心思更多地浪费于处理各种复杂的人际关系，没有精力去研究工作，部门间的有效协作成为空话，让很多人才因为不能适应此种工作环境而只能选择离开。4.2人才缺乏良好的工作环境辽宁省圣杰材料有限公司是典型的生产制造型企业，员工工作、生活环境都比较艰苦，工作厂房夏天热冬天冷，住宿亦是如此，员工工作时间长，工作强度大，每周基本需要工作6天甚至7天，基本无闲暇时间去娱乐、休息。有些员工觉得工作太枯燥、乏味、前途无望，工作一个月就相继离职。4.3激励手段单一公司的激励机制在某种程度上决定了民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。公司激励手段的单一，一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的公司就在很大程度上难以吸引和留住人才。公司管理者只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。企业如何在有限的资金条件下，设计出科学合理的激励制度，在某种程度上决定了能否对人才起到最大的吸引、留住、激励成效。不细致的制度往往构成隐患，不能因为员工较少制度就不细致。辽宁省圣杰材料有限公司没有针对各类人员实施不同的激励方式，技术不能入股参与分配，对加班刻意模糊、对奖惩一事一议、薪酬结构设计不合理、缺少对员工职业生涯综合考虑等现象普遍存在。激励机制的重要组成部分是薪酬制度，显然，辽宁省圣杰材料有限公司如果一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有一定特色的非物质待遇，很难想象能吸引和留住人才。缺少培养员工对公司的忠诚度和良好的诚信品质的积极方式，不注意提升其心理满足感，只是催促、命令或对于下属职权范围的事情过分干预，也会极大地挫败员工工作的积极性，令员工感到没有锻炼的机会，才华得不到施展，对工作感到厌烦，影响工作效率。4.4受培训机会少导致人才发展空间有限随着公司产品更新换代的周期不断缩短，要求企业员工不断学习新的产品知识，但如果企业的培训仅限于原有产品知识培训，培训内容就显得过于单一，无法满足快速变化的市场竞争的需要。实际上，现代市场经济的发展，对员工的综合素质的要求越来越高，员工不但要有专业产品知识，而且要有生产、营销、法律、财会等方面的基本知识与理念。自辽宁省圣杰材料有限公司成立，只有有限的几次培训且仅限于部门培训，很少注重不同部门间的整合。培训内容不分层次“一刀切”，将不同层次的员工组合在一起，有些内容老员工早熟知已没有兴趣。有些内容又过于复杂，无法吸收，浪费了人力、物力、财力。另外，培训主体较为单一，主要表现为企业内部高层管理者亲自担任培训者，培训方式以口头讲授居多，作为被培训对象的员工在培训过程中的积极性没有充分发挥，培训者和被培训者就培训本身互动交流少，直接影响到培训效果的巩固和增强。极少开展案例研究、轮岗、脱产培训和选派员工参加学位课程学习等培训方式。4.5员工之间的薪酬待遇不公平该公司从成立以来一直没有对薪资标准作太大的调整，原有的薪资水平，早已因为社会经济的高速发展失去了它应有的作用和效力，外部公平性严重缺失，不具有任何的竞争力和吸引力。虽然在2006年末，公司对薪酬体系在形式上进行了较大的调整，但薪资水平的总体调整幅度并不是很大，仍然与同行业企业存在较大差距。同时，从公司组建至今一直在沿用的工资体系，已经大大挫伤了员工的工作责任心和积极性，使他们感到了外部公平性的缺失，“空降兵”的高工资再一次使他们感觉受到了不公平的待遇。该公司工资一直以来只分为简单的几个档次，同级别、不同岗位的薪资标准几乎没有差异，内部公平性很差。当技术部门员工的基本工资与后勤部门员工的岗位工资一样时，技术研发部的员工自然会感到明显的不公平。原因很简单，技术部对员工素质与能力的要求都要比后勤部门高。第五章 防止人员流失的对策建议5.1协调人际关系以提升员工安全感首先让员工参与管理，有效沟通。企业通过合理化建议、改善提案，“经理信箱”等方式来收集员工的意见，鼓励员工积极参与到企业管理中；其次是注重绩效考核中的上下级沟通。通过正式的工作总结，定期的座谈会，非正式的走动管理，表扬和批评以及工作空余时间的闲聊等方式进行沟通，管理者与员工讨论工作业绩，分析潜在的障碍和问题，帮助员工确定目标，对员工为实现这些目标所采取的措施提出建议。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打造的是一种氛围，容易拴住“易流动人才”的心。5.2营造良好的工作环境与工作氛围工作环境包括员工生活的硬件设施和软环境。人力资源部门要尽力改善员工的硬件设施，使员工工作愉快，生活健康。但对工作氛围、人际关系、员工间沟通渠道、学习氛围等软环境的改善更为重要。从细节着手改善员工的工作环境，比如可以考虑生产车间增加人员编制，同时为加班人员提供工作餐。针对员工压力过大、生活与工作严重失衡的问题，公司应设置休闲娱乐设施。对工作与个人能力不匹配的员工、对工作本身不满意的员工，则可考虑尽快进行工作轮换或对岗位工作重新设计等，为员工提供一个公平、公开、公正、尊重人性的软环境。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性经常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。辽宁省圣杰材料有限公司应该改变狭隘的人才观念，建立全面的人才观，坚持以人为本，也就是要在组织的各项管理活动都应该调动人和激发人的积极性、主动性和创造性，追求人的全面发展，达到人性的完美发展。要营造吸引人才、留住人才的良好环境，公司必须实现企业内部的规范化、科学化管理。为此，首先要加快建立健全现代化企业制度，健全和完善内部治理结构，进行合理的组织设计，科学分工，职责分明，实现科学化，专业化管理。要做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，保证人尽其才、才尽其用，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。其次，辽宁省圣杰材料有限公司管理层要让员工有对企业知情的机会。公司不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，公司管理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把企业管理层看成企业的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。企业不仅要向员工传达好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。最后，企业还可以通过岗位轮换和授权给员工，为员工的工作提供全方位的锻炼机会，以发掘他们的潜力，培养和提高他们的能力。这既为企业培养了复合型人才，也减少了引进和培养人才的物质成本和事件成本。5.3完善运用多种激励机制所谓多种激励机制是指非薪酬方面的激励手段象发奖金、增加保险、津贴、补助、福利等和精神激励如表扬、晋升机会、培训、旅游等等。按照马斯洛的金字塔需求层次论,通常人的五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求，呈阶梯式分布。所以企业在运用激励手段时也要有针对性，讲究艺术性和实效性，充分发挥激励手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行弹性的自助福利计划，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目，使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求，如此量身定做自然对员工有较强的吸引力。再比如采用内激励、外激励相结合的激励措施，留住人才，即对人才的外激励达到一定程度后（奖金、待遇、晋升），要适时采用内激励（成就、责任、能力），为人才发展提供不同程度、不同层次的培训，使人才始终保持高昂的工作热情。再比如同样的激励手段和方式，给予新员工和老员工、给予家庭条件好的与家庭条件不好的、给予外籍员工和国内员工所起到的激励效果是不同的。5.4建立系统的培训开发体系人才培训是公司员工各种层面培训中关键的层面，一方面公司通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到公司对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。公司应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。公司对全体员工有针对性进行不定期培训，培训按层级进行。培训经费由公司从每年利润中按比例提取培训基金。层级培训是指对公司经营管理的各个不同层级进行的培训，也可以理解为针对员工在公司不同的发展阶段而进行的有步骤有层次的培训。（1）新员工培训。新员工进入公司后，非常重要的一项工作就是参加新员工培训。新员工培训内容丰富，包括熟悉公司基本规章制度，了解员工行为基本要求，公司文化熏染，公司领导讲话，老员工经验介绍等。通过培训，新员工必须在规定的时间内了解公司的基本情况，熟悉工作流程，生产的特点以及工作中需注意的事项。销售人员应尽可能熟悉本公司所生产产品的特性及用途。培训计划由人力资源部负责安排。（2）基层员工培训。面对占员工人数大部分的基层员工，培训活动主要包括广泛地宣传公司文化，传达公司战略，讲解公司计划，介绍行业动态，提高专业技能。专业技能培训主要有新产品上市辅导、财务（税务）知识培训、营销知识培训、法律培训等。培训计划由人力资源部及部门主管领导负责安排。培训方式以专家讲课为主。（3）中层管理人员培训。对中层管理人员，公司主要进行管理培训、团队精神培训。针对中层管理人员在工作中遇到的问题组织管理专家培训，内容包括管理技能，管理诊断，沟通技巧等。培训计划由人力资源部及公司主管领导负责安排。培训方式为中、短期相结合，在职、脱产相结合，最长时间不超过半年。（4）高层管理人员培训。对于公司的高级管理人员，公司除了提供高级管理技能培训，还包括国内外政策变化、行业最新动态、国外先进管理经验、财务金融业务、管理专家咨询等，作为经营决策参考。培训方式以短期、在职培训为主。公司应制订自我培训的奖励办法。对通过国家专业等级资格考试的员工，公司应采取报销部分费用、加薪等方式予以奖励，并对确有真才实学、有能力的员工予以提拔任用。5.5建立公正合理的薪酬分配制度薪酬体系必须坚持一个原则，即对外具有竞争性，对内具有公平性。根据以岗位为核心，以技能为基础，以绩效为依据的三项基本原则制定薪酬标准。既要发挥薪酬福利的保障性因素，又要充分发挥薪酬福利的激励性因素。达到这个目标需要做到完善岗位评价体系，客观公正的评价各个岗位；在合理的工资标准基础上保持一定的灵活性。既要做到同工同酬，又要不断完善常规福利和特别福利。常规福利具体包括交通、食宿、休闲娱乐及休假等；特别福利包括培训学习、加班补助、旅游休假等，奖励给表现突出的优秀员工。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。要完善多层次的奖惩制度，奖惩制度要体现突出贡献的倾斜，奖惩制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神奖励、给与培训进修等方面有所侧重。第六章 结束语有句话说得好“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。中小企业面对国内、外的企业的人才竞争，形势非常严峻。企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况，针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和情况，在实践中不断改进和发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。参考文献1朱北平.对员工工作中的压力管理和引导的初探J企业技术开发，2014.52罗帆、余廉.企业人力资源危机的预警管理J.工业工程与管理，2013.43林则炎.构建国家重要人才安全管理体系J.中国人力资源开发，2013.34汤雪梅、张慧.国有资产流失的另一种表现：人才流失J.职业，2012.95廖仲毛.人才流失与备份J.中国人才，2012.66曾毓敏.也谈人才安全J.中国人才，2012.57梅德平.人才安全事关国家利益J.中国人才，2012.28赵雅.人力资源管理的新模式J.中国人力资源开发，2011.79黄维德.人力资源管理与开展案例M.清华大学出版社，201310易纲,海闻.现代企业中的人力资源管理M.上海:上海人民出版社，2012致谢首先，我衷心的感谢老师对我的悉心教导和帮助。老师多次询问我写作的进程，并为我指点迷津，帮助我及时发现并改正论文中的错误，精心点拨、热忱鼓励。在论文撰写的过程中许老师给我提了许多宝贵的意见和建议，他认真的阅读我论文的每个部分，并不辞辛劳地为我修改和整理论文。在此，向许老师致以衷心的感谢。此外，对支持我写作的父母、亲人和朋友们表示最真诚的感谢，感谢他们在我写作中提供的帮助、理解和支持。感谢亲爱的同学们陪伴我度过了丰富多彩的大学生活，感谢你们为我留下的美好回忆。 附 录表1 辽宁省圣杰材料有限公司 2010年度-2012年度员工流失率1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月20103.5%6.2%12.2%5.5%6.7%8.1%6.7%9.5%6.4%8.3%23.6%5.4%20112.9%6.6%7.0%6.2%6.7%9.3%10.7%13.3%10.4%8.1%9.7%20.4%20128.8%8.2%11.7%8.9%10.1%7.4%11.1%11.9%10.7%7.7%8.8%15.2%资料来源：辽宁省圣杰材料有限公司人力资源部。 （1）辽宁省圣杰材料有限公司每年7-9月人员离职率较高，11、12月也较其它月份高。 （2）辽宁省圣杰材料有限公司2012年平均离职率为10.05%，高于2010年与2011年平均离职率。辽宁省圣杰材料有限公司公司流失的人才中较大比例为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。此外，就是表现为“集体意识”。有关键人才离职，会有一批与有各类关系的工作人员都会提出辞职。18