地勘单位的激励机制研究-毕设论文.doc

学校代码： 研究生学号：

中国地质大学
硕士学位论文

地勘单位的激励机制研究
---以新疆地矿局第一地质大队为例

硕 士 生：
学科专业：
导 师：

二○XX年X月
A Dissertation Submitted to China University
of Geosciences for the Degree of Master of Administration

Study On Incentive Mechanism
For Geological Prospecting Units
--- An Example of No.1 Geological Brade ，Bureau
of Geology and Mineral Resources of Xinjiang

Master Candidate：Du jian
Major：Administration Management
Supervisor：Prof. Ma XiangPing

China University of Geosciences
Wuhan 430074 P. R. China

研究生学位论文原创性声明

我以诚信声明：本人呈交的硕士学位论文是在马向平副教授指导下开展研究工作所取得的研究成果。文中关于“地质勘查工作的特点”和关于“激励机制的理论”系本人独立研究得出，关于“地勘单位激励机制设计”和关于“新疆地矿局第一地质大队激励机制设计方案”的结果系本人独立研究得出，不包含他人研究成果。所引用他人之思路、方法、观点、认识均已在参考文献中明确标注，所引用他人之数据、图件、资料均已征得所有者同意，并且也有明确标注，对论文的完成提供过帮助的有关人员也已在文中说明并致以谢意。

学位论文作者（签字）：
签字日期：　　年　　月　　日

作者简介

杜健，男，汉族，山东诸城人，2004年被保送到中国地质大学就读行政管理专业，研究方向为政府人力资源管理。研究生学习期间，师从马向平副教授，主要从事领导学和地勘单位改革的研究。
研究生期间共学习15门课程，总共29个学分，各科成绩良好，并顺利通过大学英语六级考试。
2005年6月，曾参加校级课题《领导学》教材编写的资料搜集工作，现已完成；2006年1月，承担新疆地矿局产业办委托的《“十一五”期间新疆矿产资源市场预测》研究项目，现已完成。
在校期间公开发表学术论文两篇：
△从大学生到卓越领导者的三个层次，2005年第12期，《人才资源开发》；
△变革时代提升我国企业家领导力初探，2004年第12期，《江汉论坛》增刊。

地勘单位的激励机制研究
---以新疆地矿局第一地质大队为例

硕士生：杜健 导师：马向平 副教授

摘 要

人力资源管理的核心内容是建立起一整套科学的激励机制，对于转制地勘单位也是如此。地勘单位对于我国的经济发展具有重要的作用，而要实现地勘单位的快速、健康发展，就必须在改制过程中逐步建立一套与社会主义市场经济相适应的、符合地勘单位特点的激励机制，地勘单位的激励机制建设已成为现阶段改革急需解决的实践问题。
论文分为六个部分：
第一部分，绪论。介绍了选题背景、研究的思路和方法、研究的目的和意义。
第二部分，地勘单位及其人力资源管理现状。介绍了地勘单位的内涵和性质，地质勘查工作的特点，地勘单位的改革历程及其存在的问题，然后介绍了地勘单位的人力资源概况及人力资源管理问题。
第三部分，激励理论和激励机制理论。介绍了激励的内涵，并把激励理论分为管理学激励理论和经济学激励理论分别予以阐述；然后探讨了激励机制的内涵和分类。
第四部分，地勘单位的激励机制现状分析。首先阐述了地勘单位建立激励机制的必要性，即建立激励机制是人力资源管理的核心，是人力资源本质的必然要求，具有重要作用，是由地勘单位的现状决定的；其次从选人用人、薪酬分配、干部管理三方面阐述了地勘单位激励机制建设取得的成效；再次从用人机制、薪酬分配、绩效考核、企业文化、内外环境五个方面分析了地勘单位激励机制存在的问题。
第五部分，地勘单位激励机制设计。根据地勘单位存在的问题、地勘单位激励机制建设的原则和员工需求分析，提出了地勘单位激励机制建设应采取的措施。在具体激励机制设计方案的过程中，地勘单位首先应坚持按需激励、公平合理性、竞争性和目标性、正负激励相结合四项原则；其次通过对地勘单位员工的普遍性需求和特殊性需求的分析，明确激励因素和应采取的激励措施；最后通过物质激励、精神激励、工作激励、组织环境激励等激励措施调动职工的积极性，提高地勘单位的经济效益。
第六部分，新疆地矿局第一地质大队激励机制设计方案。按照地勘单位激励机制设计方案的原则和分析思路，首先介绍了新疆地矿局第一地质大队及其激励机制建设的内容和成效，其次分析了一大队激励机制建设存在的问题，最后结合激励机制设计应坚持的原则，为一大队构建了一套激励机制设计方案。
本文在概述西方经典激励理论的基础上，吸收最近几年国内外对激励机制研究的新成果和理论方法，紧密联系地勘单位的行业特点、人员结构等的特殊性、现状和具体问题，从设计原则、激励因素分析、激励措施、激励制度等激励机制构成要素逐一分析，提出了激励机制设计的理论模型，初步建立了一套符合地勘单位特点的激励机制的内容框架；同时在广泛参考国内外企事业单位、科研院所激励制度设计的案例及专家学者的研究成果基础之上，结合新疆地矿局第一地质大队的实际，针对人事制度转制过程中需要解决的实际问题，设计一套科学、合理、适用的人力资源激励机制，为一大队最终形成一套完善的人力资源激励机制提供了激励设计方案和宏观理论指导，并为其它地勘单位激励机制建设提供参考和借鉴意义。
通过建立健全一整套科学的激励机制，为地勘单位激励机制建立健全提供理论上的支持，有助于推动地勘单位的人事制度改革，完善人力资源管理制度；有利于充分发挥地勘单位人力资源的潜力，提高劳动生产率，改善地勘单位的经营管理和推动地勘单位的改企转制，最终提高地勘单位的经济效益。

关键词：地勘单位 激励机制 新疆地矿局 第一地质大队

Study On Incentive Mechanism For Geological Prospecting Units
--- An Example of No.1 Geological Brade ，Bureau
of Geology and Mineral Resources of Xinjiang
Master Candidate：DUJIAN Supervisor：Prof. MA XIANGPING
ABSTRACT
The core of human resources management is to establish a set of scientific incentive mechanism, so for geological prospecting units. Geological prospecting units make an important role to China's economic development, and for making geological prospecting units rapid and healthy development, it is necessary to establish a set of incentive mechanism consistent with the geological prospecting units features, commensurate with socialist market economy gradually in the process of restructuring, and now，incentive mechanism reform of geological prospecting units has become an urgent problem need to solve in practice.
Paper is divided into six parts :
Part I, Introduction. The paper introduces background of the selection of subjects, research ideas and methods, the purpose and significance of the study.
Part II, Geological prospecting units and the profile of human resource. The paper introduces the content and nature of the geological prospecting units, the features of geological prospecting, the reform process and problems of geological prospecting units, and then introduces the human resources profiles of geological prospecting unit and issues about human resources management.
Part V, Incentive theory and incentive mechanism theory. Introduced connotations of incentive, and to be addressed separately by dividing incentive theory into incentive theory in management and incentive theory; Then the paper probes into the contents of incentive mechanism and classification.
Part IV, analysis of incentive mechanism status about geological prospecting units. First,the paper states the need of setting up geological prospecting units incentive mechanism , for the establishment of incentive mechanism is the core of human resources management, is the inevitable requirements of nature of the human resources, is the important role, and is determined by the status of the geological prospecting units; Second, the paper states the effects of incentive mechanism construction of geological prospecting unit from the three respect: selection and appointment of people, salary distribution and cadre management; Once again, the paper states problems of incentive mechanism from the five respect: the employment mechanism, salary distribution, performance appraisal, corporate culture, internal and external environment analysis of the geological prospecting units.
Part V, The design program of incentive mechanism for geological prospecting units. According to the problems, building principles of incentive mechanism and the analysis of staff needs, the author proposed the measures to be taken. in the process of incentive mechanisms program design, Geological prospecting units should persist in four principles : stimulated by demand, be fair and reasonable, be with competition and objectives, a combination of plus incentive or minus incentive; Secondly, through the analysis of universal staff needs and specific staff needs of geological prospecting units, make clear incentive elements and incentive measures to be taken; Finally, through material incentive, spiritual incentive, job incentive, environment incentive, to mobilize the enthusiasm of workers and improve the economic benefits of geological prospecting units .
Part VI, the design of incentive mechanism for No.1 geological brade Bureau of Geology and Mineral Resources of Xinjiang. In accordance with principles and train of though analysis of incentive mechanism for geological prospecting units design, the paper first introduces the content and effectiveness of incentive mechanism construction of No.1 geological brade Bureau of Geology and Mineral Resources of Xinjiang ;And then, make an analysis of the problems of incentive mechanism construction of No.1 geological brade, finally adhere to the principle of incentive mechanism construction, the paper give a design of a program of incentive mechanism for No.1 geological brade.
On the basis of introducing the traditional incentive theory in the West, the paper absorbs the recent research results of incentive mechanism and theoretical methods, in contact with the features, the personnel structures closely, the status and specific issues, make an analysis from design principles, incentive analysis and incentive measures one by one, elements incentive mechanism, incentive mechanism design theory presented models, give a theory model of incentive mechanism, and establishes a content framework consistent initially;
At the same time ,in the basis of a wide range of reference on incentive mechanism design case of enterprises, institutions and scientific research institutes and studies of experts and scholars, connected with the reality of No.1 geological brade Bureau , aimed at the practical problems of personnel system conversion, the author designs a scientific, reasonable incentive mechanism for the geological prospecting units .
Through the establishment of a set of scientific incentive mechanism, the paper can provide theoretical support for the establishment of incentive mechanism for geological prospecting units, contributing to the personnel system reform of geological prospecting units and improving human resources management; A set of incentive mechanism is conductive to give full play to human resources, improve productivity of labour, and improve the management and promote the conversion of geological prospecting units, and ultimately improve the cost-effectiveness of geological prospecting units.

Key Words: Geological prospecting units , Incentive mechanism, Bureau of Geology and Mineral Resources of Xinjiang ,No.1 geological brade.

目 录

第一章 绪 论 1
§1.1选题背景 1
§1.2研究思路和方法 2
§1.3研究目的与意义 2
第二章 地勘单位及其人力资源管理现状 3
§2.1地勘单位的概况 3
2.1.1地勘单位的内涵和性质 3
2.1.2地质勘查工作的特点 3
§2.2地勘单位的历史和现状 4
2.2.1地勘单位的改革历程 4
2.2.2地勘单位改革的存在问题 5
§2.3地勘单位的人力资源管理现状 6
2.3.1地勘单位的人力资源现状 6
2.3.2地勘单位的人力资源管理现状 6
第三章 激励理论和激励机制理论 8
§3.1激励理论 8
3.1.1激励的内涵 8
3.1.2管理学视野下的激励理论 8
3.1.3经济学视野下的激励理论 11
§3.2激励机制理论 12
3.2.1激励机制的内涵 12
3.2.2激励机制的分类 12
第四章 地勘单位的激励机制现状分析 13
§4.1地勘单位建立激励机制的必要性 13
4.1.1 建立激励机制是人力资源本质的必然要求 13
4.1.2建立激励机制是人力资源管理的核心 13
4.1.3建立激励机制具有重要作用 14
4.1.4建立激励机制是由地勘单位的现状决定的 14
§4.2地勘单位激励机制建设的成效 15
4.2.1选人用人日益市场化 15
4.2.2分配制度日益多元化 15
4.2.3干部管理日益科学化 15
§4.3地勘单位激励机制存在的问题 16
4.3.1选人用人机制转变缓慢 16
4.3.2薪酬分配机制改革滞后 16
4.3.3绩效考核机制仍有弊病 17
4.3.4激励性的企业文化缺乏 17
4.3.5 内外环境激励性不足 17
第五章 地勘单位激励机制设计 19
§5.1地勘单位激励机制建设的原则 19
5.1.1要坚持按需激励的原则 19
5.1.2要坚持公平合理性原则 19
5.1.3要坚持竞争性和目标性原则 19
5.1.4要坚持正负激励相结合的原则 20
§5.2地勘单位的员工需求分析 20
5.2.1普遍性需求分析 20
5.2.2特殊性需求分析 21
5.2.3需求分析的作用 21
§5.3地勘单位的激励措施 21
5.3.1物质激励 22
5.3.2精神激励 23
5.3.3工作激励 26
5.3.4组织环境激励 28
第六章 新疆地矿局第一地质大队激励机制设计方案 31
§6.1新疆地矿局第一地质大队简介 31
§6.2一大队激励机制建设的现状 31
6.2.1一大队激励机制建设的内容 31
6.2.3一大队激励机制建设的成效 33
6.2.3一大队激励机制存在的问题 33
§6.3一大队激励机制设计方案 35
6.3.1薪酬分配体系设计 35
6.3.2绩效考核设计 35
6.3.3教育培训设计 35
6.3.4激励性企业文化设计 36
结束语 37
致 谢 38
参考文献 39

2006.5 XXX大学硕士学位论文 39

第一章 绪 论

作为地质勘查和矿业开发的主要承担者，地勘单位对于我国的经济发展具有重要的作用。而要实现地勘单位的快速、健康发展，除了改革地矿工作体制、进行结构调整、转换经营机制等措施外，还必须在改制过程中逐步建立一套与社会主义市场经济相适应的、符合地勘单位特点的激励机制。

§1.1选题背景

1.地质勘查和矿业开发在国民经济中的地位和作用
地勘单位在我国社会主义现代化建设中的重要作用是通过其职责体现出来的。随着地勘单位改制的逐步深入，地质勘查和矿业开发已成为地勘单位两项最重要的职能。地质勘查是我国经济建设和社会发展的先行性、基础性工作，其任务是为当前和长远经济建设提供矿产资源和地质资料，并解决工程建设、地质环境监测、地质灾害的预报与防治等实际问题。矿产资源是现代社会人类赖以生存和国民经济发展的重要物质基础，其对国民经济的重要性是不言而喻的。我国目前约95%的能源、75%以上的工业原材料和70%的农业生产资料取自矿产资源，其丰富程度和开发利用程度是决定一个国家经济实力和发展潜力的重要因素，而地勘单位所兴办的矿山企业正在日益成为我国矿产资源开发重要新生力量。
2.地勘单位改制面临新问题
现阶段，为了应对日益严峻的矿产资源短缺问题，国家采取了加大地质勘查与矿业开发的投入；加强地矿行政管理，完善相关法律法规；推动地勘单位“事转企”的改制，增强地勘单位的活力、效率和效益等一系列措施。其中，专家学者侧重于对地勘单位“事转企”的改制的研究，提出了转换经营机制、完善内部管理体制、实行财务体制改革、事企分开、人员安置分流等具体措施。从目前来看，这些措施的实施已经取得了较大的成果，但是随着改制的逐步深入，单纯的从改变隶属关系、明晰产权结构等方面进行改革已经不能解决地勘单位的某些深层次的问题，只有对人事管理机制、尤其是激励机制的彻底变革再造才能充分发挥现有人力资源的潜力，进而为改制创造有利条件。
3、地勘单位激励机制建设的理论探讨不足。
目前，国内专家学者在激励机制研究方面主要探讨国有企业及科研、卫生等事业单位，如张维迎对国有企业经营者的激励问题的研究，电子科技大学的汤兴华和湖南大学的万剑平都对转制科研单位的激励机制进行了研究等；而对地勘单位“事转企”改制的研究，大多围绕组织结构、组织形式、运行机制等方面，很少涉及建立健全地勘单位的人力资源激励机制，而地勘单位的激励机制建设已成为现阶段改革必须解决的问题，因此，研究地勘单位的激励机制建设研究具有一定的理论意义和实践意义。
另外，作为我校第一批西部人才计划的其中一名，我本人于2005年在新疆地矿局第一地质大队下属单位实习和调研半年，初步了解了一大队和新疆地矿局下属部分地勘单位的改制现状。本人在实习过程中发现，目前多数地勘单位改制已进入改革攻坚的阶段，必须从制度和管理上下功夫才能有进一步的突破。一大队和部分下属企业也充分认识到人力资源管理，尤其是激励机制的建立对于深化改革、促进发展具有十分重要的意义，因此实习单位要求我对地勘单位的激励机制建设予以研究，并要求论文能对激励机制改革实践起到指导作用。

§1.2研究思路和方法

目前学术界对于激励机制的设计，侧重于具体的激励措施的设计和归纳，而本文从宏观和空间结构的角度来思考，认为激励机制设计是一项系统工程，它是组织内外各项因素的共同作用形成的一套的系统。只有从宏观和全局的角度对激励机制予以把握，才能在微观层面和具体激励措施运作上更加科学有效。本文首先探索和寻求具有地勘行业普遍意义的激励机制的建设方案，在概述西方经典激励理论的基础上，吸收最近几年国内外对激励机制研究的新成果和理论方法，紧密联系地勘单位的特点和人力资源激励实践中的具体问题，从设计原则、激励因素分析、激励措施、激励制度、执行等构成要素逐一分析，提出了激励机制设计的理论模型，初步建立了激励机制的内容框架；其次通过对新疆地矿局第一地质大队激励机制建设这一案例的分析，为一大队激励机制建设提供了宏观理论指导和较为可行的激励方案，并为其它地勘单位激励机制建设提供参考。本文主要运用文献法、举例说明法、系统分析方法调查研究等研究方法。

§1.3研究目的与意义

本学位论文的研究目的有两方面，一是在广泛参考国内外企事业单位、科研院所激励制度设计的案例及专家学者的研究成果基础之上，结合新疆地矿局第一地质大队的实际，针对人事制度转制过程中需要解决的实际问题，设计一套科学、合理、适用的人力资源激励机制，为一大队最终形成一套完善的人力资源激励机制提供完整的方案和思想理论指导。二是一大队作为新疆地矿局的典型代表，其激励机制的改革相当程度上体现了现阶段我国地勘单位的激励机制的现状和改革趋势。通过新疆地矿局一大队激励机制设计的个案，参考国内外最新激励理论研究成果，结合我国国情以及地勘单位行业、人员结构等的特殊性、现状和问题，建立一套符合地勘单位特点的人力资源激励机制，为我国地勘行业其它转制单位激励机制设计提供借鉴和参考。
本学位论文的研究意义是通过建立健全一整套科学的激励机制，为地勘单位激励机制建立健全提供理论上的支持。该论文的研究结果，可以为深化地勘单位的人事制度改革，充分发挥地勘单位人力资源的潜力，提高劳动生产率提供思路；最终有助于改善地勘单位的经营管理和推动地勘单位的改企转制，提高地勘单位的经济效益，推动我国地质勘探、找矿、采矿工作的进展。

第二章 地勘单位及其人力资源管理现状

要对地勘单位的激励机制进行研究，就必须首先了解地勘单位及其人力资源概况，以及激励理论和激励机制理论，这些内容不仅有利于我们正确认识地勘单位及其人力资源的现状和特点等，而且为下文进行激励机制设计提供了参考依据。

§2.1地勘单位的概况

2.1.1地勘单位的内涵和性质
地勘单位，即“地质勘查单位”，是地勘行业的基本单位，它是指隶属于国土资源部（原地质矿产部）、冶金、有色金属、煤炭、石油、核工业、化工、轻工、建材等中央部委、企业的地质队伍和各部门属地化的地质队伍，以及中国科学院、地震、海洋、铁道、水电、城建等部门下属的地质研究和勘查单位[1]。地勘单位承担着国家基础地质调查和矿产普查、勘探、研究任务，为国家和社会提供矿产资源、地质资料和技术服务，服从于国民经济建设总体规划，其典型的组织形式是各省级地勘局及其领导下的地质队。
现阶段，地勘单位具有国有性质，部分单位属于生产性事业单位，而部分已改制的地勘单位属于国有企业。具体表现在资产大部分或全部属于国有，管理方式主要是参照国家机关的管理模式；政府决定地勘单位的设立、注销以及编制，并对地勘单位的各种活动进行直接或间接地组织和管理；地质勘查活动所需的各种经费部分或完全由国家财政拨款；地质勘查是地勘单位的主要职责之一，地质成果主要提交给国家，同时向社会提供非物质产品和劳务服务等[2]。另外，我国的地勘单位不仅承担了基础性地质调查和科学研究等事业性工作，而且承担商业性勘查、开发矿产、多种经营等企业性工作，是具双重社会职能的特殊组织。地勘单位的双重性决定了对地勘单位所属的不同职能的二级单位应采取不同的激励机制。如对地勘单位所办的企业，应充分借鉴其他企业的激励机制建设方案；而对纯公益性的地质调查机构、信息中心、博物馆等事业单位，应参照公务员的激励机制建立方式；而对于长期在野外工作的地质队，则应该建立独特的、能激发野外地质调查和找矿人员积极性的激励机制。
2.1.2地质勘查工作的特点
要提高地勘单位员工的积极性与创造性，形成科学有效的激励机制，不能完全套用事业单位或企业的激励模式，而要首先充分认识地质勘查工作的特点，使从而使激励机制适应地勘单位的特性。
1、科学性和生产性
地质勘查工作涉及的内容非常广泛，包括区域地质测量、地球物理和水文地质调查、海洋地质勘探等诸多科学研究内容，可见地质勘查工作具有科学性[3]；地勘单位所从事的矿业开发、工程勘察施工和多种经营项目等则具有生产经营性的特征。科学性和生产性要求从事地质勘查工作的人员不但要具有较高的的文化水平和良好的地质科学理论基础，而且要求他们有良好的总结学习的能力和一定的主动性、创造性、灵活性。同时，对于不同职能单位的员工应区别对待，而不能采用相同的激励机制。
2、分散性和艰苦性
由于历史原因，地勘单位大多远离城市，并分散在各个不同的地区；而地勘单位从事地质勘查的职工，因为工作性质的缘故，他们要在整个国土领域、甚至国外和远洋开展工作，长年累月工作生活在偏远的野外第一线，工作环境艰苦，生活条件差，常常是跋山涉水，披星戴月，风餐露宿；技术手段落后，劳动强度大，工作非常枯燥。由于一生没有固定的工作生活环境，有的一辈子过着“牛郎织女”般的生活，缺乏爱情、亲情与温情，在子女培养、家庭困难等问题处理上也存在很多不利因素。分散性、远离性和高流动性的特点给地勘单位建立激励机制带来困难，一方面，地勘单位由于偏离城镇，难以吸引技术管理方面的高素质人才，建立激励机制变得十分困难；另一方面，由于缺乏相对于城镇的良好学习条件，信息相对闭塞，观念相对落后，这些因素使得大部分野外职工认为建立激励机制没有用，也不重视甚至抵制激励措施的执行。
3、高风险性
地质勘查和矿山开发工作的高风险性，既是指投入资金后地质成果产出的不确定性，又是指作业过程中的危险性。由于地质勘查工作者经常要到高山、沙漠、戈壁滩等危险地带去，矿山开发工作则要受到山石崩落、矿井坍塌、瓦斯爆炸等的威胁，因此经常会出现工伤和死亡的情况，一旦出现工伤和死亡，不但要承担相应的高额经济补偿，而且会给职工的心理造成很大的压力，影响他们的工作积极性。因此，既要加强安全防护措施和给予直接勘查者稍高于其他人员的待遇，从安全和经济各方面关怀他们，也要对有直接发现成果相关人员的重奖。

§2.2地勘单位的历史和现状

2.2.1地勘单位的改革历程
计划经济时期的地质工作体制，国家是地质工作的出资者、组织实施者、地质成果的所有者和享用者。市场经济时期，国家围绕增强地勘单位活力这个中心环节，从工作体制、运行机制、经营机制、产业结构等方面对地质矿产部采取了一系列改革措施，初步建立了有中国特色的地矿工作新体制。
在市场经济探索期（1980-1999年），地矿部采取部局两级简政放权和承包经营责任制，逐步减少对地勘单位生产、技术和经营性活动的直接管理，调动了广大职工的积极性；地勘单位实行内部加强经济核算和建立岗位经济责任制，并实行了设计预算包干、节约分成的经济责任制；探索分配制度的改革和实行劳动组合等措施，管理体制上进行了地质、钻探分开的专业化改组。开始把市场机制引入地质勘查工作，开拓地质市场；对预算内项目采用招标投标、项目承包等办法对地质项目实行管理，起到了竞争与激励作用；地勘单位开始调整经济结构，明确了“一业为主、多种经营”的战略方针，在完成国家地质工作任务之外，开展了工程勘查和施工、矿产开发和多种经营活动，增加生产收入；把“三化”即部分地质成果商品化、地勘单位企业化、地质队伍社会化作为实现地勘工作改革目标的途径；改革领导制度和人事干部制度，全面推行队长目标责任制和任期制，引入竞争机制；积极推进矿产资源有偿开采，开始征收矿产资源补偿费；地质矿产部进行了以转变政府职能、实行“三定”（即矿产资源管理、矿产勘查管理、矿产开发管理和环境地质监督管理）为主要内容的机构改革[4][5]。
在市场经济体制过渡期（2000年至今），开始实行属地化管理，将原由中央和地矿局所属的地勘单位，统一划归到省级人民政府国土资源主管部门归口管理；组建了中国地质调查局、中国明达化工矿业总公司、中国非金属矿集团等企事业单位；改变其原有使命，进行劳动、人事、工资分配制度“三项制度”改革，逐步实现企业化经营，最终实现由事业单位向企业的根本性转变，使地勘单位成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的“四自”法人实体[6]；实行公益性地质工作与商业性地质工作分开运行。
2.2.2地勘单位改革的存在问题
通过以上改革措施的贯彻落实，多数地勘单位逐步摆脱了困境，少数地勘单位还得到了快速发展。然而地勘单