沈阳宝马公司员工薪酬管理研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 设 计 (论 文)设计题目：沈阳宝马公司员工薪酬管理研究2015年 8 月摘 要无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬无疑都是最敏感的问题之一。同时，薪酬更是企业中不可缺少的竞争手段和激励手段。企业员工薪酬管理运作是否灵活，直接能影响企业的生产活动和经营活动。因此，员工的薪酬管理在企业的管理中起着十分重要的作用。本文是以沈阳宝马公司为例，理论联系实际，分析了公司员工薪酬管理制度的制定方法和体系中所存在的问题，并系统地研究了公司员工薪酬管理体系的设计与实施。首先，本文通过分析和研究薪酬管理的基本原则和应该注意的一些问题，对沈阳宝马公司现有的人力资源及薪酬现状进行了分析，并且对公司员工需求层次及满意度进行了研究。然后，运用科学的薪酬设计方法，对沈阳宝马公司员工薪酬方案的设计思路和薪酬体系的整体框架进行了阐述，并且设计出了沈阳宝马公司各类员工的薪酬模式。采用了文献研究的方法，阅读了大量的中外激励理论和薪酬理论等有关研究文献，对沈阳宝马公司提出了薪酬改革的目标。最后，根据薪酬改革方案运行中的实际情况，阐述了这个薪酬制度的执行、控制、调整与实施，总结了存在的问题，并提出了改进建议。关键词：薪酬管理 薪酬方案 薪酬制度 薪酬模式AbstractBoth the enterprise and for workers compensation is undoubtedly one of the most sensitive issue .At the same time pay it is the indispensable means of competition of enterprises and incentives .Enterprise employee compensation management operation is flexible and can directly affect the enterprise production and management activities. Therefore, employee compensation management in the enterprise management plays a vary important role. This article is based on Shenyang BMW company as an example, the theory with practice ,analyzes the company employee compensation method and system of the existing problems, and systematically studied the company staff salary management system design and implementation. First of all, in this article, through analysis and study of the basic principles of salary management and should pay attention to some problems, for Shenyang BMW existing status of human resources and compensation are analyzed, and the company staff needs and satisfaction are studied and analyzed. Then, using scientific salary design method, designing idea of the Shenyang BMW employee compensation scheme and the overall framework of compensation system, and designed the Shenyang BMW, all kinds of employee compensation mode. Used the method of literature research, read a lot of Chinese and foreign incentive theory and compensation theory and related research literature, the Shenyang BMW, puts forward the compensation reform goals. Finally, in operation of the compensation reform scheme based on the actual situation, this paper expounds the execution of the salary system, control, adjustment and implementation, summarizes the existing problems, and puts forward some Suggestions for improvement.Keywords: Compensation management Compensation plan Salary system Compensation mode目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1研究的背景11.2研究的目的1第二章 有关员工薪酬管理理论综述32.1员工薪酬管理的涵义32.3员工薪酬管理的新发展5第三章 沈阳宝马公司简介73.1沈阳宝马公司的历史沿革73.2沈阳宝马公司的薪酬管理现状8第四章 沈阳宝马公司员工薪酬管理存在问题104.1员工薪酬级别设置套用行政级别104.2没有系统的与薪酬管理合适的绩效管理制度104.3薪酬激励制度不够完善104.4薪酬管理原则性较弱，存在很大的随意性11第五章 沈阳宝马公司对策建议125.1建立合理的岗位工资制度125.2建立薪酬管理机制与动态绩效125.3建立完善的薪酬激励制度135.4遵循薪酬管理原则，实施科学薪酬管理15第六章 结束语17参考文献18致谢19第一章 引言1.1研究的背景研究的背景是企业以适当的环境变化和自身的优势为发展动力，所以，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。时光荏苒，随着进入我国的外国企业的增多，人才的竞争在各行各业已全面展开，因此给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。随着现代企业制度建设的逐步完善，以及WTO效益的呈现，许多企业原有的按部就班的薪酬已经受到严重的打击。如何能更好地发挥人力资源的作用，已成为现代企业首先要考虑的重要问题。而薪酬管理作为人力资源中核心的组成部分。能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。以现在的情形，摆在各个企业面前的将是一个更大的挑战。使用的员工薪酬体系的设计，将促进企业在人才市场竞争，企业发展和资源利用等各个方面发挥优势。在同等薪酬的条件下，较好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，长远发展是至关重要的。比如建立积极进取的企业文化，提供团结合作的工作团队，良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。企业文化是一个企业外在形象地反映，积极进取的企业文化，为企业树立了正直，向上和具有责任感的企业形象，员工在这样的企业中，一定会以饱满的热情和积极的态度对待工作。因此，团队的力量是无穷的。1.2研究的目的合理的职工薪酬制度是一种至关重要易于理解的激励方法，是企业对员工的答谢和回报，同时也是企业对员工所做的贡献的承认。以奖励员工对企业所付出的努力、学时、时间、经验、技能和创造，是对员工最好的支持。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着企业对员工工作的认同，同时也代表着员工自身的价值，甚至还代表着员工个人的发展前景和员工的能力所在。合理的员工薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽略的。特别是一个合理的薪酬体系，对企业的管理效率的提升具有不可估量的促进作用，企业员工薪酬制度的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类；一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工的期望值，会使员工感到不安，以至于出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等各种不良现象。另一方面，尽管高额的工资和多种福利，企业薪酬制度的设计和完善，更是为人力资源管理提升了一个档次。这样更能够吸引员工加入并留住员工，但这些有时侯常常又被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。因此内在激励因素是至关重要的。第二章 有关员工薪酬管理理论综述2.1员工薪酬管理的涵义 所谓员工薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理几乎对任意一个组织来说都是一个比较棘手的问题。体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理体系一方面确立了企业在一定阶段的薪酬结构，在此期间薪酬框架保持着相对的稳定性；另一方面，全面薪酬体系又具备一定的灵活性，为企业在未来调整薪酬留下余地。薪酬与企业的经济效益，员工的工作状态，企业的薪酬管理制度等密切相关。从这方面讲，薪酬具有灵活性。 2.2员工薪酬管理的内容 员工薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 薪酬的体系管理，不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；薪酬的目标管理，是薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；薪酬的水平管理，是薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队、和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；薪酬的结构管理，是正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；薪酬的制度管理，薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系该如何建立和设计。虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀员工，但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实现。因此，全面薪酬体系必须充分体现出企业的战略导向。反映在薪酬体系上，企业必须随着战略重点改变对薪酬体系进行调整。否则，公司虽然付出很高的薪酬成本，却很可能没有鼓励甚至弱化了其所期望的员工行为和公司业绩。一直以来，许多企业在薪酬管理方面容易形成单向思维，片面地站在企业的角度，从管理者的立场出发来建立企业的薪酬体系，对企业员工的具体需求未做了解或不甚了解。事实上，企业员工对薪酬的需求是多种多样的，只有通过客观调查和系统分析才能得到较为全面的认识。例如，企业中的青年员工和资深员工、管理人员和技术人员、男性员工和女性员工、新近退休人员和临近退休人员等有着十分不同的需求，必须在企业薪酬体系中体现出来。全面薪酬体系通过引入客观的员工薪酬需要调查，有效的弥补了员工在薪酬管理方面的需求差异，提高了员工的薪酬满意度和薪酬激励效率。2.3员工薪酬管理的新发展对于企业来说，薪酬是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、激励、留住人才，可以提高企业的实力和竞争力。如果使用不当，会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面科学的薪酬管理系统，对企业的持续发展有重要意义。因此，不断完善薪酬制度，是当前企业面临的重要任务。全面薪酬是发展的首要目标。薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，是在精神方面的激励。如何科学地把握全面薪酬，使它们有机统一起来，是企业经营者面临的一个难题。关键是企业要适时地了解和掌握市场上的各种岗位的各种薪酬方式的各种水平。否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。以人为本的管理方案，与传统管理机制相比，更加鼓励员工参与和积极贡献。更加强调劳资之间的利润分享。越来越多的理论和实践证明，公司治理中不仅应该关注企业的利益，同时也应该更多考虑到经理和员工的利益。要吸引优秀人才进入企业，并且保证这类资源能长久的为企业带来价值，必须提供足够的激励和奖励制度，并且认真贯彻执行。否则，拥有大批经过企业长期培养和锻炼人才，以及国内大型的优秀人才也将成为外资企业的“人才培训基地”。因此，长期的员工激励计划日益受到关注。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，而薪酬低的人也自有不足之处。透明化实际上是建立在公平公正公开的基础上的。只有这样，我们企业才能留住我们的人才，做好人才的储备，全方位提高企业的效益，使员工发挥最高的效率。第三章 沈阳宝马公司简介3.1沈阳宝马公司的历史沿革宝马是举世闻名的汽车企业，全称是“BMW”.也被称为是高档汽车生产业的先导。宝马公司，创建于1916年，总部设在慕尼黑。80年来，它由最初的一家飞机引擎生产厂发展成为今天以高级轿车为主导，并生产着享誉全球的飞机引擎，越野车和摩托车的企业集团。沈阳宝马公司的办公地址位于东北第一大城市、素有“一朝发祥地，两代帝王都”之称-沈阳。该公司在国际汽车市场上相当活跃。其业务遍布全世界120个国家。宝马汽车主要有，3、5、7、8系列汽车及双座跑车等。目前宝马正处于事业兴盛时期，欧宝和福特公司购买它的六缸柴油发动机；劳斯莱斯集团不仅采用它的十二缸发动机及电子设备，并与其共同研究生产出新的航空发动机。1994年，宝马集团收购了英国陆虎汽车公司，1998年，宝马集团又购得了劳斯莱斯汽车品牌。目前，BMW集团在14个国家拥有22个生产厂和组装厂。宝马850i是最新推出的最为豪华的小轿车。宝马公司历来以重视技术革新而闻名。不断为高性能高档汽车设定新标准。同时，宝马十分重视环保问题和安全问题。在主动安全性能和被动安全性能方面的研究及其FIRST为公司赢得了声誉。当然，我们也有最好的产品和专业的销售和技术团队，我们为客户提供最好的产品、良好的技术支持、健全的售后服务，沈阳宝马公司是沈阳光电鼠标行业的知名企业。沈阳的BMW公司是华晨汽车公司和德国BMW公司合资的在中国唯一一家生产BMW车的公司。公司的员工中，既有由总部派出的，也有当地聘用的。员工的收入也比较高，实行一线三班倒。日下线汽车大概能有一百台左右，零部件国产化率不是很高，工艺采用德国工艺制成的。宝马标志中间的蓝白相间图案，代表蓝天，白云和旋转不停的螺旋桨。预示宝马公司历史悠久。象征该公司过去在航空发动机技术方面具有领先地位。又象征着公司一贯的宗旨和目标。在广阔的是时空中，以先进的精湛技术，最新的观念，满足顾客的最大愿望。反映了公司蓬勃向上的气势。3.2沈阳宝马公司的薪酬管理现状沈阳宝马公司各部门总监与分公司总经理在业务管理上是平级的，但在分支业务上是直线管理，即总经理的相关业务决定要与集团总监保持一致，平等对话。各地分公司业务部门经理除受总经理直接领导外，还要在许多业务管理决定上与集团总监沟通并取得支持，但目前这种直线管理制在集团实行不是很彻底。目前，集团公司在业内有一定的知名度，在人员选拔及任用方面，具有一定优势。公司总监及中层管理人员在行业内都具有一定的竞争力，相对能力较强，集团公司用于人才录用的费用也较灵活。对于高水平的技术及管理人才可破格录用。而且公司中各个部门之间配合默契，相关业务上都能相互沟通相互合作。华晨宝马沈阳工厂通过实现三班生产和对生产线的优化调整，产能已由建厂之初的30000辆上升到了41000辆。共有17种车型。该公司有巨大潜力，因为还有很多市场空间尚未开发。宝马对中国市场是十分有信心的。但是同时宝马公司在乐观中保持着谨慎地态度。从长远角度来看，有一点是毋庸置疑的。那就是宝马公司要长期给客户制造喜欢我们的理由。公司的团队中，副董事长、设计总监及外观设计师是三个关键人物。前者是大众集团高管，后两者是举世闻名的顶级设计师。他们打造出的团队聚集了来自世界各地的优秀人才。当然他们也拥有着开放的、充满灵感的办公环境。据说仅在上海，就拥有超过20个国籍的同事在一起工作。虽然他们是一个庞大的队伍，但他们分工明确，工作效率极高。第四章 沈阳宝马公司员工薪酬管理存在问题4.1员工薪酬级别设置套用行政级别沈阳宝马公司的薪酬设置不是按照岗位在企业当中的重要性设置的。薪酬收入不是与对企业贡献程度的大小和在公司中具体的工作岗位相联系的，而是各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系。从而导致了岗位的弱化。岗位没有得到重视，因而，真正有经验并经过专业训练的专业人才远远不能满足市场的需要，而资力不能成为衡量人才的重要标准。同酬不同工的现象，直接影响了员工心里的不平衡和工作的积极性，阻碍了公司的发展，降低了公司发展的速度。引发了种种矛盾。4.2没有系统的与薪酬管理合适的绩效管理制度企业之间薪酬水平差异大，公司薪资外部不公平，没有绩效衡量标准，导致不同地区不同行业的地区企业薪酬水平差异大。薪酬绩效管理制度的设计没有满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。其次缺乏科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中管理者容易产生主观影响，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。按绩取酬，按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念中占主导地位。人才流失，员工工作效率低，直接影响着公司的经济效益。4.3薪酬激励制度不够完善企业领导人所采用的薪酬激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。对优秀人才录用方面费用控制得比较严格。员工用于培训开发的费用有限。技术性人才和销售型人才流动率比较高。即使员工服装准备齐全，质地较好，与公司经营的品牌匹配，但在职业发展方面，由于公司在本地经营业务有限，发展空间有限。总的来说是中高层职位有限。所以员工的提升机会不多。很多员工为了谋求更广阔的发展空间，不得不选择离职。4.4薪酬管理原则性较弱，存在很大的随意性企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。员工似乎总是士气低落，对工作失去了往日的热情，缺乏持续工作的动力，员工流动率也一直无法降低，员工没有集体的荣誉感，只觉得做好自己正常该做的就不会影响薪酬，多做也多得不到什么，没有工作的热情，没有努力的目标，习惯与麻木的工作环境也使员工离职率也越来越高，因此跳槽现象也越来越普遍。第五章 沈阳宝马公司对策建议5.1建立合理的岗位工资制度站在资本和劳动立场上讲，薪酬的多少是截然不同的。有的企业对与不同部门别职位的薪酬采取：“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予不同级别的员工相同的报酬显然会挫伤一些员工工作的积极性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、控制范围、责任大小、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对于不同岗位、职业确定报酬。也可以采取一些过渡性措施。使改革方案分步实施、逐步完善。5.2建立薪酬管理机制与动态绩效对于企业来讲，薪酬是作为人力成本去思考的。所以说我们的薪酬管理最主要的一点，就是怎么用一个小投入换取大回报。在薪酬里我们重点要解决这三个问题：第一个是平均是不是等于公平，第二个是高薪是不是能够高效，第三个是怎么利用薪酬这个杠杆来防止员工流失。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态绩效与薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。企业如果有好的发展前景，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的力度，应该用具有较强激励作用的薪酬制度；而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。对于想安于现状的成熟的企业来说，稳定住现有的员工相对来说比较重要。此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些。企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营中心的改变，走多元化的道路。但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势；但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。5.3建立完善的薪酬激励制度建立完善的薪酬激励制度，才能对外具有竞争力，对内具有公平性。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。建立合理的薪酬体系，公司内部实施调查，了解公司的薪酬体系会取得什么样的效果。通过调查竞争对手的薪酬，了解同行的薪酬水平和本单位的薪酬体系的不足。内部调查要了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素，薪酬的调整以及发放方式的看法、意见、了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，以民主的方式为提高员工满意度找到途径。公司外部调查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。通过调查，可以了解市场薪酬平均水平及动态，尤其是通过对比同行业其他企业的薪酬水平，来检查分析本企业各岗位薪酬水平或处于市场平均水平线以上才具有竞争力，才能更好地提高员工满意度，甚至在人才竞争方面胜过对手。通过岗位评价，保证薪酬内部公平。研究发现，企业内员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。如果岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映内部岗位间相对价值，就会造成不公平感。不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。寻找可替代加薪的其他激励方式。当员工的需要层次发展到一定程度，员工就不会为了一点点的加薪而努力工作了。作为企业的管理者，需要时刻注意员工这一变化。一旦出现这种情况，就需要立刻寻找可替代加薪的其他有效激励方式。这部分需求层次较高的员工可能更加看重的是赋权、升职或者工作所带来的成就感。薪酬对提高员工满意度的帮助是有局限性的，因为物质的需求毕竟是低层次需求，达到一定程度以后，则需要其他物质激励手段和精神激励方法。企业薪酬管理人员必须紧紧围绕激励功能的发挥与否，动态地了解掌握本企业岗位分布与设定、人员构成、员工素质、心理状态、人力资源开发、招聘、考核等现状了解国内外薪酬管理科学发展动态，并不断吸收、消化，不断调整与完善薪酬制度，才能使薪酬制度始终富有激励的活力，成为企业生存、发展的动力源泉。5.4遵循薪酬管理原则，实施科学薪酬管理 企业的薪酬管理需要按照科学的程序进行设计，科学的薪酬管理体系是保证薪酬公平性的基础。在确定薪酬管理调整化比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。为准确起见，最好由人力资源部门与管理顾问小组对总体薪酬管理水平做出准确的预算，因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部门是最了解企业内人员情况的部门。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。首先要保证薪酬管理体系程序上的公开、公平。因为从公平理论的角度看，员工最重视的是薪酬管理程序上的公平，其次才是组织提供的具体分配报酬的公平。程序的公平是结果公平的有力保障。要做到薪酬管理程序上的公平，必须要做到薪酬体系对员工来说是透明的，透明性不一定表现在薪水的具体数值在员工之间是公开的，但薪酬发放的标准是必须要让员工做到心中有数，这样员工就明确知道自己应该做什么、不应该做什么。薪酬制度的透明性主要表现在两点上：一是让员工有机会参与薪酬体系的制定。每个员工都希望自己的工作能被他人承认，在设定薪酬体系的时候有员工的参与，可以把薪酬付给与员工的工作目标有机的结合起来，使员工工作的努力方向更加明确。二是薪酬支付的明细单对员工应该透明。我们通过调研发现，很多企业的员工对薪酬不满意的一个原因就是没有工资明细单，不清楚自己工作中的哪些行为能够得到奖励，哪些行为受到了处罚。这样下去的结果是让员工无所适从，不清楚在工作中应该把主要精力放在什么地方。所以，下达工资明细单确实是重要的，并且是必须的。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以充分利用各种方式介绍公司薪酬制定的依据，宣传薪酬改革的重要性，同意员工的认识。此外为保证薪酬制度长期、有效实施，对薪酬管理体系和薪酬水平进行定期的调整是十分必要的。第六章 结束语随着市场经济的发展，员工日益关注其所得薪酬的市场价值，企业有必要定期进行或由专业机构代理进行薪酬调查，为应对员工提出的薪酬调整动议提供客观依据。由于薪酬调查需要较高的专业技术和较长时间的努力，企业除了确定全面薪酬体系，并根据企业的人力资源管理需要，制定详细的实施计划。薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。企业的运营管理模式千差万别。有纯销售企业、纯服务型企业、建筑企业、装饰企业、软件开发企业、通信工程企业、医药、卫生企业等等，不同的企业有其不同的薪酬管理制度。关于企业的薪酬管理制度，有各种各样的设计方式和表现形式。有基于业务、职位、能力等的结构工资、岗位工资、等级工资、浮动工资、职能工资等为基本形式的多种薪酬管理制度。每一种薪酬制度，均有其合理性和可操作性，但企业的组织形式和经营管理方式各有不相同，同一类型的企业也有各自不同的特殊情况。因此哪一种薪酬管理制度，都必须根据本企业的具体情况进行修订后实施。参考文献1张体勤，知识团队的绩效管理M，北京；科学出版社，2002.42张一驰等，策略性股票期权激励设计J，中国人力资源开发，2003.43周昌伟、孙厚权，浅淡企业对营销人员的激励与控制J，市场营销，2004.24冉斌，薪酬设计与管理M，深圳；海天出版社，2002.95苏冬，保险经纪公司薪酬激励机制建立初探J，上海保险，2002.46何燕珍，竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨J，外国经济与管理，2004.8 致谢时光飞逝，自学考试转眼已接近尾声，借此机会向帮助过我的老师们表达我深深的谢意。本文从开篇，写作直至最终定稿，许老师给予我莫大的帮助和指导。许老师严谨的教学态度，科学的治学方法，渊博的学识和平易近人的工作作风，给我留下了深深的烙印，令我敬佩，并让我终身收益。许老师在繁忙的工作闲暇之时，不顾个人休息，为我们一一指导、修改、点评。借此机会，向您表达我深深的谢意之情。我要感谢为我论文提供帮助的同学们，陪伴我一起整理，为我指导，帮助我到图书馆，上网查资料，给我的论文写作提供了莫大的帮助。在我没有耐心时开导我，激励我，使我认真完成了本次论文。最后我再一次感谢为我自考学习前前后后的老师和同学们，他们的鼓励，他们的帮助，让我终身难忘，收益匪浅！19