任职资格管理标准规定.docx

任职资格管理制度
(非管理职位使用)
目 录
第一章 总则 1
第二章 组织及各角色职责 2
第三章 任职资格发展通道和标准 4
第四章 认证评估程序 5
第五章 与HR其他模块接口及应用 12

第一章 总则
第一条 目标
为规范企业任职资格管理工作，发展并巩固职员关键业务能力，加速职员适应企业战略发展要求和岗位胜任能力要求，企业为职员建立专业能力发展体系——任职资格管理体系。
任职资格管理体系建立将为职员展现职业发展通道和前景，帮助职员寻求差距，提升短板，激励职员在专业上不停提升，实现职员和企业共同发展和成长。

第二条 标准和理念
1. 前瞻性标准
企业经过职员任职资格管理体系建立，牵引职员经过主动学习、实践和锻炼，为未来工作可能碰到机会和挑战预先作好准备。
2. 业务需要和标杆结合标准
各职位任职资格标准和发展通道均基于管理工作特点，结合优异标杆职员工作方法和业界优异专业人员行为和素质要求，强调实战。
3. 绩效和能力导向标准
以绩效为能力评价前提，关注绩效背后行为标准、素质特征和知识技能掌握情况；以绩效评价能力，以能力支撑绩效。
第二章 组织及各角色职责
第三条 任职资格管理委员会组织架构

第四条 职责划分
组织/人员
在任职资格体系中职责
职员
1. 规范和审阅本身日常工作行为，对照任职资格标准要求，主动参与培训和学习，提升业务能力
2. 在直接主管指导下申报认证
3. 在获准参与认证后，对照任职资格标准要求，准备认证申请材料，并对材料真实性、有效性负责
4. 参与企业组织任职资格认证评定活动
5. 依据任职资格认证结果和改善意见，连续改善
职员直接主管/经理
1. 依据企业任职资格认证工作计划，和提出认证申请职员共同对其能力现实状况进行评定
2. 在日常工作中教导并督导职员实施任职资格标准，为其能力提升提供支持和帮助
3. 对职员认证申请提出初审意见
4. 必需时参与直接下级认证评定活动
5. 向职员反馈认证结果及改善意见，并指导职员提升专业技能
一级部门责任人
1. 参与本部门对应职位任职资格标准和认证工具开发和优化
2. 依据企业任职资格认证工作计划，组织实施本部门任职资格认证工作，包含对任职资格标准了解和学习、职员任职资格等级现实状况评定、确定职员晋级候选名单等工作
3. 审核本部门职员认证申报等级和类别
4. 必需时参与本部门职员认证评定活动
专业委员会
1. 组织草拟本专业领域内各职位任职资格标准、认证工具、专业知识题库和课程开发、认证操作细则等
2. 依据企业任职资格认证工作整体计划，实施本专业任职资格认证评定活动
人力资源
1. 依据企业任职资格管理委员会所做各项决议，落实所部署各项工作
2. 组织建立并维护任职资格管理体系
3. 审核认证申请人资格
4. 汇总、整理任职资格认证结果，并报企业任职资格管理委员会审批
5. 公布认证结果
6. 依据授权受理并处理职员申诉
7. 依据任职资格标准引入或开发通用和管理知识培训课程体系
8. 组织各专业委员会参与专业课程引入和题库开发
企业任职资格管理委员会
1. 企业任职资格体系最高决议机构，负责对企业任职资格管理整体政策、标准、认证实施方案等重大事项进行决议
2. 审批企业各职位任职资格标准、认证工具、认证操作细则等关键内容
3. 审批特殊情况认证申报和认证结果
4. 受理职员申诉，或授权人力资源中心处理职员申诉。

第五条 认证专业机构
1. 企业任职资格管理委员会
企业任职资格管理委员会由主任委员、委员组成，组员组成以下：
¨ 主任委员：企业总裁
2. 委员：各部门责任人
3. 专业委员会
专业委员会关键负责满足基础认证条件中等及以上级她人员认证答辩工作，由主任委员、委员组成，组员组成以下：
¨ 主任委员：该专业领域分管责任人
¨ 委员：该专业领域关键部门责任人（1人）、业务教授（3人）
¨ 企业高层管理者、顾问可作为教授参与关键职员或高等级职员认证
4. 认证小组
认证小组关键负责部门内满足基础认证条件低级她人员认证工作，由组长和组员组成，组员组成以下：
¨ 组长：该部门经理
¨ 组员：业务骨干或业务教授（2人）

第三章 任职资格发展通道和标准
第六条 任职资格发展通道
任职资格发展通道详见各职位任职资格标准相关文件。
第七条 任职资格标准
任职资格标准内容详见各职位任职资格标准相关文件。
第八条 等级内等级划分
针对通道每一个等级设置了三等，分别是：基础等、标准等和职业等。“级中设等”表现出同一通道内达标程度不一样，并有效处理了职员在不能达成上一级通道标准同时，在本级通道内也得到提升和发展。
第九条 申请认证基础条件
申请认证基础条件详见各职位任职资格标准相关文件。

第四章 认证评定程序
第十条 认证方法
各专业委员会统一组织实施所属专业领域内中等及以上等级认证评定工作，专业委员会应结合周围调查、行为举证等方法对申请人达标情况进行评定和现场答辩。
针对低等级认证工作，各专业委员会不需要组织申请人进行现场答辩。申请人依据《认证举证表（自评）》要求准备完整认证材料，由认证小组依据《认证举证表（自评）》逐一评议申请者达标情况。
第十一条 判定准则
任职资格标准从素质、固化行为和知识技能三大维度对申请人进行评议，专业委员会（或认证小组）针对每条标准，依据申请人提供数据、事实证据、说明、解答或关键事件判定该条标准达标情况。
1） 素质标准要求以评议小组综合评议（低等级）和周围调查（高等级）为关键考察方法，经过申请人上级、下级、同事评定，给出对申请人综合评价结果；
2） 固化行为标准要求以举证方法考察申请人达标情况：
q 低等级：要求申请人依据任职资格标准逐条提供事实证据、数据、关键事件统计等证实材料；
q 中等等级：要求申请人依据任职资格标准逐条提供事实证据、数据、关键事件统计等证实材料并增加现场答辩；
q 高等级：要求申请人依据任职资格标准逐条提供事实证据、数据、关键事件统计等证实材料并增加现场答辩及周围调查。
3） 知识技能标准要求以笔试方法进行考察，专业委员会从教授确定题库中抽取申请人所包含知识、技能进行笔试考察，并依据笔试结果确定知能标准要求达标情况。
第十二条 认证频度
1） 标准上每十二个月举行一次，具体时间安排依据人力资源中心工作计划制订。
2） 新职员入职三个月后，结合新职员转正定级可做临时认证。
3） 认证标准上遵照职员主动申请，人力资源中心组织实施。对于满足认证申请条件但不主动申请认证，人力资源中心可依据以下情况实施强制性认证：
v 在2个认证周期内均未主动申请认证且未实施认证；
v 最近1年内绩效表现连续出现下滑；
v 最近1年内周围同事/管理者对其表现普遍存在负面反应。
第十三条 达标标准
1. 达标判定
1） 达标——职业等
u 全部标准项实际总分数≥90分；
u 申请人完全能够胜任该等级标准要求，工作绩效良好；

u 下十二个月发展计划关键是向通道更高等级努力。
2） 达标——标准等
u 90分＞全部标准项实际总分数≥80分；
u 申请人能够胜任该等级关键标准要求，工作绩效良好；
u 下十二个月发展计划关键是向本通道内职业等努力。
3） 达标——基础等
u 80分＞全部标准项实际总分数≥70分；
u 申请人基础胜任该等级标准要求，但不够全方面，很多地方有待改善，工作绩效通常；
u 下十二个月发展计划关键是向本通道内职业等努力，并主动提升个人绩效。
4） 不达标
u 全部标准项实际总分数＜70分；
u 申请人基础不能胜任该等级标准要求，需要全方面提升；
u 若职员在该职位通道由低等级向中等级发展过程中不能达成标准要求，企业给其一定时间调整期，假如在调整期内仍不能达成企业要求，则将调低通道等级或采取其它方法。若职员在该职位通道由中等级向高等级（或高等级向最高等级）发展过程中不能达成标准要求，依据企业对该职位任职能力关键需求，确定职员是否可在目前等级内连续发展或要求其向更高等级发展。
2. 测评分值计算方法
1） 任职资格标准认证测评总分100分，由三大部分组成，各部分权重分布以下：
素质标准（权重）
固化行为标准（权重）
知能标准（权重）
测评总分
15%
70%
15%
100
（注：）各职位分解要素所占权重详见各职位任职资格标准权重百分比分布。
2） 素质、固化行为各要素标准设置五档评定分值，分别是：1分、2分、3分、4分、5分。每档分值说明以下：
分值
达标水平说明
1分
表明被评定者和标准目标期望要求存在比较大差距，需要在下十二个月做出相当努力
2分
表明被评定者为达成标准目标期望要求做出了努力并取得了一定进步，但和标准目标期望要求尚存在一定距离（即使还没有达成标准所定义表现，但相对于前一个考评期内表现而言，确实有显著进步）
3分
表明被评定者基础达成了标准目标期望要求（基础能达成能力所定义要求）
4分
表明被评定者达成了标准目标期望要求
5分
表明被评定者超出了标准目标期望和要求（完全符合或已超出了标准所定义表现），有很显著或突出表现。此项评分只给对此项内容表现最好职员
（注：）以上分值水平说明在测评表中全部有描述。
3） 分值计算方法
q 以“5分制”进行评定单项要素实际分数怎样计算
实际分数 = （达标情况评议得分×该项所占权重）/5×100%
q 测评认证总分数怎样计算
ü 素质标准实际分数 = 全部调查问卷实际分数加权平均数×15%
ü 固化行为标准实际分数 = 全部评委评定得分加权平均数×70%
ü 知识技能标准实际分数 = 笔试实际成绩×15%
全部标准项实际总分数 = 素质标准实际分数 + 固化行为标准实际分数 +知识技能标准实际分数
第十四条 通道等级变动标准
1. 在进行等级评定时遵照循序渐进标准，通常只能申报比原等级高一层级等级，不得越级申报；
2. 含有其它企业相关经验人进入企业后，转正应依据和之水平相当等级等级标准要求，对关键要素进行转正评价；以后认证根据正常步骤进行；
3. 同一个通道内变换职位，等级不变。跨职位类调动，在新通道中职位等级起点需要重新认证，标准上跨通道发展应从新通道第一等级开始认证。

第十五条 认证管理步骤
（步骤图见后）

活动001 组织评定工作 角色：人力资源中心
依据人力资源中心工作计划，每十二个月（最少十二个月）由人力资源中心提议并组织职员任职资格认证评定工作；

活动002 人力资源评定 角色：直接主管/部门责任人
各部门各级管理者进行所属部门人力资源评定，并填写《部门人力资源评定表》（见附件）；

活动003 职员自评 角色：职员/直接主管
职员和其直接主管共同依据目标通道/等级任职资格标准要求，对职员现在胜任能力进行自评；

活动004 举证申报 角色：职员/直接主管
职员和其直接管理者对所评定各项进行举证，并填写《认证举证表（自评）》（见附件），向人力资源中心申报认证

活动005 审批 角色：部门责任人
职员所在部门责任人依据职员和其直接主管提交申报材料给出审批意见；

活动006 资格审核 角色：人力资源中心
人力资源中心依据《任职资格发展通道和标准》中等级基础要求，对申报人司龄和绩效进行资格审核；

活动007 认证评审 角色：专业委员会
由各专业委员会依据标准要求，统一平衡尺度，对职员素质、固化行为和知能标准进行评审，并填写相关《评定定级表》（见附件）；

活动008 下达评审结果 角色：人力资源中心
人力资源中心将评审结果反馈给职员；

活动009 确定是否申诉 角色：职员
如职员对评定结果有异议，可在评审结果公布一周内，填写《定级申诉表》（见附件），并向人力资源中心申诉。人力资源中心负责调查事实，调查属实将提请专业委员会审核，审核经过给职员重新定级；不然驳回申诉申请，并说明驳回理由；步骤参见《申诉子步骤》（附后）

活动010 结果应用 角色：人力资源中心
职员评定职业等级将和人力资源其它模块（包含调配、培训、绩效、薪酬等）结合应用；

活动011 制订职员发展计划 角色：职员/直接主管
职员和直接主管就职员个人职业发展计划进行面谈，面谈结束后双方达成共识，并填写《职员能力提升计划书》（见附件）；

活动012 实施发展计划 角色：职员
职员有计划地实施发展计划，并统计每一项发展计划实施情况和具体实施时间；
直接主管、部门责任人和人力资源中心依据现有资源，为职员职业发展提供必需支持和机会；

活动013 定时评定 角色：职员/直接主管
职员对每一项发展计划实施效果做简单评定；
职员和直接主管在下十二个月度认证后，评定发展计划实施效果。

职员填写《特殊申报申请表》（见附件），说明特殊申报理由并举证；
活动002 审核 角色： 直接主管
职员直接上级依据职员特殊申报申请理由，结合该职员实际工作表现进行审核，并说明理由；
活动003 审核 角色： 部门责任人
部门责任人结合职员申报理由及其直接主管意见，对申请进行审核并说明理由；
活动004 审核 角色： 人力资源中心
人力资源中心接到申请后会同所属专业委员会对申请进行审核，认为申请理由不充足根据正常申报步骤进行；认为申请理由充足，则上报企业任职资格管理委员会批复；
活动005 审批 角色： 企业任职资格管理委员会

第五章 和HR其它模块接口及应用
第十六条 招聘接口
企业各个部门在招聘新职员时，任职资格标准可作为关键参考依据对应聘者开展相关素质、能力、知识和技能考察和测试，以招聘更适合岗位需要人才。
招聘入职新职员，经过试用后顺利经过转正，用人部门和人力资源中心应依据本制度指导安排对该职员通道等级确定，并引导和帮助职员制订其职业发展发展计划。
第十七条 培训接口
人力资源中心和各业务部门依据任职资格标准要求，计划并建立和之相适应培训课程体系，为职员能力发展提供指导。经过认证，帮助职员找到本身现实状况和标准差距，并针对短板提供有效培训，实现职员综合能力提升。
人力资源中心及各级业务部门应在课程体系指导下，结合职员个人任职能力发展计划需求，主动采取多个学习方法和学习路径，努力为职员发明并提供多样化培训和学习机会。
各通道培训课程体系中全部有必选课要求，职员在申请认证之前需完成所申请通道等级要求必选课程学习，方含有认证资格。
第十八条 薪酬接口
任职资格和薪酬接口关系，经过任职资格发展通道等级和薪酬发生间接关系而实现。同一职位职员处于任职资格发展通道不一样阶段，所对应职级不一致。标准上不一样职级对应企业不一样薪酬区间，以此影响职员薪酬。但薪酬调整不以任职资格为唯一标准，其影响原因还包含企业效益、企业薪酬策略、行业（或地域）整体薪酬水平等综合原因影响。