科技公司人事管理制度范例样本.doc

*科技人事管理制度第一章 总则第一条 为加强企业人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使企业人事管理工作有所遵照，特制订本制度。第二条 适用范围：本要求适用企业全体职员，即企业聘用全部从业人员。第三条 除遵照国家相关法律要求外，本企业人事管理，均依本制度要求办理。第二章 人事管理权限第四条 总经理确定企业部门设置和人员编制、部门经理任免去留及晋级，决定全体职员待遇。第五条 人力资源部工作职责：一、关键职能：作为企业人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考评和培养企业所需各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯计划，调动职员主动性，激发职员潜能，对企业连续长久发展负责。二、工作职责：1制度建设和管理A在国家法律、法规范围内，负责确定企业人力资源管理制度；B责任人力资源管理体系及步骤研究、拟订、修正工作；C依据企业发展，责任人力资源计划及人力配置计划设计、实施和检验，制订企业中长久人才战略计划；D核定企业年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；2人事管理A负责各类人员招聘、调配等管理工作； B负责企业从业人事档案、劳动协议管理；C负责职员关系处理； 3绩效考评A管理并组织实施企业职员业绩考评工作；B制订企业机构、部门和人员岗位职责；C指导、帮助职员做好职业生涯计划；D组织各部门进行职务分析、职务说明书编制；4薪酬福利管理A制订并监控企业系统薪酬成本预算；B负责企业薪酬体系、薪酬计划和薪酬标准拟订、实施和薪酬总量宏观调控；C负责月度工资审核；D负责从业人员保险、劳动保护及保障和各项福利待遇管理工作；E企业考勤、工资审核、公伤、病事假及退休人员工资核实；F定时进行市场薪酬水平调研，提供决议参考依据；5培训发展管理A企业年度培训计划制订和实施；B负责各类专业技术职称评审呈报；C制订企业年度教育培训经费预算并进行管理和使用；D企业质量体系在部门实施；6其它工作；A制订部门工作手册；B定时进行职员满意度调查，开发沟通渠道；C协调相关政府部门、及业内单位关系；D联络高校、咨询机构，搜集汇总并提供最新人力资源管理信息；E承接企业领导交办其它事项。第三章 招聘第六条 招聘目标1.经过系统化招聘管理确保企业招聘工作质量，为企业选拔出合格、优异人才。2.招聘步骤要求人员需求申请、招聘渠道评定、面试程序及录用程序，以确保招聘工作满足企业需要并有效控制成本。第七条 招聘标准1.企业招聘录用职员根据“公开、平等、竞争、择优”标准。对企业内符合招聘职位要求及表现卓越适宜职员，将优先给选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2.全部应聘者机会均等。不因应聘者性别、民族、宗教信仰和推荐人不一样而给不一样考虑。第八条 招聘政策和工作步骤 一.招聘政策招聘工作应依据每十二个月人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经企业总经理审批后方可进行。二.招聘程序1.招聘需求申请和同意步骤A部门依据年度工作发展情况，核查本部门各职位，于每十二个月年底依据企业下十二个月度整体业务计划，确定人力资源需求计划，报企业人力资源部。B人力资源部依据企业年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构人力资源需求计划，制订企业年度招聘计划。C各部门依据实际业务需求，提出正式职员需求申请。填写人员需求申请表 (附录)，详列拟聘职位招聘原因、职责范围和资历要求并附部门组织机构图，并报人力资源部审核。D招聘申请审批权限 企业管理人员和正式职员招聘由总经理同意，临时用工招聘申请由主管副总经理（总助）同意。计划外招聘申请报企业总经理同意后方可实施。E人力资源部依据招聘计划实施情况，每个月同相关招聘部门就人员招聘进展情况进行沟通和协调。2.招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付直接费用。人力资源部应依据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理招聘费用预算，经相关部门审核，报主管副总经理（总助）同意实施。3.招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到拟来人员确定到岗周期。每一职位招聘周期通常不超出8周。有尤其要求职位，将视实际情况经用人部门和人力资源部协商后，合适延长或缩短招聘周期。4.招聘步骤A材料搜集渠道：a. 内部调整、推荐b. 人才中介机构、猎头企业推荐c. 参与招聘会d. 报纸杂志发表招聘广告e. 网络信息公布和查询用人部门可会同人力资源部依据职位情况选择招聘渠道。B人力资源部对应聘资料进行搜集，分类，归档，根据所需岗位职位描述做初步筛选。C拟选人员通常需经过两至三次删选及面试。步骤以下：应聘职位部门正、副经理或以上大学生一般职员临时工第一次面试（删选）人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部第二次面试人力资源经理/用人部门经理人力资源经理/用人部门经理人力资源经理/用人部门经理人力资源经理/用人部门经理第三次面试总经理总经理A用人部门依据人力资源部推荐意见及相关简历材料（身份证、学历证实、职称证实等相关证件复印件），对首次删选合格人选进行二次面试和业务水平测试。B用人部门面试经过后，人力资源部和拟选人员预约进行第三次面谈。C经二至三次最终面试后，将人力资源部将对不一样层次、不一样等级人员按不一样审批权限进行同意。D正、副经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证实人，必需时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查汇报统计在应聘人员记录表上。5人员录用审批权限A企业正式职员录用由企业总经理审批；B企业临时用工录用由副总（总助）审批。步骤图：依据企业业务计划及部门计划，提出人员需求外部选聘：1. 依据职位选择成本有效招聘渠道2. 取得简历，人力资源部对简历进行分类用人部门填写人员需求申请表，并附部门组织机构图、职位说明书，提交人力资源部用人部门及人力资源经理面试未经过者，进入人才库，以备查询人力资源部依据职位删选总经理面试在企业内部登出招聘信息，在企业内部招聘，人员调动、调整人力资源部初步审核第四章 职员报到第九条 全部招聘录用新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到日期，即起薪日。第十条 报道当日全部新职员须携带：一、 两张一寸免冠照片；身份证、原件和复印件；学历证实原件和复印件；职称证实原件和复印件，医院体检表；二、 大专以上学历者将档案转入本企业，由企业统一寄存在江阴市人才交流中心；外地户口将迁入企业集体户。第十一条.新职员办理完报到手续后，凭人力资源部门出具介绍信或调令到用人部门试用，由部门主管接收，并安排工作；各部门均不得自行安排和接收人员。第五章 职员培训一、总则第一条 目标 为规范本企业培训，加强培训管理，发送培训效果，特制订本要求。第二条 适用范围本要求适适用于企业全体职员。第三条 除本制度中培训标准和内容发生改变外，通常培训全部要使用本要求提出表格。第四条 培训目标和战略1、 培训目标是经过培训不停提升职员综合素质，为企业提供合格管理、技术和其它方面人才，以满足企业发展和职员自我发展要求。2、 培训战略是全体职员共同参与，共同提升，连续培训。3、 培训方针是自我学习和参与培训相结合，岗位培训和专业培训相结合，培训和职员职业发展相结合。第五条 培训标准i. 系统性标准：职员培训是一个全方位、贯穿全企业发展和职员个人职业生涯发展过程系统性工程。ii. 参与性标准：职员培训应该是职员充足发挥主动性，主动参与和互动一个动态过程。iii. 应用性标准：尤其强调培训针对性、实践性。努力克服脱离实际形式主义培训讲求实效，学以致用。iv. 三个侧重标准：职员培训要侧重于满足企业未来发展战略需要、满足现实发展需求需要、满足提升职员业务技能和综合素质需要。第六条 培训内容1、 职员态度培训对职员实施企业战略、行为规范、人际关系、价值观、职业道德等方面培训。提升职员工作主动性。2、 职员专题知识培训对职员进行和其工作岗位相关专业知识培训，如产品知识、行业发展、技术知识等培训，使职员含有完成本职员作所必需基础知识并不停学习和掌握所需新知识。3、 职员岗位技能培训不停实施岗位职责、工艺步骤和规范及对应操作规范培训，使职员含有完成本职员作所必需技能。针对管理岗位，对现有管理岗位职员及有管理潜质职员实施管理知识、管理理念、管理技能培训，使企业及职员管理水平逐步提升。第七条 培训形式1、 企业培训形式分职员自我培训、外派培训和企业内部培训三种。内部培训又分为职员职前教育培训、职员态度培训、岗位技能培训、岗位轮换培训和部门内部培训。2、 职员自我培训职员可个人出资参与各类业余教育培训。3、 外派培训各类培训地点在企业以外培训，包含海外考察、中国外短期培训、MBA及其它方面课程进修或学历培训等，详见附件一外派培训管理措施。4、 职前教育培训职员入职前应参与职前教育培训，以了解企业整个发展历程、经营理念、企业文化、管理规范、业务范围及产品概要等。详见附件二职前教育培训管理措施。5、 职员态度培训由各部门依据企业未来发展及现在情况，提出需对职员态度进行培训需求计划报人力资源部，人力资源部将各部门需求汇总报总经理审批后统筹安排实施。6、 岗位技能培训依据企业发展战略和业务计划及各部门工作要求，按专业对职员进行岗位技能培训，详见附件三岗位技能培训管理措施7、 岗位轮换培训对岗位轮换人员按新岗位要求实施岗位技能培训。8、 部门内部培训各部门依据本部门实际工作需要，对本部门职员进行针对本部门业务应用性培训，详见部门内部培训管理措施。第十一条 培训方法1、 企业培训方法包含课堂讲座、现场演示、专题讨论、高级研讨班角色饰演、情景模拟、室外拓展、学习手册、网上培训等。2、 课堂讲座此方法适适用于对新知识培训，由培训老师就某一专题进行讲授。使用此方法应注意培训老师选择及老师和学员互动性这两个步骤。3、 现场演示此方法适适用于操作技能培训，由培训老师作正确示范供学员模拟学习。采取此方法要注意激励学员多动手，多模拟。4、 专业讨论此方法适适用于深入提升职员处理问题能力，由培训老师负责控制和引导学员探讨某一问题处理方法。使用此方法要注意控制好讨论方向和气氛，不要使讨论偏离预定方向，更不能使讨论变成争论。5、 高级研讨班此方法适适用于中高层管理人员、技术教授培训。由中高层管理人员或技术教授就某一专题进行深入探讨。使用此方法要尤其注意选择专题要和企业现在存在问题或未来发展必需处理问题相关，最终要形成相关这一问题可操作性比较强指导性处理思绪或方案。6、 学习手册此方法适适用于针对企业某首先内容（如战略和企业文化等）进行全员自定进度培训。由人力资源部负责组织职员学习手册编写，职员在要求时间内完成培训要求。使用此方法要注意手册编写易学性、语言简明程度及选择适宜方法来确保培训效果。二、 培训工作职责划分第一条 人力资源部职责1、 全企业共同性培训项目标主办。2、 全企业年度、季度及月份培训计划确实定、报批及审议。3、 企业培训制度制订及修改。4、 全企业职员在职教育培训实施结果及对应改善对策呈报。 5、 全企业共同性培训项目教材编撰和修改。6、 外聘培训老师及培训实施情况督导、追踪和考评。7、 全企业外派培训人员资格审核和输及外派培训人员所携书籍、资料和书面汇报管理。8、 企业相关人才发展方案研讨及和培训结合和实施。9、 各项培训计划费用预算确实定和报批。第二条 分厂及各职能部门职责1、 本部门整年度培训需求及培训计划汇总呈报。2、 本部门专业知识、技术培训规范制订及修改；培训老师或助教人选推荐；部门内部专业培训举行有结果汇报。3、 部门内部专题技术知识培训教材编撰和修改。4、 对本部门参与培训职员培训后督导和追踪，以确保培训结果。5、 对于标准类培训或多个部门通用知识培训，假如本部门技术知识力量较强，则有责任和义务配合人力资源部做好针对多个业务相关部门业务技能培训，包含选项送培训老师、编写和修改教材等。三、 培训政策和费用第一条 培训政策1、 在不影响本职员作前提下，职员有权利要求参与学历教育或企业内部举行多种培训。2、 在培训活动对职员工作不产生重大影响范围内，被指定参与培训职员有义务参与培训并坚持到最终且达成培训要求效果。3、 职员不管参与何种培训，培训全部作为考评该职员关键指标，同其奖金进行挂钩。假如培训不合格，培训期在30天以上，则扣发该职员培训期间全部奖金，假如培训期不足30天，则扣发当月全部奖金。4、 如无特殊要求，经同意参与培训职员有权利享受企业为参与培训职员提供各项待遇及原有工作岗位各项待遇。5、 外派学习时间在六个月以内职员，参与年底考评；培训时间在六个月到十二个月，年底考评成绩定为平均水平；培训时间在十二个月以上职员不参与考评，不参与奖金分配。6、 职员参与自我培训通常只能利用业余时间，如需占用工作时间进行培训，需得到本部门经理和人力资源部同意，做公假处理。7、 参与时间在六个月以上或个人培训费用支出达成1500元以上且由企业负担各类培训，尤其是费用在1500元以上外派学习，职员需和企业签署培训协议。8、 对于企业为职员支付培训金额较大培训，接收培训职员应依据和企业签署培训协议完成需在企业工作年限。假如该职员离开企业，则必需按协议要求对未完成工作年限按直线递减标准赔偿企业为其支付培训费用及其它福利补助。9、 职员脱产培训期间，不能中止或解除劳动协议。假如劳动协议在培训期间到期，则需续签一定时限劳动协议，其生效日期为上一份劳动协议到期之日。第二条培训费用1、 企业培训费用严格根据培训计划进行投入，专款专用，不得随意挪用或克扣。2、除去参与培训职员工资以外，企业直接培训费用包含：聘用培训师费用、教材费用、场所和器材费用、学员学费。3、参与外派学习项目，如管理培训、MBA教育及多种技术培训等，假如连续培训期超出15天，学费由企业先预付50%，学员自己支付50%，培训结束后，学员达成预定目标，则由企业报销全部学习费用，假如达不到预定标准，学员负担自己支付费用。4、 培训师费用按聘用时签署协议实施。5、 参与培训人员交通费、食宿费，企业按要求标准给予报销。四、 培训程序第一条 培训需求制订1、 每十二个月十一月末以前，企业各部门职员依据本身下年度培训需求，填写人力资源部发放职员培训需求表，上报给部门经理。2、 部门经理依据本部门实际情况制订本部门下年度培训计划，上报人力资源部。3、 人力资源部依据各部门上报下年度培训计划结合本年度培训评定情况进行企业下十二个月度培训需求分析，作为制订下十二个月培训计划基础。第二条培训计划制订i. 每十二个月十二月末以前，人力资源部依据下十二个月度培训需求分析并结合企业下十二个月度发展和经营目标制订出下十二个月度培训方针及策略，并制订具体实施计划。ii. 培训具体实施计划包含：确定培训方法和进程、确定参与培训人员名单、确定培训组织者及培训师、确定培训时间和地点、确定培训教材和器材和制订各项费用开支使用计划。第三条 培训计划报批和下发i. 人力资源部将企业年度培训计划和具体实施计划报总经理审批后，年度培训计划在下十二个月一月十日以前以企业文件形式下发到各部门。ii. 人力资源部依据年度培训计划制订培训课程表并于下十二个月一月十日以前下发至各部门。iii. 外派学习应由个人填写外派培训申请表，经部门经理同意后，报主管副总或总经理审批后交人力资源部立案。iv. 个人出资培训自我培训计划由职员填写个人出资培训计划，报人力资源部立案。v. 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划，填写计划外培训申请表经部门经理同意后报人力资源部立案。第四条 培训实施i. 人力资源部负责培训实施过程。培训主管负责具体培训实施组织过程。ii. 标准上，培训实施过程应依据人力资源部制订年度培训计划。如需调整，要求调整部门向人力资源部提出申请，由人力资源部上报总经理审批。iii. 培训前，人力资源部应根据培训方案申请培训所需各项费用、确定培训老师、参与培训人员名单、场地、组织落实器材和安排相关人员食宿和交通。iv. 培训期间，人力资源部负责监督参与培训职员在培训签到表上签写名字，并在培训过程中及培训结束后仔细检验参与培训职员签到情况，并以此为基础依据对职员培训出勤情况进行考评。v. 培训期间，人力资源部负责整个培训过程资料和数据等搜集和整理工作，采取计算机或其它手段对讲课过程进行统计，并制作和保留电子文档、音像资料等。培训后以此为参考依据对参与培训职员作培训统计。第五条 培训反馈和评定i. 在培训结束后，人力资源部应发放问卷对参与培训职员是否喜爱该培训项目、对培训设施和人员有何意见及期望怎样改善、课程对职员本身提升帮助程度等方面进行调查，立即取得反馈结果以期为改善以后培训组织实施工作提供好指导和改善。ii. 培训结束后，人力资源部应组织对参与培训职员进行笔试、现场演示等多个方法评定，首先作为职员培训考评依据之一，其次有利于评定培训实施效果。iii. 在培训结束后，应组织培训相关人员对培训项目本身、培训师、参与培训学员等进行评定，填写培训项目评定表、培训老师评价表和职员培训评价表，前两个表作为对人力资源部组织培训考评依据，职员培训评价表作为对职员进行培训考评参考依据。iv. 依据培训项目标不一样，在一项培训结束3个月或六个月后，人力资源部可对参与过该培训职员发放调查表或访谈超出20%参与过该培训职员，来评定职员在何种程度上将培训中学到知识用到了实际工作当中和对职员本身工作绩效提升起到了什么程度作用等项目，以利于改善人力资源部培训工作和效果。五、 外派培训管理措施第一条目标经过外派培训，能够使企业职员参观学习业界优异专业技术和管理经验，提升职员素质，满足企业未来发展和现实业务需求。第二条外派培训人员资格1、 参与外派学习人员应首先满足具体外派项目对人员学历、能力等方面要求。2、 如无特殊同意，满足参与外派学习资格人员应为已在本企业工作十二个月以上、年度考评优异且有意愿在本企业长久工作职员。 第三条 外派培训内容 外派培训内容包含由政府法令要求或由政府单位主办及核定技术职业资格评定方面培训本企业必需特殊专业知识或技能培训、海内外参观和交流考察、MBA进修培训、中高层经理硕士或博士学历培训等。第四条外派培训程序1、 企业人力资源部和各部门于上十二个月度末以前提出外派培训计划并报总经理同意，下十二个月度外派培训标准上按此计划严格实施。2、 参与外派培训职员应填写外派培训申请表，由企业人力资源部进行资格审查和核准，临时决定外派项目，申请人须首先填写外派培训申请表并经部门经理、人力资源经理和总经理审批。3、 企业人力资源部依据不一样外派培训所需费用，决定是否和外派培训职员签署外派培训协议，工资待遇按协议要求实施。4、 对无需签署培训协议外派培训人员，培训期间应视其正常上班，薪金发放标准按企业相关薪金制度实施。a) 外派培训结束后，外派培训人员应和返回企业上班五日内将外派培训期间学习笔记和培训统计交人力资源部审核。如培训项目为海内外参观和考察须提交参观考察汇报书给人力资源部供考评之用。b) 外派培训人员费用须在返回企业上班六日内经本部门经理和主管副总同意、人力资源部和相关主管报销部门审核后，办理报销手续。六、职前教育管理措施第一条 目标每位新进入企业职员必需参与企业职前教育培训，接收熟悉企业整体情况培训和部门基础技能训练，从而了解企业文化和价值观及企业整体运作，了解本部门职责、工作程序及方法从而使新职员立即适应工作环境。第二条 职前教育培训内容1、 职前教育培训内容分为新职员熟悉企业整体培训、部门内工作引导和部门间交叉引导。2、 企业整体培训内容包含：企业发展历程、企业文化和理念、企业发展战略、企业产品介绍、企业组织结构、企业基础政策和规章制度和本企业职员行为规范等。3、 部门内工作引导内容包含：部门组织结构、部门职责、企业管理规范及福利待遇等。4、 部门间交叉引导内容包含；和本部门工作相关部门人员介绍、该部门关键职能、本部门和该部门在工作上合作事项及未来部门间工作配合要求等。第三条 职前教育培训政策1、 职前教育培训由人力资源部统一组织、实话和评定，培训过程由人力资源部和每一位新职员所在部门对应直接责任人共负责任，共同完成，最迟不应超出新职员报到后二十天内完成。2、 凡企业正式报到新职员，在试用期内未完成职前教育培训不得给予转正。3、 参与职前教育培训职员，在培训期间如遇临时情况需请假者，必需在试用期内完成补修请假期间职前教育培训内容，不然，不予转正。4、 人力资源部为每位参与过职前教育培训新职员开具证实，不然，不予转正。第四条 职前教育培训程序1、 人办资源部在新职员正式报到后，给其发放职员手册和新职员职前教育培训统计表，由职员自己填写培训内容部分。2、 人力资源部首先集中新职员对其进行不少于12个课时整体培训来熟悉企业整体运行情况。3、 完成整体培训后要对新职员进行测验不合格者于二十天内施以补充强化训练，直到合格为止。4、 新职员整体培训合格后，由部门相关责任人对其完成部门内工作引导。首先，部门经理代表整个部门对新职员表示欢迎及介绍新职员认识本部门其它人员，本过程不得少于2课时；接下来由部门内直接责任人负责介绍部门内部结构及职责等内容，本过程不得少于2课时，然后，部门内应安排专门人员依工作岗位对职员要求，对新职员进行基础专业技术知识培训，本过程不得少于8个课时，再接下来，依部门复杂程序对新职员进行工作程序和方法讲授，本过程不得少于5个课时；最终，要给新职员介绍关键工作指标，本过程不得少于5个课时。以上过程完成后，新职员应准备书写一份新职员部门内工作引导汇报。5、 新职员部门内工作引导培训完成后，部门责任人应对新职员进行测验，不合格者在二十天内须进行有针对性重修，如二十天内仍然不能合格，则对该职员不予转正。6、 新职员部门内工作引导合格后，新职员所在部门主管以上职位，依所担任工作性质及职责，率领新职员到工作相关部门进行部门间交叉引导。按部门间交叉引导内容要求对新职员进行讲授，每一内容不得少于三十分钟。7、 部门间交叉引导完成后，新职员应准备一份交叉培训汇报并和部门内工作引导汇报和部门责任人签字后新职员职前教育培训统计表三天内提交人力资源部。8、 人力资源部对上述两份交叉汇报完成评定后，如合格，则为新职员开具培训证实，如不合格则需重新书写汇报并在三天内重新提交人力资源部进行评定，如还不合格，则不予转正。9、 完成上述过程后，人力资源部将新职员培训统计归档。七、岗位技能培训管理措施第一条 目标有效开发职员潜在能力，提升人力资源利用效率，使职员最大程序掌握完成本岗位工作所需专业知识，促进职员本身职业发展。第二条 岗位技能培训内容岗位技能培训从总体上来讲包含：高层管理人员培训，中、基层管理人员培训和职能层人员培训。第三条 岗位技能培训政策1、 岗位技能培训由人力资源部协同各部门共同进行计划和实施。2、 高层管理人员每十二个月度参与培训应不少于100课时，中、基层管理人员培训每十二个月度参与培训应不少于120课时，职能层人员培训每十二个月度参与培训应不少于80课时。3、 部门或人力资源部门年度培训需求和计划制订必需参考2中所述培训课进要求。第四条 高层管理人员培训1、 高层管理人员是指对企业战略决议相关键影响人员，包含总经理、副总经理和高层技术管理人员。2、 培训目标：经过培训使高层管理者掌握企业内外部经营环境改变、行业发展趋势和竞争关键和进行相对科学和理性决议程序和方法提升思维、决定和领导等各方面能力，以确保其正确地对企业进行战略决议和计划。3、 培训方法高层经营管理者岗位技能关键培训方法为：MBA学习、参与高等院校举行各类高层经理研修班和海内外参观考察，高层技术管理人员尤其要常常参与部分和本行业相关前沿性技术交流培训和参与高等院校举行同本企业技术发展方向相关高级技术研讨班。4、 培训内容高层管理者岗位技能培训内容关键为：系统管理理论和技能，如管理学、领导科学和艺术、企业经营战略和市场营销等。高层技术管理人员培训关键为：了解本行业或相关行业技术发展趋势及适合本企业发展技术方向。第五条 中、基层管理人员培训1、 中、基层管理人员是指对企业各级部门责任人。2、 培训目标：经过培训使中、基层管理人员提升综合管理人员，改善管理工作绩效及为企业培养高层经理后备力量。3、 培训方法关键培训方法为：短期管理专题培训班、对企业经营管理问题进行内部研讨等方法。对素质较高和有培养前途中、基层管理人员能够对其进行管理岗位轮番任职培训及参与高等院校管理培训或MBA学习。4、 培训内容培训内容关键为：管理基础知识和技能、本职业务知识技能、工作方法改善、对下级管理和培养能力和领导艺术等。第六条 职能层人员培训1、 职能层人员是指根据企业战略及本部门工作要求实现本职员作中、基层职员，包含技术人员、商务营销人员和各类职能人员。2、 培训目标：技术人员：经过培训，掌握本职员作所必需基础知识、新知识和新技术，提升技术水平。商务营销人员：经过培训，提升业务水平；培养通晓商务理论知识、谈判技能和商务协议及步骤商务人员；培养通晓营销战略和营销技能市场营销人员；培养精通产品知识和销售技巧销售人员。3、 培训方法技术人员：技术知识或操作技能专题培训；企业内部或同业技术交流；参与高等院校或科研机构专业进修；对忠诚度高、技术水平和英语水平很好高级技术职员，可外派其出国考察或进修。商务营销人员：短期专题培训、内部交流探讨、参与高等院校专业进修、模拟商务谈判或销售训练等。其它职能人员：短期专业知识和技能专题培训、参与多种资格认证考试、部门内部交流探讨、参与多种管理培训班等。4、 培训内容技术人员：本工作岗位所必需了解理论、专业和实践知识；企业已选定新技术发展方向所采取新技术必需知识和技能、本企业攻关课题或研发项目所必需知识和技能。 商务营销人员：本工作岗位所必需了解优异理论和实践知识；商务谈判技能；营销管理、调研及销售技能等。 其它职能人员：本岗位所必需含有专业技能。第七条 岗位技能培训程序1、 企业人力资源部和各部门于上十二个月度末以前提出岗位技能培训计划并报总经理同意，下十二个月度岗位技能培训标准上按此计划严格实施。2、 凡参与岗位技术培训职员应由该部门将名单报至人力资源部，由企业人力资源部进行资格审查和核准；临时决定岗位技能培训项目，必需经部门经理、人力资源经理和总经理审批。3、 经审批后岗位技能培训计划，由人力资源部组织实施。人力资源负责参与培训职员考勤、考评等工作。4、 岗位技能培训结束后，人力资源部组织岗位技能培训组织落实情况进行反馈及对其结果进行评定。5、 人力资源部审核参与培训职员培训统计并对其进行归档。八、部门内部培训管理措施第一条 目标有效促进部门内部职员之间相互学习和共同提升，提升人力资源利用效率，使职员最大程度掌握完成本岗位工作所需专业知识。第二条 培训内容部门内部培训内容应为在企业范围内几乎只适用本部门且和本部门工作高度相关专业技术知识、技能、工作步骤及规范和各类标准等。第三条 培训形式部门内部培训关键形式为：本部门资深人员讲授、外请专业讲授、部门内部模拟或演示、内部专题讨论等。第四条 培训政策和程序1、 企业为人力资源部设置季度培训基金额度，作为外请教授培训费用及每三个月对培训落实情况很好部门进行奖励基金起源。2、 各部门经理每三个月依据目前本部门业务现实状况和职员在业务上能力不足方面，制订有针对性部门内部培训计划。培训计划报人力资源部立案后，各部门经理组织给予严格实施。人力资源部门同各职能部门及分厂每三个月进行充足沟通，帮助制订及落实季度培训计划。比如外请教授由各部门提出，由人力资源部以模塑科技名义进行邀请。3、 各部门经理将本部门职员参与培训态度和学习效果等作为关键考评指标和职员季度奖金进行挂钩并在下一季度第30天给予发放或扣发。培训老师尽可能安排本部门业务最精通职员，令其认真高质量准备讲授内容，每三个月视其讲课水平和对学员培训效果，每三个月同奖金进行挂钩。4、 假如有些培训内容，必需请外部教授，各部门可每三个月申请一部分预算，由本部门和人力资源部门共同进行外请教授、组织培训和评定。如评定效果好，可合适增加下一季度预算额度。5、 各部门职员依据自己参与培训效果及培训组织情况等对本部门经理每三个月进行考评一次，考评结果统一汇总至人力资源部（可考虑设人力资源部专用意见箱），主动参与反馈、反应真实情况、提供切实可行培训改善提议者，由人力资源部从培训基金中给予奖励且私下发给职员（不许可该职员部门经理知晓此事）。6、 各部门经理将本部门职员参与培训态度和学习效果等作为关键考评指标和职员季度奖金进行挂钩并在下一季度第30天给予发放或扣发。培训老师尽可能安排本部门业务最精通职员，令其认真高质量准备讲授内容，每三个月视其讲课水平和对学员培训效果，每三个月同奖金进行挂钩。7、 各部门经理季度培训计划和落实培训主动性和部门培训效果作为人力资源部门对部门经理考评指标之一，同其季度奖金挂钩。考评方法是结合该部门内部职员对该部门评定结果和人力资源部门对该部门评定结果。8、 人力资源部对各部门组织落实培训次数、内容、效果、计划实施情况等进行综合考评，每季排出名次。对部门内部培训工作开展很好部门给予奖励，从培训基金中提取发放给该部门经理。对部门内部培训开展不好部门给予批评，提议企业扣发该部门经理一定额度季度或年度奖金，并将此扣发奖金作为下一季度培训基金追加部站分。9、 各部门对人力资源部帮助落实部门内培训情况作为对人力资源部季度考评指标之一，同人力资源部门负责培训岗位季度奖金挂钩。每三个月各部门对人力资源部评定情况应汇总至总经理或副总处，由其进行加权分析，如评定结果良好，可合适给予人力资源部奖励。假如评定效果说明人力资源部帮助培训工作不力，提议企业扣发人力资源部经理一定额度季度或年度奖金，并将此扣发奖金作为下一季度培训基金追加部分。10、人力资源部审核参与部门内部培训统计并对其进行归档。九、 职员培训出勤管理措施第一条 目标 严格要求参与培训职员请假步骤及更改培训项目或时间措施，严格管理参与培训职员出勤及培训统计。第二条 培训出勤及统计实施 职员培训出勤管理由人力资源部负责，各部门帮助人力资源部做好培训统计并由人力资源部存档保留。第三条 请假要求1、 任何职员自接到培训通知之日起，如公务或私人事务和培训时间发生冲突，必需办理培训请假手续。如违反此要求，未参与培训时数按相等旷工时间处理。2、 应参与培训职员因故不能参与者，须填写培训职员请假单，并经部门同意后，和培训开始三天前交至人力资源部立案。因特殊情况不能提前三天请假者，必需以书面形式向人力资源部陈说理由，并按上述步骤补办请假手续。3、 对于同一培训项目，任何参与培训职员在培训期间因故需离开一小时以上、需迟到或早退者应办理请假手续，如不办理请假手续，按没有参与此培训项目处理。办理了请假手续，但缺勤时数达成总培训时间1/3者，须重新补修全部培训内容。4、 人力资源部（培训主办单位）向旷课职员发放旷课通知单，后由人力资源部监督该职员所在部门做考评上处理，人力资源部对该职员做是否重修培训内容等方面处理。5、 职员培训请假同意权限：人力资源部培训主管可同意4课时，人力资源部经理可同意8课时，总经理可同意8课时以上。第四条 更改培训时间要求1、 人力资源部或培训主办单位如更改某一培训项目标培训时间，应提前三天通知参与此项培训职员所在部门。2、 同一培训项目，如创办班次超出两班次，如职员不能参与原定时间培训，可办理培训职员更改培训班次手续。3、 应参与培训职员如需更改2中所述培训班次，需于培训开始5天前提出申请并填写职员培训更改时间申请。第五条 培训统计统计1、 参与培训职员，必需亲笔在职员培训签到表签字，严禁其它职员代签，一旦发现代签，代签职员和应参与培训职员均按旷工或旷课论处。2、 培训主办单位以签到表为依据之一，填写职员培训统计，并由人力资源部归档保留。十、 其它特殊条款第一条 其它未在本制度中明确要求事宜，遵照本企业对应特殊要求。第六章 职员试用第十二条.新职员通常有六个月试用期。一、 新职员试聘期间按企业考勤及休假、请假管理制度能够请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足一周职员要求辞职，没有工资。二、新职员在试用期间旷工一天或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。第十三条.试用期考评一、 新职员在试用期满后，人力资源部将职员转正考评表发给试用新职员，新职员依据本身情况，实事求是填写表格。二、 部门主管依据新职员在试用期表现，公正地评分并写出初核评语。三、 人力资源部门依据新职员在试用期间出勤情况，如实地填写考勤情况。四、 考评结果将依据初核评分和考勤情况来确定。第十四条.转正用人部门依据考评结果，在新职员试用期满以后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用决定，并将该职员转正考评表报请部门主管、人力资源部主管审批。第十五条.提前结束试用期：一、 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效尤其出色新职员，试用部门主管能够提前结束试用期，并将职员转正考评表报请人力资源主管、总经理同意。二、 在试用期内，对显著不适合某岗位或不适合录用职员，试用部门能够提前向人力资源部门提交职员转正考评表，经部门主管或人力资源部主管同意后，安排在其它岗位试用或提前解聘试用职员。第七章 职员录用第十六条.被正式聘用新职员，由人力资源部发给劳动协议，由人力资源部和其签定劳动协议，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资起算日期自试用期满之日计算。第十七条.劳动协议按企业要求行政管理人员三年签定一次，一般人员十二个月签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。年中新进职员，转正后聘用协议签到企业经营年度终了。 第八章 离职和解聘第十八条.职员要求调离本企业，应提前30天向该部门主管提出书面离职申请，在