园区企业员工流动情况分析.doc

园区企业员工流动情况分析

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8

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园区企业员工流动情况分析

苏州工业园区工资指导理事会发布了 2007 年度《苏州工业园区部分职位工资指导价位》（以下称《工资指导》)，根据对 85 家注册资本在 500 万美元以上、用工人数在 100 人以上的企业进行抽样调查,园区企业平均人员流动率（合同期内主动离职率）为 19.81％, 较去年同期上升 7.43 个百分点，其中 9.05 ％为合同期内主动离职向园区外流动， 10.76 ％为合同期内主动离职在园区内流动。针对流动率上升的这一情况，组织人事局和人力资源公司对园区企业的员工流动情况进行了调研分析,报告如下：
一、企业员工流动情况
1 、普通工人岗位流动率最高，直接导致员工平均流动率上升。
本次《工资指导》显示， 07 年园区企业员工分类为财务人员、人力资源管理及行政管理人员、销售人员、生产技术人员和普通工人五大类岗位中,流动率最高的是普通工人 24。68％， 最低的是人力资源及行政管理人员 13。83％ ，和生产技术人员的流动率 13。85％ 。本次《工资指导》抽样调查的 123480 名企业员工中，普通工人为 102659 人,约占抽样调查总数的 83 ％。普通工人岗位的流动率从 06 年的 12.60% 上升到 24.68％ .其它四类岗位,除销售人员这一岗位类别流动率上涨了 7。28％ ，达到 19.90 ％，其它岗位类别如财务人员、人力资源及行政管理人员和生产技术人员流动率均在 13 － 15 ％范围内，较上年流动率统计数据略有上升，但保持在相对合理的范围内。因此，样本最多的普通工人岗位的高流动率是本次调查中企业员工平均流动率指标上升的主要原因。
数据显示， 04 年到 07 年,园区企业平均人员流动情况呈 U 字型趋势,但流动率最高的岗位类型已经由以前的管理类岗位,如销售人员、财务人员、人力资源及行政管理人员转变到普通工人岗位。
表1 :04年到07年园区企业人员流动情况
(来源：04－07年《苏州工业园区部分职位工资指导价位》）

主动离职率
其中：
区外流动率
其中：
区内流动率
普通工人流动率
流动率最高岗位
07 年
19。81％
9。05％
10。76％
24。68%
普通工人 24.68％
06 年
12.38%
6.14％
6。24%
12。60％
人力资源及行政管理 12。96%
05 年
16。29%
4。18%
12。11%
18.39%
财务 26.24%
04 年
19.34％
10。78％
8。56%
18.44％
销售 26.05%
2 、企业员工学历与流动率呈反比，低学历劳动力流动率较高，本科以上骨干人才队伍流动情况稳定。
园区人力资源公司的人力资源数据系统内包含了较完整的中新合作区内劳动合同备案历史记录，专门对中新合作区企业员工进行了 07 年度流动情况分析，平均流动率达到 19.24％ ，与《工资指导》中流动率调查结果基本一致.将企业流动人员按照学历划分,中专（高中、技校）以下占 75。55% ,大专学历占 11.13% ，本科学历占 12.57％ ，硕士及以上学历占 0。75％ ,即中专及以下低学历的普通工人占流动员工的绝大多数，而本科以上学历的企业骨干人才流动相对稳定。本次《工资指导》也显示，除普通工人这一岗位大类外,出纳和销售协调等其它类别岗位中学历和技能要求最低的低层次职位的流动率也较高，销售协调是本次调查中流动率最高的职位，达到 28.22 ％.在与企业人力资源经理的访谈中，反馈的信息也与以上情况基本相同，即学历和技术要求低的岗位替换性强，流动率高,而学历和技术要求高的重要岗位替换性差，流动率较低。
3 、不同产业间员工流动率差距较大，劳动密集型制造业企业流动率高。
按照中新区内不同产业的 28 个行业类别,分别计算出各行业员工流动率和 流动人员当年在该行业的就业率 (见表 2 ）.电子 / 半导体和制造、快速消费品、机械 / 机电、服装 / 纺织、化工 / 能源 / 造纸、材料 / 钢铁等劳动密集型制造产业的员工流动率较高,而现代服务业产业如银行 / 基金、法律公证、学术 / 科研 / 培训、科教 / 文化等人才密集型服务产业员工流动率均较低。总的来说,制造业的人员流动情况远高于现代服务业。
表2 ：中新合作区内员工各行业流动率情况
（来源：园区人力资源公司)
行业
主动流动率
流动人员当年在该行业的就业率
电子/半导体制造
16。77％
5。64％
快速消费品(食品/饮料/化妆品 ）
12。26％
7。54％
机械/机电
19.41%
8。14%
服装/纺织
29.44%
9.47%
化工/能源/造纸
15.16％
9。71％
材料/钢铁
14。98％
8。40%
银行/基金
1.16％
0.58%
法律公证
1。56%
0.00％
学术/科研/培训
2.95%
3。81％
科教/文化
4。70％
1。93％
保险/投资
4。28%
4.61％
物业管理
7.94%
8。32%
进出口/贸易
4。81%
5.33％
建筑/装饰/装潢
6。04％
8.81％
IT服务/网络/电信/通讯
4。67％
1.38%
轻工/家电/家具
9.88％
8。99%
生物/制药/保健/医药
22.63％
9.46％
酒店/餐饮
11。13%
8。05％
娱乐/体育/健身/文艺
6.21%
5。24%
交通/运输/仓储/货代
9.94％
5.95％
批发和零售
17.21%
3。01%
幼儿及中小学校
5.38%
2。55％
中介/专业服务
17。91%

2。55％
农、林、渔业
5.88％
0。00%
广告/会展业
12。96%
0。00%
房产开发
14.71%
10。40%
软件业
8.03％
4。16％
集成电路开发与设计
5.98％
4.88％
在本次参加本次工资调查的企业中，若干劳动密集型的制造业企业人员流动率偏高，较大地影响了全区人员流动率.
4 、企业员工流动方向由制造业向服务业转移.
园区产业结构的调整，制造业升级、服务业倍增和科技跨越三大行动计划的推进,园区城市中心地位的日益显现，服务业提供了越来越多的就业机会。在按行业类别统计的员工流动率中，专门计算了 流动人员当年在该行业的就业率 ，详情请见表 2 。在保险 / 投资、物业管理、进出口 / 贸易、建筑 / 装饰 / 装潢、学术 / 科研 / 培训、物业管理等服务业产业中， “ 流动人员当年在该行业的就业率 " 高于 “ 主动流动率 ” ，而在 电子 / 半导体制造、机械 / 机电、服装 / 纺织等劳动力密集的制造业行业中， “ 流动人员当年在该行业的就业率 ” 低于 “ 主动流动率 ” .这一现象表明相当部分的企业员工从制造产业流动后转移到服务产业中去。随着园区服务业的发展，预测今后人力资源从制造业向服务业流动这一趋势将更加明显。
5 、园区企业员工流动率和苏州及其它城市的员工流动率比较。
目前园区外资企业使用的薪酬指导除了园区工资指导理事会每年发布的《苏州工业园区部分工资指导价位》以外,认可度最高和最广泛的是翰威特和美世这两家专业人力资源咨询公司发布的薪资调查报告。 由于 这两家公司尚未发布 07 年全国各大城市企业的流动率信息,现将 06 年《工资指导》中的苏州工业园区企业员工流动率与翰威特咨询发布的 06 年全国各大城市的员工流动率进行比较（见表 4 ），可以看出园区企业员工的流动率低于苏州大市水平，也略低于北京、上海、广州和无锡等地以及全国平均水平，远低于深圳.
表4 ：06年主要城市企业员工流动率（翰威特咨询）

深圳
苏州
广州
无锡
北京
上海
中国
苏州工业园区
主动
流动率
23.2％
20.4％
14。4％
13。5％
13。3%
12.9％
13。8%
12.38％
(06年《工资指导》数据》)
翰威特和美世这两家专业人力资源咨询公司分别抽样苏州地区规模中上的外商独资和合资企业进行调查，在薪酬报告中发布了 07 年苏州的企业人员流动数据（见表 5 ）。本次《工资指导》中园区企业员工流动率 19.81% 略高于 翰威特发布的苏州地区企业员工 19.6％ 的流动率 ， 和美世发布的苏州地区企业员工 17。7% 的流动率，但 《工资指导》中 园区工人岗位 24。68% 的流动率明显高于翰威特发布的苏州地区企业工人 19.1% 和美世的 22。4％ .这一比较也从另一侧面说明 07 年苏州全市企业员工流动率特别是工人岗位流动率都比 06 年升高，而园区工人岗位流动率的升高,带动了园区整体流动率的升高。
表5 :翰威特和美世咨询发布的 07 年苏州企业员工流动率
年份
工人
一般职员
专业技术人员（非销售）
主管/高级专业技术人员/销售
中层管理人员
高层管理人员
整体
翰威特
19.1%
14.6％
15。2％
14.4％
13.2%
11.4％
19。6%
美世
22.4％
14。6％
17。4 ％
22.9 ％
22.9％
15.7%
17。7%

二、劳动力流动率提高的主要原因
造成企业员工流动的因素很多，主要可以分为以下三个原因： 一是薪酬经济类,这是最重要的起到决定性作用的原因； 二是 发展机会类，包括更多的实现目标的机会、更好的工作头衔、不同工作种类和培训机会，此类原因对较高层次员工的影响较大； 三是 管理现状类，如工作时间合理、公司管理、人事关系等,此类原因直接影响了员工的满意感受。 结合园区情况，对本次《工资指导》中流动率增高的主要原因分析如下：
1 、国际经济大环境的变化影响园区企业员工流动.
07 年国际经济环境疲软，特别是美国等国家经济增长减缓，因此直接影响到园区外资企业的运营和人员流动。《工资指导》中调查的企业以外资制造业为主，且规模较大，受国际经济影响也较大. 一些外资企业的兼并收购在一定程度上也推动了本次流动率数据的提高。 据了解，参加工资调查的相当部分企业的业务受到国际经济形式影响，员工增长数量明显减少,部分公司采取控制员工数量来降低运营成本，甚至小规模减少员工数量.这些外部因素均对 07 年园区企业员工流动率上升影响较大。
2 、生活成本上升，普通工人等流动率高的初级岗位收入增长较慢。
《工资指导》指出， 07 年园区企业员工平均工资增长 11。42％, 其中中高级管理人员和工程师平均工资增长 15。07％， 一般管理人员平均工资增长 9。80% ，普通工人工资平均增长 9。68 ％。据统计， 56 个职位中人员流动率超过 15 ％的 14 个职位中的 10 个工资增长率低于 10 ％。而 9 个工资负增长的职位中的 3 个职位人员流动率达到 10% 以上。
普通工人岗位大类中职位的工资基础较低，增长缓慢。普通工人年平均总收入为 21662 元，包含了奖金、津贴、福利以及个人缴交部分公积金，每月底薪的中位数约为 1200 元，平均数为 1280 元，只略高于相应的法定最低工资 1119 元. 07 年全国 CPI 达到 11 年来最高的 4.8％ ,比 06 年 CPI 的 1.5% 高 3。3 个百分点; 07 年普通工人岗位平均工资增长 9。68％ ，在 06 年平均工资增长率 7。79％ 的基础上仅增长了 1.89 个百分点，即工人岗位的工资增长低于员工平均工资的增长和 CPI 的增长。另外，随着 苏州市户籍准入门槛提高，低学历劳动力发展空间小，并且主要劳务输出地区经济发展迅速,投资渠道增多的情况下，相当数量的熟练操作工（平均年龄 26 岁,工龄 6 年左右）离开工厂，回到家乡或家乡附近城市打工，熟练工这一职位流动率达到 26.38％ 。
3 、园区加快产业转型引发区域人力资源向服务业流动。
07 年全区就业人口增长了 8 万人，达到 50.2 万人，增幅为 19 ％，说明园区企业总的发展态势良好，人力资源总量继续快速增长。随着园区服务业和科技产业的快速发展，相关行业就业人口增长迅速,服务业就业人口在 07 年底达到 10 万人，增幅为 26.6 ％，占全区就业人口比例 20 %。全区制造业就业人口在 07 年底达到 40。2 万人，增幅为 17。2 %.服务业就业人口增长速度明显高于制造业。根据统计,园区制造业的大专以上人才比例占 21 ％，而服务业人才比例为 42 ％,是制造业的 2 倍。一般来说，服务业的工作环境和初级职位的收入水平优于制造业，提供的职业培训也更完善,对于人力资源的吸引力更强，因此相当部分就业人口从制造业逐步转移到服务业中去。
4 、部分法规政策实施引起企业用工变化，员工主动离职增多。
一是劳动法规政策的影响。 08 年 1 月起，新的《劳动合同法》正式实施，加大了对劳动者权利的保护，并规定 劳动合同期满后离职，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此 07 年在全国范围内引起了相当部分企业采取对应措施,即要求员工先辞职,然后再新签合同，或不再续签合同，以降低企业在《劳动合同法》实施后的成本，如当时媒体广泛报导的华为公司案例。园区也有部分企业发生了类似情况，这也在一定程度上提高了 07 年的流动率。 劳动力密集的生产型企业对劳动力成本要求控制严格，个体差异性低、替换性强的操作工在一定比例内的流动在一定程度上反而有助于成本控制和企业劳动管理。目前制造业工人流动的增多加大了招聘工作压力,但在园区人力资源供应相对充足、渠道通畅的大环境下,尚未能对企业正常运营带来较大负面影响.
二是公积金一次性提取政策的影响。 据公积金管理中心统计， 07 年公积金一次性提取人数（主要为离开园区且今后不再来园区工作的外来农村人员)较 06 年增长了 80 %,达到 2 万多人。在与企业人力资源管理人员的走访和座谈过程中，部分企业映企业在与员工特别是操作员工签订合同时将期限由 1 年延长至 3 年时遇到员工的 “ 抵制 ” ,不少操作员工更愿意签订短期合同,部分原因是因为苏州目前各县市区还未实现大市范围的联网就业管理，造成外地员工合同到期后可以在一个区域内的一段时间里领取失业金，然后再到另一个区域去就业。这也是引起目前操作员工流动率大的一个重要原因,需要引起有关部门的注意并采取相应措施。
5 、调查样本情况变化引起流动率升高。
本次《工资指导》抽取的员工样本中，流动率最高的普通工人岗位数占比较去年提高了 2 %左右，参加流动率调查的 85 家企业样本中主要为劳动力密集的外资制造业,因此得出的企业员工平均流动率升高，主要反映劳动密集型制造业员工流动情况,较难准确反映全区特别是现代服务业和科技产业的企业员工流动情况.参加调查的大部分企业在园区投资时间较长，部分企业在园区投资时间已经超过 10 年，公司规模已经较稳定,员工在企业内部发展空间有限，从而员工流动率在近期也有所提高。
三、对策和建议
一是加大招聘网络建设，确保全区人力资源供应。 园区开发建设以来,已经逐步建设成了覆盖不同地区和各层次人力资源的招聘网络。在园区生活成本提高、劳动力工资水平增长缓慢而劳动力输出地区经济发展加快的新形势下，研究和吸取近几年珠三角地区 “ 民工荒 ” 的经验教训，未雨绸缪，尽快研究对策。开拓新的外地劳动力供应地区，提高现有人力资源供应渠道的反应速度和供应效率充分发挥国有人力资源公司的保障作用,对骨干企业人力资源流动情况进行实时监控，加大劳动力供应上门服务力度，争取在第一时间内帮助企业解决用工问题。调动民营中介的积极性,多渠道保证园区发展所需的劳动力资源。
二是加强工资指导工作，引导企业合理用工。 进一步发挥工资指导理事会和公积金指导理事会这一园区劳动工资管理的有效机制，改进统计方法，扩大参加工资调查企业的产业类别和数量，加强对企业不同产业不同岗位的分类指导；进一步提高薪资、流动率等调查统计的实效性；进一步加强指导企业在新的劳动法律环境下合理工作,加强企业管理人员应对各种用工突发事件的应变能力. 帮助企业着力改善劳资关系和工作环境，随着企业效益的提高而提高员工的薪酬待遇，留住企业所需的员工。部分企业用工成本可能上升,但这也会成为一个园区企业改善管理、促进产业升级、最终提高企业竞争力的契机。
三是加快产业升级步伐，带动园区人才结构优化。 随着园区三大计划和 “ 腾笼换鸟 ” 工程的加快实施，科技产业和现代服务业的就业人口和人才数量将日益增多，今后引进的低学历劳动力数量将逐步减少,全区人才比例将进一步上升。需要继续加快园区创新载体建设,大力实施创业扶持政策，加快落实人才优租房政策，优化人才环境，加大园区对大专以上人才特别是高层次人才的吸引力