清华同方人力资源综合手册模板.doc

清华同方人力资源手册目录目 录1部门职责3资讯产品中心3Lucent产品事业部3Nortel产品事业部3同方产品事业部4用户服务部4渠道管理部4人力资源部5财务部5职务分析7资讯产品中心7XX产品事业部经理7销售经理7职务等级和薪酬8职务等级8销售及服务职8市场职8技术职8管理职9行政职9薪酬14薪酬制度14工作评价原因标准表17薪酬等级21人力资源考评措施22考评内容22考评制度22通常管理人员，开发人员绩效考评表25部门经理以上级管理人员绩效考评表27市场及销售人员绩效考评表30主管以上级工作能力和态度考评表32表格索引：表格 1 销售职10表格 2 市场职11表格 3 技术职12表格 4 工作评价原因标准17表格 5 工作评价分值表19表格 6 工作评价分值汇总表20表格 7 薪酬等级21表格 8 通常管理人员、开发人员绩效考评表25表格 9 部门经理以上级管理人员绩效考评表27表格 10 市场及销售人员绩效考评表30部门职责资讯产品中心直接上级：主管销售副总经理下属部门：LUCENT事业部、NORTEL事业部、ACCTON及自有产品事业部管辖人数：30-50人工作内容：代理及自有网络产品销售权限和责任：1 权限经总经理授权，确定本部门组织结构（包含行业组成、各事业部人数等） 依据企业战略计划，制订各岗位任务和工作目标 经总经理授权，可独立开展本部门人员招聘和考评（所聘人员经人力资源部同意） 在企业政策许可范围内，控制本部门成本和费用 提出地域发展计划、销售计划和销售目标 审定代理资格 依据市场实际情况提议市场定位、销售价格 提议各岗位薪酬2 责任 确保企业各项规章制度在本部门内落实落实 和厂家保持良好关系 维持良好用户关系 完成企业制订营业目标（营业收入、利润、市场拥有率等）Lucent产品事业部直接上级：资讯产品中心总经理下设岗位：大区经理、销售经理、支持工程师、秘书（或助理）部门本职：Lucent产品销售工作内容：1 销售渠道维持及开拓2 产品市场调查（包含环境调查、用户调查、竞争对手调查）3 市场活动提出和组织4 对代理商投标技术支持5 接单或签署销售协议6 回款催缴Nortel产品事业部直接上级：资讯产品中心总经理下设岗位：大区经理、销售经理、支持工程师、秘书（或助理）部门本职：Nortel产品销售工作内容：1销售渠道维持及开拓2产品市场调查（包含环境调查、用户调查、竞争对手调查）3 市场活动提出和组织4 对代理商投标技术支持5 接单或签署销售协议6 回款催缴同方产品事业部直接上级：资讯产品中心总经理下设岗位：大区经理、销售经理、支持工程师、秘书（或助理）部门本职：同方网络产品设计、测试、销售工作内容：1 同方网络产品渠道维持及开拓2 产品市场调查（包含环境调查、用户调查、竞争对手调查）3 市场活动提出和组织4 对代理商投标技术支持5 接单或签署销售协议6 回款催缴用户服务部直接上级：资讯产品中心总经理下属部门：无管辖人数：3人工作内容：1 提供售前、售后技术咨询；2 处理用户投诉；3 和采购部、商务部、仓储部等相关部门联络，处理用户退、换货；4 进行对应保修等服务；5 负责将用户投诉反馈；6 管理用户信息，提供技术统计数据渠道管理部直接上级：资讯产品中心总经理下属部门：无管辖人数：2人部门本职：对包含代理商、SI等在内合作伙伴管理工作内容：1 审查代理资格申请，初步决定可否授代理权、原代理权更新或中止；2 组织代理商培训；3 组织代理商多种联谊活动；4 维持和厂商关系人力资源部直接上级:总经理直接下级：无职等职级: 等 级管辖人数:2人工作内容:1. 编制企业人力资源计划2. 组织企业人员招聘活动3. 办理企业职员人事变动事宜4. 建立健全企业人力资源管理制度5. 负责劳动协议签署和管理工作，代表企业处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼6. 制订职员培训计划，组织技能考评判定和培训实施7. 组织制订企业考评制度，定时进行职员考评8. 编制工资计划，审核各职能部门奖金或分成份配方案9. 负责企业全员考勤汇总及整理工作10. 组织制订生产工人定额工时制并监督实施11. 建立企业人力资源管理信息系统，为企业重大人力资源管理决议提供参考依据12. 检验企业一切规章制度是否得到实施权限和责任: 1. 权限： 经总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及考评等项工作 有权依据企业相关要求对职员进行日常考评并提出奖惩意见，经企业同意后实施奖惩决定 有权代表企业处理劳动争议或参与劳动诉讼 2. 责任： 对企业人力资源合理配置、人力资源管理制度建立健全，和全员劳动协议制推行负组织责任 发生劳动争议时，负协商处理责任 因为劳动协议签署和管理不善，发生劳动争议并给企业造成损失，应负对应经济责任和行政责任所受指导： 业务上由总经理直接指导，具体工作任务和目标由总经理下达，工作过程和方法可自行选择并依据情况加以调整，通常无须向上级主管请示所予指导：1. 指导各职能部门制订并完善奖励制度2. 指导各职能部门制订职员培训计划3. 指导各职能部门制订人力资源计划及招聘计划财务部直属上级:总经理直接下级：无职等职级:2等2级管辖人数:5人工作内容:1. 编制企业各类财务计划，包含：资金筹集计划、销售收入和利润计划、成本控制计划、流动资金计划、固定资产计划及财务收支计划等2. 制订各职能部门财务指标具体方案3. 指导各职能部门编制成本、费用预算并控制预算总体实施情况4. 按期考评企业财务计划实施情况，编写企业财务分析汇报5. 指导下属人员填写财务报表，上报总经理及董事会6. 负责筹集企业经营所需资金，负担企业负债管理，确保生产经营活动资金供给7. 组织下属人员进行资产管理、利润成本管理和会计核实管理8. 组织建立企业内部财务管理制度并监督实施9. 完成总经理交办其它工作权限和责任: 1. 权限： 经总经理授权后，对企业各部门经费支出有总体控制权 对下属人员有业务指导权和考评权 对各部门财务计划实施情况有检验和考评权 对违反财经纪律、不符合财务制度费用开支有权拒付 2. 责任： 对企业财务计划完成负监督实施责任 对资产管理、利润成本管理、会计核实管理等负组织责任 对资金筹措及负债管理负直接责任 如因管理不善给企业造成损失，应负对应经济责任、行政责任直至法律责任所受指导： 接收总经理领导，工作任务和目标由总经理下达，工作过程和方法可自行决定并依据情况加以调整，通常无须请示所予指导： 1指导各部门编制经费预算 2指导部门下属人员业务 3指导各部门实施财务计划职务分析资讯产品中心XX产品事业部经理职务名称：XX产品事业部经理直接上级：资讯产品中心总经理直接下属：销售经理、支持工程师、秘书（或助理）工作内容：1 确定本产品业务发展战略和各阶段计划2 提出本产品市场活动提议3 召集本部门例会，协调和处理部门内部矛盾4 监督、指导下属工作，对下属进行考评初审5 沟通、协调相关部门关系职务权利1 初审本部门所属职员费用报销2 面试本部门新进职员销售经理职务名称：销售经理直接上级：XX产品事业部经理工作内容：1 老用户关系维持2 新用户拓展3 回款追缴职务等级和薪酬职务等级销售及服务职1 销售总监2 全国销售代表3 地域销售代表4 销售经理5 一级业务代表6 业务代表（分级方法见“表格1 销售职”）市场职1 潜在市场开发督导2 发展市场策划经理3 阶段（形象）策划4 活动策划5 活动实现（分级方法见“表格2 市场职”）技术职1 系统分析7等6级7等15级2 程序实现初级：4等1级4等10级中级：5等6级5等20级高级：6等9级6等18级3 测试5等1级5等10级4 技术支持和工程实施（售前、售后、实施、技术支持）（分级方法见“表格3 技术职”）管理职1 总经理（9等）2 副总经理（8等）3 事业部总经理（8等）4 部门经理（7等）5 项目经理（7等）6 助理（4等）7 管理秘书（3等）（因管理职为上级任命制，职级标准不再列出）行政职管理员司机清洁工表格 1 销售职等级名称标准销售总监1. 含有6年以上销售管理经验；2. 了解同行业产品发展动向；3. 能合理制订企业总体销售策略；4. 含有较高销售管理水平；5. 具魄力和胆识6.7.全国销售经理1. 具5年以上销售管理经验；2. 熟悉本企业产品在全国销售特点；3. 能制订全国范围内销售计划及相关资源配置计划；4. 能协调各地域销售点之间配合，开展实施和竞争对手销售战役；5. 了解国家相关法律、法规；6. 能较正确地估算未来短、中、长久本事域产品销售情况；地域销售经理1. 具4年以上销售管理经验；2. 能制订地域范围内销售计划及相关资源配置计划；3. 了解当地域市场需求特点；掌握一定销售渠道；4. 能合理制订地域销售指标；5. 含有较佳气派和谈吐6. 销售经理1. 具3年以上销售经验；2. 能有效率地分配和完成销售指标；3. 了解产品周期和市场规律；对市场改变有清醒认识；4. 能有效指导销售人员完成销售指标；善于挖掘和培养销售人才；5. 对建立销售渠道有独立见解；6. 仪表工整；一级业务代表1. 具2年以上销售经验；2. 了解地方相关法规和通例，熟悉当地本事域产品消费习惯；3. 连续两年超额完成给定个人销售指标；4. 掌握一定用户和渠道；5.业务代表1. 熟悉本企业产品特征及历史发展情况；2. 熟悉本企业产品在当地域销售特点；3. 了解当地域市场需求特点4. 了解用户购置心理；5. 熟悉当地本事域产品消费习惯；6. 掌握一定销售策略和技巧；表格 2 市场职等级名称标准潜在市场开发督导1、 了解信息领域最新发展动向；2、 对市场发展规律有深刻了解，含有丰富实践经验。3、 对相关行业革新及市场变迁有深刻了解。4、 能独立完成从市场调研到可行性汇报等一系列市场策划活动；5、 有敏锐市场洞察力；6、 熟悉财务制度；7、 能正确发掘潜在市场，并写出具体市场开发计划；发展市场策划经理1、 了解同行业竞争对手策略；2、 针对竞争对手策略，能采取有效方法，抢占市场先机；3、 能稳固已经有市场份额，并保持连续发展；4、阶段（形象）策划经理1、 能独立完成某一特定时期内阶段性市场策划工作，决定各项活动次序和规模；2、 能出具具体汇报说明活动目标、投入、收效、影响及证实方法；3、 能有效地达成目标；4、 最少策划过2次以上包含市场调研、形象策划、大规模广告展示等活动全系列；5、活动策划经理1、 能独立策划诸如展示会、新产品公布会、举行讲座、形象广告等活动；策划过1次以上较大型活动；2、 能有条不紊地组织和此相关人力、物力，对投入及收效有较清楚认识；3、 有良好沟通和表示能力；4、 有较丰富市场营销经验，了解用户心理；5、 了解本企业产品特点及企业历史情况；活动实现经理1、 能够依据计划独立完成一次活动中各项具体内容，如在媒体公布宣传稿、部署展台、举行讲座及演示会等；2、 基础了解和媒体接触常规及惯 例，含有一定经验。3、 细心，体察入微；4、 含有良好沟通和表示能力；5、表格 3 技术职岗位名称等级标准系统分析教授级1、 含有全方面计算机专业知识，了解最新信息技术及其发展动态；2、 含有以上大型项目应用系统设计、开发经验；3、 能快速、正确地了解应用系统关键问题，了解应用系统业务；4、 能分析应用系统现存问题并提出处理方案；5、 含有项目组织和管理能力；6、 熟悉现有操作系统及网络技术；7、 含有现有系统设计、开发工具开发经验。特级高级能够组织大规模信息系统调研、系统设计，并提出系统方案。同时能指导下级进行系统方案设计。中级对某用户领域业务步骤有深刻了解，并从事过大规模信息系统开发。能为用户信息系统开发提出建设性方案初级程序实现教授级特级高级含有快速了解、掌握用户工作步骤能力，有一定用户协调能力，能组织人员对中大等规模应用系统进行开发。中级在所从事开发用户领域中，对其工作步骤有一定了解，能够独立开发6人月以内规模应用系统或子系统初级了解基础常见开发工具和操作系统，并能在上级指导下，完成要求开发任务（接上页）岗位名称等级标准测试特级高级中级助理技术支持和工程实施教授级特级高级工程师助理薪酬薪酬制度一、 各职务薪资给付措施0总则：除各级按销售额提取收入销售人员外，其它职务人员年收入确实定措施：依据“表格4 工作评价原因标准表”，由上级主管评分，依据评分结果确定职务等级，在“表格7 薪酬等级”中即可查到该职务等级所对应薪酬范围（年收入）。薪酬等级正确定义请参见人力资源考评措施。依据下面所述各职务薪资给付百分比计算出月收入（称为“月基准收入”）和年底奖金，以此作为基准，但每个月收入及年底奖金要依据定时举行业绩考评结果加以调整，上浮或下调。具体参见人力资源考评措施。1 销售职销售职标准上依据所完成销售额提取酬金。 销售经理以下（含销售经理）依据销售定额计算出恰好完成定额时年收入，第30天收入年收入14，下30天收入兑现上月销售额。每六个月结算一次奖金。项目经理薪酬提议：考评原因：QUOTA，实际业绩。1依据项目经理前十二个月工作业绩确定月基准工资。标准上我企业项目经理年业绩应不低于500万元，所以新进SALES按底薪2500元计。月基准收入=年业绩*0.0005，对于零头可简化，比如说完成530万元按500万元计，月基准收入为2500元；完成780万元按800万元计，月基准收入为4000元。2 年底奖金=年实际业绩额*0.008个人销售费用（差旅、交通、通信等）个人分摊管理费用和市场费用假设一个职员QUOTA为600万元，实际完成800万元，则其年总收入为：36000+64000=100000元，第二年基准月收入调整为4000元；若完成500万元，则其年收入为：36000+40000=76000元，第二年基准收入调整为2500元。3假如实际完成额小于500万元，则第二年基准收入为元/月；第二年年末仍未完成500万元则淘汰。销售经理：薪酬提议考评原因：完成比（销售额/定额），回款比（本月回款额/截止本月末累计应收款）月收入=销售额*分成比*（完成比*0.4+回款比*0.6）1200万元*0.6%=7元3 市场职市场部经理考评原因：工作能力，工作态度收入范围：7等4级（月平均5560元）-7等13级（月平均6640元）月收入：年底奖金=7：3市场主管（媒体，制作，信息）考评原因：工作能力，工作态度，工作效果收入范围：4等1级（月平均2500元）-4等10级（月平均3220元）月收入：年底奖金=7：34 技术职 月基准收入之和:年底奖金7:3 支持工程师分高、中、一般三档。高级工程师收入在8等4级（月平均6620元）-8等13级（8080元）之间；中级工程师收入在7等4级（月平均5560元）-7等13级（6640元）之间；一般工程师收入在6等4级（月平均4500元）-6等13级（5500元）之间。月总收入和年底奖金为7：3。每个月考评一次，确定级调；每六个月考评一次确定等调。5 管理职 项目经理以上职（含项目经理）薪酬提取措施为： 月基准收入之和:年底奖金7:3助理和管理秘书薪酬提取措施为： 月基准收入之和:年底奖金8:2经理班子考评原因：工作能力、工作态度、工作方法（细化）依据整个企业年底奖金总额，在满足业务人员（销售人员和工程师）奖金要求后，综合考虑。副总经理收入在9等4级（月平均8340元）-9等13级（9960元）之间；总监收入在8等11级（月平均7800元）-8等20级（9060元）之间；“三大”总经理（暂不考虑行业产品软件）开放信息系统和资讯产品中心总经理考评原因：工作能力，部门业绩，下属能力提升，工作态度等收入范围（考虑到考评以业绩为主，范围要大部分）：9等1级（月平均7800元）-9等20级（月平均10800元）月收入：年底奖金=7：3行业事业部经理、产品事业部经理考评原因：工作能力，部门业绩，工作态度等收入范围（考虑到考评以业绩为主，范围要大部分）：8等1级（月平均6400元）-8等20级（月平均8550元）月收入：年底奖金=7：36 行政职月基准收入之和:年底奖金9:1办公室人员考评原因：工作态度，工作能力，出勤率收入范围：2等4级（月平均1380元）-2等13级（月平均1920元）月收入：年底奖金=8：2秘书及前台考评原因：工作态度、出勤率、年功收入范围：2等4级（月平均1380元）-2等13级（月平均1920元）月收入：年底资金=8：2在评定等级时，加上年功原因，如每在企业服务十二个月，工资加一级二、 晋升及调薪参见人力资源考评措施。工作评价原因标准表表格 4 工作评价原因标准 因 素 定 义 水 平 水 平 定 义 学历或经 培训后达 到专业 水平 本原因是衡量负担 工作岗位所必需具 备学历水平或相 当于相同学历水 平 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 高中毕业或相当于相同学历水平 中专毕业或相当于相同学历水平 大专毕业或相当于相同学历水平 大学本科毕业或相当于相同学历水 硕士硕士或相当于相同学历水平 博士硕士或相当于相同学历水平 经 验 本原因是衡量为适 应职位所必需含有 工作经历,通常 以时间长短来衡量 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 本职位工龄时间1年以内 本职位工龄时间1-3年 本职位工龄时间3-6年 本职位工龄时间6-9年 本职位工龄时间9年以上 独立工 作能力 本原因是衡量职员 在工作职位实际 能力,依据该职位 要求,利用个人 判定作出决定 程度,同时要考虑 到工作范围大小 和复杂程度 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 只要按明确要求要求去做, 极少利用判 断,有问题可找相关人员或主管领导来决断 根据要求指示,作出不太关键判定,在 小范围内自行安排工作实施. 须对工作方法、步骤作出决定, 对较复杂 问题可请教主管领导一起处理. 根据工作总要求,独立实施本职位工作,有 效地处理多种问题,在重大问题上可请示主 管领导. 常常利用判定,独立处理其中重大问题, 通常不向领导请示商议. 需要作出重大决议,能出色组织协调本部门 工作,有效处理难度较高问题. 工作复 杂程度 本原因是衡量职位 工作范围大小和 复杂程度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 进行简单反复性工作,无须个人判定作出 结论. 按工作程序或工艺要求进行工作,碰到问题 可请示领导. 进行部门之间工作联络,并组织实施,能 得到领导帮助. 常常进行部门之间工作联络,负担多个工 作,要求较多独立判定和分析, 处理有一 定难度问题. 负责本部门工作计划和实施, 常常进行新 问题研讨和制订多种规章制度,有效处理 多种复杂问题. 主管本部门关键工作,有效处理各类问题 脑力和 视力要 求 本原因是衡量职员 在工作时,花费 精力和视力频繁 程度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 简单工作,集中思想时间是很短暂. 按要求程序工作,间歇性脑力和视力集中, 有一定恢复时间. 较复杂工作,常常性脑力和视力集中. 复杂工作,连续性脑力和视力集中. 连续脑力和视力集中,有疲惫感觉. 担心脑力和视力高度集中,频度高,很 疲惫. 工 作 责 任 本原因是衡量该职 位所给予经济责 任,由此而造成材 料、产品、设备等 损失程度或发生事 故责任大小. 第1分 第2分 第3分 无大经济责任,工作差错可忽略,无大影 响. 有限经济责任,如有差错也只是在小范 围内引发推迟或影响本部门工作和利 益. 有一定经济责任,如有差错会影响部门因 素 定 义 水 平 水 平 定 义 第4分 第5分 第6分 之间工作或影响企业工作和利益. 负有较大经济责任,如有差错不易被发 现,其结果直接影响企业较大经济利益. 负有很大经济责任,如有错会严重影响 企业利益和声誉. 负有影响企业根本利益和全局财政重大 责任. 工作联 系和配 合 本原因是衡量该职 位和她人工作联络 频繁程度,和 和她人合作方面 要求. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 极少和外界联络,只要管理好自己工作, 无配合要求. 本部门范围内工作联络,进行内部工作 配合. 在本部门或其它部门之间进行较多工作 配合. 常常在部门之间进行较多配合,工作联络 频繁. 进行广泛企业内外工作联络, 配合要求 较高. 频繁进行企业内外工作联络,配合要求很高 保 密 程 度 本原因是衡量该职 位包含保密资料 关键程度及失密所 造成后果 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 不包含保密资料 包含保密资料,如有泄密,无大影响. 有时接触部分保密资料,如有泄密,会造成部门 内部矛盾 接触保密资料,如有泄密会造成一段时间 内影响. 接触企业内部机密,如有泄密将造成较大 内外影响 常常接触企业关键机密,如有泄密将严重 影响企业利益. 管 理 范 围 本原因是衡量该职位 管理范围责任大小 和管理复杂性,一 般以人数多少来反 映 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 简单管理工作或只负责本人工作. 依据工作程序进行管理,或负责2-5人 管理工作. 进行专业项目标管理,或负责5-10人管 理工作. 进行较复杂项目标管理,或负责10-15人 管理工作 进行多种项目标管理和指导,或负责15-20 人管理工作. 进行企业或部门全方面管理,或负责20人 以上管理工作. 职位胜 任程度 衡量职员任职要求、 技术水平、业务能 力和含有技能, 评定时内完成工作 成绩及工作质量. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 勉强符合职位要求,需要帮助督促，质量很 难使人放心. 基础适应职位要求,成绩、质量通常. 胜任职位要求,成绩、质量优良. 能胜任二种以上职位要求,成绩、质量优 良. 能胜任多种复杂职位要求,出色完成工作 任务,质量使人放心. 实施公 司“规 章制度 和工作 规范” 本原因是衡量职员 在考评期内实施公 司“规章制度和工 作规范”实际成绩. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 有违反“规章制度和工作规范”现象。 基础能实施“规章制度和工作规范”,有时 需要帮助督促. 能实施“规章制度和工作规范”. 一贯自觉实施“规章制度和工作规范”. 一贯自觉“规章制度和工作规范” ,有效 阻止违反“规章制度和工作规范”现象.表格 5 工作评价分值表 分 数 点 数 因 素 1 1+ 2 2+ 3 3+ 4 4+ 5 5+ 61.学历 10 20 30 40 50 602.经验 10 20 30 40 50 603.工作能力 20 30 40 50 60 70 80 901001101204.工作复杂程度 15 23 30 38 45 53 60 68 75 83 905.脑力和视力要求 5 10 15 20 25 306.经济(工作)责任 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 607.工作联络配合 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 608.保密程度 5 10 15 20 25 309.管理范围 5 10 15 20 25 3010.职位胜任程度 20 30 40 50 60 70 80 9010011.实施规章制度和工作规范 0 15 20 25 30 35 40 45 50分级： 1级 200-224 11级 450-474 2级 225-249 12级 475-499 3级 250-274 13级 500-524 4级 275-299 14级 525-549 5级 300-324 15级 550-574 6级 325-349 16级 575-599 7级 350-374 17级 600-624 8级 375-399 18级 625649 9级 400-424 19级 650674 10级 425-449 20级 675690表格 6 工作评价分值汇总表 职 位 学 历 经 验独力工作能力工作复杂程度脑力视力要求经济工作责任工作联络配合 保密程度管理范围岗位胜任程度规章制度和工作范围 总 点 数 等 级 备 注总经理分销副总经理市场副总经理开发副总经理人力资源副总经理事业部总经理薪酬等级表格 7 薪酬等级职等12345678910月递增5060708090100120140180220月起薪600120018002500330042005200640078008640172001440021600300003960050400624007680093600103680278001512022440309604068051600638407848095760106320384001584023280319204176052800652808016097920108960490001656024120328804284054000667208184010008011160059600172802496033840439205520068160835201022401142406102001800025800348004500056400696008520010440011688071080018720266403576046080576007104086880106560119520811400194402748036720471605880072480885601087201221609102832037680482406000073920902401108801248001012600208802916038640493206120075360919201130401274401113200216003000039600504006240076800936001152001300801213800223203084040560514806360078240952801173601327201314400230403168041520525606480079680969601195201353601415000237603252042480536406600081120986401216801380001515600244803336043440547206720082560100320123840140640161620025200342004440055800684008400010126000143280171680025920350404536056880696008544010368012816014592018174002664035880463205796070800868801053601303201485601918000273603672047280590407883201070401324801512002018600280803756048240601207320089760108720134640153840月薪155023403130402050106100748090601122012820人力资源考评措施考评内容德：政治思想素质、道德素质、心理素质能：业务知识水平、综合分析能力、自学能力、口头表示能力、文字表示能力、组织协调能力、创新能力、决议能力、调剂人际关系能力、工作经验勤：事业心、工作责任感、服务精神、出勤率绩：工作数