鑫隆商厦的激励问题研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)

毕 业 设 计 (论 文)

设计题目: 鑫隆商厦的激励问题研究

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摘要
随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，民营企业在中国的发展也越来越迅速，人力资源管理受到民营企业的重视，在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为我国民营企业的必要选择。本文就针对民营企业在人员激励方面存在许多问题这一情况进行分析，通过对一些国内外著名的激励理论的认识，并以赤峰市的鑫隆商厦为例来分析当今我国民营企业存在的不足和呈现出来的现状，指出其产生原因，并通过一些民营企业员工激励的例子和民营企业员工特点，制定出相应的激励改进措施，使民营企业能够更大程度的吸引人才。激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。通过对民营企业员工的激励分析，可以看出，在经济高速发展的今天，民营企业只有制定并执行有效的员工激励，才能充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。

关键词：激励机制；问题；对策

Abstract
With China's accession to the world trade organization and the process of global economic integration accelerate, private enterprise in China's development is also more and more quickly, the human resources management is the attention of the private enterprise, private enterprise management in the position and role of growing, with the employees incentive mechanism to improve the enterprise core competitive power of enterprises has become a necessary choice. This article in view of the private enterprise in personnel incentive there are many problems this situation analysis, through some of the domestic and foreign famous incentive theory understanding, and to chifeng city of xinlong malls as an example to analyze the Chinese private enterprise the problems and the present situation of the present, and points out that the reason, and through some private enterprise employees incentive examples and private enterprise employees characteristics and work out the corresponding incentive measures to improve the private enterprise to a greater degree of attract talents. Encourage employees, thus forming a good incentive mechanism, strengthen the comprehensive competitiveness of private enterprise. Through to the analysis private enterprise employees incentive, we can see that in the high-speed economic development today, private enterprises formulation and implementation of effective employee motivation, to bring into full play the staff's working enthusiasm and creativity, make the enterprise is in an impregnable position.

Keywords: incentive mechanism, problems and countermeasures
目 录
摘要 I
Abstract II
第一章 绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.2国内外研究动态 1
第二章 激励的定义及激励的主要形式 3
2.1激励的概念 3
2.2激励的主要形式 3
2.2.1物质激励与精神激励 3
2.2.2正激励与负激励 3
2.2.3 内激励与外激励 3
第三章 鑫隆商厦简介 5
3.1鑫隆商厦的发展现状 5
3.1.1发展规模小 5
3.1.2地域性强 5
3.1.3个体员工的贡献大，影响也大 5
3.2鑫隆商厦的优势 5
3.2.1管理者的综合能力较强 6
3.2.2用人机制和销售方式较为灵活 6
3.2.3管理者对员工的了解程度较高 6
3.3鑫隆商厦管理存在的问题 6
3.3.1管理模式的问题 6
3.3.2鑫隆商厦激励制度的现状 6
第四章 鑫隆商厦激励制度现状分析 9
4.1现有激励制度的积极作用 9
4.2现有激励制度存在的问题 9
4.3问题存在原因分析 11
第五章 鑫隆商厦制度优化的对策建议 13
5.1一名好的管理者应具备的激励意识 13
5.2建立相应制度，保障激励的有效性 13
5.2.1原则一：激励因人而异 13
5.2.2原则二：奖励适度 14
5.2.3原则三：奖励要公平准确 14
5.3建立物质与精神激励相结合的激励制度 14
致谢 16
参考文献 17
致谢 18

第一章 绪论
1.1研究的目的和意义
激励机制是推动社会改革和发展的一个动力源泉，是促进社会进步和人类文明的一个配套机制。在社会政治、国民经济、法制建设和科研技术等领域活动中，可以引导、规范人类的行为,增强民众的向心力，挖掘人的内在潜能,充分发挥人的认知本能、思维想象力和工作主动性,使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，进一步提高组织机构的绩效管理水平，有助于工作计划的有效实施和组织目标的早日实现。
1.2国内外研究动态
激励不是操纵，不是控制，而是对人需要的满足，是通过满足需要，对人的行为的引导和对人积极性的调动。所以说，管理中最核心的问题是对人的激励问题。
关于激励经典理论，西方有马斯洛的需要层次理论，麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论、X理论和Y理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论。中国传统中蕴藏着丰富的激励思想，如“惠则足以使人”的物质激励，“修己安人”的表率激励，“天下归仁”的目标激励，“尊贤使能”的成就激励，“无功不赏，无罪不罚”的正负激励等等。
基于人性的共同需要，激励有一般的规律，中西激励理论有着共同之处。然而 由于产生于不同文化传统和不同社会制度，中国传统管理史中激励思想与西方激励理论有着很大的不同：第一从研究的对象来看，中国传统管理研究的主要是国家和军队的管理，而西方管理理论研究的主要是企业的管理，其激励理论是为提高企业工效而提出来的。第二，从研究方法来看，中国管理的激励思想是通过总结实践经验提出激励方法，较为直观，对其原因、机理缺乏深入的理性分析，没有上升较为系统的管理理论。而西方则是在实验的基础上，运用科学的研究方法，深入分析试验、实践的结果，找出其激励机理，构建系统的理论体系，试图揭示激励的一般规律。第三，从研究和运用激励方法的侧重点来看，有两点主要区别，首先，中国传统管理激励重“情”，而西方管理理论从产生开始，以“经济人”假设为前提，管理中把人视为生产工具，施行强制性劳动，其次，中国传统管理强调“心治”，重视精神激励。而西方管理理论和实践崇尚技术理性，经营上追求利益最大化，管理上“按契约办事”，因此重视物质激励。
激励理论在中西方不同研究的方法上，其侧重点也不一样。依据研究方法的不同，西方人力资源管理激励理论可归纳为内容型激励理论，过程型激励理论，状态型激励理论和综合型激励理论四大类。而我国理想中激励理论主要从物质激励和精神激励、正负激励三个方面得以体现。
早期企业激励理论着重研究和解释了企业激励问题产生的原因及如何进行激励这一基本问题；激励理论和研究现状；对于迄今为止的激励理论研究成果，学者们通常以内容型激励理论、过程型激励理论以及强化理论的角度来分别论述之。内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程 。强化理论的代表人物是斯金纳。他着重研究人的行为结果对行为的反作用 。三者是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面；西方企业激励理论的最新发展：20世纪90年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实践研究。近几年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对企业激励问题的理论研究。

第二章 激励的定义及激励的主要形式
2.1激励的概念
激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励本质就是激发人的动机。
2.2激励的主要形式
2.2.1物质激励与精神激励
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足。后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
2.2.2正激励与负激励
所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
2.2.3 内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。

第三章 鑫隆商厦简介
3.1鑫隆商厦的发展现状
鑫隆商厦现有职工九十二人。有六个销售专区，分为超市专区，化妆品专区，生活用品专区，服装专区，饰品专区，家居专区。其销售的产品形式多样，种类俱全，深受广大群众喜爱。
3.1.1发展规模小
鑫隆商厦不管是销售规模，还是人员，资产拥有量以及影响都小于其他百货。这使得鑫隆商厦难以提薪、高福利来吸引人才。所以说，为了鑫隆商厦的更好发展，还要继续开发市场，打造特色销售专区。
3.1.2地域性强
活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有一种排外的气氛，因为管理者认为本领域的员工进行工作适应更快、更方便，可以避免不必要的麻烦。但是，由于这种局限性，不利于鑫隆商厦引进新的人才子，而鑫隆商厦又处于偏僻的小镇，很难吸引人才。从而造成了员工素质高低不一的现象，管理起来就有些难度，为了更好的让员工发挥最大的积极性，一定要合理安排激励机制。
3.1.3个体员工的贡献大，影响也大
无论是经营者还是员工对于鑫隆商厦的稳定地进行生产经营活动都很重要。所以说，它与大型企业的不同在于大的企业持续正常的运作更多依靠的是完善的规章制度，而像鑫隆商厦这种小型的企业依靠的是每个人的能动性，所以一个完善的激励机制，有利于鑫隆商厦的收益及其更好的发展。
3.2鑫隆商厦的优势
相对于大型百货，鑫隆商厦能够在市场竞争中生存发展，并在经济和社会生活中扮演越来越重要的角色，必然有其自身的优点，因此也就具有相应的优势，主要表现在以下几个方面：
3.2.1管理者的综合能力较强
由于鑫隆商厦的管理者的素质比较全面，所以能够直接对其销售管理的过程进行控制，不管是管理、还是人际关系处理等方面的综合能力较强。
3.2.2用人机制和销售方式较为灵活
鑫隆商厦的管理决策具有很强的独立性，所受到的政府干预较少，可以有效地根据自身需要确定用人原则。较之大型百货，它能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间。
3.2.3管理者对员工的了解程度较高
由于鑫隆商厦的规模较小、人数较少，比起大型百货鑫隆商厦的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，使得管理能够更多的考虑和了解员工的性格特点，可以分配给员工适合的工作。
3.3鑫隆商厦管理存在的问题
3.3.1管理模式的问题
鑫隆商厦最重要的管理理念与管理技术一直在原地踏步，顶多是扩大面积、升级装修上做做文章，从目前情况看，其模仿其他类型百货，忽视了自身特色，商品种类、档次、柜台陈列都具一定的相似度，从而导致同质化。管理方面大多沿用传统管理模式，不仅管理成本高，效率低，而且漏洞大利润流失大，所以在具体实践中往往不能将理论与实践统一，阻碍了市场发展。目前，鑫隆商厦中，员工的素质有高有低，同时每个人有不同的压力与心态。常常出现员工对管理不服从，有时候还会出现不礼貌代客的情况。这种现象是很普遍的，特别是顾客要求退还商品时候，很大程度影响着商厦的管理和改革。
3.3.2鑫隆商厦激励制度的现状
（1）薪酬激励制度
对各分区、各员工进行薪酬激励，可以说是一种最重要的、最易的激励方法。它是鑫隆商厦对员工所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)给予的相应回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，还代表鑫隆商厦对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
鑫隆商厦根据员工所创收入与业绩，来决定提成的多少，考虑每一位员工的收入，实际发放的薪酬总是围绕人工所创成本预算上下波动。
总体来说，薪酬激励能够吸引人才；可以确定鑫隆商厦内部的公平，以及内部岗位的相对价值；有效激励员工的工作动机。
（2）岗位激励制度
根据过去工作实绩的好坏，是鑫隆商厦实施岗位激励的重要依据。从实际效果来看岗位提升能鼓励员工的长期行为，是一种长期激励。内部提拔能还提高了鑫隆商厦的凝聚力，比外聘员工有更强的适应性与融合性。同时还把员工与鑫隆商厦长期发展紧紧联系在一起。
鑫隆商厦的岗位激励制度遵循两个原则：首先，这个员工要称职。坚持这原则可以避免任人唯亲，可以做到量才任职。其次，给员工升职要适时。对于确有较高才能的员工，应该及时地把他提拔到更为关键的岗位上来，让他们得以尽早地、充分地发挥才干，得到成长的机会。这样可以早出人才，快出人才。有了优秀的人才而迟迟不用，对事业和员工无益，也留不住那些有真正才能的人
（3）精神激励
精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
鑫隆商厦实施的精神激励的方法：A情感激励法，情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。在平时生活中，管理者会关心群众的生活，关心群众的精神生活和心理健康，同时还注重提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。B领导行为激励法，有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。所以鑫隆商厦的管理者在平时工作中，对员工进行了相应的引导。C榜样典型激励法，人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。根据这一心里特点，鑫隆商厦专门设立了“微笑明星”和“优秀员工”等荣誉。如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。D奖励惩罚激励法，奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失 败和错误中汲取教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以常常把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。

第四章 鑫隆商厦激励制度现状分析
4.1现有激励制度的积极作用
激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。根据这一特点，鑫隆商厦的管理者在此方面做了很大努力，从而来提高的竞鑫隆商厦的争力。每一位员工都是有思想、有追求的个体,企业则是员工的聚合体、员工实现自身价值的舞台。员工和企业在目标、利益上的一致性是企业发展的基础。所以管理者建立科学的激励机制目的在于调动员工的工作积极性,其根本要求就是把员工的发展与企业的发展建立在一个统一的平台上,在员工为企业发展作出贡献的同时,充分体现员工的自身价值和企业对员工的认可程度。如此以来,管理者通过对业绩优良的员工进行激励,起到“激励一个带动一片”的目的,在企业内部形成比学赶帮超的浓厚氛围,促进企业的良性竞争,有效提升了鑫隆商厦的整体工作效能。
4.2现有激励制度存在的问题
随着改革的不断深化，鑫隆商厦的薪酬水平有了很大提高，然而从总体讲，员工报酬水平普遍偏低，报酬结构不够合理，激励形式比较老套。其一，有些管理者的激励意识薄弱。领导者起到的是组织、管理、协调与发挥的作用，现在的有些管理者把自己看的高高在上，只会下命令、定指标，不会激励员工，发挥员工的积极性，常常忘记企业管理制度的根本任务，存在着“我是管你的，你就是听我的”的传统思维方式，缺乏创新思想，同时 创新意识也不强。员工干的出色，管理者认为是应该做的，没有给予及时的应用激励机制进行激励。如果员工做的不尽人意，就大发雷霆，这种做法，只会让员工心里失衡，让原有的激励机制失去作用。一个好的管理者，其本身就是一个好的榜样，员工心里的一面旗帜，是一种激励源。其二，缺乏对员工当前需要的了解。需要是个人和社会存在所依赖的客观条件，也是在人们主观意识上的反映。
众所周知，人的本性之一是有着一种满足自己需要的欲望，一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动，这就是说需要是人行为之源，也是人的积极性的基础和原动力，根据这些，我们就找到了激励的依据。因此人的活动实际上是“需求---动机---激励---行为”这一过程的周而复始。当人产生某钟需要时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需要。因此，这种需要便成为人们采取某种行动的目的和动机。当企业的管理者需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑到员工的需要，才能真正调动员工的工作热情。美国著名学者马斯洛的需求层次理论指出，人均有需求，并且总是尽力使这些需求得到满足。为了满足自己的需要，并且有机会实现这一需要，那么员工的积极性就发挥出来了。
马斯洛还指出，已经得到满足的需求不再对人们产生激励作用。所以作为管理者应当时刻关心员工当前的需求。而鑫隆商厦有些管理者不能及时了解员工的需要，虽然有些管理者较关注员工的需要，但是把这种关注看作一种恩赐或一种任务。管理者如果要更好地了解员工所具备的基本能力，进而对企业的人力资源了如指掌的话，就必须首先了解什么是员工当前的需要。其三，缺乏正确奖励员工的方法。对员工进行适当的奖励是企业很好实施激励机制的重要企业激励的一种重要方法。
如何进行奖励是一门学问，奖励方法运用得好，就能更大程度地取得预期的效果；运用得不好，则效果甚微，甚至会产生不良的后果。鑫隆商厦现在存在的现象是对高级员工实行丰厚奖励，而对低级员工的奖励就会显得寒酸和吝啬。此外，过分强调金钱奖励也是不适当的，因为金钱不是最重要的动因。低水平的生活虽然决定了企业员工对于收入的重视。但从长远看来，员工总是期待着工资的上涨话，只会导致不断上涨的工资才能维持员工的积极性。第一次增加工资时，会使员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工产生被剥夺感，从而降低工作效率。
如果能够增加工资的话，又有三种情况：或者达到员工期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，员工工作效率会下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态。激励机制要最大限度的发挥作用，否则当员工遇到外来冲击时，如果其他企业提供更高的薪水，员工将义无反顾地去投奔。所以，变革创新是企业永远的主题，而变革创新的实现又必须依靠员工积极的脑力劳动。并且脑力劳动比体力劳动更需要激励。所以如果缺乏激励制度或是激励制度设计不当，往往会扼杀员工的创新人情和创新能力。 所以说，管理者在管理过程中，激励因素是留住人才所要考虑的重点因素。

如果员工觉得对激励制度满意感高，那么他会愿意为企业继续服务，为企业创造更多的价值。而本企业在这方面做的还不完善，已有个别员工辞掉工作。为了企业更好的发展，我们要让激励机制更好的发挥到所有的员工中来，对于那些成绩不是很好的人应给予精神的鼓励或其他的激励。
4.3问题存在原因分析
首先是认识不足，管理者对于激励制度缺乏深刻的了解，常常以点代面，认为只要是激励制度对于任何的员工都有效，所以常把其他成功的激励经验复制到本企业中。但管理者却没有认识到，市场竞争环境早已改变，成功的经验已经成为过去。其次是盲目跟风，而不根据员工的情况安排合理的激励机制，导致激励效果差、效率低下。企业管理者对企业的激励制度理解片面，对于素质高低不同的员工，要结合各个激励机制的作用来对员工对症下药，才能达到预想的效果。但目前激励分配机制的设计要么忽视现状，要么千篇一律，对那些激励手段和方式完全照搬。所以，每当员工的需要发生变化时，管理者如果不针对员工的自身情况进行分析，了解是否符合本员工所需，而盲目的给予不适当的激励方式，会从不同程度上带来管理上的损失，还不能达到有效激励的目的，导致企业激励机制的有效性受损，企业发展也会受到影响。还有就是措施不力 ，企业领导者虽然将激励制度与其它的种种制度的建立作为重点，却总是只说不做，只制定不实施，结果导致不少的人才离开企业。

第五章 鑫隆商厦制度优化的对策建议
5.1一名好的管理者应具备的激励意识
作为管理者应该明确员工的基本需要，只有这样，管理者才能较容易的进行管理。马克思主义认为，人有三个层次的需要。即生存需要、享受需要和发展需要。无论什么人，生存在社会上，就必然会有各种各样的需要。所以，管理者满足他们的某种需要，就能够有效的调动员工的积极性。
激励的方法有多种，管理者即不能单纯地搞精神激励，也不能单纯地搞物质激励。仅仅精神激励是愚弄下属，仅仅物质激励是坑害下属。所以说，作为鑫隆商厦的管理者必须将精神激励与物质激励结合起来进行系统运作，才能够收到良好的效果。做好管理者就要知道怎样运用激励制度，用愿景（美好愿望和远景）激励使人感到有“奔头用正确评判激励使人感到很公平、用榜样激励使人感到有参照系、用荣誉激励使人感到受到尊重、用逆反激励使人感到有压力、用许诺激励使人感到一诺千金的份量、用物质激励使人的物质需求得到满足、用感情激励使人感到温暖、用晋升激励使人更加严格要求自己、用危机激励使人居安四危求奋进。
5.2建立相应制度，保障激励的有效性
管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。那么管理者如何对员工进行有效的激励，把员工的潜力激发出来，使员工在工作中付出最大努力，这是每个管理者都必须面对的问题。在原有激励制度的基础上，还要进行加强，那么就要做到以下几方面：
5.2.1原则一：激励因人而异
由于员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工在不同的时间和环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，对症下药地针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段才是最重要的。许多管理者向我抱怨："我寻找不到始终充满激情与动力的员工。有时候，招聘来的员工在开始工作时热情高涨，但是，过了几个月后，这些员工的工作热情与动力就会逐渐消失，所以激励要因人而异，不能一味的进行单一的激励机制。
5.2.2原则二：奖励适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望，奖励过轻会起不到激励效果，所以激励还要适合适度，要根据企业的具体情况,选择最合适的激励方式,并把握激励的“度”， 当然激励还要适合适度，要根据企业的具体情况,选择最合适的激励方式,并把握激励的“度”。
激励要讲究最佳时机，需要的目标任务下达前激励的，要提前激励。遇到员工有困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时奖励。
5.2.3原则三：奖励要公平准确
健全、完善考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。克服有亲有疏的人情风，在提薪，升职，评奖等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。科学运用激励机制是调动职工积极性的有力保障为达到提高员工积极性的目的,应建立科学的激励机制,激励机制应做到公平公正。只要为企业作出了贡献,不论其身份、资历、岗位等如何,都应该得到公平公正的待遇。
5.3建立物质与精神激励相结合的激励制度
简单概括一下，人员激励有两个层面，一个是物质层面，一个是精神层面。有的时候精神激励比金钱更重要。所以激励员工应该是针对员工的欲望采取不同的措施，最好是精神和物质激励同时进行。鑫隆商厦的人员激励就把激励制度分为两类，一是非薪资激励；二是薪资激励，例如调薪等等。奖励要考虑个人奖励和团体奖励，这里面最值得拿出来跟大家分享的有以下内容：第一个是竞赛，我们可以说无时无刻都在进行比赛；第二个，我们叫做集体表扬；第三个是奖金，鑫隆商厦奖金是按照不同专区来分配的。物质激励与精神激励在现实生活中相辅相成、缺一不可的，只片面的强调物质激励和精神激励孰轻孰重是不全面和错误的。如何将物质激励和精神激励有机结合起来，使之发挥更大功效，是鑫隆商厦今后一个时期需要解决的重要问题。总之，激励是服务于企业的，而企业的根本是人力资源，如何使激励成为推动企业前进的助力器，帮助企业更好的发展，是摆在管理者面前的重要问题。在激励机制中，物质激励和精神激励各有不足，企业不能单独强调和使用一种方式，必须结合企业实际情况、职工个人情况，把物质激励和精神激励相结合，使之成为鑫隆商厦管理的良性手段，促进其发展。

致谢
经过一段时间的不懈努力，毕业论文的写作终于接近尾声。回顾学习历程不禁感慨万千。从开始接到论文到系统的实现，再到论文文章的完成，每一步对于我来说都是新的尝试和挑战。在这段时间里，我阅读了大量文献并在导师指导下选定本文的研究方向，到进行课题论证，共同探讨文章的研究意义。我学到了很多有关激励的知识，那些不是很了解的概念也逐渐清晰。论文的完成，每个过程都凝聚了许多时间和精力，每个过程都得到了老师的悉心指导，在她身上我可以感受到一个学者的严谨和务实，这些都让我获益匪浅，并且终生受用无穷。毕竟“经师易得，人师难求”，希望借此机会向李红艳老师表示最衷心的感谢！是她给了我莫大的帮助，才使我顺利的完成此论文。
说心理话，作为一个大学生，最初试图以激励机制为研究课题，还颇有顾虑，最大难题是自己对激励机制缺乏足够的了解，最后在老师和同学的帮助和鼓励下，由此展开论文的撰写工作。所以还要感谢我的其他老师以及那些死党们。因为在开题时，她们也给了我不少意见和可行性建议，在此我向他们表示深深的感谢！
当然，走到现在，我还要感谢我的父母给我创造的机会和无私的付出，有他们的支持，心里就有一种莫大的安慰，也会更有自信去完成一些具有挑战的任务。在这里我要再次感谢你们的支持！
回想学习历程，已经成为我今后生活的财富。经历所有的事，所有的人，都将是我以后生活回味的一部分，是我为人处事的指南。此时此刻我想无悔的说一声：“我曾来过”。

参考文献
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[2]李燕萍主编,力资源管理. 武汉：武汉大学出版社，2006.1
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致谢
经过一段时间的不懈努力，毕业论文的写作终于接近尾声。回顾学习历程不禁感慨万千。从开始接到论文到系统的实现，再到论文文章的完成，每一步对于我来说都是新的尝试和挑战。在这段时间里，我阅读了大量文献并在导师指导下选定本文的研究方向，到进行课题论证，共同探讨文章的研究意义。我学到了很多有关激励的知识，那些不是很了解的概念也逐渐清晰。论文的完成，每个过程都凝聚了许多时间和精力，每个过程都得到了老师的悉心指导，在她身上我可以感受到一个学者的严谨和务实，这些都让我获益匪浅，并且终生受用无穷。毕竟“经师易得，人师难求”，希望借此机会向李红艳老师表示最衷心的感谢！是她给了我莫大的帮助，才使我顺利的完成此论文。
说心理话，作为一个大学生，最初试图以激励机制为研究课题，还颇有顾虑，最大难题是自己对激励机制缺乏足够的了解，最后在老师和同学的帮助和鼓励下，由此展开论文的撰写工作。所以还要感谢我的其他老师以及那些死党们。因为在开题时，她们也给了我不少意见和可行性建议，在此我向他们表示深深的感谢！
当然，走到现在，我还要感谢我的父母给我创造的机会和无私的付出，有他们的支持，心里就有一种莫大的安慰，也会更有自信去完成一些具有挑战的任务。在这里我要再次感谢你们的支持！
回想学习历程，已经成为我今后生活的财富。经历所有的事，所有的人，都将是我以后生活回味的一部分，是我为人处事的指南。此时此刻我想无悔的说一声：“我曾来过”。