第四届狮山人力资源论坛嘉宾分享稿合集.pdf

前言自 2019 年创办至今，狮山人力资源论坛已陆续举办四届。凭借对内容和品质的追求，狮山人力资源论坛已在长三角吸引一大批忠实受众，成为一年一度的人力资源管理思想、趋势、实践分享盛会。第四届狮山人力资源论坛以精益人效，实践为先为主题，围绕盖雅人效提升 TOP 模型，从工具效能T、组织效能 O 和劳动力效能 P 三种效能出发，分为数智赋能，增质提效 人事合一，高效组织 刚柔并济，激发潜能三个篇章，邀请到 10 余位 CHRO/CIO 登台分享各自企业的实践经验与方法论，700余位企业管理者与人力资源从业者奔赴现场共享思想盛宴。本届论坛虽已落下帷幕，但其中精华仍值得我们深入探讨与回顾。1 打造基于时间-技能-动能的人效飞轮，助推新质生产力发展 章新波，盖雅工场董事长兼 CEO本文内容来自章新波在第四届狮山人力资源论坛以以人人为为本本，赋赋能能发发展展：打打造造基基于于时时间间-技技能能-动动能能三三要要素素的的人人效效飞飞轮轮的主题演讲。1.技术变革的影响：替代效应与补偿效应并存。2.HR、财务、业务不同视角下的人效分析。3.如何打造基于时间-技能-动能的人效飞轮？4.盖雅推出赋能发展型劳动力效能提升套件过去一段时间，大量新技术冲击带来了各种各样的信号，让我们不断思考，也让我们越来越焦虑，因为这些信息不断地告诉我们：你的工作可能被取代，原来的工作任务和岗位没有了。但不可否认的是，伴随技术的发展，又新增了很多岗位，麦肯锡表示：中国有 1200 万至 1.02 亿的中国聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 2 人需要重新就业，未来这些就业怎么解决？这些岗位你愿意做吗，你能胜任吗？未来的劳动力队伍，是增强型互联员工队伍针对开篇提出的问题，大部分的经济学家还是持乐观的态度的。大大多多数数都都认认为为：新新的的技技术术不不会会带带来来大大规规模模失失业业，反反而而带带来来更更多多的的补补偿偿效效应应，带带来来更更多多的的商商业业机机会会和和工工作作机机会会，弥弥补补或或超超过过因因技技术术发发展展而而导导致致的的失失业业人人数数。前段时间，我与中国科学院的教授探讨这个问题时，他画了一个倒倒“U U”型型曲曲线线数字经济发展和技能的溢价，其实还在持续爬坡的过程中，并不是技术发展了，工作岗位就没有了。这也是与过往工业革命的最大差异过过往往的的工工业业革革命命和和自自动动化化确确实实让让一一部部分分的的工工作作消消失失了了，而而现现在在的的技技术术发发展展虽虽然然也也带带来来了了技技能能偏偏差差，但但同同时时也也让让我我们们掌掌握握技技能能更更容容易易。过去，你会一项技能，我不仅不会，大概率也学不会，或者说要掌握这项技能要花很大的时间代价。但 3 现在有了 AI 和信息技术的支持后，你掌握的技能，我也能快速学习掌握，或许你学习的速度更快，技能水平更高，但我们彼此之间的技能水平差距不会像过往那么大，差距会被缩小。这就是信息技术革命与过往工业革命产生的影响之间的差异。这这也也与与国国家家提提出出的的新新质质生生产产力力里里的的新新质质劳劳动动者者异异曲曲同同工工。最新发布的现代职业教育高质量发展意见当中明确指出，到 2035 年中国要从现在的学历型社会转型成技能型社会，技能人才成为我们过程相对应的非常重要的关键要素。新质生产力既有新质的劳动对象、劳动者和劳动工具，从劳动者视角来看，最大的变化是过往劳动者，现在是人机一体。人机一体带来最大的变化则是技能掌握的时间缩短，过往工业革命兴起时，马车夫和司机是两拨人，司机取代了马车夫。而现在，马车夫有机会变成司机，他可以升级成司机，快速缩短他的技能。如果技能掌握变得越来越容易，组织也将发生新的变化，管理的成熟度越来越高，德勤在去年提出：未未来来的的组组织织变变成成一一个个技技能能型型组组织织，大大量量的的岗岗位位可可能能会会被被消消失失，岗岗位位变变成成了了任任务务，任任务务对对应应的的是是技技能能的的匹匹配配。技能型组织模式下也将提高人岗匹配的效率。Gartner 预测：2027 年底，25%的首席信息官都认为将使用增强型互联员工队伍，关键岗位的胜任时间将缩短 50%。聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 4 技术飞跃发展，人效提升何以实现？技术先进性和飞跃发展是毋庸置疑的，但是伴随技术革命，企业效率就一定能快速提升吗？答案是不一定，否则最近两年许多企业也不会开始大谈特谈人效提升了。面对各种新技术，企业内部的效率却很低，依旧依赖裁员来降本增效。但有一天我们会突然发现裁员也裁不动了，这个时候人效要如何继续提升？首首先先我我们们认认为为人人效效提提升升的的本本质质并并非非企企业业剥剥削削员员工工，而而是是要要实实现现企企业业与与员员工工之之间间双双向向奔奔赴赴。所以人效提升的第一负责人并不应该是 HR，盯着人力成本不放，而是业务人员从经营逻辑、业务增长、人力成本、流程效率等多个角度综合分析。如何才能做到综合分析呢？我们要学会利用抓核心的关键指标。在去年发布的人效九宫格白皮书中，我们将将人人效效指指标标分分为为效效益益类类、效效率率类类、效效因因类类三三类类指指标标。前不久，我与一位制造业 HR 的负责人交流时，他与我分享说：他扛了人均利润人效指标，今年人数控制得也特别好，人均产出也增加了，但是人均利润却下降了，原因是原材料价格发生变化了，所以导致企 5 业利润下降。他认为用人均利润考核他的工作非常不公平。所所以以我我们们要要将将人人效效指指标标进进行行分分类类，H HR R、财财务务、业业务务可可以以从从不不同同视视角角下下展展开开人人效效分分析析，为为不不同同的的指指标标负负责责。例例如如零零售售业业，有有些些企企业业会会看看单单位位工工时时的的销销售售额额，它它是是一一个个财财务务类类的的指指标标，不不涉涉及及坪坪效效，也也不不涉涉及及人人效效，但但是是与与时时效效息息息息相相关关。如果突然发现单位时间内的销售额下滑了，根据这一结果性数据，我们可以逐步倒推分析原因，例如人均接待的客人数量与过往相比没有变化，但发现客人的转化率下降了。再往前分析发现这家门店的新人比例过高，离职率过大，那是否是因为新人占比高导致客户转化率下降？通过同比分析发现其他门店比例也这么高，但是他们门店却没有下降。不断挖掘原因，最后发现新员工和老员工的排班搭配存在问题，高峰期排老员工、低谷期排新员工，老带新等系列规则都没有在排班中体现。其其他他行行业业也也可可以以同同样样通通过过一一个个数数据据追追溯溯到到人人效效原原因因，例例如如制制造造业业，突然发现毛利率下降，最后发现原因是成本上升，成本上升背后的原因是加班成本在增加。加班成本的上升是因为无故缺勤率在上涨，顶替缺勤的员工工资水平更高，层层追溯，挖掘根因。通过这两个例子，我们不难发现：三三类类指指标标实实际际上上并并不不是是割割裂裂的的，而而是是相相互互关关联联，互互相相影影响响的的，在在真真正正的的人人效效分分析析过过程程中中，不不同同部部门门、不不同同层层级级、不不同同角角色色都都要要参参与与和和关关注注。打造基于时间-技能-动能的人效飞轮提到人效，我们很容易联想到科学管理革命，泰勒时代。但是那个时期的管控模式放到当下不再能行得通了。在今天这个时代，我们需要关注 Y 理论，给员工更多成长空间，让他们找到意义和目标，以激励性的视角来管理。聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 6 那么如何更好地通过激励管理来激活人效呢？我们可以从从员员工工的的精精力力、能能力力和和动动力力出出发发，增增加加激激励励、减减少少消消耗耗。具体而言，在数字化时代我们可以通过各种方式满足推动员工的激励，我们总结了“三性”。1.满满足足人人性性，这是最基本的管理逻辑，多劳多得，少劳少得，不劳不得。2.激激发发狼狼性性。过往几年，如果用一个字总结状态，那就是“卷”，行业在卷，企业在卷，但是回到公司内部，却觉得员工怎么都在躺平，如何激发狼性，健康地“卷”起来呢。3.培培育育神神性性，这是最高程度的“激励”，员工认同公司的价值观，认同公司的使命，认同公司的愿景，愿意推动公司共同进步。在这个方向下，我们能否让企业赚更多的钱，做得好，也让员工赚到更多的钱，实现真正的双赢，让组织和员工双向奔赴，甚至实现企业、员工和社会三赢。从从员员工工激激励励的的三三个个因因子子精精力力、能能力力、动动力力出出发发，我我们们对对应应打打造造了了基基于于时时间间-技技能能-动动能能的的人人效效飞飞轮轮。这这也也是是盖盖雅雅赋赋能能发发展展型型劳劳动动力力效效能能提提升升套套件件的的理理论论基基石石。7 规划无论是生产制造的车间和产线、零售服务的门店，还是服务业的不同项目，如何更好地规划和调度人力，实现订单/任务与客流、与需求相吻合，将人力配置与业务打通，实现业务需求和人力供给平衡，这些都是企业人效提升要回答的核心问题，也是劳动力时间-技能-动能管理的出发点。对对于于此此，盖盖雅雅也也为为企企业业提提供供了了服服务务于于各各行行各各业业的的智智能能排排班班系系统统，它它帮帮助助企企业业更更好好地地统统筹筹配配置置人人力力资资源源，将将人人与与业业务务打打通通，实实现现中中央央排排班班、人人力力共共享享或或灵灵活活用用工工等等用用工工管管理理，推推动动企企业业人人效效提提升升。扫码查看劳动力规划案例实践聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 8 时间员工的时间是企业在人效上必须关注的，过往简单的逻辑是记录考勤、加班时间的准确性，但现在我们的视野需要扩展到业务，我们必须知道钱花到哪里了。H HR R 视视角角依依旧旧需需要要保保证证时时间间记记录录的的准准确确性性，财财务务视视角角需需要要清清楚楚这这些些时时间间成成本本的的合合理理性性，在在业业务务角角度度里里则则需需要要关关注注这这些些时时间间成成本本是是否否真真的的与与业业务务产产出出挂挂钩钩，付付出出的的时时间间到到底底有有没没有有被被用用到到生生产产、客客户户服服务务上上。扫码查看时间管理案例实践技能技能发展的价值，我们已经看到很多企业的实践中看见了，他们将技能融入到劳动力管理中，员员工工学学习习技技能能越越多多，技技能能水水平平越越高高，公公司司自自动动赋赋予予的的标标签签也也越越丰丰富富，安安排排的的班班次次也也会会越越多多，工工资资水水平平也也会会越越高高，人人岗岗匹匹配配度度也也会会越越高高。另外，数字化系统会自动记录员工的技能运用情况，当一项新技能使用积累到 1000 个小时，他的工时费用会从 25 块钱涨至 27 块钱，总之技能越多、技能水平越高赚的钱也越多。9 扫码查看企业技能管理案例实践通通过过数数字字化化工工具具，员员工工也也能能更更清清晰晰地地看看到到他他个个人人的的学学习习地地图图，看看到到目目标标和和方方向向，从从而而产产生生更更强强的的激激励励效效用用。同时，企业也会拥有一张“技能地图”，过去一个萝卜一个坑，现在 100 个人可以完成 150 个人的工作，然后发 130 人的工资，时间成本并没有增加。最最终终从从企企业业的的角角度度来来看看，技技能能发发展展会会让让人人力力成成本本减减少少、产产品品的的品品质质也也会会好好，返返工工率率下下降降，质质量量会会提提升升，毛毛利利率率会会上上升升。所以这种激励带来的结果就是员工与企业双赢。动能如何才能更好地激发员工动能？过去，大多数公司是月薪，现在我们可以通过拉开差距、强化激励来增强员工的激励感，也让激励更加公平，多劳多得。同同时时也也需需要要让让激激励励结结果果和和过过程程可可视视化化，员员工工能能够够看看到到激激励励结结果果，看看得得到到过过程程，也也看看得得到到排排名名和和对对比比。看得见结果才更有掌控感，看到过程才会有安全感，看得到别人才会更有公平感。这这种种即即时时可可视视的的激激励励理理念念不不仅仅在在零零售售业业常常见见，在在制制造造业业也也开开始始兴兴起起，过过往往奖奖金金的的制制度度和和传传统统的的计计件件模模式式已已经经衰衰落落了了。大量的公司是在工时的基础上推演各种奖金体系，盖雅的激励性薪酬在这个过程中则帮助很多企业将这些复杂的激励体制和规则落地，让员工得到精准和及时的结果，提高他们的动能。聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 10 扫码查看员工动能管理实践以上就是盖雅基基于于时时间间-技技能能-动动能能三三个个理理论论视视角角所所看看见见的的数数字字化化技技术术工工具具的的演演变变，希望能为您企业的人效管理带来启发。聚焦人效数字化15 年劳动力管理领域的隐形冠军借此机会，也与大家汇报一下过去一年盖雅所取得的成绩。首先，我们在理论和实践方面都进行了深入研究和分析，过去一年盖雅发布了聚焦人效，重塑组织：典范企业管理实践案例集人效九宫格：劳动力效能提升指引白皮书盖雅精益人效提升指南等人效管理期刊。在此之后，我们也与非常多甲方企业探讨了人效管理，因此又吸收了非常多的实践，进而对九宫格进行了多次迭代，接下来将推出人效九宫格 2.0，请大家继续关注。11 其其次次，为为满满足足客客户户和和市市场场的的需需求求，我我们们发发布布了了 赋赋能能发发展展型型劳劳动动力力效效能能提提升升套套件件，这也是今日我分享内容的重要部分。其其三三，适适应应技技术术演演进进，盖盖雅雅也也非非常常关关注注 A AI I 在在盖盖雅雅产产品品中中的的运运用用。关于 AI，我们更聚焦于统筹、运筹、决策的算法模型，利用真实的数据构建模型，并通过机器学习来持续推动企业劳动力管理效率提升。前几日我们提取了一些系统数据，数据显示：每每月月通通过过盖盖雅雅智智能能算算法法进进行行安安排排的的人人次次达达到到 1 10 00 0 万万、工工时时总总量量达达到到 1 1.9 9 亿亿、工工作作任任务务总总数数为为 4 49 90 00 0 万万。在盖雅工场人工智能产品架构下，我们专注于擅长的领域，同时也秉持非常开放的态度。目前，盖雅已与多家大模型厂商接入，共同助力客户实现商业价值。其其四四，伴伴随随客客户户发发展展的的脚脚步步，盖盖雅雅的的服服务务领领域域也也在在持持续续扩扩展展。过去一年，盖雅服务领域又增加了两个国家，分别是墨西哥和塞尔维亚，这也是中国企业出海开设工厂的热门选择。因因此此，无无论论您您企企业业在在东东南南亚亚、欧欧洲洲，还还是是北北美美，如如果果有有劳劳动动力力管管理理需需求求，希希望望通通过过数数字字化化管管理理排排班班考考勤勤，提提高高工工时时利利用用率率，盖盖雅雅都都可可以以为为您您服服务务。与此同时，从从行行业业深深耕耕来来看看，盖盖雅雅在在 2 20 02 23 3 年年新新增增了了近近 2 20 00 0+新新客客户户，这这继继续续强强化化了了盖盖雅雅产产品品在在各各行行业业的的领领先先优优势势，包包括括食食品品饮饮料料、汽汽车车零零部部件件、物物业业服服务务和和奢奢侈侈品品行行业业等等。聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 12 现现如如今今，盖盖雅雅已已在在全全球球 2 26 6 个个国国家家和和地地区区为为超超过过 1 18 80 00 0 个个客客户户以以及及 6 6,0 00 00 0,0 00 00 0 员员工工提提供供服服务务。未来，我们也希望继续在劳动力管理数字化、人效数字化领域深耕，成为该领域的隐形冠军，助推企业人效提升和新质生产力发展。13 德勤：2024 全球人力资本趋势，超越边界的成长 衷海，德勤（中国）人力资源转型服务领导合伙人本文内容来自衷海在第四届狮山人力资源论坛蓄蓄力力未未来来人人才才，进进化化组组织织“体体质质”的主题演讲。1.人的可持续发展2.超越传统组织效能3.克服想象力匮乏4.工作场所的子文化5.透明度悖论6.数字乐趣空间7.无边界人力资源8.组织领导方式聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 14 2023 年，德勤发布了无边界世界的新法则的趋势报告。报告提出，未来随着整个数字技术和工作环境的变化，最大的变化就是边界感的消失。去年我们提出，随着新的工作模式和工作方式的改变，HR 可能不局限在一个职能管理部门，而是一个生态服务企业，不是在做传统的岗位素质能力的设计，而是会从事能够拉动整个服务体系能力体系、助力企业面向更艰难、更有挑战未来的工作。对于无边界的法则到底如何理解以及如何深化？岗岗位位的的边边界界。我们可以陆续感觉到岗位的边界越来越模糊，越来越多的实际岗位，未来可能真的会被数字员工替代。组组织织的的边边界界。从组织能力来说，一个企业很难满足越来越多的来自外部的挑战，它需要扩容、扩充专家，要打破自己思考的边界，未来我们的组织可能是与外部合作共生的生态组织。劳劳动动力力的的边边界界。在零售行业里面经常出现多店协同、区域协同，甚至外部临时用工，这个过程中对于劳动力的边界也会改变。还有工工作作场场所所以及对于公司的定义等。就这几个方面，从去年开始，整个经济环境在发生变化，我们的边界感在消失。2024 年，德勤面向 CHRO 发布了 14000+份调研，大概涉及 95 个国家。调研发现从去年开始，所有的HR 都认为组织效能提升是应对外部冲击最重要的事情。但是组织效能和人之间到底是什么关系，这是我们研究最多，也是必须考虑的问题。2024 年德勤发布的人力资源趋势报告中，我们进一步研究在边界没有那么清晰的时候，如何看超越边界的增长；当边界感模糊之后，我们如何增长？为此，我们定义了八个主题。15 人的可持续发展这个话题大家第一反应可能是要降本增效，但实际上我们发现所有企业做这个事情，都是为了更好地生存和发展。调研报告里，19%的领导人认为他们有非常可靠的指标来衡量 ESG 的社会部分（Social），仅有 29%的领导强烈同意，他们对如何实现这一目标有清晰的认识。我想说的是，人人的的可可持持续续发发展展不不只只是是降降本本、裁裁员员，我我们们需需要要换换一一个个角角度度关关注注人人的的价价值值创创造造，让让留留存存的的员员工工能能够够有有更更好好、更更高高效效、更更持持续续的的发发展展，而而不不只只是是有有更更多多 K KP PI I 考考核核。这就带来了超越传统组织效能的评估。超越传统组织效能聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 16 我们曾经配合日本科技公司日立做了一个长期项目。为了提高组织效能，日立设立了一个指标，不是传统的人均利润率，而是员工幸福度。我们对日立员工的幸福度持续跟踪了三年，发现随着员工幸福度的提升，部门幸福度在提升，组织效能也在变化和提升。所以从新的视角来看，随着新的数据技术的应用，我们有可能看到员工的情绪，感知到员工的想法。我们在北美的研究发现，日常的交互信息里面有大量的岗位跟岗位、组织跟组织之间的交互，这些交互内容的频度，也决定了两个部门之间的交互有效性。反映到人身上，组组织织效效能能价价值值不不再再是是投投入入一一个个小小时时产产出出多多少少物物品品，而而是是对对于于现现有有人人员员的的激激励励，应应该该有有什什么么新新的的价价值值创创造造的的指指标标设设计计。所以，应该如何支撑人的可持续发展，衡量指标是什么？我们在上文谈到大部分衡量东西都是投入产出对应，但但是是背背后后投投入入产产出出的的变变化化曲曲线线，可可能能来来自自员员工工的的敬敬业业度度、幸幸福福感感以以及及他他对对企企业业的的认认同同感感，这这往往往往是是管管理理者者相相对对来来说说比比较较忽忽视视的的地地方方。透明度悖论从所有基于传感器、软件和系统的交互，大量的数据随时被观测，我们在企业里就像一个透明人。几乎所有的领导都会谈到组织透明度越高，员工信任度就越高。但实际上组织透明度越高，意味着信息披露越多。在这些信息背后，我我们们要要的的是是如如何何把把数数据据和和员员工工的的隐隐私私以以及及个个人人相相关关联联的的内内容容结结合合起起来来，既既要要保保证证业业务务的的推推进进和和数数据据的的获获取取，又又要要在在这这个个过过程程中中考考虑虑如如何何保保护护员员工工隐隐私私及及其其自自我我认认知知的的建建立立。所有的内核是要员工真正形成自己对企业的认同，提升敬业度，所以我们需要建立一个透明且尊重员工隐私管理的数据体系。这在现在大量企业做数据管理时需要特别考虑，尤其是在员工管理方面。17 比如德勤有一个舆情监控系统，系统会监测所有员工在外部互联网的发言，当然这个数据是通过网站正常获取的。我们分析的核心词是情绪净值，情绪净值正表示大家对企业的评价是正向的；反之，则表示评价是负面的。所有数据背后一定是有含义的，在获取数据的过程中，企业一定要考虑如何与员工建立联系，而不是单方面地通过获取数据来进行管理。克服想象力匮乏最近一年我们有没有在 AI 应用的案例，到底在哪个场景下应用 AI。当我们把所有的流程打开，试图查看每一个节点时，通常发现大家想象力匮乏。对企业来说，前文谈到的是在可持续发展的基础上做降本，但接下来我要分享的是如何做业务拓展，业务拓展带来是整个生产效率的提升。我们认为，A AI I 给给我我们们带带来来的的不不只只是是替替换换，而而带带来来的的是是时时代代的的跨跨越越和和生生产产效效率率的的提提升升。简单理解，如果企业产出是 1 个亿，可能通过 AI 加持能产出 10 个亿。这个过程中，如何让现有员工产生更多的想象力，需要有方法推动的。所以接下来我们要做的是，如何支持员工进行能力转型，学习力就变得非常重要。在大部分行业里，原来的工作基本上按部就班就可完成，但是未来面临的是工作方式、工作内容的变化。聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 18 数字乐趣空间什么叫数字空间？简单理解，我们把数字孪生技术定义出来，1:1 地构建出所有服务形态，去模拟部门运营效率、事务执行操作过程。未未来来我我们们会会发发现现技技术术创创新新不不是是虚虚拟拟的的，一一些些模模拟拟空空间间会会帮帮助助对对应应的的人人员员去去生生产产、去去研研发发、去去推推动动流流程程的的变变化化，变变成成一一个个大大的的数数字字空空间间，这里涉及一系列数字技术的应用。所以未来如何推动创新应用，包括 AI快速跨越，我相信这是头部企业现在最需要考虑的问题。如何去做？除了在流程解构、场景定义方面有变化外，我们可能还有非常多的，甚至看上去是物理空间、虚拟空间、数字空间的定义。我们把 1:1 的数字镜像定义出来之后，将创新想法运用起来，在这个数字空间里重设新的流程、定义新的业务逻辑。所以这个数字空间我更多地理解是作为一个载体，承载我们创新应用对应的内容，这也是未来我们在整个组织体系和业务模式里可能会思考的方式。例如，我们在温哥华做的案例，温哥华机场管理局模拟了一个物理空间来看事务执行的过程，所有数据被用于支持日常决策、促进协作，从而带来运营效率的提升。未来我们也会将这个实践慢慢推广到全球的应用客户里面。工作场所的子文化在去年的报告里，我们提到：未未来来，H HR R 不不是是职职能能部部门门，而而会会变变成成一一个个生生态态服服务务平平台台。19 为了满足前端的业务交易需求，HR 要将内部资源、外部专家甚至外部其他的服务能力拉通并组合在一起，快速组成各个不同的部落群体，而这些部落群体同样需要凝聚。所以未来对于整个子文化的多元化推动，是 HR 面临的问题。无边界人力资源和组织领导方式以上内容实际上是组织效能、员工管理工作、人力资源跟业务的联动，以及全球多元化员工的管理，这都是我们从一个职能部门跨越成服务业务视角需要去突破对应的内容。实际上，大部分 HR 承担的还是日常事务性的工作，但当我们从早期的三支柱切换，把标准化工作进行集中甚至外包后，更聚焦在外包服务和专家方案上，我们会发现 HR 与业务的紧密度越来越高了。这个时候，我我们们内内生生的的能能力力很很难难完完完完全全全全支支持持企企业业更更快快速速、更更高高效效的的新新业业务务拓拓展展，这这才才会会带带来来对对于于整整个个人人力力资资源源服服务务边边界界、管管理理边边界界的的突突破破。我们现在关注非常多的量化指标，但这背后，我们需要考虑如何可持续发展，如何激励员工持续创新、思考、学习。那么，现有的组织管理能力、组织运营绩效肯定跟原来不一样，所以新的领导方式也是我们重点要思考的内容。如何定义新的组织能力，这是面向未来非常重要的内容和方向。AI 与传统工作方式不一样的点是什么？就是 HR 的价值是真正逐步分解下来、服务到业务的。外外部部环环境境不不断断变变化化，H HR R 运运营营模模式式、运运营营流流程程、管管理理制制度度、员员工工体体系系该该如如何何设设计计和和架架构构，如如何何推推动动业业务务的的增增长长和和变变化化，最最核核心心的的就就是是以以技技能能型型组组织织为为核核心心，突突破破人人岗岗的的定定义义，转转变变成成人人机机合合作作模模式式。上述就是 2024 全球人力资本趋势报告的核心内容，大家如果关心里面更多信息，可以直接查看原报告。聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 20 扫码下载德勤系列报告 21 溢达集团：适应未来，如何打造可持续发展的劳动力队伍？黄坤宇，溢达集团首席人力官本文内容来自黄坤宇在第四届狮山人力资源论坛打打造造可可持持续续发发展展的的劳劳动动力力：从从组组织织与与人人才才出出发发，寻寻人人效效提提升升的的科科学学之之法法的主题演讲。1.溢达 46 年发展历程2.打造可持续的劳动力3.数字化转型之旅4.全员健康是保障聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 22 46 年精耕细作，终成全球领先的知识型创新企业溢达集团成立于 1978 年，经过 46 年的精耕细作，已经发展成为一个拥有完全纵向一体化的纺织服装企业，产业覆盖研发、棉花、纱线、面料成衣、辅料、零售品牌，并拥有完整的供应链管理，不仅有纺织服装全方位解决方案，也拥有品牌分销及科研商业化、产业化。溢达集团的愿景是“励志笃行 有所作为”。这不仅仅是停留在口号上。溢达在应对全球恶劣气候变化，一直身体力行。纺织服装行业被全球舆论所诟病的一件事情，就是有很多不负责任的乱排乱放，从而对世界气候变化造成不好的影响。作为一家负责任的企业，我们完全可以通过卓越的管理，更高效的能源资源利用，从而减少对环境恶化的改变，为可持续发展贡献一份力量。另外关于缩小贫富差距，我们也非常关注。纺织行业作为劳动密集型产业，我们希望可以通过不断地提升员工能力，让他们能够适应快速变化的世界，保持他们在职场上的竞争力，从而让他们有一份体面的收入，缩小贫富差距。溢溢达达的的发发展展离离不不开开我我们们 4 46 6 年年在在科科技技方方面面的的不不断断创创新新、管管理理经经验验的的积积累累，让让我我们们有有这这个个机机会会，从从“微微笑笑曲曲线线”的的底底端端向向两两端端不不断断延延伸伸：一是零售品牌大幅度开发和拓展，扩展溢达的影响力，包括通过高端品牌派传递溢达集团对设计、对产品质量以及对可持续发展的重视。而品牌十如仕，则简约但不简单，为消费者提供全品类的高科技服装；二是将科技变现，用技术赋能行业，这也成为溢达实现增值的重要途径。23 打造可持续的人才队伍溢达一直致力于企业变革，即从传统的劳动密集型制造业，转向知识密集型的科技行业。我们做了大量流程优化和简化，积极打造并推广精益文化，优化供应链效率。我们大力推广自动化、数字化和智能化，以推动企业的全面变革。然而，这些工作最核心的就是人才先行。正是基于这样的理念，我们构建了溢达独特的人才发展模型。我们深知，企业需要明确人才发展的目标和策略，并结合人才发展的不同阶段，为他们提供有针对性地学习和发展体系、学习平台以及多元化的学习方法。首先，我们有一套完整的人才发展项目规划，包含从基层的操作工到一线管理的班组长，还有每年新入职的培训生以及内部的专业技术人才，再到中层的管理人员和高层管理人员，每一个层级的员工都有一整套体系支持他们不断成长和发展。接下来我为大家介绍其中几个项目，希望能给大家带来参考：聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 24 管理培训生项目溢达集团在中国是较早开始管理培训生项目的企业，这个项目开始于 1993 年。经过几十年不断打造，现在溢达集团的管培生项目已经能在两年半的时间内把优秀的大学毕业生培养成优秀的管理者。除了管培生之外，公司还有其他的培训生计划，比如专注生产的运营培训生、一线操作的生产培训生，甚至针对不同部门的需求，还有研发培训生、零售培训生等培养项目以支持企业全方位的发展。管理人员发展项目管理人员发展项目（GOAL Program）是公司针对管理人员快速提升的项目。我们针对不同层级的管理者，制定了不同的培训方案、发展方案，让他们在这个管理通道上能够持续不断地向前走。现场管理工程师在传统的纺纱车间里，操作工需要在固定的工作区域内通过被动的现场巡逻去发现问题，如果机器坏了就要找维修工程师修理机器，员工只拥有单一的工作技能。但在现代化的纺纱车间里，员工通过一部与中台系统相结合的手机，就能查找问题和迅速解决问题。25 这也对员工的技能提出了更高要求，不仅需要有工程师思维，具备实际操作和基础机械维修的能力，同时需要有管理者思维，能够与团队一起做项目、能够提出下一步的改善计划。这是一个很典型的复合岗位，也是我们在企业变革特别是生产变革过程中，对人力需求的变革。溢达助力计划溢达助力计划是溢达集团和国家开放大学合办的项目。从 2015 年开始到现在，我们已成功资助了 1800多名一线员工，他们有强烈意愿提升个人知识和技能、但却因各种原因未能接受大学教育。根据生产的需求，我们精心定制了三年的学习计划。这些一线员工可以通过线上线下的方式，以及公司组织的辅导小组，在三年内通过一系列的考核，最终拿到国家认可的大专以及本科的学历。溢达集团是纺织行业里第一家为一线员工提供全额资助的技能系统提升项目的企业。我们得到的是什么？答案是显而易见的，就是一线员工技能和知识体系得到了非常系统的提升。职业技能教育在国家政策发布之前，我们企业内部已经建立了一整套完整员工职业技能的培养、考核、认证体系。所以当国家推出一系列的有利政策之后，我们很快就成为佛山第一批有自主认证资格的企业，现在不仅可以给自己员工认证，也可以给整个广东地区的技能人才认证。同时，溢达集团跟当地的职业技术学校有密切合作，我们一起开发了现代学徒的课程以及一些订单班。聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 26 除了体系化的培训体系和方案，也需要有好的平台。溢达集团给大家提供了非常便捷的平台，我们称为溢达学堂，所有员工可以通过手机或者电脑随时找到他需要学习的内容。数字赋能，持续提效数字化转型，是最近几年很流行的话题。十几年前溢达集团在进行数字化转型的时候，考虑的第一件事情就是如何让一线的同事们建立一个计算性的思维。所以我们用 MIT 的工具教一线员工，通过简单的拖拉拽的方式做一些小程序。比如当时我们组织的项目比赛中有个得奖的项目是交通管理部的同事创建了查看工厂内车位的小程序，还有位 HR 同事开发了招聘系统的 App。随着数字化的不断进阶，我们也做了一些有意思的项目，比如说黑客松和 RPA 训练营。HR 系统对 HR 团队来讲是数字化转型的典型案例。我们从 2018 年开始研究新的系统，在认真评估后，最终从系统的适用性以及后期数据安全考虑，我们采用了盖雅的系统作为溢达集团 Core HR 系统。27 溢达集团需要灵活高效且能够管理异常数据的排班系统，盖雅的解决方案可以帮助我们快速发现需要改善的机会，让我们不断提升生产一线的效率。同时，蓝牙打卡这种便捷的方式也更方便零售店铺使用。员工通过手机端便捷地操作，去查询工资、请假等操作，主管也可以快速看到一线的情况。全员健康是可持续的保障溢达集团比较出名的是人员流失非常低，这与企业的 HR 策略有很大的关系。现在在溢达集团的工厂里，员工的平均年龄超过 40 岁，尤其是面临未来老龄化、延迟退休等社会和政策性趋势，让我们意识到对员工全员健康管理的重要性。为此，我们也采取了相关行动，为大家举几个典型的案例。颠颠覆覆性性的的员员工工餐餐饮饮 D Di in ni in ng g 2 2.0 0 是我们五年前做的核心的项目，通过这个项目做两件事情。第一件事就是培养员工的健康饮食的习惯和观念，第二，减少食物浪费。以以人人为为本本的的办办公公环环境境 O Of ff fi ic ce e 2 2.0 0。我们致力于打造开放的、可移动的、有助高效沟通的工作环境。聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 28 配配套套完完善善的的员员工工宿宿舍舍 D Do or rmmi it to or ry y 2 2.0 0。好的宿舍管理会成为我们吸引员工的重要途径。深深入入人人心心的的交交通通安安全全 T Tr ra an ns sp po or rt ta at ti io on n 2 2.0 0。特别是对人力很密集的行业，交通出行安全很重要。打造可持续发展的劳动力，基石是文化发展，关键是工作素养，核心是人才培养，保障是全员健康，最终实现目标。一切来自我们一个核心的理念：信任与尊重，我们视员工为与企业共同成长的伙伴。信任与尊重是企业能效提升的有力工具，当我们不断践行信任与尊重，必将享受到由此带来的丰厚红利。29 数字时代，探索人效提升的更多可能 以上嘉宾从左到右依次为：王文辉（主持人），盖雅工场高级副总裁；王慧，阿法拉伐中国区人力资源共享服务中心负责人；常晓东，施耐德中国区人力资源技术及自动化团队负责人；吴伦，万科祥盈企服 CIO。本文内容来自第四届狮山人力资源论坛圆桌数数字字时时代代，探探索索人人效效提提升升的的更更多多可可能能的主题交流。1.施耐德电气的人效提升实践：技能优先，拆解胜任能力2.万物云蝶城的人效关键词：机器替代人、人员共享服务3.阿法拉伐的“人性化”人效理念：可持续发展与合规性4.灵活用工、敏捷组织，如何助力企业人效提升？王王文文辉辉：今天邀请到的嘉宾所在的企业在数字化人效提升方面都有许多实践经验，先请三位分别做一个自我介绍。吴吴伦伦：我现在在万科下属的祥盈企服担任 CIO。万科祥盈企服前身是万科的人力共享和财务共享中心，后来封装成一个单独的服务单元，对内、对外承接人力资源共享服务中心、灵活用工等业务。聚焦人效，实践为先第四届狮山人力资源论坛 30 常常晓晓东东：我在施耐德电气负责 HR 数字化团队。施耐德电气的业务主要是工业自动化和数字能效，是跟今天探讨的人效比较贴近的领域。王王慧慧：我来自阿法拉伐上海技术有限公司，负责人力资源共享服务中心。阿法拉伐集团是一家来自瑞典的，有 140 多年历史的纯制造业公司，行业领域覆盖面非常之广，除了零售行业不在我们的范围内，其他基本都有涉及。王王文文辉辉：今天的话题是“数字时代，人效提升的空间”，我先分享一下自己的亲身感受。我是软件行业从业 20 多年的老销售，关于数字化如何推动人效提升，我其实是从客户身上感受到的。这里分享一个徐福记的案例，盖雅从 2019 年开始跟雀巢的徐福记合作，在整个劳动力管理数字化建设的过程中，徐福记带给盖雅很多输入。首首先先是是徐徐福福记记产产线线上上的的共共享享式式排排班班。共享式排班的底层技能打通，既要打通产线上的生产需求，又要打通员工身上的技能标签。徐福记用几个月梳理了 200 多条产线的所有技能需求以及 5000 多员工的技能标签，然后再通过智能排班，将产线需求和人员进行匹配，这背后都是数字在驱动。其其次次是是徐徐福福记记的的技技能能管管理理。很多企业做技能管理是为了技能而技能，但在徐福记，员工技能直接关联到产线生产计划。所有员工都希望自己成为多能工，因为多能工的工资（小时费率）就是高。但是多能工增多后，客观情况是技能富裕了，技能超过实际生产的需要了。系统自动计算技能缺口，也计算技能在哪个方面已经富裕了，有缺口的技能就开放学习，暂时富裕的技能就不开放。数字化结合技能管理，推动业务的发展。通过两个小场景抛砖引玉，希望三位分享更多各自企业在数字化人效提升方面的实践经验。31 吴伦，万科祥盈企服 CIO吴吴伦伦：我们万科祥盈企服是隶属于万物云的，万物云蝶城这个案例相信大家都有耳闻。“蝶城”的概念，简单来说就是把万科物业拿下楼盘 A 后，把隔壁的楼盘 B 也拿下来，然后用楼盘 A 的人服务隔壁的楼盘B。官方一点的