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KTV发展瓶颈剖析及处理方案

曾浩然美亚歌KTV管理咨询

曾浩然

最近在和几位KTV业主交流过程中，她们全部提到了一个问题，就是几年前KTV很好做，钱投上以后很快就开始回收成本，然后盈利，有些有魄力业主就会不停展店，有业主在1、2年间就快速开了三、五家甚至十几家店面。到现在店也多了、资金也不是问题了、品牌也有了一定著名度，可是企业却出现了问题，效益下滑、人员流失、管理效率低下等等。

今天针对这些问题，美亚歌进行了分析和总结，期望能为KTV业主解答部分迷惑。

一、人才瓶颈

原来一个店变为两个店，两个店变为多个店，你是否有适宜管理者？一个优异服务人员不一定是一个合格管理者，所以一但一个企业高速成长就见面临人问题，一批有忠诚度基层职员，因为工作也很努力，这些人伴随企业高速发展被老板快速拔苗助长式提拔并委以重用。但其实这等于你管理层素质在贬值，因为成长过快，企业也来不及培养人，这就会带来很多负面影响。

这些年美亚歌在管理实践中接触到很多这么店，一开始店里面管理层还是能够，但因为以后发展太快，管理人员严重不足，她们只能从基层快速提拔，或从外部招聘部分人。造成萝卜快了不洗泥，这些人员根本达不到企业发展需求，那时间久了，企业就会摔大跟头。

除了上述企业发展过快造成人才培养及引进滞后问题外，还存在企业决议层在选人用人上认识不足。部分老板在扩张后感觉管一店和管多个店没什么尤其不一样，只是1+1+1问题，但其实作为一个管理者光有热情、有勇气、有敬业精神是不够，管理大型或是连锁企业对高层管理能力要求，绝对不是靠在单店几年或十几年现场经验所能学到。不然也就不会有连锁企业、集团企业高层动辄几十万或是上百万年薪了。所以假如企业发展过快，而原来管理者能力进步不能跟上节奏话，这时决议者又不知道借用外部资源话，管理失败也是肯定。

最终当然也和KTV行业整体管理能力偏低相关，含有战略眼光，懂管理、懂经营、懂市场运做高级管理人员在这个行业里是极其稀缺。很多老板也期望能找到专业管理人才、也愿意在培养人才上进行投入，不过一直全部找不到适宜人，也不知道人才培养该从何入手。

二、管理瓶颈

管理学大师彼得德鲁克曾经说过：支撑一个企业走向成功可能是资金，可能是技术，但归根结底是资源有效整合，是一个叫作“管理艺术”。没有有效整合，再多资金，再优异技术全部不会成为企业有效竞争力，反而可能成为企业裹足不前理由。管理是一个企业灵魂。现在处于发展中KTV行业面临一个首要问题便是管理问题。管理问题是一个影响KTV行业发展首要问题，也是KTV企业要想发展需要首要突破瓶颈。

不少KTV在开第一家店时候，往往很多业主直接参与到店面经营管理，不管是在最初店体定位、发展计划、还是到店内管理，或制订营销政策，甚至采购、收款全部是自己亲自做。就算是下面有一个店长或是经理，她们也只是个实施者身份，单店规模不是尤其大情况下，一共三、五十人有几样简单制度就能够了，更多内部管理往往是一个“人治”状态。因为那时候是单店经营，同时店面体量也不是很大，所以我个人甚至认为在当初状态下这么管理也是一个不错选择。

不过，伴随市场竞争环境日益猛烈，企业规模日益扩大，在原来操作模式下，老板或管理者分身乏术，单纯“人治”已经不能适应，因为企业内部并没有建立起来完善管理制度及体系，这时企业想再迈前一步就难了。所以一个企业在发展之前最关键是要把规范建立起来，建立一套能够复制东西，一个企业要是企业文化没有形成、你监督约束机制不健全，那么一扩张肯定会出乱子！原来三、四十个人时候你还能够监督她们、看着她们，等三、四百人时候没有制度和管理体系控制，要想管好更是不可能做到事情。从根本上讲，大连锁加盟店在经营管理部分缺失以下（泛指企业和所谓“职业经理人”）：

1）缺机制

KTV行业人才共有短板就是学历统一不高，没有多行业、多专业背景历练，造成大家缺乏系统、专业策略组织能力和企业经营管理经验，不管是人才培育机制还是人员激励机制，甚至谈到发展机制，全部是“摸着石头过河”，固步自封，保守陈旧。

2）乏系统

企业组织计划及授权决议激励系统、招聘用用系统、预决算计划系统、检验及垂直指挥反馈系统、横向联络系统、培训及人才输出系统等方方面面，怎样进行科学、创新整改？我想，大家面对这个问题时候，全部是“蒙圈状态”，更谈不上“市场信息管理系统”科学架构了吧。

3）不全方面

KTV自钱柜成功以来，采取专员专岗，单一模块精专人才选拔模式，现在亦然。在企业内部，类似擅长人力资源+运行+财务管理+市场营销人+视听技术，或精专3个模块，也找不到多个吧？在这就无需多说了。

4）无创新

全部店面，越来越像弟兄了！这是大家同感吧。装修、音响、服务步骤、服务标准，全部大致一样，甚至连市场活动，全部原版照搬。这些全部源于所谓“职业经理人”一套直拳打天下。

5）少变革

专题式量贩、台北纯K异军突起，似乎给大家上了很深一课。其实她们还只是在原版钱柜基础上在装修风格、人性化设计、新试听灯光设备上稍微加以改善和优化而已，真正软实力变革和较量，远还没开始！

三、组织瓶颈

一旦KTV规模做大，原有组织资源无法匹配做大后市场和发展需求，最终肯定首先从组织内部乱起——实施力下降、效率降低、大企业病出现、团体无所适从、士气开始低落——进而造成服务品质下降、内部管理脱节、市场营销推广不利，市场开始快速衰退。

从组织形成要素看，任何一家KTV全部是一个组织，而组织效率取决于相互之间配合和协调。一个组织成败关键在于组员间磨合和是否有共同方向，是否含有团体精神，只有这么组织才能不停成长。KTV发展过程会存在以下三种类型组织：

1、适应型：这种企业能够适应内外部环境，这种适应型组织能够在社会上生存，这是发展中组织必需做到最低标准。

2、学习型：这种企业不仅能适应还能学习。在适应社会同时不停学习，并经过学习达成组织提升和自我完善，最终企业能够得到健康平稳发展；

3、创新型： 当然最高境界组织就是创新型组织，创新型组织不仅能适应、能学习、更能遇见到未来，经过不停创新满足未来需要。这么企业能够生存、能够发展、并能够在市场竞争中领先。

靠某一个人就能够打天下时代已经过去了，企业规模日益扩大，企业成功不再取决于1、2个能人，组织成功才能让企业处于不败之地。

处理方案：

企业发展瓶颈找到了，那作为KTV管理咨询行业标杆企业，北京美亚歌管理咨询能否帮助正碰到这些问题，或是立即碰到这些问题KTV找四处理方法呢？答案是肯定。

在过去五年中美亚歌发觉部分客观现实问题，很多美亚歌服务过KTV企业，在服务协议结束时候不管是业绩还是口碑在当地全部是首屈一指，不过服务协议结束一两年后，这些店不再含有竞争优势，甚至有些已经沦为当地二流甚至三流店。经过分析，我们得出结论：现在KTV管理企业为各店提供服务仅限于委托管理，管理企业在服务KTV企业时并没有给企业建立能够复制管理体系，也没有为企业培养贮备必需人才，甚至这些东西全部一直被各家管理企业作为制约KTV业主手段，而绝不会传承给自己服务企业。这也就造成了管理企业一旦撤出，这家店管理关键也随之失去，留给店里最多就是部分表面制度和手册，和并未得到管理“真传”基层管理者而已。

自下六个月，KTV行业整体竞争加剧，很多KTV面临着效益下滑、市场份额被抢占局面。在过去两年里，美亚歌一直致力于寻求一个真正帮助投资人根本处理问题方案，在和近百位KTV投资者沟通中，经过探索和实践，美亚歌了解到KTV行业真正需求。

就在中国全部KTV管理企业还在做着最基础最原始委托管理业务时候，美亚歌在这两年进行了重新资源整合，制订完善了一系列处理方案，并在开始对企业业务进行了革命性调整。将原给KTV企业进行输血（委托管理）变革为帮助企业造血，实现帮助企业可连续经营和发展，帮助KTV企业从根本中处理人才、管理、组织问题。

假如你企业期望处理这些问题，那么欢迎联络我本人和美亚歌团体，曾浩然手机（微信）：；QQ：00400 欢迎全部KTV行业投资人、管理者、从业人员交流分享。美亚歌公众微信平台：myg-ktv （搜 美亚歌或KTV管理)

美亚歌使命：为成长中娱乐企业提供实效性处理方案。

美亚歌愿景：成为最有价值和最受尊敬娱乐管理顾问企业。

结束语：

假现在天你还没有面临这些问题，那么相信在很快未来这些将是你必需面正确。未雨绸缪好于亡羊补牢，在企业经营发展过程中风险无处不在，作为经营管理者要一直保持居安思危思想，只有这么才可能让自己企业立于不败之地，才可能在众多竞争之中独善其身。

看着很多投资人因为多种原因在经营中误入歧途，看到投资不菲店面因为这么或那样原因经营不善，该盈利没盈利、该发展没发展，甚至亏损直至倒闭。作为一个KTV行业内一员，感觉甚是痛心，真心期望美亚歌团体能帮到大家，美亚歌愿和大家共发展！

9月曾浩然