员工日常管理核心制度.doc

中铁十五局集团第二工程文件企业劳人12号相关印发中铁十五局集团第二工程有限企业职员管理暂行措施通知企业所属各单位：中铁十五局集团第二工程职员管理暂行措施已经企业企业领导人员联席会议、企业董事会会议讨论，并经企业二届四次职代会于1月25日审议经过，现予印发，自1月1日起施行。附件：中铁十五局集团第二工程员管理暂行措施二八年二月一日附件：中铁十五局集团第二工程职员管理暂行措施目 录第一章 总则第二章 职员招聘录用第三章 职员职业行为规范 第四章 职员日常管理第五章 职员请假和休假第六章 职员调配和关系变动第七章 奖励和惩戒第八章 工资管理第九章 职员考评第十章 职员培训第十一章 劳务使用和管理第十二章 息工待岗和内部退养第十三章 社会和劳动保险第十四章 劳动协议管理第十五章 附则第一章 总 则第一条 为逐步建立和完善和企业相适应现代企业人力资源管理制度，强化人力资源管理，建立激励、竞争用人机制，科学地规范企业职员行为，构建友好企业。依据劳动法、劳动协议法、中铁十五局集团第二工程章程和国家和上级相关要求，制订本措施。第二条企业职员管理，以有利于生产经营和有利于深化企业改革发展为出发点，坚持以人为本、科学管理、奖罚分明标准，认真落实实施党和国家相关劳动政策、法规，充足调动广大职员工作主动性和发明性。第三条 企业职员是指和企业建立劳动关系企业管理权限以内全部职员。第四条 企业职员管理机构为企业劳感人事部。第五条 企业管理人员管理同时实施中铁十五局集团第二工程管理人员管理暂行措施相关要求。第二章 职员招聘录用第六条 企业职员招聘坚持公开、公平、公正、竞争、择优标准，加大引进人才力度，充实人才队伍，实现人才强企目标。第七条 企业招聘职员时间、条件、方法、数量、甄别、测试程序由企业统一负责确定。企业依据生产经营需要统一负责大中专毕业生、军队转业干部及复退军人、技工学校毕业生招聘录用、接收安置工作，由企业研究决定，报集团企业劳感人事部门立案。第八条 合格应聘者应含有应聘岗位所要求年纪、学历、专业、工作经验、执业资格等条件，同时含有敬业精神、协作精神、学习精神、吃苦精神和创新精神。 第九条 企业新引进本、专科毕业生实施十二个月见习期，新进职员依据劳动协议法相关条款和职员实际情况确定试用期，但最长不超出六个月。第十条 企业新引进本、专科毕业生本人应在见习期满前十五天提出转正申请，并写好工作总结，填写转正定职表，经考评后，由所在单位或部门领导签署评语并提出是否转正意见后，报劳感人事部门审核。劳感人事部门依据实际情况签署按期转正或不予转正等意见后，经总经理办公会议研究审批实施。第三章 职员职业行为规范第十一条基础标准： 1、企业提倡正大光明、老实敬业职业道德，要求全体职员自觉遵守国家政策法规和企业规章制度。2、企业职员一切职务行为，必需以企业利益为重，对社会负责，对企业负责，避免有损企业形象或声誉行为发生。3、工作之间要相互信任、友好协作、坦诚平等、尊重共事。4、每位职员全部应在工作中主动进取，按章办事，严于自律，尽职尽责，不停提升个人工作技能。5、主动参与企业组织多种有益（文体、社会）活动。6、应遵守企业管理人员任职回避和公务回避制度。 第十二条 企业职员未经企业法人代表授权或同意，不能从事下列活动：1、以企业名义考察、谈判、签约； 2、以企业名义提供担保或证实；3、以企业名义对新闻媒体发表意见、信息； 4、代表企业出席公众活动。 第十三条 企业严禁下列情形兼职：1、利用企业工作时间或资源从事兼职员作； 2、兼职于企业业务关联企业或企业商业竞争对手； 3、所兼职员作对本单位组成商业竞争； 4、因兼职影响本职员作或有损企业形象。 第十四条 企业严禁下列情形个人投资: 1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理；2、投资于企业用户或商业竞争对手； 3、以职务之便向投资对象提供利益；4、以职务之便投资购置机械设备等为本单位提供服务，获取个人利益；5、以直系亲属名义从事上述投资行为。 第十五条 保密义务： 1 、企业职员有义务保守企业经营机密，务必妥善保管所持有涉密文件。 2 、企业职员未经授权或同意，不准对外提供和公布企业密级文件、技术方案、工艺和其它未经公开经营情况、业务数据等。 第十六条 企业职员应遵守以下行为准则：1、工作期间应衣着、发式整齐，大方得体，严禁穿奇装异服或过于曝露服装。工作时间不准穿有显著标识、标志、图案运动装，尤其是不能穿其它企业宣传衫、文化衫、广告衫。男士不留长发、怪发；女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。2、办公时间不从事和本岗位无关活动，不准在上班时间卧床、睡觉、赤背、穿拖鞋、干私活、玩游戏、浏览和工作无关网站、看和工作无关书籍报刊。 严禁带小孩上班。3、遵守企业考勤制度，不迟到、不早退、不旷工。4、严禁随地吐痰，不乱扔纸屑，随时保持办公区整齐。5、办公接听电话应使用一般话，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为统计并转告。 6、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以关键事项陈说为主，严禁利用办公电话闲聊。7、严禁在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗， 严禁在会场吸烟。8、节省使用办公用具，严禁将任何办公用具用具带回家私用。 9、节省用水、用电，下班后务必关闭电脑、打印机等办公设备，严禁开长明灯。10、私人资料不得在企业打印、复印、传真。 11、未取得同意，不得使用她人计算机，不得随意翻看她人办公资料物品。需要保密资料，资料持有些人必需按要求保留。12、对到单位办事人员态度要和蔼诚恳、服务要周到热情，不扯皮、不推诿，不得借故向她人提出不正当要求或谋取私利。13、依据企业需要及职责要求主动配协议事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对她人咨询不属自己职责范围内事务应就自己所知通知咨询对象，不得置之不理。第四章 职员日常管理 第十七条 职员必需严格遵守企业各项规章制度，应做到衣冠整齐，举止行为端正大方，待人接物文明礼貌。严格遵守单位工作、保密、保卫、环境卫生、交通、物业等各项管理要求，表现良好职业道德和社会公德。单位因工作或其它社会活动要求职员统一着装时，职员必需自觉服从。第十八 条 工作时间和劳动纪律：、企业机关每七天工作五日，每日正常工作时间为8 小时，每七天工作40小时；2、依据国家要求工作时间标准，依据企业生产经营特点，各分企业、指挥（项目）部实施不定时工作制和综累计算工时工作制。采取轮班工作、轮班调休，集中工作，集中休息等工作方法，灵活安排工作和休息时间； 3、职员必需严格遵守作息时间，根据企业要求作息时间上下班。不迟到、不早退、不旷工。在工作时间内不做和生产或工作无关事情。业余活动不得影响她人休息和工作；、坚守工作岗位，严禁在工作时间内串岗聊天，妨碍她人工作或生产。合理利用工时，充足发挥工时效率，按时完成劳动定额和工作任务。第十九条 考勤制度：、企业各单位全部要建立健全考勤制度。指派思想好、作风正、负责心强同志担任考勤员，考勤要实事求是，不徇私情，不弄虚作假。不然将追究考勤员和单位责任人责任；2、企业机关实施上下班刷卡考勤制度。全部职员出勤必需亲自刷卡，不得委托或代人刷卡。 因特殊情况不能刷卡时，应提前向值班人员说明原因。 如有迟到、早退或旷工等情形，将按下列条款处理：（1）工作时间开始后未到岗为迟到；迟到一次扣除半天岗位工资；工作时间结束前下班为早退，早退一次扣除半天岗位工资； （2）企业职员上下班忘记刷卡或签到，应由本单位主管给值班人员出具证实，不然，视为迟到或早退。3、各分企业、指挥（项目）部实施签到、点名考勤制度，每个月公布考勤情况；4、旷工期间，停发一切工资待遇。连续旷工超出10天不满15天或整年累计旷工超出20天不满30天，给予解聘；连续旷工15天或整年累计旷工30天，给予除名。 第二十条 加班加点：1、企业机关工作人员没有特殊原因，通常不予安排加班加点；、实施轮班工作制职员在法定节假日、休息日轮班工作视为正常工作。实施不定时工作制或实施计件、承包职员，不实施相关加班加点工资制度；3、企业职员确因工作和生产需要加班加点，标准上安排调休或补休。如不能调休或补休按国家相关要求计发加班工资。 第二十一条 考勤统计及检验：1、考勤管理部门需将职员出勤情况于每个月五日前（遇节假日顺延）汇总公布，并对考勤正确性负责； 3、对于在考勤中弄虚作假行为一经发觉，将追究责任人和单位领导责任。 第五章 职员请假和休假第二十二条 企业职员因公（私）外出或休假，必需按要求请假，按时归队销假。各单位要建立健全请销假制度，认真做好多种假期登记工作。多种假期满两天内必需到准假单位向领导销假，经同意续假按事假处理，超假和不按时销假按旷工处理。第二十三条 假期种类和休假时间 ： 一、法定节假日。元旦、清明节、“五一”劳动节、端午节、中秋节各1天，春节、“十一”国庆节各3天。二、探亲假：1、职员探望配偶，每十二个月给假一次，假期为30天；2、未婚职员探望父母，每十二个月给假一次，假期为20天。假如因为工作需要，本单位当年不能安排假期，或职员自愿两年探亲一次，能够两年给假一次，假期为45天；3、已婚职员探望父母，每四年给假一次，假期为20天。其配偶和父母居住一地职员不享受探望父母假；4、探亲假期是指职员和配偶、父母团聚时间，另外依据实际增加往返旅程所需天数；5、家居企业所在地本企业双职员探亲假由在基层工作一方使用；6、女职员在享受产假期间已和配偶聚满30天，不再享受当年探亲假。三、婚假：职员双方在同一工作地，享受3天假期，异地享受7天假期。符合晚婚年纪（男25岁、女23岁），增加婚假12天。一方晚婚一方享受，双方晚婚双方享受。四、产假：女职员正常产假90天，晚育（女24岁）并同时领取独生儿女证增加产假90天。五、 男职员护理假：正常男职员护理假为15 天（限在女方产假期间）。六、节育手术假：放置宫内节育器，假期3天；取宫内节育器，假期1天；输卵管结扎，假期21天；输精管结扎，假期7天；早期人工流产假期14天，引产后结扎增加13天；中期引产假期30天，引产后结扎增加10天。七、丧假：职员直系亲属（指配偶、儿女、父母及配偶父母）死亡，需要本人办理丧事，给假期3天， 另外依据实际增加往返旅程所需天数。八、伤病假：1、职员因工伤或患职业病需要停止工作接收诊疗，实施停工留薪期。停工留薪期由指定诊疗工伤医院或医疗机构提出意见，企业劳动判定委员会确定。停工留薪期根据伤情程度确定，通常不超出12个月，伤情严重和情况特殊，经设区市级劳动能力判定委员会确定，可合适延长，但延长不得超出12个月；2、职员因患病或非因工负伤，需要停止工作接收诊疗，依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，给三到二十四个月医疗期。具体标准为：（1）实际工作年限在十年以下，在本单位工作五年以下为三个月；五年以上为六个月；（2）实际工作年限十年以上，在本单位工作五年以下为六个月；五年以上十年以下为九个月；十年以上十五年以下为十二个月；十五年以上二十年以下为十八个月；二十年以上为二十四个月；（3）职员因患病或非因工负伤请假，必需凭县（区）级以上医院诊疗证实，需要住院诊疗，病愈回单位销假时必需向单位提供县（区）级以上医院出院证和病历复印件。九、公假：企业职员参与国家法律要求义务或公益活动、参与和本职员作相关入学或资格考试经所在单位及同意，可按出勤计发工资。上述多种假期均含法定节假日和公休日。十、年休假：1、年休假假期（1）累计工作已满年不满年，假期为5天；（2）累计工作已满年不满年，假期为10天；（3）累计工作已满年，假期为15天；（4）国家法定节假日、公休日不计入年休假假期。2、职员有下列情形之一，不享受当年年休假：（1）累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上；（2）累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；（3）累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上；（4）调入人员已在原单位享受过当年年休假；（5）职员脱产在校学习、培训、进修享受寒暑假。3、年休假在一个年度内能够集中安排，也能够分段安排，通常不跨年度安排。单位因生产工作特点确有必需跨年度安排职员年休假，能够跨一个年度安排。年休假不增加旅程天数，能够在工作地休假，也能够同探亲假和调休补休时间一并使用。十一、事假。通常不超出30天，超出30天要报企业劳感人事部门立案。第二十四条 请假、出差程序和审批权限：一、职员因病请假须于上班前 30 分钟内，通知单位责任人；如特殊情况，也应于入院或诊疗后立即通知单位责任人。请假一天以上，病愈上班后须向考勤管理部门交验区、县级以上医院就诊证实。二、紧急突发事件请事假，应可由职员本人或委托她人通知单位领导同意，报考勤管理部门立案，方可离开工作岗位，不然按旷工论处。三、出差 1、 企业职员出差前填写出差审批汇报单呈权责领导同意后，报考勤管理部门立案，不然按事假进行考勤；2、出差人员标准上须在要求时间内返回，如需延期应通知所在单位或部门责任人，返回后在出差审批汇报单上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。四、请假出差同意权限： 1、企业机关职员正常休假，部、科、室副职及以下人员经本单位责任人同意后由分管机关领导同意；企业副职领导、董事会秘书长、总经理助理、三总师副职、部（科、室）正职请假由企业主管领导审批。事假按以上程序办理；2、企业机关职员因公出差，部、科、室副职及以下人员经本单位责任人同意后由分管机关领导同意；企业副职领导、董事会秘书长、总经理助理、三总师副职、部（科、室）正职出差由企业主管领导同意；3、各分企业、指挥（项目）部党政主管领导请假、出差，分别经企业党政主管领导同意；4、工程队等建制单位领导请假、出差由上一级单位主管领导同意，职员请假、出差由所在单位主管领导同意；5、各分企业、指挥（项目）部等基层单位领导要依据实际情况审批职员假期。各单位要合理安排职员请假休假，在施工生产担心时，通常不安排职员请假。遇有特殊情况时，由单位领导报上一级主管领导同意，务求不要妨碍生产和工作正常进行。第二十五条 假期工资待遇：职员请事假停发一切工资待遇，其它正常假期为有薪假期，假期工资计发标准按企业工资发放和管理相关要求实施。本章所列假期不适适用于本措施第十一章所包含用工。第六章 职员调配和关系变动第二十六条 调配：1、企业职员调配，应坚持统筹安排、调剂余缺、确保关键、合理流动标准；2、企业以外职员调入，由本人提出书面申请，劳感人事部门审核，经企业主管领导同意，并经相关会议研究经过，上报集团企业同意，方可办理调入手续；3、因个人原因要求调出企业职员，由本人提出书面申请，经企业劳感人事部门审核后，上报企业主管领导同意后，方可办理调出手续；4、企业内部职员调动，由本人提出书面申请，经职员调出单位责任人和调入单位责任人同意并签字后，上报企业劳感人事部门呈企业主管领导同意，由劳感人事部门办理调动手续；5、企业范围内出国劳务人员，由集团企业劳感人事部门负责审查、组织和落实；6、企业范围内成建制、成批次职员调整，由企业相关会议研究决定，劳感人事部门统一办理；7、企业各单位及职员必需严格遵守调动程序，未经同意，私自离开单位按旷工处理；私自接收职员或不按程序接收职员视为违纪行为，劳感人事部门不予办理调动手续，企业将追究相关责任人和接收单位领导责任。第二十七条 助勤：1、企业职员尤其是专业技术人员标准上不得到企业以外单位助勤，确需在外助勤，须经企业主管领导同意，并经相关会议研究经过。未经同意私自外出助勤视同旷工。2、经同意助勤人员应持助勤单位通知，立即到劳感人事部门办理手续。第二十八条 辞职 ：1、企业职员因故辞职时，本人应提前三十日向所在单位提交辞职申请，送劳感人事部门审核，呈企业主管领导同意。2、劳感人事部门收到职员辞职申请后，负责了解职员辞职真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以确保立即进行有针对性工作改善。3、职员辞职离岗前，必需办理移交工作，清还财产。不然，不予发放工资，不予办理社会保险转移等手续。 第二十九条 企业职员有下列行为之一，应给予解聘：1、连续旷工超出10天不满15天或整年累计旷工超出20天不满30天；2、侵占企业利益或收受她人好处、偷窃、营私舞弊、不够刑事处理；3、无理取闹、打架斗殴，严重影响工作和生产及社会秩序；4、犯有其它严重错误。第七章 奖励和惩戒第三十条 对职员奖励分为：记功、记大功、晋级、授予优异生产（工作）者、劳动模范等荣誉称号。在给上述奖励时，能够发给一次性奖金。第三十一条 企业职员有下列情形之一，给予记功：1、在生产、科研、工艺设计、产品设计、技术改造、改善劳动条件、提出合理化提议等方面取得显著成绩；2、对主办业务有重大拓展或改革含有实效；3、利用废物料有较大结果；4、遇有灾难，勇于负责，处理适当；5、对维护财经纪律，抵制歪风邪气和舞弊行为，事迹突出；6、检举违规或损害企业利益；7、对维护正常生产秩序和工作秩序，维护社会治安，有显著成绩。第三十二条 企业职员有下列情形之一，给予记大功：1、在改善企业经营管理、提升经济效益方面做出显著成绩；2、遇有意外事件或灾难时，奋不顾身，不避危难，所以降低损失；3、保护公共财产、预防或挽救事故，使国家、人民、企业利益免受重大损失；4、同坏人坏事做斗争，维护企业和职员安全，确有功绩；5、含有其它重大功绩。第三十三条 企业职员有下列情形之一者，给予晋级： 1、在改善企业经营管理、提升经济效益方面做出显著成绩，贡献突出；2、对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实施确实有重大成效；3、对企业有特殊贡献，足为全企业表率；4、研究发明、技术革新，对企业有突出贡献，使成本降低，利润显著增加；5、十二个月内记大功2次。第三十四条 优异生产（工作）者、劳动摸范按年度评选，具体评选程序和实施奖励按企业相关要求办理。第三十五条 对职员记功、记大功、晋级、优异生产（工作）者、劳动模范等奖励实施，由各分企业、指挥（项目）部呈报，企业研究决定。奖励呈报表存入本人档案。第三十六条 对职员行政处分有警告、记过、记大过、降级、免职、留用察看、开除。在给上述行政处分同时，能够给一次性罚款。第三十七条 企业职员有下列情形之一，给予警告：1、上班时间，躺卧休息、私自离开岗位、怠忽工作；2、因个人过失发生工作错误，情节轻微；3、不遵守企业规章制度，情节轻微；4、妨害生产工作或团体秩序，情节轻微；5、在工作时间内不按要求着装和佩戴标志；6、在工作时间内干私活、玩游戏、消极怠工；7、在工作场所喧哗、嬉戏、喧华、有意妨碍她人工作而不听劝说；第三十八条 企业职员有下列情形之一者，给予记过：1、对有限期命令，未能准期完成，致使影响企业利益；2、攻击、诬陷、谩骂同事、领导，制造事端；3、工作中酗酒致使影响自己或她人工作；4、因疏忽致使机械设备、物品材料遭受损失或伤及她人；5、未经许可率领外人到施工现场参观给单位造成负面影响；6、工作中发生意外而不立即汇报；7、不能适时完成重大或特殊交办工作任务8、累计受警告处分两次。第三十九条 企业职员有下列情形之一，给予记大过或降职、免职：1、擅离职守，使企业蒙受经济损失5万元以上；2、在工作场所或工作中酗酒滋事不听劝说，严重影响生产、业务等团体秩序；3、损毁财物、浪费原材料，造成经济损失5万元以上；4、怠忽工作或私自变更工作方法、步骤，造成重大经济损失；6、私自篡改统计涂改关键资料或伪造各类报表；7、轮班制职员拒不接收轮班；830天内累计旷工达7天；9、累计受记过处分两次；9、发生其它严重违规行为。第四十条 企业职员有下列情形之一，给予开除： 1、严重违反企业规章制度；2、利用企业名义在外招摇撞骗、谋取非法利益；3、侵占企业利益、偷窃、蓄意损害企业或她人财物5000元以上；4、泄漏科研、生产、经营、业务机密或损坏设备工具、浪费原材料，造成经济损失10万元以上；5、恶意攻击、威胁、恐吓、诬陷、谩骂、殴打同事、领导，制造事端 ；6、工作时间内打架斗殴、酗酒肇事妨害工作生产秩序，情节严重；7、未经许可，兼任其它职务或参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理；8、累计受记大过或降职免职处分2次；9、违法犯罪，触犯刑律；10、参与非法组织、煽动怠工或罢工；11、玩忽职守、滥用职权、擅离岗位，使企业蒙受经济损失10万元以上；12、犯有其它严重错误。第四十一条 对职员处分应重证据，重调查研究，认真分析所犯错误性质和危害程度。对职员处分和经济处罚数额由各分企业、指挥（项目）部呈报本单位意见，企业调查并研究决定。处分决定存入本人档案。第四十二条 对职员实施奖惩，应按摄影关法规及企业相关要求，征求同级工会意见。第八章 工资管理第四十三条 企业遵照“按劳分配”标准，严格实施劳动法、劳动协议法相关工资要求，确保职员在提供正常劳动前提下，按时足额得到应得劳动酬劳。第四十四条 企业根据国家和上级工资支付暂行要求和企业工资发放和管理相关要求，维护职员经过劳动取得劳动酬劳权利，规范工资支付行为，监督用人单位以法定货币形式按月支付职员工资。第四十五条 企业实施以按劳分配为主体，多个分配形式并存工资分配制度。依据“效率优先，兼顾公平”标准，在确保基础生活前提下，合理拉开职员工资收入档次。把工资分配和企业收益分配有机地联络起来，实施职员收入和工作岗位、责任大小、工作成绩直接挂钩，按职员职责和实际付出劳动及取得绩效进行分配。第四十六条建立工资能升能降机制。企业依据生产经营和经济效益情况，在坚持“和企业经济效益同时、适度增加”前提下，适时调整工资标准，提升职员工资收入水平。企业也可依据生产经营和经济效益情况，在工资支付有困难时降低工资标准。第四十七条 企业实施最低工资保障制度，实施当地政府公布最低工资标准。第九章 职员考评第四十八条 考评目标： 1、经过考评，对职员能力及工作业绩进行分析评价，把握职员工作实施和适应情况，确定人才开发及教育培训方向，合理配置人员，明确职员工作导向。 2、充足发挥激励机制和民主管理作用，切实处理职员队伍中精神不振，工作浮漂，纪律涣散，人浮于事，不思进取问题，意在形成精干高效，团结向上良好工作局面，建立优胜劣汰，能上能下用人机制，把职员管理工作提升到一个新水平。第四十九条 考评标准：1、公平、公正、公开标准。2、定性和定量相结合标准。3、重视实际工作能力和业绩标准。 4、坚持民主和集中相结合标准。 第五十条 考评内容：1、职员考评关键内容是对职员工作态度、工作能力和工作业绩进行全方面综合考评，考评结果作为晋升、淘汰、评聘和实施奖励依据，企业全部职员均参与考评。职员考评通常为十二个月一次，特殊情况下可两年进行一次。2、试用期考评。试用期考评是指新职员在试用期结束后，企业劳感人事部门组织实施对其工作适用性、工作能力和工作态度，进行全方面综合考评，对新职员是否适合企业岗位，做出按期定岗定职，延期定岗定职，不予定岗定职。3、中层管理人员试用期考评。是对第一次任职中层管理人员在试用期满德、能、勤、绩、廉等方面综合考评，经过考评，得出胜任、基础胜任、不胜任结论，企业作出任免决定。第五十一条 考评方法：采取述职、民主评议、职员座谈、部分谈话、数据取证、专题调查等方法，广泛听取各方面意见。第五十二条 考评结果分级：1、考评等次分为四级，分别是优异、称职、基础称职、不称职。劳感人事部门依据参与考评人数综合考虑并汇总考评结果，确定考评等次。 2、结果分级定义：优异：综合评定得分90分以上。称职：综合评定得分7590（不含）分。基础称职：综合评定得分6075（不含）分。不称职：综合评定得分60（不含）分。第五十三条 考评结果利用：1、新职员录用。对试用期考评不称职新职员，不予录用；对基础称职以上新职员，办理录用手续。2、职务晋升。管理岗位职员和生产岗位职员考评为优异，优先列为职务晋升对象和招聘对象。3、职务降级。管理岗位职员一次考评基础称职给戒勉，连续两次考评基础称职给职务降级使用。4、职务解聘。管理岗位职员和工人技师、高级技师考评为不称职给解聘。 5、职员连续两次考评不称职，给予解除劳动协议。 第五十四条 申诉及处理。被考评者对考评结果持有异议，能够向企业劳感人事部门申诉。劳感人事部门在接到申诉后，一月内必需对申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。 第十章 职员培训第五十五条 企业建立职员职业培训制度。依据企业实施人才战略需要和企业生产经营形势发展需要，制订职员培训计划，有计划、有效率地对职员进行职业培训，关键搞好项目经理、基层管理人员和高难新技术培训工作。第五十六条 企业坚持内培和外培、集中培训和分散自学相结合培训方法，加强人力资源开发。培训形式关键包含以下多个：1、岗前培训。为了使新职员在短时间内熟悉企业环境，立即进入角色，劳感人事部门和用工单位要组织进行新职员岗前培训。培训内容包含：企业性质、企业文化、经营方针、组织构架、规章制度、安全、环境保护知识、劳动工资、行为规范等。2、“导师带徒”式在职培训。关键是搞好新老技术人员之间技术上传帮带，便于企业施工生产技术传承。3、脱产培训。关键包含岗位专业技能培训、转岗培训等。企业依据施工生产任务需要及人才现实状况，根据培训计划安排组织职员参与对应职业技能培训。4、职员业余自学教育。为提升企业整体素质和市场竞争能力，企业激励职员利用工作之余参与和本职员作相关学历学位考试、职称考试、执业资格考试。考试如确需占用工作时间，经企业或所在单位同意，获准后按公假处理。第五十七条 企业职员培训计划由劳感人事部依据企业所属各单位年初提出培训需求确定，报企业主管领导同意后分级实施。企业培训分为一级培训、二级培训。1、一级培训由企业劳感人事部门主办，业务相关部门实施，负责企业组织集中培训工作和外派培训工作。 2、二级培训由企业所属各单位组织实施，培训结束后，报企业劳感人事部门立案。第五十八条培训经费和费用报销：1、依据上级相关要求，企业按职员年度工资总额一定百分比提取职员培训经费，培训主管部门掌握使用，财务部门监督。2、企业年度计划内培训费用，经劳感人事部门审核，呈报企业主管领导审批，由财务部门核准列支。 3、企业职员外出培训时，在培训前需持培训通知，填写外出培训审批汇报，报主管领导同意后，方可外出参与培训。培训结束后，持相关培训结果或证书原件在劳感人事部门立案，按相关程序报销费用。 4、职员进行专业技术培训，包含专业和职业技能（如学历提升培训等），企业提供了3000 元及以上专题培训费用，自学取得专科学历职员，需和企业签署培训协议，约定不得低于3年服务期限；取得本科学历，需和企业签署培训协议，约定不得低于5年服务期限；取得硕士学位，需和企业签署培训协议，约定不得低于7年服务期限；职员培训后在企业工作时间未满培训协议约定年限，企业有权按协议追究违约责任。第十一章 劳务使用和管理第五十九条 劳务定义：1、企业使用劳务包含临时性用工和劳务队伍（企业）使用。劳务使用形式关键有零碎和成建制使用。2、临时性用工是指用人单位和职员签署劳动协议期限不超出两年临时性、季节性用工，劳动者在同一用人单位通常平均每日工作时间不超出四小时，每七天工作时间累计不超出二十四小时用工形式非全日制用工。3、 劳务队伍（企业）是指由用工单位和劳务派遣单位协议使用劳务工和含有法人资质成建制分包队伍到用工单位参与施工生产人员。接收劳务派遣形式用工单位，应和劳务派遣单位签署劳务协议，不再和劳务者本人签署劳动协议。使用成建制分包队伍单位和成建制分包队伍是经济契约关系，无须和劳务者本人签署劳动协议。 第六十条 劳务使用标准和条件：1、各单位在组织施工生产中，应尽可能依靠企业现有职员力量完成生产任务。当企业内部劳动力有缺口时，须根据“先调剂，后招用”标准，在内部先行调剂。确需使用劳务时，应按要求程序推行报批手续。2、企业应建立相对稳定劳务基地和劳务合作关系，根据“定点、定向、双向选择、专业配套、长久合作”标准，在劳务基地招用劳务工。3、当所负担施工生产任务需要分包时，须严格选择含有对应证照、资质、正当劳务队伍（企业）。4、为确保工程质量，保护商业机密，对施工生产工艺复杂，技术含量高，难度大和其它部分特殊工程项目，标准上不得分包。如劳动力确实不足，在企业范围内调剂不了时，须按国家相关要求，经要求程序同意后，以工序分包形式对外承包。5、应坚持成建制使用劳务队伍（企业）和零碎性使用临时工相结合标准。关键雇用技术水平高、身体素质好劳务工，并编入生产班组，纳入职员管理范围。第六十一条 劳务使用审批要求：1、零碎临时性用工、季节性用工、非全日制用工由用工单位自行招用，报企业劳感人事部门同意办理。2、成建制劳务派遣用工和劳务分包必需在企业公布合格劳务队伍（含专业劳务承包队伍）或劳务企业中选择，经公开招标后，报企业同意使用。第六十二条 劳务选择：1、企业范围内各单位以联营、分包、合作、劳务派遣等方法使用成建制劳务队伍（含专业劳务承包队伍）或劳务企业，必需含有正当法人资格和对应施工、安全、劳务派遣资质，并在企业立案 。2、企业尽可能避免直接使用劳务。企业范围内各单位使用零碎劳务，必需从符合劳动协议法要求劳务企业聘用。不是劳务企业聘用劳务，也必需要求其找一个正当劳务企业挂靠，不然不予使用。3、确须直接使用零碎劳务，要以签署以完成一定工作任务为期限劳动协议或十二个月左右固定时限协议为主，劳动协议期满不再使用。第六十三条 劳务资格审查 。使用正当劳务队伍（含专业劳务承包队伍）或劳务企业，必需在企业办理资格审查手续。取得合格资格后，才能在企业内负担工程施工任务。同时，企业每十二个月对各单位使用劳务队伍（企业）或劳务人员进行一次资格审查，并公布合格和不合格劳务队伍（企业）或劳务人员名单。凡年审不合格劳务队伍，或不参与年审劳务队伍，不得在企业范围内负担工程任务。第六十四条 企业使用劳务必需签署书面劳务协议或劳务协议。劳务协议内容应包含：使用人数、用工条件、协议期限、施工生产任务、质量、环境、职业健康安全、就业准入、工资支付、社会保险、劳动保护、劳动纪律、奖惩、违约责任及其它事项。第六十五条 企业各级劳务使用单位和单位主管领导要对使用 劳务队伍（企业）或劳务人员负全责，并确保劳务正当使用。第六十六条劳务使用监督和检验：1、企业劳感人事部门负责对本单位使用劳务情况进行监督、检验，杜绝不规范和非法使用劳务行为。对违反国家法律、法规使用劳务，一经发觉必需立即纠正，对于造成严重后果，将根据本措施第二章要求对用工单位主管领导和直接责任人给处罚。成建制劳务队伍使用和管理由企业经济管理部门负责。2、劳务使用检验关键内容包含：（1）规范劳务使用情况；（2）劳动协议、劳务协议或协议签署和管理情况；（3）劳务数量统计和质量评定情况；（4）实施国家法律、法规、企业劳务使用措施情况；（5）劳务劳动保护情况；（6）其它相关劳务使用相关情况。3、对出现下列情况之一劳务使用单位和直接责任人进行行政和经济处罚，具体处罚视情节严重程度由检验单位确定：（1）证件不齐、手续不全，未经审批使用劳务；（2）未在企业公布合格劳务队伍范围内选择；（3）未按要求和劳务队伍签署劳务协议；（4）有内部职员息工、停工、待工单位，使用劳务；（5）未为劳务提供对应劳动保护，造成严重后果；（6）违反企业相关要求和制度使用劳务，造成经济损失；第十二章 息工待岗和内部退养 第六十七条 职员息工待岗： 1、因施工任务不饱满或任务衔接不立即等单位原因造成职员息工待岗，企业应按不低于企业所在地政府要求最低生活费标准发放生活费（不包含各项社会保险费用）。2、因企业原因出现息工待岗职员需要外出劳务时，职员需书面申请，经企业主管领导同意，并和企业签署外出劳务协议后，方可外出劳务。外出劳务协议应明确外出时间、劳务时限、劳务地点、工作内容、联络方法，和双方权利和义务。3、职员本身原因要求息工待岗，本人需书面申请，经企业相关会议研究决定。息工待岗期间不予发给生活费，企业不负担各项社会保险费用。4、企业职员未向企业书面申请或未经企业同意脱离岗位工作私自外出劳务，一律按矿工处理。第六十八条 企业实施职员内部退养制度，内部退养年纪、审批、待遇、管理等其它问题按企业内部退养管理措施要求实施。第十三章 社会和劳动保险第六十九条为确保职员在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下能够取得经济赔偿，企业依法参与社会保险。企业和职员个人应自觉推行法定缴费义务，按时足额缴纳各项社会保险费；职员个人缴费由所在单位从其工资中代扣代缴。第七十条 职员符合条件之一，应报经参保省劳动和社会保障部门审批办理退休手续：1、男年满六十周岁，女年满五十周岁，女管理人员年满五十五周岁，连续工龄满十年；2、从事井下、高空、高温、尤其繁重体力劳动或其它有害身体健康工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年；3、男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证实，并经劳动判定委员会确定，完全丧失劳动能力；4、因工致残，由医院证实，并经劳动判定委员会确定，完全丧失劳动能力。第七十一条 职员不含有退休条件，由医院证实，并经劳动判定委员会确定，完全丧失劳动能力，应该退职。报经参保省劳动和社会保障部门审批办理退职手续。第七十二条 职员退休、退职待遇：1、职员符正当定退休条件，个人缴纳基础养老保险费年限累计满（含视同缴费年限），退休后按月发给基础养老金；符正当定退休条件，个人缴费年限累计不满，退休后不享受按月领取养老金待遇，其个人养老保险基金帐户储存额一次性支付给本人。2、享受按月领取养老金退休人员，由参保省劳动和社会保障部门按月发给养老金；职员退职后生活费由参保省劳动和社会保障部门核定发给。第七十三条 工伤待遇：1、职员因工致残被判定为一级至四级伤残，保留劳动关系，退出工作岗位，发给伤残津贴，工伤职员达成退休年纪并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基础养老保险待遇。2、职员因工致残被判定为五级、六级伤残，保留和用人单位劳动关系，由用人单位安排合适工作。难以安排工作，由企业按月发给伤残津贴，并由企业根据要求为其缴纳应缴纳