机械制造行业客户解决方案样本.doc

机械制造行业
人力资源信息化处理方案
U8HR-V872 版本

用友软件股份
ERP事业部U8-hr业务推进部
8月

目录
1. 机械制造业行业特点和发展趋势 - 4 -
1.1机械制造业生产管理 - 4 -
1.2世界机械制造业最新发展特征 - 4 -
1.3 不得不提ERP系统 - 5 -
1.3.1 信息化管理思想发展 - 6 -
1.3.2 系统性能要求 - 6 -
1.3.3软件开发平台要求 - 7 -
2. 中国机械制造业人力资源分析 - 7 -
2.1 HRM行业基础情况 - 7 -
2.2 两点改善方法 - 8 -
2.2.1建立完善智力资本管理体系 - 8 -
2.2.2 发展ERP体系：信息化人力资源管理 - 9 -
3. U8-HR系统处理方案 - 10 -
3.1总体业务场景 - 10 -
3.2功效计划布署 - 10 -
3.3 业务处理方案 - 11 -
3.3.1人事信息管理功效 - 11 -
3.3.2劳动协议管理功效 - 18 -
3.3.3职员薪资管理功效 - 22 -
3.3.4保险福利管理 - 28 -
3.3.5考勤休假管理 - 32 -
3.3.6 绩效管理 - 36 -
3.3.7角色自助 - 44 -
4. U8产品技术特征 - 51 -
4.1可扩展性 - 51 -
4.2二次开发支持 - 52 -
4.3行业应用支持 - 52 -
4.4高安全性 - 52 -
4.5个性化 - 53 -
4.6易用性 - 53 -
4.7易管理性 - 53 -
4.8高负载 - 54 -
4.9移动应用 - 54 -
5. 项目实施方案 - 54 -
5.1 用友实施方法介绍 - 54 -
5.1.1 项目定义阶段 - 55 -
5.1.2 业务蓝图阶段 - 55 -
5.1.3 蓝图实现阶段 - 56 -
5.1.4 上线准备阶段 - 56 -
5.1.5 系统上线阶段 - 57 -
5.1.6 验收交付阶段 - 57 -
5.2 项目实施计划 - 57 -
5.2.1 项目团体组织结构和职责 - 57 -
5.2.2 项目实施范围 - 60 -
5.3 项目培训方案 - 60 -
5.3.1 项目标培训策略及方法 - 60 -
5.3.1.1 项目培训关键性 - 60 -
5.3.1.2 项目培训策略 - 60 -
5.3.1.3 项目培训方法 - 60 -
5.3.2 培训质量和考评 - 61 -
5．4 项目培训组织和要求 - 61 -
6. 用户应用价值分析 - 61 -
6.1信息集中，耳聪目明 - 61 -
6.2业务效率大幅提升 - 62 -
6.3促进公平，友好企业 - 62 -
6.4角色转变，深化服务 - 62 -
6.5规范管理，控制风险 - 62 -
6.6成本结构，优化配置 - 63 -
7. 用友企业用户服务方案 - 63 -
7.1 优质服务团体 - 63 -
7.2 服务内容 - 64 -
7.3 响应时间 - 64 -
7.4 服务方法 - 64 -
7.5 服务网点 - 65 -
8. 行业用户列表 - 65 -

1. 机械制造业行业特点和发展趋势
机械制造业关键是经过对金属原材料物理形状改变、组装,成为产品,使其增值。它关键包含机械加工、机床等加工、组装性行业。机械制造业包含工业领域关键有机械设备、汽车、造船、飞行器、机车、日用器具等等。总而言之，只要是以一个个零部件组装为关键工序工业领域全部是属于机械制造业范围。
1.1机械制造业生产管理
机械制造业生产关键特点是：离散为主、步骤为辅、装配为关键。
l 产品结构清楚明确
l 工艺步骤简单明了，工艺路线灵活，制造资源协调困难
l  物料存放简易方便
l  自动化水平相对较低
l 生产计划制订和生产任务管理任务繁重

     机械制造业企业生产管理关键内容：
l 生产过程组织，包含生产过程时间组织和空间组织；
l 生产类型研究和分析；    
l 流水生产组织和组织设计；
l 生产能力核实和平衡；
l 企业生产计划编制和实施；
l 均衡生产组织；
l 生产作业计划安排；
l 生产作业控制；
l 生产作业统计；

经典离散型机械制造业企业因为关键从事单件、小批量生产,产品工艺过程常常变更,所以,需要进行良好计划。因为关键是按订单组织生产,极难估计订单在什么时候到来,所以,对采购和生产车间计划就需要很好生产计划系统,尤其需要计算机来参与计划系统工作。只要计划适当,计划效益在离散制造业相当高。

1.2世界机械制造业最新发展特征
机械制造业是一个物质基础工业，即使网络经济和IT信息技术在世界范围内占据着主导地位，它仍然必需有一个发达、优异物质基础。而机械制造业正是生产这种物质基础一个不可缺乏工艺装备，一个国家富强离不开机械制造业。现在，以信息技术为代表现代科学技术发展对机械制造业提出了更高、更新要求，愈加突出机械制造业作为高新技术产业化载体在推进整个社会技术进步和产业升级中不可替换基础作用。作为国民经济增加和技术升级原动力，机械制造业将伴随高新技术和新兴产业发展而共同进步，并充足表现优异制造技术向智能化、柔性化、网络化、精密化、绿色化和全球化方向发展总趋势和时代特征。

l 经济规模化。 
全球化规模生产已经成为各大跨国企业发展主流。在不停联合重组，扩张竞争实力同时，各大企业纷纷加强对其主干业务投资和研发，不停提升系统成套能力和个性化，多样化市场适应能力。
l 结构调整深化
发达国家加大了产业转移力度，机械产品中附加值低产品被安排到市场潜在需求发展中国家生产。为适应市场需求改变，各大生产商纷纷采取专业化生产，“单品种，大批量”已成为很多500强企业生产方法新特色。同时，以生产者为主导生产方法逐步向以消费者为主导定制生产方法转变。服务个性化成为竞争成败关键原因。
l 全球化方法发生新改变
    传统全球化方法有两种：一是以母国为生产基地，将产品销往其它国家；二是在海外投资建立生产制造基地，在国外制造产品，销售到东道国或其它国家。其特点是：自己拥有制造设施和技术，产品完全由自己制造；在资源利用上，仅限于利用东道国原材料、人员或资金等。
    伴随信息技术革命，管理思想和方法根本性改变，企业组织形式也发生了改变，这些改变发生在跨国企业，并将成为新型全球化方法而发展下去。这种改变关键特征是：广泛利用别国生产设施和技术力量。在自己能够不拥有生产设施和制造技术全部权情况，制造出最终产品，并进行全球销售。机械制造业企业在全球范围建立零部件加工网络，自己负责产品总装和营销。原材料调配、零部件采购全球化已成为世界机械制造工业发展趋势。
l 跨国并购加剧
    现代并购不再一味强调对抗竞争，强强联合成立企业取得竞争优势关键手段。这时机械制造业全球化过程中大企业寻求生存发展一大特点。而且趋饱和市场。日渐猛烈市场竞争。投资建厂风险增大，也使得更多企业开始采取联合并购手段。在建厂前提下，优化企业产品结构，以达成提升生产能力、扩大市场份额，获取规模效益目标。以高技术为内涵行业来自技术创新威胁，使跨国企业走上了联合之路，以形成强大技术创新能力。机械制造业大企业间战略并购，造成了机械工业资源重新配置。使得世界机械工业竞争格局出现了协作型局面。
l 产品高技术化
以信息技术为代表现代科学技术发展，对机械制造业提出了更高、更新要求各国家和地域，尤其是发达国家更重视发展机械制造业，充足表现了机械制造业作为高新技术产业化在推进整个社会技术进步和产业升级中不可替换基础作用。高新技术迅猛发展起到了推进、提升和改造作用。信息装备技术、工业自动化技术、数控加工技术、机器人技术、优异发电和输配电技术、电力电子技术、新材料技术和新型生物、环境保护装备技术等现代高新技术结果开始广泛应用于机械工业，其高新技术含量已成为市场竞争取胜关键。
1.3 不得不提ERP系统
伴随全球经济一体化进程加紧，新管理模式和管理方法不停涌现，计算机和网络通信技术高速发展，尤其是国际互联网络渗透到世界每个角落。作为机械制造企业管理信息化关键工具——企业资源计划ERP系统，正在发生着深刻改变和发展。下面从管理思想、系统性能和软件开发平台三个方面讲述其发展趋势。 
　　1.3.1 信息化管理思想发展 
　　1） 在网络系统支持下，新ERP系统将给世界带入这么一个境界：消费者或用户经过互联网络在电子商场了解产品性能、价格，经过电子商务给生产厂商下达订单；生产者经过ERP系统下达物料采购和生产制造指令，经过电子商务完成物料采购、支付活动；经过生产制造，最终将商品按时送交用户，在网上完成交易和结算。它使供给商、生产者、分销商、用户，经过供给链紧密集成，物料不间断流动，达成降低库存，最大程度降低经营成本，快速响应用户需求，提升企业市场竞争能力和经济效益。所以供给链管理SCM，电子商务EC将必不可少。 
　　2） 因为市场竞争加剧，制造商要从过去“以产品为中心”转向以“用户为中心”经营策略用户关系管理CRM它为企业提供全方位用户视角，给予企业更完善和用户交流能力，是一个最大化用户收益率方法。它在充足了解用户特殊需求基础上，进行“一对一”个性化服务，提升用户对企业满意度和忠诚度，使企业取得竞争优势。其目标在于建立一个系统，使企业在用户服务、市场竞争、销售及支持方面形成相互协调全新关系。CRM既是技术，又是一个新型管理哲理和机制。 
　　3） 支持灵敏制造和虚拟制造。灵敏制造是使企业含有卓越自适应能力，在多变环境中占据竞争主导地位总体战略。在经营管理范围中其实现技术手段包含：按时生产JIT，精良生产LP，并行工程CE，业务步骤再造BPR，虚拟制造VM等。经过快速建模工具和参考模型库，加紧业务步骤再造过程。采取基于浏览器/服务体系结构和软构件技术，经过标准虚拟专用网VPN技术，完全能够构建虚拟制造环境，支持虚拟企业和虚拟制造管理需求。 
　　4） 企业绩效管理EPM（Enterprise Performance Management）。EPM依据企业战略目标和经营目标，设置各个部门目标，并将这些目标层层分解为每个职员目标，经过ERP系统采集其实施情况，并和分配目标进行比较，以确定职员酬劳和奖励。并对整个企业、部门和职员绩效进行分析。EPM包含计划、管理和分析全过程。以建立完善激励机制，促成企业目标实现，提升企业绩效。 
　　5） ERP要走专业化道路。鉴于不一样行业在管理细节上存在较大差异，需要针对不一样行业特点、运作机理，设置对应业务步骤、搭建对应组织结构并设计对应软件架构去实现。不能指望用一个通用处理方案去适用全部行业，尤其是在包含到生产、销售、采购和成本这么企业业务细节时，必需拥有专注于某一行业方案才能有效处理不一样应用环境信息化问题。另外专业化ERP软件产品其开发周期短、升级换代快、实施轻易、成本低等特点。 
　　1.3.2 系统性能要求 
　　1） 为了适应不停改变组织结构和业务步骤，ERP系统需要发展商务过程管理（Business Process Management）和工作流管理，支持业务步骤重组和企业动态建模。针对企业不一样需求，实现功效可裁剪、系统可配置、步骤可重构、过程可管理。 
　　2） 为了使广大供给商、用户、合作伙伴、广大职员进入应用系统，ERP系统必需提供对内对外可集成性和灵活性。对内ERP系统要和CIMS、OA、立体仓库、条形码，数据挖掘等系统紧密集成。对外和供给商、用户、合作伙伴异构系统集成，充足实现信息共享；支持移动办公和无线接入。 
　　3） 支持集团企业业务。支持多企业、多组织，跨地域商业运作模式。 
　　1.3.3软件开发平台要求 
　　为了实现上述管理功效和系统性能要求，ERP软件开发平台必需采取以下技术： 
　　1） 基于浏览器/服务器多层体系结构。为了使用户在任何地方、任何时候操作数据成为可能，大大拓展用户范围，将用户扩展到整个Internet网络上，采取J2EE或.NET开发平台，实现用户端浏览器层、Web层、业务逻辑层和数据库层多层体系结构是很必需。为了实现模块之间互通、互操作，管理构件搭建和跨环境布署和管理，全部需要中间件支撑。 
　　2） 为了使ERP系统含有良好可移植性、可集成性、互操作性，必需采取符合工业标准开发语言、开发工具、通信协议和数据库系统。使应用软件真正做到独立于操作系统（NT，UNIX，Linux），独立于数据库（ORACLE，SQL SERVER，Sybase，DB2）自然也独立于硬件平台。 
　　3） 为了实现系统可配置、步骤可重构，软件开发要采取软构件技术。 
4） 支持分布式应用系统。新一代管理软件系统是超大规模，也可依据需要剪裁成中小型应用系统。它将不再是集中在同一局域网络服务器上系统，所以支持分布式应用和分布式数据库是未来管理软件一个特征。
2. 中国机械制造业人力资源分析
2.1 HRM行业基础情况
现在，中国机械制造业人力资源开发和管理现实状况就是高素质技能性人才数量短缺、质量不高，而且年纪偏大，现有技能人才等级、工种、知识和技能结构等和产业结构、技术设备更新和岗位等改变不相适应；创新性人才创新动力不足、对创新性人才培养、开发、使用和激励不到位等，在较大程度上造成了创新性资源浪费。
产生这种现象原因关键能够归纳为以下几点：
1. 教育结构失衡。在长久以来重学历教育、轻技能教育思想影响下，有限教育资源过分向学历教育倾斜，职业教育长久受到忽略，投入严重不足。
2. 企业急功近利。相当一部分企业对职员重使用轻培训，或只使用不培训，使技术工人水平得不到提升。
    3. 开发资源浪费。还有一部分企业即使实施了培训，但对培训后能力得到提升职员未建立起对应激励机制和评价体制，培训投资未得到有效转化，造成有限资源巨大浪费。
    4.企业需求和个人需求不一致。企业人才开发目标和职员个人职业生涯目标脱节，职员对企业开发计划缺乏爱好，更不用说为企业生产经营出计划策了。企业培训目标是当企业战略目标指导经营方向发生了改变，原有能力不够时，经过培训来适应新生产能力要求，取得经济效益；而个人对培训需求动力关键是对提升知识和能力水平追求，对完善自己职业生涯发展追求，所以，企业在制订培训需求计划时，必需把这二者有机结合，才能发挥培训应有作用。
     5. 有效沟通缺乏造成部分企业人才开发计划流产。从所调查培训案例中能够看出，企业培训缺乏有效沟通,关键表现在以下方面:
一是在做培训需求计划时, 和职员沟通不根本；或培训目标不透明, 让职员填报需求表时犯糊涂, 不然为何有职员提出要“接收美容美发培训”。
二是和各部门、和上级领导沟通不到位。和各部门沟通不畅，使得培训时间和工作时间发生冲突；和上级领导沟通不畅，造成培训不能引发足够认识，在培训经费划拨、人员配置等方面受到遏制，这也是所调查企业中反应比较突出问题。
    6. 缺乏完善智力资本管理体系是企业培训开发及其管理流于形式并造成资源浪费根本原因之一。
     在调查企业培训中，企业智力资本管理侧重是对智力资产管理, 伴随培训在企业深入，其智力资产管理渐趋完善；不过，对培训后人力资本管理还存在一个盲区。人力资本管理实际上比智力资产管理在知识经济今天更为关键，所以，有必需在这方面做更多工作，培养创新性人才和高级技能性人才。

2.2 两点改善方法
2.2.1建立完善智力资本管理体系
（1） 智力资本管理体系建立紧迫性
目前，在制造业企业发展战略研究存在一个共同弱项是：只重视有形资产开发和管理而不重视智力资本尤其是人力资本开发和管理。而未来财富起源关键是知识。而知识起源于智力资本开发和管理，即要充足利用市场手段和现代信息技术手段大力开发人力资本并有效管理知识化智力资产，促进知识成为生产力诸要素“催化剂”、“整合器”和“粘合剂”。知识只是潜在生产力，只有转变为现实生产力才能使企业资产中潜在增值要素变成显在增值要素，从而使社会效益和企业效益根据集约性经济增加方法增加。所以，智力资本开发和管理不仅已经成为制造业企业资产一个关键组成部分，而且成为了企业最活跃增量资本。它能够作为企业一个超越生产商品本身和全部有形资产以外价值形式存在。把开发出来这种知识作为资本是现代资本理念一大突破。含有极大市场扩展力和冲击力。从世界现在成功企业发展轨迹分析，未来企业经营着力点已经正在或悄悄地转移到无国界智力资本经营上。
    对智力资本进行开发和管理，现在在以知识作为关键资产行业如咨询、IT和高科技等用得较多。但对中国制造业企业来讲，还是崭新、也是必需且艰苦课题。所以，要使制造业从传统把重心放在有形资产开发和管理上转变为以智力资本为重心无形资产开发和管理上，非下苦工不可。不然，伴随国外跨国企业进入，中国制造企业假如不能经过智力资本开发建立起自己创新知识体系，那么，将只能做跨国企业组装厂或车间接收跨国企业全球化分工安排，放弃自主品牌专为跨国企业从事OEM生产（Original Equipment Manufacturer，即代工生产或贴牌生产）；或只能作为地域小品牌存在，寻求或填补市场空缺。
    另外,完善智力资本管理体系对预防因人员流动给企业带来关键能力损失也起着相当关键作用。
（2） 智力资本管理体系建立步骤
①营造共享知识和最好业务经验气氛
成立专门知识管理委员会，负责制订含有竞争优势知识管理策略，确保各个职能部门全部建立有通畅知识共享渠道；并设置专门知识经理岗位，将企业知识变成企业效益，经过这些正式化方法，促成知识共享气氛形成。
②制订智力资本开发和管理战略
智力资本开发和管理战略必需在企业战略目标指导下进行。企业经营，应该首先确定自己经营战略。经营战略指企业确定长久、基础目标，和为实现这些目标采取基础方针。企业战略指明了企业未来发展方向，制约着企业日常经营一切活动。只有确立正确经营战略观念，企业管理者才能通观全局，把握时尚，审时度势，认准方向 ，面向未来。智力资本开发和管理战略才能不偏离企业经营方向，开发和管理知识结果变成企业经济效益。
③智力资本开发和管理战略和人力资源开发和管理结合
智力资本中人力资本是人力资源关键部分。而智力资产是企业内外大家集体智慧结晶。所以，智力资本开发和管理实际上就是怎样经营“人”学问。企业或企业需要有正确配套薪酬制度、激励制度、技能和能力管理框架、继任者计划和绩效管理制度来连续改变职员行为。智力资本开发和管理把静态知识和动态人力资本有机结合，形成含有企业关键竞争力自主创新体制，人力资源开发和管理侧重于动态人力资本开发和管理，是智力资本开发和管理必不可少组成部分。
④智力资本开发和管理技术平台建立
以企业或企业步骤为中心建立智力资本开发和管理软硬件协同平台，如学习型团体、Windows, lotus Notes 和 PC机等。利用步骤协同办公平台，经过通畅知识管理渠道，全部职员全部能够清楚了解到企业知识管理系统，共享知识开发和管理结果。
⑤隐性知识和显性知识相互转化
不管是个体还是组织，隐性知识永远只是一个潜在可能性，只有将它转变成显性知识，个体和组织才能从中获益，而且转化得越充足，收益就越大。所以，好组织、好计划，是知识转化好平台。同时，显性知识只有被个体吸收消化并和个体已经有知识或创意结合，才能激发出创新火花，经过具体、个性化奖励目标，使潜在创新又变成显性知识，这是一个循环升级过程，有了这种循环过程，才能形成企业永不衰竭关键竞争力。
⑥智力资本开发和管理结果创新及其评定
这里创新指知识合理拼接。有效智力资本开发和管理，就是要增加这种拼接可控性，根据市场需求和企业经营要求拼接出想要全新知识体系。和此同时，要建立对应创新结果评价体系，确定哪些是本企业所需要、能给企业带来效益和多少效益结果，为深入激励创新主动性和有效管理知识提供依据。

2.2.2 发展ERP体系：信息化人力资源管理
实际上，EHR是ERP(Enterprise Resource Planning企业资源计划)一个模组(HR模组)。e-HR利用者全部利用单一资料库系统，共通应程式和统一利用者界面，是一个三层式主从架构。而且e-HR应该是人力资源管理“最好管理实务”(Best Practices)。所以，e-HR能够大幅度提升人力资源管理沟通本事和运作效率。
伴随ERP发展，通常企业即使ERP系统根本仍是计划，但其管理重心已转移到财务等帐务管理上；然而机械制造企业相对于其它类型企业来说，机械生产原材料管理和成品储存仍足企业关键业务，所以物流管理仍是机械制造企业十分关键一环；一样地，信息化HRM因为人力资源在企业中地位关键性逐步凸显，也成为企业资源计划关键组成部分。这些模块有机配合，共同完善企业资源管理系统，是机械行业在信息化大潮之中深入发展动力和保障。

3. U8-HR系统处理方案
用友U8-HR软件适应人力资源管理发展趋势，改变了传统人事管理模式，使人力资源管理更符合当今快速变革社会经济发展时尚。
3.1总体业务场景

3.2功效计划布署
U8HR产品为C/S+B/S结构，人力资源部门在C/S端使用，职员及直线经理则经过B/S端登录使用。B/S应用包含职员时间管理（如请假、出差、休假提交及经理审批）；人事异动（人如员试用期到期、轮岗、晋升、降职）；职员查询自己协议、薪资、出勤、福利等信息；经理查询部门岗位、编制等信息；绩效考评。总体功效模块及其在U8中位置以下图：

3.3 业务处理方案
3.3.1人事信息管理功效
业务步骤图

业务功效
1) 实现各单位、部门、岗位体系、职务体系标准化管理
2) 应对人员风险关键岗位继任人管理
3) 部门和岗位人员编制管理
4) 各岗位任职人员浏览
5) 企业职员信息档案增删改查，满足新劳动法第七条所要求建立职员名册档案要求
6) 人员信息集和各信息集中信息项自定义功效，覆盖所需要管理全部信息，在劳动协议签署和解除中所包含到一系列人事信息判定依据，均可在此进行管理
7) 管理人员范围按人员类别划分可管理需签署劳动协议全日制企业职员，也可管理可不和企业签署书面劳动协议劳务派遣人员、非全日制用工人员
8) 职员照片批量导入功效
9) 二代身份证信息自动扫描进入功效
10） 人员报到定岗和人事变动处理
软件体验
l 部门信息维护和查询

l 编制信息维护和查询

l 岗位信息维护和查询

l 职务信息维护和查询

l 职员入职管理
对确定录用职员，使用入职功效进行人员报到统计和岗位分配，这是人员管理起点。使用招聘管理模块录用功效后，可引用招聘模块中人员录用信息来进行报到操作。

l 职员信息维护和查询

l 人事变动维护和查询

l 继任人选维护和查询

l 任职情况查询

l 日常报表统计分析

经过U8-HR“人事管理”模块，搭建医院机构组织架构、理顺岗位体系，完成“定岗、定员、定编”三定工作，建立人员信息档案，管理职员在企业内部异动等。总来说，U8HR能够灵活定义人力资源系统人员类别和数据字典，实现人员分类管理，同时实现人员动态分析和管理，尤其是变动频繁护理人员和护工人员规范化管理。处理了人员组成复杂、难以统计管理难题。
3.3.2劳动协议管理功效
业务步骤图

业务功效
1) 劳动协议类型及协议内容可定制，系统预制固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议、任务型劳动协议、劳务派遣协议、非全日制劳动协议，可修改。
2) 职员劳动协议签署、变更、解除、终止事务处理统计
3) 给部门责任人、其它人员发送通知，通知模版可定制。
4) 利用平台预警工具，进行新入职待签协议预警（入职一月以内未签约人员）、劳动协议到期自动预警提醒，并可依据需要，进行职员生日、培训证书到期等各类预警自行定制。
5) 根据新劳动法要求劳动协议签署期限和试用期确定，和按新劳动法自动控制提醒
6) 劳动协议文本附件管理
7) 劳动争议统计管理
8) 按新劳动法设定企业解除协议赔偿金计算和控制
9) 按新劳动法职员解除协议赔偿金计算和控制
10) 劳动协议管理相关统计分析报表
软件体验
协议类型设置、赔偿金、赔偿金公式定义

˜初签、续签、终止、解除等协议日常业务处理

˜ 协议预警
协议到期，相关人员会受到协议到期预警邮件。

˜ 人力资源部通知相关人员

˜劳动协议报表

˜报表统计结果

经过“劳动协议管理”模块，处理劳动协议业务；把劳动法刚性要求融入系统，降低人力资源管理人员学习成本；协议到期、新入职人员协议签署等各类预警、提醒，让人力资源管理者在协议事务处理中一直处于主动地位，降低企业“违法成本”；协议条款、薪资信息、出勤统计等原始信息完整统计，帮助企业在出现劳动纠纷时化被动为主动。总来说，人事协议管理能够实现不一样人员签署不一样协议管理需要，还能够满足不一样种类工作人员协议需求。实现全员协议规范管理，实现人员聘用协议、劳动协议、劳务协议规范化、信息化管理。
3.3.3职员薪资管理功效
业务步骤图

业务功效
1) 将企业薪资政策转成薪资标准在软件中固化
2) 按不一样人员类别，依据人事变动情况定薪调级，形成职员固定薪酬部分薪资档案
3) 按不一样发放对象、不一样发放周期建立薪资类别
4) 每个薪资类别中确定薪资项目和薪资取数方法（和人事信息、考勤休假、绩效考评结果等等关联关系）
5) 和薪资计算相关外部数据可经过接口导入到薪资系统中，参与薪资计算
6) 如核实计算工资，则可从计件工资模块直接读取职员计件工资数额
7) 自动按确定规则进行薪资计算和个人所得税计算
8) 支持现金发放薪资分钱和银行发放
9) 支持月内数次发放工资
10) 提供薪资成本分摊
11) 提供各类薪资统计分析报表
12) 薪资项目可进行部门权限控制，以实现薪资业务步骤并行处理

软件体验
l 薪资标准管理

l 薪资调整
建立企业全部人员和固定薪资部分相关薪资档案，并经过内部政策文件要求调整各类人员薪资，如工资等级、档次、其它各类相关项目数额等等，并可经过试算、审核来进行管理控制

˜ 分类别薪资处理
依据薪资发放周期时间次数和发放对象不一样，而分别建立薪资类别来处理各自薪资项目类型和计算规则，

l 薪资计算发放
按设置公式进行薪资计算，可实现银行代发和现金发放

l 所得税申报
˜ 薪资报表
提供多种类型所需薪资报表供使用，

˜ 协同薪资处理
可经过系统权限控制机制，实现薪资计算各个数据源并行薪资处理方法，改变各数据源均提交数据给薪资主管而造成薪资主管处成为管理瓶颈。并行协同处理则可分解工作量，并提升工作效率和分清工作职责。权限控制可做统计级，字段级，部门级，职员级均可；

经过“薪资管理模块”，可将薪资制度经过薪资标准固化在系统中，确保政策实施；依据薪资制度，建立起不一样层级工作人员、不一样区域职员薪资类别，并将固定薪资、变动薪资部分分别和人事等信息关联起来，实现自动计算职员工资、计税等。 同时，使用报表工具及系统预制各维度分析表，可对人工成本进行不一样时段、维度等统计分析。薪资管理能适应岗位效益薪资、计时工资等工资模式，可和总帐、绩效管理接口，直接生成银行格式工资文件，提升工资处理效率，帮助落实创新工资管理制度和体系。这么形成薪资制度标准化、可实施性强，实现薪酬制度对职员激励。
3.3.4保险福利管理
业务步骤图

业务功效
1) 福利类别、福利缴费基数、缴费百分比，福利费用分摊规则等可设置
2) 新职员福利开户（缴费基数、百分比确定），福利账户销户、封存、启封、转出；依据工资数据计算职员/单位缴费基数
3) 生成每个月缴费数据；处理保险福利补缴情况
4) 依据设置费用分摊规则，生成费用一览表，填写福利费用凭证并传输给总账系统
5) 查看福利业务填写凭证，冲销、删除凭证，联查凭证原始单据
软件体验
l 福利业务类别设置

l 分摊类型设置

l 福利档案

l 福利缴交

l 费用分摊

l 凭证查询

经过“福利管理”模块，管理五险一金（基础养老保险、基础医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）等国家或地方政府要求法定福利，也能够管理如补充养老保险、补充医疗保险等补充福利。 并将费用进行分摊。能够提升工作人员主动性，并提升对企业认同感和归属感。
3.3.5考勤休假管理
业务步骤图

业务功效
1) 支持标准工时、综合工时两种考勤模式
2) 定义企业考勤类别，包含班次（如早班、中班、夜班），和各个班次班段，请假种类（如事假、病假、年假、工休、婚假、丧假、谈情假等）、加班种类（如工作日加班、休息日加班、节假日加班等）、出差种类（当地出差、外此出差等）
3) 系统预制了公休日及法定节假日，企业可依据生产周期、节奏调整
4) 企业对职员是否参与考勤可配置，并把含有相同考勤规则人员放入一组
5) 对不一样班组、班次人员进行排班
6) 处理加班、请假、出差、调休等日常业务
7) 依据刷卡数据及加班、请假、出差、调休等情况，计算职员日出勤统计
8) 依据日出勤统计，计算职员月出勤统计
9) 对于综合工时制职员，根据新劳动协议法要求，加班超时给预警提醒
10) 管理职员调休、年假，并可和加班、工资关联结算
11) 职员连续旷工、迟到，给相关管理人员发送通知
软件体验

˜ 考勤类别设置

˜ 休息日设置

˜ 班次设置

˜ 排班

˜ 加班登记

˜ 假期管理

˜ 考勤月结果

U8HR系统经过考勤休假管理模块中功效，完全满足对于依据本国或当地日历，安排运作时间和职员作息时间表；用远端考勤系统，能够将人员实际出勤情况统计到主系统中，并把和人员薪资、奖金相关时间数据导入薪资系统和成本核实中需求。经过考勤管理模块能够安排不一样假别，并区分有薪及无薪；定义不一样加班种类及薪资发放系数或补休规则；签到打卡制度固化到系统中；迟到折算计算交由系统完成；最终核实出职员日出勤、月出勤情况并可由薪资取数，作为薪资发放依据。对于职员一次或数次旷工情况，系统自动给管理人员发送邮件，方便发觉问题，立即处理。

3.3.6 绩效管理
建立一套符合实际情况绩效管理制度，假如缺乏信息技术支持考评制度往往处于可操作性考虑而简单设计，从而使制度实施有效性受影响。信息系统下绩效管理模式则能够充足发挥信息技术优势，尤其是自动统计计算和信息高效流转，这就为全方面而科学绩效管理机制实施提供了可行工具条件。
相关软件功效具体说明以下：
l 考评指标库设置
可将考评所需要考评指标在系统中存放，方便反复引用

l 评分方法设置
对于评分结果统计方法，可采取数字方法，也可采取等级方法，取决于所需要设置

l 评分查看权限设置
对以某人身份登录系统后，所能查看她人考评结果权限进行控制，以下表示为某职员登录系统可查看自己评价结果和上级评价结果；上级登录系统后，可查看下级自评结果然后做考评

l 业务数据定制
能够帮助用户从其它系统中读取部分指标数据。而且能够帮助在读取前定制数据对应关系。

l 考评结果计算方案
能够帮助政府部门提供定制考评结果计算方案。关键满足计算考评结果时去掉最高分和最低分应用。而去掉最高分最低分常见于企业对干部民主评议或对部门满意度调查。 

l 绩效计划制订
依据年度绩效考评要求，按组织人员分配进行多类绩效计划制订，每类绩效计划可依据不一样考评岗位分类确定不一样考评量表和考评人员范围

l 考评责任人确实定
能够自由选择设置考评责任人。

l 量表分配确实定
能够对考评对象考评资料进行细化如对考评关系维度、考评关系权重、考评关系下考评人及考评人权重等进行调整。

l 考评指标确定
能够对考评指标进行选择、设置和确定，以符适用户实际情况。

l 考评人员范围确定
对用户考评人员范围进行确定，是中层、初级职员还是高层。并以此为依据选择不一样评价标准和考评责任人。

l 考评权限和权重确实定
除了指标类权限和指标项权重外，更关键是确定考评模式，这在系统中是可选。依据用户自己考评方法，能够选择360度，或180度考评等。比如上上级、上级、同级、自评、下级等四类，可选择自评+上级评价考评方法并设置自评和上级评价各自权限，也可设置为只有上级考评方法，还可设置为上级、同级自评三者参与评价考评模式，其中同级可有多个人员参与考评，具体人员设置由考评责任人来指定。

l 浏览器操作方法下职员考评
依据所设置考评方法，考评人经过自助方法进行方便网上考评打分

l 考评结果汇总
人力资源部汇总全部考评结果，包含按设置计算公式进行对应定量指标获取计算

l 绩效反馈
被考评职员可在网上自助方法进入绩效考评功效中查看对自己考评结果，并针对结果提出自己反馈意见。HR部门可在自己桌面上查看各个职员反馈考评意见并处理之

l 绩效面谈
考评完成后，各部门主管可进行和下属职员针对考评结果交流面谈，并在系统中统计面谈结果，人力资源部门可随时查看各部门考评面谈情况。

l 统计报表
相关考评统计报表，可由用户来使用系统提供报表工具设计进行。也可查看系统中所设置绩效结果报表

3.3.7角色自助
3.3.7.1职员自助服务功效
业务功效
1) 查询自己个人信息
2) 查询内部职员联络信息
3) 查询个人考勤结果信息
4) 查询个人各月薪资发放信息
5) 查询个人协议协议信息
软件体验
˜ 查询自己个人信息，并对授权个人修改信息进行立即维护修改

˜ 查询内部职员联络信息

˜ 查询考勤信息

˜ 查询个人各个月薪资发放信息

˜ 查询个人协议协议信息

3.3.7.2经理自助服务功效
业务功效
1) 查询组织情况、岗位设置
2) 查询下属人员信息
3) 在授权条件下对下属职员一些个人信息进行维护修改
4) 查看各类授权范围内报表信息
软件体验
˜ 查询组织情况，岗位设置，人员情况

˜ 设置查询条件进行查询

˜ 对下属职员申请进行审批

˜ 查看组织机构信息

˜ 查看各类授权范围报表信息

3.4 U8-HR关键应用特色
集成应用U8-HR
用友U8-HR 系统作为U8-ERP一个关键组成部分，能够单独使用，也能够和其它系统（如财务系统、用户关系管理系统、供给链系统、生产制造系统）一起组合使用，实现系统之间数据信息无缝结合，极大提升了工作效率和工作质量。比如薪酬福利数据自动传送财务凭证到总帐系统中、生产数据自动传送到计件工资模块参与工资计算、财务数据自动传送到绩效考评系统中进行定量质量考评评价等等；
职能协同U8-HR
人力资源各个管理职能（如人事任免、协议管理、薪资福利、考勤管理、考评管理、招聘管理、培训管理）之间，能够进行信息共享应用，消除了内部信息孤岛，避免了包含人事信息内部频繁对帐现象。另外，经过职员自助和经理自助，能够将领导、一般职员均拉入人力资源管理步骤中，不仅提升了职员参与意识，提升了信息消费主动性和立即性，也深入优化了内部管理步骤，降低了人力资源服务提供成本。
方便灵活U8-HR
系统中所提供配置应变功效极为强