美国著名零售企业的薪酬制度样本.doc

美国著名零售企业薪酬制度零售企业利润增加关键起源于销售额增加和成本降低，二者全部和零售职员主动性和成本息息相关，而职员主动性和成本又和酬劳制度紧密相连。美国著名零售企业有三种经典职员薪酬制度：一是固定工资加利润分享计划，以美国著名零售企业（wd-mart）为代表；二是单纯销售佣金制度，以诺德斯特龙（nodstrom）为代表；三是小时工资加销售佣金制度，以梅西百货（macy）为代表。一、美国著名零售企业固定工资加利润分享计划1962年美国美国著名零售企业企业创建于美国西部一个小镇，1991成为美国第一大零售企业，以后连续名列世界5强第一位置，销售额达成2465亿美元。美国著名零售企业企业有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺4694个，职员人数约100万人，分布在全球十余个国家。如此庞大企业实现低成本高效率地运行，和其实施职员薪酬制度有着关键关系。美国著名零售企业薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+职员购股计划+损耗奖励计划+其它福利。美国著名零售企业企业不把职员视为雇员，而是合作人（associate）。所以，企业一切人力资源制度全部表现这一理念，除了让职员参与决议之外，还推行一套独特薪酬制度。美国著名零售企业固定工资基础上是行业较低水平，不过其利润分享计划、职员购股计划、损耗奖励计划在整个酬劳制度中起着举足轻重作用。利润分享计划：通常加人企业十二个月以上，每十二个月工作时数不低于1（则小时全部职员，全部有权分享企业一部分利润。企业依据利润情况按职员工薪一定百分比提留，通常为6%.提留后用于购置企业股票，因为企业股票价值伴随业绩成长而提升，当职员离开企业或是退休时就能够得到一笔数目可观现金或是企业股票。一位1972年加人美国著名零售企业货车司机，20年后1992年离开时得到了70.7万元利润分享金。职员购股计划：本着自愿标准，职员能够购置企业股票，并享受比市价低15%折扣，能够交现金，也能够用工资抵扣。现在，美国著名零售企业80%职员全部享受企业股票，真正成为了企业股东，其中有些成为百万和千万富翁。损耗奖励计划：店铺因降低损耗而取得盈利，企业和职员一同分享。其它福利计划：建立职员疾病信托基金，设置职员儿女奖学金。从1988年开始，每十二个月资助100名美国著名零售企业职员孩子上大学，每人每十二个月6000美元，连续资助4年。美国著名零售企业经过利润分享计划和职员购股计划，建立职员和企业合作关系，使职员感到企业是自己，收入多少取决于自己努力，所以会关心企业发展，加倍努力地工作。不过，这种薪酬制度也有不足，对于那些温饱问题没有处理职员来讲，她们更关心眼前固定工资多少，而非未来收入；对于处于成熟期企业来讲，利润增加和股票价值升值关键不取决于职员努力，股票升值潜力很小，这么就会使利润分享计划和职员购股计划不会为职员带来多少利益。利润分享计划和职员购股计划最适合成长性、发展型零售企业采取。二、诺德斯特龙单一销售佣金制度诺德斯特龙（nodstrom）是世界著名百货商店，关键经营服装和鞋类商品。22年，店铺数量达成175家，实现销售额近60亿美元，位列美国零售企业第37位，它以优质服务而著名于世，被称为世界上服务最好商店。是什么制度使职员向用户提供最满意服务呢？其关键就是销售额分成或是佣金制度。诺德斯特龙基础理念是：总裁为部门经理服务，部门经理为导购员服务，这么才能确保导购员为用户服务。用户被职员视为最尊贵客人，一切行为出发点就是确保她们满意。诺德斯特龙薪酬制度是最为简单，就是对全员实施销售额百分比分成制度，这是职员薪酬全部，职员没有固定工资。职员不属于商品部，属于用户，它能够引导用户买鞋后去买服装，买服装后去买化妆品。对于不一样商品，职员销售分成百分比不一样，服装6.75%，男鞋825%，女鞋9-10%，童鞋13%.诺德斯特龙企业成功地利用了销售额分成制度，这在全球零售业当中是极为少见。这使职员经营业绩直接和自己收益挂起钩来，她们天天依据自己销售额就能知道自己当日收入是多少，这比美国著名零售企业利润分事计划和职员持股计划更现实、更公平，所以大大地调动了职员服务主动性，在百货行业平均纯利率在4%左右时，诺德斯特龙曾经达成10%.尽管销售额分成制度在诺德斯特龙取得了成功，但它不足也是相当显著。关键表现在三个方面：一是可能造成职员向用户推销她们并不需要产品，使用户产生反感；二是使职员之间产生恶性竞争，相互拉抢生意，破坏企业形象；三是使高峰时间上班临时兼职人员得到更多销售额分成，挫伤固定职员主动性。诺德斯特龙成功利用销售额分成制度，是因为它已经形成了用户服务和职员激励共同发展企业文化，不然其劣势极难避免。三、梅西百货小时工资加销售佣金制度梅西百货是美国高级百货商店，关键经营服装、鞋帽和家庭装饰品，它同诺德斯特龙一样，以优质服务赢得美誉。其企业规模即使不是很大，但在美国和世界有很高著名度。梅西百货基础理念是：用户是企业利润源泉，职员是打开这一源泉钥匙。商品部门不一样，要求用户服务不一样，所以应该有不一样薪酬制度来开启职员这把钥匙。梅西薪酬制度能够归纳为：小时工资加销售额分成，但不是将两种制度用在同一位职员身上，而是用在不一样职员身上。家俱、男士订做服装、鞋类一直实施销售额分成制度，因为这些商品销售业绩和职员努力关系极大。而对于其它商品则实施小时固定工资制，因为这些商品销售业绩和职员努力关系不大。完全固定工资制度和完全销售额分成制度全部有显著优点和缺点。固定工资制，职员收人不和销售额挂钩，优点是便于管理、支出透明、职员关系融洽，缺点是不利于职员主动性发挥、干好干坏一个样。销售额分成制度，职员收入和销售额息息相关，其好处是不产生固定成本、有利于调动职员主动性，缺点是不利于管理、职员收入高低不均、成本不稳定。梅西薪酬制度合理性，在于对不一样商品部职员实施不一样方法。对于日常生活用具销售，因为销售弹性不大，实施固定工资制度，确保职员稳定e收益和稳定服务；对于时尚用具，因为销售弹性较大，实施销售额分成制度，确保职员聪慧才智和主动性得到充足地发挥，企业实现最大销售额。在美国著名零售企业中，有些采取另外一个小时工资加销售佣金方法，即同时对一位职员实施两种制度，通常销售佣金百分比超出2096、固定工资小于8096才有激励效果。这种组合常见于零售管理人员和鞋、家用电器、首饰、汽车等珍贵商品销售人员。总而言之，零售企业成功薪酬制度，是适合薪酬制度。不一样企业、不一样商品部、不一样文化，要求有不一样薪酬制度和其相适应。盲目照搬、片面模拟，不会取得理想效果，必需结合企业实际情况进行固定工资、销售分成、奖金、福利及享受股票购置权等方面合理组合。