纤工业有限公司薪酬设计方案样本.doc

XX化纤工业薪酬设计方案(讨论稿)目录第一章 总 则1第二章 薪酬体系3第三章 薪酬结构4第五章 结构工资制10第六章 分成工资制14第七章 固定工资制17第八章 工资特区18第九章 工资调整19第十章 其 她21第十一章 附 则23附件一：进出口部薪酬方案24附件二：岗位工资等级表28第一章 总 则第一条 适用范围本方案适适用于XX化纤工业（以下简称企业）除生产工人以外全部些人员。第二条 目标经过薪酬体系和结构重新设计，使职员能够和企业一同分享企业成长所带来收益，对职员为企业发展付出劳动和做出绩效给合理赔偿和激励。即：（一） 使薪酬和岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬和职员业绩紧密结合；（三） 使薪酬和企业发展短期收益、中期收益和长久收益有效结合。第三条 标准薪酬作为企业价值分配方法之一，全方面遵照了公平性标准、竞争性标准、激励性标准及经济性标准。即：（一） 公平性标准：以薪酬外部公平、内部公平和自我公平为导向；（二） 竞争性标准：以提升企业在人才市场竞争力和对外部人才吸引力为导向，在薪酬结构调整同时，对于和市场水平差距较大岗位薪酬有一定幅度调整；（三） 激励性标准：以增强薪酬激励性为导向，经过动态工资和奖金等激励性工资单元设计激发职员主动性；并开放多条薪酬通道，使不一样岗位职员有相同晋级机会。（四） 经济性标准：整体薪酬水平和企业现在薪酬水平和未来经济效益增加相一致，使人力成本增加幅度既要低于利润总额增加幅度，同时也要低于企业劳动生产率增加速度，以合理薪酬增加激励职员，从而既保障投资者利益，又实现企业可连续发展。第四条 依据薪酬分配关键依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考宜昌市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场供求情况、生活费用和物价水平等多个原因。第五条 总体水平薪酬总体水平将从未来可连续发展角度，并结合企业当期经济效益综合确定。第二章 薪酬体系第六条 企业薪酬体系包含五种：（一） 结构工资制（二） 分成工资制（三） 固定工资制（四） 以谈判工资制为主工资特区第七条 对于管理职系管理人员、通常职能人员和技术职系全部些人员采取结构工资制。第八条 对于负担销售任务职员实施分成工资制，其特征是薪酬和其销售业绩亲密相关。第九条 对于临时聘用人员、后勤服务工人采取固定工资制，其特征是每个月支付固定工资。第十条 对于特聘人员采取谈判工资制等灵活薪酬制度，具体参见工资特区相关要求。第十一条 进出口部人员薪酬方案见附件一。第十二条 离退休人员薪酬另行要求。第三章 薪酬结构第十三条 企业职员薪酬包含以下多个组成部分，并依据不一样薪酬系列有不一样组合。（一） 基础工资，是企业为全部正式在册职员支付固定数额劳动酬劳，包含基础工资、年功工资、学历工资。（二） 岗位工资，是依据相对岗位价值确定劳动酬劳，表现了岗位内在价值和职员技能原因。（三） 绩效工资，即和考评结果挂钩浮动工资单元。（四） 奖金，企业对职员超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付奖励性酬劳，是依据职员经过努力而取得劳动结果和业绩确定工资单元，包含年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式。（五） 福利，是企业正式在册职员所能享受到工资、奖金之外劳动酬劳，包含通常福利补助、保险、劳保、津贴等。第十四条 基础工资包含基础工资、年功工资、学历工资。（一） 基础工资是职员最基础生活保障。企业职员基础工资标准为：260元/月。该标准是依据宜昌市政府要求最低生活费标准给予确定，并将随宜昌市最低生活费标准变动同时结合企业实际情况作出对应调整。（二） 年功工资是伴随职员服务年限增加而逐年递增工资。年功工资是对长久服务职员一个酬劳奖励形式，其目标是认可职员以往劳动积累，并激励其长久为企业服务。服务年限不一样，其成熟程度不一样，从而为企业做贡献不一样，对年功工资按累进制给对应回报。具体年资要求见下表：表3-1 年功工资标准表新丰服务年限XX3年3X10 a3 a2 a1其中：销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标3. 货款回笼率货款回笼率=本期销售回款额/本期销售收入，承兑汇票贴息按相关要求从本期销售回款额中扣除。销售货款是否在协议要求期限内回笼将影响销售分成实际提取。对于超出协议要求期限回笼款项，将按超期回款金额和超出协议要求时间长短进行销售分成扣减，对超出协议收款期十二个月不再兑现其分成业绩。具体参见企业相关制度。4. 区域系数在企业销售政策中依据各区域开发难度、市场情况等实际情况另行确定。（二） 昌顺企业总经理年度销售分成年度销售分成（昌顺企业利润总额分段分成百分比）货款回笼率个人年度考评得分/1001. 分成基数：昌顺企业利润总额确实定利润总额为各区域区域利润总额及不归属各区域其它业务利润之和扣除销售人员分成、职能人员已发工资总额、其它多种管理费用及销售费用（不含已抵减包干费用）后利润。2. 分成百分比表6-2 昌顺企业总经理年度分成百分比利润目标完成率60%以下60%，100%100%，120%)120%，150%)150%以上分成百分比0a1%a2%a3%a4%注：a4 a3 a2 a1其中：利润目标完成率=当期实现利润总额/当期利润目标（三） 年度销售分成支付1. 销售分成结算时间为每十二个月年末，结算至区域经理，由区域经理依据销售代表业绩表现进行二次分配，并报企业总经理审批后发放。2. 年度销售分成首先要填补个人年度已发岗位工资和绩效工资总额，剩下部分于第二年一月发放；假如不足填补，应在下十二个月度销售分成中做对应扣减。 第三十二条 销售单项奖为激励在年度销售工作中取得突出成绩团体和个人，特设置以下销售单项奖：（一） 新用户开发奖为激励新用户开发，对同时达成以下条件区域，企业将奖励区域经理 万元：1. 完成区域年度销售目标，且货款回笼率在90%以上；2. 新用户销售额达成或超出区域销售额30%。（二） 信息贡献奖为激励销售人员立即提供新产品信息，特设信息贡献奖。同时达成以下条件新产品信息，企业将奖励 万元：1. 销售人员提供完整新产品信息经企业相关部门论证并被同意立项；2. 在新产品研发成功并投放市场后，当年实现销售收入达成 万元。 第三十三条 因为销售人员无法抗拒原因，所造成销售指标和回款指标不能按计划完成，经总经理办公会研究后进行调整。第七章 固定工资制第三十四条 适用条件（一） 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理反应工作付出和工作要求情况。（二） 劳动力供给充足，且竞争较充足，假如不能胜任本工作，轻易替换。（三） 人员流动不足小，企业有权淘汰不能胜任工作职员，受政策、成本等方面阻碍小。第三十五条 适用范围固定工资制适适用于工勤职系后勤服务工人，包含保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。第三十六条 收入结构收入整体组成 = 岗位工资年底奖金年底奖金 =岗位工资2企业效益系数岗位工资按月发放，不进行绩效考评。第八章 工资特区第三十七条 工资特区适用范围工资特区关键针对那些不适合企业现有结构工资制、分成工资制等工资结构特殊人才。适用工资特区人员包含：企业内有卓越贡献者、企业急需或必需稀缺人才、顾问、特聘人才等。设置工资特区目标在于激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。第三十八条 设置工资特区标准（一） 谈判标准：特区内工资以市场价格为基础，由供需双方谈判确定。（二） 保密标准：对工资特区内人员及其工资严格保密，为工资特区内职员发明相对良好工作气氛。（三） 限额标准：工资特区人员数量实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十九条 工资特区人才选拔特区人才选拔以外部招聘为主辅以内部甄选，经过多个渠道包含猎头等形式寻求企业人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。第四十条 工资特区人才淘汰针对工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。有以下情况者自动退出工资特区：（一） 考评总分低于预定标准。（二） 人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。第四十一条 工资特区工资总额不超出企业工资总额8%。第九章 工资调整第四十二条 工资调整采取整体调整和部分调整相结合。（一） 整体调整是调整全部些人员岗位工资或附加工资，调整周期和调整幅度由人力资源部提出薪资调整提议，报董事会审批。标准上调整周期应在十二个月以上。1. 岗位工资整体调整：依据企业效益和发展情况决定，遵照两低于标准：工资增加率应低于劳动生产增加率，工资增加率低于利润增加率。2. 基础工资整体调整：关键依据宜昌市政府要求最低生活费标准和通货膨胀、社会物价上涨情况等进行对应调整。（二）部分调整：依据职员个人考评结果和职称、岗位变动决定。1. 考评调整（1） 年度考评为A或A-，或连续两年年度考评为B+职员，岗位工资在本职等或本职称系列内晋升一级，晋升至本职等或本职称系列最高级为止。每晋升一次便重新开始计算。（2） 年度考评为D或连续两年考评为C职员，内部待岗甚至解除劳动协议。年度考评为C职员，岗位工资下调一级。如其工资等级已处于本职称系列最低级，则工资等级下调，但其职称不再重新评审；如已处于该岗位起薪点，则必需调离现在岗位，且不得从事同类其它岗位工作。2. 岗位变动调整（1） 若职员聘用岗位在职系内发生变动，则职员岗位工资等级应调整为对应岗位工资等级：如调整后岗位职等或类别高于原岗位，新岗位工资等级工资水平应不低于原岗位工资水平；如调整后岗位职等或类别低于原岗位，新岗位工资等级工资水平应不高于原岗位工资水平。（2） 职员聘用岗位发生跨职系变动，如职员从技术职系转向管理职系，则以岗定薪，不考虑职称原因，其个人专业职称保留；如职员从管理职系转向技术职系，有专业职称则依据岗位和职称确定工资等级，无职称从该岗位技术员一级起薪。（3） 兼岗职员岗位工资按就高标准实施。3. 职称变动调整技术职系职员聘用职称发生变动，则职员岗位工资等级升降通道调整到对应职称等级中，并从该职称最低级起薪。具体可参见XX化纤工业职称评审管理措施。4. 新入职职员调整新入职职员转正定级，由所在部门责任人依据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定等级，并报人力资源部审核。正式职称等级需在企业年度统一职称评审后评定。新入职职员试用未转正期间享受预定等级工资70%，转正后享受100%全额工资。试用期为三个月。第四十三条 岗位等级工资调整标准上每次只能上升或下降一级。第四十四条 岗位工资等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位、职称晋升通道最高级，则工资等级不再依据考评调整，除非该职员转入其它晋升通道。第十章 其 她第四十五条 大中专毕业生实习期工资（一） 大中专毕业生实习期工资按下表发放表10-1 大中专毕业生实习期工资标准学历中专及以下大专大本硕士博士及以上试用期工资（元）60080010003000（二）实习期满后，管理职系岗位根据该岗位岗位工资等级发放，技术职系岗位根据以下标准起薪：硕士从所在岗位四级助工起薪，大本从所在岗位三级技术员起薪，大专从所在岗位二级技术员起薪，中专及以下从所在岗位一级技术员起薪。第四十六条 加班费通常职员依据工作需要必需加班而且不能安排调休者，由企业发放其加班费，详见企业相关制度。第四十七条 病事假期间工资发放标准经企业同意请病事假者，依据请假天数在工资中进行对应扣除。每个月根据21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。病事假工资扣除=请假天数(岗位工资/21.5)第四十八条 下列要求扣除额，须从工资中直接扣除：（一） 由企业代扣代缴个人所得税；（二） 缺勤扣除额；（三） 借款及利息；（四） 因职员责任给企业造成损失赔偿额；（五） 社会保险、住房公积金个人负担部分；（六） 其它应扣除项目。第四十九条 待岗职员工资发放参见企业相关制度。第五十条 对于企业外派培训职员，每个月发放其基础工资、岗位工资和绩效工资，绩效工资考评系数依据外派时间长短决定。表10-2 外派时间和考评系数对应表外派时间T(月)T11T33T66T12T12考评系数10.90.80.70.5第五十一条 工资支付（一） 因误算而超额支付工资，企业可在30天内向职员行使追索权。（二） 工资计算时，若有未达元以下尾数一律计算到元为单位。（三） 工资计算期间从每个月1日起至30日止，并于8日发放工资。（四） 工资发放日当日若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前最终一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息以后第一个工作日发放。第十一章 附 则第五十二条 本方案确实定和修改由企业人力资源部负责，经企业总经理办公会审核后，报董事会同意施行。第五十三条 本方案由企业人力资源部负责解释。第五十四条 本方案自公布之日起施行。附件一：进出口部薪酬方案进出口部薪酬方案一、目标 进出口部既负担了部分采购职能，同时又含有拓展进出口业务要求，为了综合平衡，并真正表现以市场为导向，提升业务人员主动性和主动性，实现业务人员薪酬和绩效有机结合，特制订本方案。二、适用范围本方案适适用于进出口部全部些人员。三、工资结构（一） 工资总额=基础工资岗位工资+绩效工资分成奖金（二） 基础工资组成和标准、岗位工资标准见相关要求（三） 绩效工资部门经理绩效工资岗位工资个人季度考评系数部门通常职员绩效工资岗位工资部门季度考评系数个人季度考评系数说明：基础工资及岗位工资按月发放；绩效工资季度考评，于下季度各月平均发放。（四） 分成奖金分成奖金总额 =（采购成本节省额部门利润分成百分比K）部门年度考评系数1. 采购成本节省额计划采购成本实际采购成本2. 部门利润是指进出口部产品出口差价收入、代理进出口业务取得手续费收入扣除部门各项费用及已发工资后利润部分。3. 部门利润分成和年度业绩完成情况（即销售额和利润综合完成情况）高度相关，分成百分比K是依据部门业绩完成情况不一样采取超额累进方法计算分成，分成百分比见下表： 表一 业绩分成百分比业绩完成率ZZ60%60%Z100%100%Z150%150%Z200%200%Z分成百分比K0a1%a2%a3%a4%业绩完成率Z和年度销售额完成率、利润完成率相关，计算方法以下：表二 业绩完成率计算表业绩指标权重业绩完成率Z销售额完成率Y40%Z40%Y60%P利润完成率P60%4. 分成奖金发放进出口部经理个人奖金分成不得超出总额30%，其它人员奖励分成由部门经理依据个人业绩、个人年度考评结果进行二次分配，二次分配方案报人力资源部审核，并经营销总监审批后发放。四、附则1、本方案确实定和修改由人力资源部负责，经企业行政总监审核后，报总经理办公会同意实施。2、本方案由企业人力资源部负责解释。3、本方案自公布之日起施行。单位：元附件二：岗位工资等级表管理职系岗位职等分布表职等岗位名称十二职等总经理十一职等营销总监、技术总监、财务总监十职等生产总监、行政总监九职等昌顺总经理、进出口部经理、技术开发部经理、生产管理部经理八职等质量管理部经理、财务部经理、采购供给部经理、人力资源部经理、综合管理部经理、长丝分厂厂长、聚酯分厂厂长七职等物流管理部经理、FDY分厂厂长、短纤分厂厂长、动力分厂厂长、区域经理六职等计划管理、市场经理、董事会秘书五职等进口员工、出口员工、商务经理、党工办公室主任、资金管理、管理会计、销售代表、计划调度、体系管理、绩效管理、招聘和培训管理四职等内部审计、机修工段长、薪资福利管理、公关宣传、成本费用会计、总帐和报表会计、销售会计、采购员、采购管理、销售计划、物流运作、总经理秘书、行政管理三职等业务管理、材料会计、仓储管理、后勤管理、基建维修二职等综合管理、分厂成本统计、政工管理、内部转运、银行出纳、内部结算、司机一职等存货控制统计、仓库管理员、现金出纳技术职系岗位类别划分A类技术工程师、计控工程师B类工艺工程师、质量管理工程师、化纤检验工程师、聚酯检验工程师、电仪工程师、机械工程师C类信息管理、安全计量员、标化工程师