物业公司薪酬激励制度样本.doc

某物业管理企业薪酬激励制度 案例分析： 伴随中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着中国企业，这必将加剧企业人才竞争。所以，我们企业怎样应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨问题。上述案例所述：整个企业经营业绩出现不停滑坡，用户投诉也不停增加，职员工作失去了往日热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其它人员也出现不稳定预兆。是因为该企业薪酬制度没能适时进行改善。从这一事例能够看出，企业薪酬制度科学是否，对企业发展影响是巨大，甚至是致命。怎样建立科学合理薪酬激励机制，怎样发挥薪酬最好激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定职员队伍，实现企业可连续发展，是企业人力资源管理一项很关键工作。 一、薪酬激励在现代企业激励机制中含相关键地位 美国哈佛大学教授威廉。詹姆士研究发觉，在缺乏科学、有效激励情况下，人潜能只能发挥出20-30%，科学有效激励机制能够让职员把另外70-80%潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善激励机制，将直接影响到其生存和发展。激励更是管理关键，而薪酬激励又是企业激励机制中最关键激励手段，是现在企业普遍采取一个有效激励手段，它相对于内在激励，管理者更轻易控制，而且也较轻易衡量其使用效果，假如能够真正发挥好企业薪酬对职员激励作用，就能够达成企业和职员双赢目标。上述案例所述：该企业成立早期，很重视管理规范化和充足调动职员主动性，制订了一套较科学完善薪酬管理制度，企业得到了较快发展，短短两年多时间，企业业务增加了110%.这是科学薪酬制度发挥激励作用充足表现，正是反应了企业薪酬激励效力不可低估。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理关键组成部分，它对提升企业竞争力有着不容忽略作用。职员所得到薪酬既是对其过去工作努力肯定和赔偿，也是她们以未来努力工作得到酬劳预期，激励其在未来也能努力工作。在职员心目中，薪酬不仅仅是自己劳动所得，它在一定程度上代表着职员本身价值、代表企业对职员工作认同，甚至还代表了职员个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一个复杂激励方法，隐含着成就激励、地位激励等，所以，薪酬激励能够从多角度激发职员强烈工作欲望，成为职员全身心投入工作关键动力之一。职员期望经过主动表现、努力工作，首先提升自己工作绩效，其次争取薪酬晋升，在这个过程中，职员会体验到因为晋升所带来自我价值实现感和被尊重喜悦，从而激提议职员工作发明性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献每一个职员，现有利于企业发展，又能确保职员从薪酬中取得经济上、心理上满足，有利于提升企业职员主动性。 二、建立企业对外富有竞争力薪酬体系 在长久管理实践中，因为中国企业在人力资源管理方面经验积累时间很短，再加之企业对这方面管理工作重视程度不够，人力资源管理基础性工作严重缺点，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想薪酬制度应达成三个目标：第一是提供含有市场竞争力薪酬，以吸引有才能人；第二是确定组织内部公平，合理确定企业内部各岗位相对价值；第三是薪酬必需和工作绩效挂钩，激励职员工作动机，奖励优异工作业绩，利用金钱奖赏达成激励职员目标。企业薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场竞争力。只有对外部环境含有竞争力薪酬，企业才能吸引发展所需各类优异人才。上述案例中企业薪酬水平偏低，尤其是关键技术骨干力量薪酬水平较市场显著偏低，对外缺乏竞争力，从而造成技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失后果是极为显著，其结果是造成企业不停招聘新职员以满足运作需求同时，老职员又不停离职恶性循环，这是企业人力资源极大浪费。 薪酬是人力资源管理一个很关键工具，使用适当，会激发职员高涨工作热情，而且又能达成企业人力成本比较合理目标，有利于企业取得良好经济效益。伴随中国市场化进程加紧，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也肯定要符合市场经济规律要求，人才流动肯定会受到价格一薪酬影响，人才向着价高地域、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否含有竞争力是一个关键原因。企业能否吸引和留住人才，企业薪酬管理起着关键作用，所以企业在制订薪酬标按时必需要考虑当地域同行业相同规模企业薪酬水平，和当地域同行业市场平均薪酬水平，尽可能使企业薪酬含有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需人才。 三、加强企业薪酬对内公平 研究发觉，从企业内部来讲，职员关心薪酬差异程度高于关心薪酬水平，然而职员个人能力及其工作职务、工作态度区分肯定带来个人薪酬差异，怎样使这种差异既能激励优异又能被大多数职员所接收，而且又表现公平，这对薪酬管理来说越来越关键。在现实薪酬管理中，这一点往往被忽略。案例所讲该物业企业工程部经理辞职，是因为岗位间薪酬不合理，没有很好地反应企业内部岗位间相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上表现出这种差异，实际上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，以后辞职而去。企业薪酬设计应遵照公平和公正标准，尤其是对内公平，不一样部门之间或同一个部门不一样人之间，薪酬水平必需反应岗位责任和能力大小，也就是薪酬差异必需合理。企业内部薪酬不合理，会造成不一样部门之间和相同部门个人之间权力和责任不对称，使部分职员在比较中，有失公平感，造成心理失衡。要加强企业薪酬对内公平，就必需合理地确定企业内部不一样岗位相对价值，就是要做好企业内部岗位评价（Job evaluation），针对岗位本身，从岗位复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位价值进行量化评定，这才是从根本上处理薪酬对内不公平关键所在。 企业采取何种薪酬体系和怎样薪酬结构肯定存在差异，只有依据本身特点建立合理薪酬结构，才能很好发挥薪酬激励作用。薪酬结构设计目标是要让职员所取得薪酬额和其贡献成正比，企业经过对职员绩效考评，使岗位之间晋升或降级有了量化考评数据，使职员精力集中到努力工作、提升工作业绩上来，避免干好干坏一个样消极局面，这么才能很好发挥薪酬激励作用。案例所讲企业针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制订了新和企业战略和组织架构相匹配薪酬方案，激发了职员主动性和发明性，企业发展又开始恢复良好势头。 综上分析，尽管薪酬不是激励职员惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其它物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个很关键、最轻易被管理者利用激励方法。企业管理者必需认识到薪酬对激励职员关键意义，薪酬管理并不是对金钱直接关注，而是关注怎样正确使用薪酬这一金钱激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付方法不一样，会取得不一样激励效果。所以，怎样实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨管理艺术。