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1、捺滑 学校代码捺滑 10699捺滑 分 类 号捺滑 捺滑 密 级捺滑 捺滑 学 号捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 题目捺滑 山东圣翰财贸职业学院捺滑 捺滑 辅导员绩效考核体系研究捺滑 捺滑 捺滑 作者捺滑 刘增华捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 领 域捺滑 工商管理捺滑 指 导 教 师捺滑 田庆锋捺滑 申请学位日期捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 西 北 工 业 大 学捺滑 硕 士 学 位 论 文捺
2、滑 （专业学位研究生）捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 题目： 山东圣翰财贸职业学院 捺滑 辅导员绩效考核体系研究捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 作 者： 刘增华 捺滑 领 域： 工商管理 捺滑 指导教师： 田庆锋 副教授 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 摘 要捺滑 大学生是社会将来的中流砥柱，同时，大学生中也存在着很多备受社会关注的问题，如人际沟通、就业、道德情操、情感、心理等等。加强和改进大学生的思想政治教育工作是目前解决这些问题的主要途
3、径。高校辅导员是学生思想政治工作队伍的重要组成部分,在履行、加强和改进大学生的主要工作中起到了不可替代的作用。随着高等教育体制改革的深化，高校的思想政治教育工作呈现出多样化的特点，大学辅导员能否与时俱进，有效地开展工作是解决问题的关键因素。但是目前高校辅导员却存在工作强度高、薪酬低廉、社会认可度不高、个人无成就感等一系列问题，挫伤了辅导员的工作积极性。山东圣翰财贸职业学院逐步走向成熟期后，对于任课教师的考核要求日趋完备，但对辅导员考核体系建立方面的工作涉及的较少。目前也有一些高校已经实施了对辅导员的考核制度，但在理论上和实际运用中存在一些问题，往往流于形式，没有起到应有的作用。因此，建立科学的
4、辅导员绩效考核体系具有重大的意义。捺滑 为了激励辅导员工作的积极性，提高辅导员的业务素质，推进辅导员队伍向专业化、职业化发展，本论文以山东圣翰财贸职业学院为例，构建了 “一体一线，两翼发展”的体系框架。捺滑 “一体”指以“山东圣翰财贸职业学院辅导员考核办法”为主体，该考核办法主要从辅导员开展思想政治教育情况、学生上课出勤率、学生自习出勤率等七个方面对辅导工作进行考核评价；“一线”指以“360度考核评价”为主线，贯穿各种考核中。 “两翼发展”是以“山东圣翰财贸职业学院星级辅导员评定”和“山东圣翰财贸职业学院校级十佳辅导员评选”为两翼。“山东圣翰财贸职业学院星级辅导员评定”是侧重辅导员历年成绩
5、的累加，对辅导员任职年限有一定要求。“山东圣翰财贸职业学院校级十佳辅导员评选”可以打破了辅导员的任职年限要求，侧重各考核月成绩的累加，凡是年度内工作突出的辅导员均有机会入选。捺滑 辅导员绩效考核体系的构建是一个动态过程，今后将在优化重组和丰富内涵上有待于进一步深入研究。捺滑 关键词：高校辅导员 绩效考核 360度考核捺滑 捺滑 捺滑 Abstract捺滑 College students are the mainstay of the future society. However, there are still quite a few problems, such as i
6、nterpersonal skills, employment, moral and ethical standards, emotion and psychology and so on. Strengthening and improving college students' ideological and political education is the main way to solve these problems. Counselors, being indispensable members of the university's staff, are the mainst
7、ay in strengthening and improving college students’ ideological and political level. With the deepening of higher education system reform, college students' ideological and political education has showed the character of diversification. Counselors’ effective work and moving with the times is the ke
8、y to solve all the problems. But at present there are some problems in colleges which dampen the enthusiasm of counselors. They are high-intensity, less money, low social approval, no sense of success and so on. Now Shan Dong Sheng Han Finance and Trade Vocational College is on the way to maturity.
9、Evaluation of teachers is tending to maturity but college counselor management system is still needed improvement. Some colleges have carried through counselor performance evaluation system; however, there are still some problems in the field of theory and practice. So the work turned out to be a me
10、re formality. Therefore, establishing and improving scientific and reasonable performance appraisal system becomes the thing of priority for human resources development. In order to stimulate the counselors’ work enthusiasm, this thesis takes Shan Dong Sheng Han Finance and Trade Vocational Col
11、lege as an example and build “One Theme One Line, Two Wings Development” system.“One Theme” means taking S.H College counselor performance evaluation system as the main theme. “One Line” means taking 360 degree evaluation system as the mainline. “Two Wings Development” refers to one wing for S.H Col
12、lege counselor star ratings and the other is choosing “ College-Level Top Ten Counselors " . The former is focused on performances over the past years. The latter is focused just on performance evaluations over the past couple of months. Counselor performance assessment system construction is a dyna
13、mic process. We plans to conduct further studies of its optimization and reorganization and also try to enrich its connotation.捺滑 Key words: college counselor performance evaluations 360 degree evaluation system捺滑 捺滑 捺滑 IV捺滑 捺滑 捺滑 翻译结果重试捺滑 抱歉，系统响应超时，请稍后再试捺滑 · 支持中英、中日在线互译捺滑 · 支持网页翻译，在输
14、入框输入网页地址即可捺滑 · 提供一键清空、复制功能、支持双语对照查看，使您体验更加流畅捺滑 目 录捺滑 摘 要 …………………………………………………………………………………………………I捺滑 Abstract…………………………………………………………………………………………………II捺滑 目 录…………………………………………………………………………………………………III捺滑 第1章 引论 ……………………………………………………………………………………………捺滑 1.1 选题背景……………………………………………………………………………………………捺滑 1.2研
15、究的目的和意义 …………………………………………………………………………………捺滑 1.3 国内国外研究现状……………………………………………………………………………………捺滑 1.3.1 国外研究现状……………………………………………………………………………………捺滑 1.3.2 国内研究现状……………………………………………………………………………………捺滑 1.4 研究内容与创新点 ……………………………………………………………………………捺滑 1.4.1研究内容 ………………………………………………………………………………………捺滑 1.4.2 创新点 …………………………
16、……………………………………………………………捺滑 第2章 绩效考核相关理论阐述………………………………………………………………………捺滑 2.1绩效考核的概念……………………………………………………………………………………捺滑 2.2相关激励理论基础…………………………………………………………………………………捺滑 2.2.1亚当斯的公平理论……………………………………………………………………………… 捺滑 2.2.2赫茨伯格的双因素理论…………………………………………………………………………捺滑 2.2.3马斯洛的需求层次理论…………………………………………………………………
17、………捺滑 2.2.4麦克利兰的成就动机理论………………………………………………………………………捺滑 2.3绩效考核的内容及作用……………………………………………………………………………捺滑 2.3.1绩效考核的内容…………………………………………………………………………………捺滑 2.3.2绩效考核的作用………………………………………………………………………………捺滑 2.4绩效考核的主要方法………………………………………………………………………………捺滑 2.4.1比较法……………………………………………………………………………………………… 捺滑 2.4.2 特性法………
18、………………………………………………………………………………………捺滑 2.4.3行为法……………………………………………………………………………………………捺滑 2.4.4目标管理法………………………………………………………………………………………捺滑 2.4.5平衡计分卡法……………………………………………………………………………………捺滑 2.4.6关键绩效指标法（KPI）…………………………………………………………………………捺滑 2.4.7 360度评估法………………………………………………………………………………………捺滑 第3章 圣翰学院辅导员岗位职责、绩效考核现状
19、及存在的问题分析………………………………捺滑 3.1山东圣翰财贸职业学院概况………………………………………………………………………捺滑 3.2山东圣翰财贸职业学院辅导员队伍建设情况………………………………………………………捺滑 3.2.1辅导员队伍建设的思想认识……………………………………………………………………捺滑 3.2.2辅导员的选聘和配备工作………………………………………………………………………捺滑 3.2.3辅导员的培养与发展……………………………………………………………………………捺滑 3.2.4辅导员专业技术职务评聘情况………………………………………………………………
20、……捺滑 3.3高校辅导员的岗位职责………………………………………………………………………………捺滑 3.3.1辅导员的主要工作职责………………………………………………………………………捺滑 3.3.2高校辅导员的工作目标…………………………………………………………………………捺滑 3.3.3高校辅导员的工作要求…………………………………………………………………………捺滑 3.3.4高校辅导员的工作特性…………………………………………………………………………捺滑 3.4 高校辅导员绩效考核现状与问题分析…………………………………………………………捺滑 3.4.1 近年来我校辅导员
21、队伍建设工作存在的问题……………………………………………………捺滑 3.4.2激励机制失效的原因………………………………………………………………………………捺滑 第4章 辅导员绩效考核体系的构建…………………………………………………………捺滑 4.1辅导员绩效考核体系概况…………………………………………………………………………捺滑 4.1.1“一体一线，两翼发展”的绩效体系框架………………………………………………………捺滑 4.1.2绩效考核体系的历史演变…………………………………………………………………………捺滑 4.2山东圣翰财贸职业学院辅导员360度评价方法………………………
22、……………………………捺滑 4.2.1 360度评价方法概述…………………………………………………………………………………捺滑 4.2.2 360度考核的内容……………………………………………………………………………………捺滑 4.2.3 360度考核应用的一般程序…………………………………………………………………………捺滑 捺滑 4.2.4绩效考核主体的确定……………………………………………………………………………………捺滑 4.2.5 绩效考核主体的权重分配系数设计…………………………………………………………………捺滑 4..2.6 考核的一般内容…………………………
23、……………………………………………………………捺滑 4.4.7 考核结果的计算………………………………………………………………………………………捺滑 4.4.8 360度考核中应注意的问题……………………………………………………………………………捺滑 4.2山东圣翰财贸职业学院辅导员考核办法………………………………………………………………捺滑 4.2.1山东圣翰财贸职业学院辅导员考核办法概况…………………………………………………………捺滑 4.2.2考核内容…………………………………………………………………………………………………捺滑 4.2.3考核计分的注意事项………………………
24、……………………………………………………………捺滑 4.2.4检查方式及考核人员组成………………………………………………………………………………捺滑 4.2.5考核及奖惩办法…………………………………………………………………………………………捺滑 4.3山东圣翰财贸职业学院星级辅导员评定办法…………………………………………………………捺滑 4.3.1目的意义和原则………………………………………………………………………………………捺滑 4.3.2 评定级别和条件………………………………………………………………………………………捺滑 4.3.4 评定程序和办法…………………………………
25、……………………………………………………捺滑 4.3.5附件与说明………………………………………………………………………………………捺滑 4.4山东圣翰财贸职业学院校级十佳辅导员评选…………………………………………………………捺滑 4.4.1评选范围………………………………………………………………………………………捺滑 4.4.2评选条件………………………………………………………………………………………捺滑 4.4.3评选方式………………………………………………………………………………………捺滑 4.4.4表彰奖励方式……………………………………………………………………………………
26、捺滑 4.4.5 相关附件表格……………………………………………………………………………………捺滑 4.5其他激励措施………………………………………………………………………………………捺滑 4.5.1优先分配校内住房…………………………………………………………………………………捺滑 4.5.2优先参加职称评定………………………………………………………………………………捺滑 4.5.3推荐参加省市级辅导员相关评比或比赛…………………………………………………………捺滑 结论与展望………………………………………………………………………………………………捺滑 附录………………………………
27、………………………………………………………………… …捺滑 主要参考文献……………………………………………………………………………………………捺滑 致谢………………………………………………………………………………………………………捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 捺滑 西北工业大学MBA学位论文捺滑 第1章 引论捺滑 1.1 选题背景捺滑 大学生是我们国家的希望，是未来社会发展的中流砥柱。随着社会经济的发展和国内外社会形势的变化，大学生在道德情感、心理健康、理论学习、发展就业等方面的问题日益成为国家、社会和家庭所特别密切关注的问题。高校辅导员是学校为实施学生日常思想政治教育、学生发
28、展指导和学生事务管理而设立的专职管理工作岗位。辅导员是工作在学生管理最前线的教职工，与学生接触最多，对学生的影响最大，是学生人生道路上的指明灯，是引导学生健康成长成才的人生导师。我们国家设立辅导员的历史已经有五十多年了，辅导员管理工作随着社会和时代的发展在不断进步。根据中共中央、国务院和国家教育部的要求，要按照职业化、专家化的要求建设辅导员队伍，以提高辅导员的工作能力、学术水平和职业素养。目前我国在校大学生的人数在2600万左右，人数的剧增和形势的变化使高校学生地思想政治工作面临新的挑战和机遇，辅导员的工作任务日益繁重和艰巨，因此，对辅导员工作和素质提出了更高的要求和更大的考验。捺滑 高校辅
29、导员具有学生管理工作人员和教师双重身份，但在社会实践中，很多高校把辅导员定位于教辅岗位，重视教学和科研而忽视了学生的思想政治教育工作，对辅导员的培养和考核管理有所忽视，或者即使有考核，也往往流于形式，执行不够到位，没有形成相对完备的、适合辅导员工作特点的绩效考核体系。目前的辅导员考核大多采用年底交个人总结或述职报告的方式进行，每月进行的辅导员考核也存在很多局限性，并且评价与反馈很少。捺滑 另一角度来说，辅导员的双重身份，也增加了辅导员评价的难度，单纯按照专职教师或行政人员某一方面来考核是片面的，不合理的，也是不公平的。辅导员在工资薪酬、培训培养、提拔晋升方面得不到与其工作付出相对应的待遇和政
30、策，这样必定会挫伤其工作的积极性，造成“干多干少一个样、干好干坏一个样”的局面，严重影响了学生工作的效率，长此以往势必影响辅导员的业务水平和学校培养高素质人才的工作需要。捺滑 原中共中央总书记胡锦涛同志在一次重要会议中指出，我们要从思想认识、体制机制、明确政策、培养人才等方面采取有力措施，调动广大辅导员的积极性，提高辅导员工作的水平[1]。这一科学论断，为我们建立辅导员绩效考核提供了宏观的政策依据。捺滑 山东圣翰财贸职业学院根据国家要求和形势的变化也实施了辅导员的考核。由学校学生工作部按月实施辅导员考核和每一自然年度进行一次年度考核，尤其是年度考核采取根据要求交材料的模式进行，以表彰的形式
31、对考核结果予以确认。但这种考核形式相对简单化，起不到绩效考核的真正作用。捺滑 因此，结合新形势下辅导员的现实情况和特点，利用企业管理领域中采用的绩效考核理论对辅导员的工作进行测评，通过建立和完善绩效考核的内容，达到提高辅导员工作水平、发挥其作用的要求具有重要的价值和意义。捺滑 1.2研究的目的和意义捺滑 高校辅导员是学生思想政治工作管理队伍的核心成员，辅导员的工作繁杂，涉及到学生的方方面面，既包括学生的思想工作，也包含很多日常事务的管理，如评优评先、贫困生认定、党员发展、党团活动等等，还需要协助学院领导做好其他的一些辅助性工作。但高校辅导员的待遇总体水平不高、薪酬低廉、社会认可度不高、个
32、人无成就感等，挫伤了辅导员工作的积极性。因此，制定科学合理的辅导员绩效考核制度来充分调动辅导员的积极性，是必要而且必须的。捺滑 我校的辅导员队伍随着学生人数的增多日益庞大，辅导员的素质参差不齐，工作量大小不一。简单的考核方式不能反映每位辅导员真实的工作数量和质量，并且以往的考核方式往往只注重对辅导员的监督，考核属于强制性的措施，辅导员在考核中处于被动地位。也有一些考核方案没有考虑到辅导员工作的特殊性，考核本身增加了辅导员的工作量，使其产生反感情绪，打击了被考核者的积极性[2]。实行科学的绩效考核达到以下作用：第一，通过考核能够鼓励先进、鞭策落后，奖罚分明，从而充分调动辅导员的积极性，形成争先
33、创优的良好局面；第二，可以通过评价指出不足，明确日后努力的方向，不断提高辅导员的业务水平和总体素质；第三，通过考核可以使辅导员不断适应新形势的变化，认真学习，借鉴经验，完善工作方法，从而促进学校辅导员工作整体素质的提高。捺滑 通过研究分析，建立和完善辅导员绩效考核体系，具有理论和现实两个方面的意义。从理论上来说，建立科学有效的辅导员绩效考核体系可以完善学校教师的考核理论，扩大绩效评价的范围，为该项理论拓展新的领域和丰富研究内容提供了参考，激发辅导员的工作热情，促进学校绩效的提高。从实践方面来看，行之有效的辅导员考核体系可以明确辅导员的工作职责，切实改变辅导员效率不高的现状，调动辅导员的创新热
34、情，提高辅导员的工作效率，满足辅导员的工作成就感，提高辅导员的整体素质，完善辅导员的队伍建设，促进学校学生思想政治教育工作的良好发展，实现学校培养高素质人才的目的。捺滑 1.3 国外、国外研究现状捺滑 近年来，国内外很多专家和学者对辅导员绩效考核体系的建立做了大量的探讨和研究工作，由于国情和社情不尽相同，国外对于类似工作的考核体系和中国有较大的区别，而在国内，对于辅导员的考核研究起步较晚，研究成果也较少。捺滑 1.3.1国外研究现状捺滑 辅导员是在我们国家的称谓，美国把这项工作称为学生事务管理 (Student affairs administration)。美国的该项工作已经成为一
35、种专门的职业，形成了一套分工明确、管理细致、健全而庞大的一套体系。美国没有专门的学生思想政治教育这一说，学生工作更加注重学生个体的主动性发展和人格的塑造。美国的大学实行条状管理，由学校设置学生各项事务的办公室进行统一管理，院系不设管理机构。管理队伍专业化水平很高，学生辅导员都具有与学生管理工作相关的硕士、博士学位，以人为本，分工明确，用以引导学生、帮助学生解决在校期间遇到的各种问题，管理方式多样化，全民参与性很高，学生事务本身和学生事务管理者具有较高的地位，学生事务管理人员的聘任、提升具有较为明确的要求和程序。一般来说学生事务管理人员分为三个级别：初级、中级和高级，各个级别均有相应的条件要求。
36、在考核方面一般包括教学、科研和服务三方面的内容，服务又分为两种，一种是对本校学生服务的水平和质量，另一种是对校外团体或社会的服务，年末每位教师要向学校相关部门上交个人总结报告和材料，由相关人员给出鉴定并留档[3]。捺滑 在加拿大，辅导员的聘用具有严格的标准，晋升要和绩效考核挂钩，评价结果好的可以根据工作需要定期晋升，工作和服务效果差的辅导员要予以警告或解聘，所有的人都不能无限期拥有自己的职位，想留住自己的职位或职务就要努力的工作，绩效评价起到了真正的激励作用[4]。捺滑 英国高校学生事务专兼职结合，每个学生都配备一名导师，导师对学生的学习、生活、思想、就业等提供帮助，整个学生事务体统相对独
37、立，合理沟通，协调发展。英国向来重视学校教师的绩效考核，最初实行绩效与薪金挂钩的考核体系，后来发现有弊端，遂采用了一种叫做“发现性教师评价”的制度，新的考核方法与教师的奖励、惩罚分开，以提高教师水平、促进学校发展为目标[5]。捺滑 从以上美国、加拿大和英国情况分析，我们不难发现，在国外任何一个国家都不存在可以与我国辅导员完全对应的角色，我国高校学生管理部门单一，规模小，人员少，学校一般只设立学生工作处（部）作为全校学生的管理机构，大部分工作都要依靠辅导员来完成。捺滑 综合以上所述，国外学者从不同角度对辅导员绩效考核工作进行了积极深入地探索，内容各有不同，为我们提供了丰富的成果和经验，具有重
38、要的指导意义。但是，对于辅导员考核指标的选择、考核主体的确定、考核方法的完善以及如何有效的实施考核等问题涉及较少，需要我们在今后的工作中加以深入探讨，这也为本文系统论述高校辅导员绩效考核体系的完善提供了研究空间。捺滑 1.3.2 国内研究现状捺滑 从文献梳理可以看到，辅导员绩效考核研究方向大多数集中在辅导员考评的重要性、影响因素、考评方法、考评中存在的问题及考评结果的运用几个方面。 捺滑 1、有关辅导员考核的影响因素不外乎高校辅导员工作的自身特点、工作环境、人力资源管理水平及政治因素等几个方面。我们不难发现研究者对辅导员自身因素的关注较多，但是能够对影响辅导员考核的外部因素的关注很少。具
39、体情况如下：捺滑 2006年后有人对外部因素进行了分析，如吴湘萍等通过问卷调查，经过分析研究发现，工作环境、组织承诺及人力资源管理水平是影响辅导员工作绩效的主要因素[6]；2008年王华在《普通高校辅导员绩效考核研究》中提出，高校辅导员的工作特点是工作对象为有活跃思维的人，工作时间无法界定，工作成果无法量化，所以考核设计要针对这些方面的特点进行[7]；华中师范大学张继平认为，由于受“政治论高等教育哲学”的主导和“官本位”思想的影响，辅导员考核中掺杂了政治因素，使考核的公平性受到质疑[8]。捺滑 2、在考评方法选择方面，运用360度考核法、目标管理法、平衡计分卡法的管理实践较多，尤其是目标管
40、理法运用较为广泛。捺滑 用5W法——Why（对辅导员工作进行考核的原因分析）、How（怎么来设计辅导员绩效考核的流程）、Who（考核主体的选择）、When（考核的时间及考核周期的确定）、What（在考核中需要注意哪些问题）来实施辅导员的考核[9]；捺滑 利用目标管理法完善高校辅导员绩效考核体系，充分考虑指标设定对辅导员绩效提升的促进作用[10]；捺滑 我们可以将360度考核法运用于辅导员绩效考核中，设计问卷，进行可行性分析，根据考评结果进行反馈[11]；利用平衡计分卡法设计出辅导员的平衡维度——客户即学生维度、内部经营过程即工作状态维度、学习与成长维度、财务维度即学生被认可度四个方面，进
41、一步丰富了绩效管理理论[12]。捺滑 3、考评中存在的问题集中在考核目标、考核方式和考核的结果导向上。具体包括考核目的不明确、岗位职责不够清晰、考核指标设计不够合理且重数量而忽视了质量、考核周期设置不合理、对考核结果缺乏反馈和合理运用。相关研究情况如下：捺滑 2009年张登高、戴荣四、周笑妮在《高校辅导员绩效考核问题浅探》中认为高校辅导员绩效考核对考核的认识不够，考核方法不尽合理，考核内容缺乏效度[13]；2009年陈桂鹏在文章中指出目前辅导员绩效管理计划不周密，比较随意，绩效管理辅导不到位，沟通不够，绩效管理考核不全面，结果不准，绩效管理反馈不及时，作用不大[14]；2010年陆燕冰在《
42、试析高校辅导员绩效考核机制》一文中分析，目前高校辅导员的考核存在考核内容单一片面、考核方式相对简单、考核主体不全面、反馈不及时有效等问题[15]。 捺滑 4、针对现存考核中存在的问题，研究者从各个角度提出了各自的对策。研究的理论依据主要是人力资源管理相关理论及组织行为学相关理论。2009年张登高、戴荣四、周笑妮认为加强高校辅导员绩效考核的具体途径要确定合理的考核主体，加强考核结果的应用，还要建立科学的考核指标体系；2009年陈桂鹏认为绩效管理中要进行详尽持续的宣传辅导沟通，绩效管理考核过程要执行规范、公开、透明，尽量减少误差；2010年陆燕冰对改进辅导员考核制度提出考核要全面，考核的方式采取
43、定性与定量的结合的方式进行。捺滑 1.4 研究内容捺滑 1.4.1研究内容捺滑 本文通过认真学习、细心研究人力资源管理中绩效管理考核的内容，分析了山东圣翰财贸职业学院辅导员绩效考核的现状及存在的问题，利用360度考核方法设计了“一体一线，两翼发展”的绩效考核体系。捺滑 具体内容安排如下：捺滑 第1章 绪论部分阐述本文研究的目的和意义。初步分析国外和国内文献专著的内容，并通过进行调查问卷、实地考察，得出自己了的结论。捺滑 第2章 绩效考核相关理论概述。包括激励理论和绩效考核理论的内涵、内容、原则等。捺滑 第3章 根据山东圣翰财贸职业学院辅导员的职责和要求，分析了高校绩效考核的现状，
44、提出存在的问题及其原因所在。捺滑 第4章 运用360度绩效考核方法（绩效考核体系的主线），确定了以辅导员考核管理办法为主题，星级辅导员考核和年度十佳辅导员评比为“两翼”的我校辅导员考核体系架构。本文还论述了如“优先分配住房”等辅助激励措施。捺滑 在结论中，作者指出学生思想政治教育是一项长期而与时俱进的工作，考核内容和方式具有很大的现实难度，需要在实践中不断摸索新的思路，使考核更加贴切于辅导员的工作特性。本人也会在以后的工作实践中进一步深入探索和研究。捺滑 论文的组织结构见如图1_1所示：捺滑 捺滑 第1章 绪论捺滑 绩效考核体系概况捺滑 选题背景捺滑 研究目的、意义捺滑 国内
45、外研究现状捺滑 内容和创新点捺滑 第2章 绩效考核相关理论阐述捺滑 绩效考核的概念捺滑 相关激励理论基础捺滑 考核的内容及作用捺滑 绩效考核的方法捺滑 第3章辅导员岗位职责及绩效考核现状分析捺滑 山东圣翰学院概况捺滑 辅导员队伍建设情况捺滑 激励机制失效的原因捺滑 第4章 辅导员绩效考核体系的建立完善捺滑 辅导员考核办法捺滑 星级辅导员评定捺滑 校级十佳辅导员评选捺滑 其他激励措施捺滑 结论与展望捺滑 辅导员的岗位职责捺滑 捺滑 图 1- 1 论文框架结构图捺滑 1.4.2 与他人论文的不同点捺滑 1、辅导员的工作内容，一是完成上级部门分配的工作
46、任务；二是服务学生，对学生进行各方面的教育；另外还要协调学生工作与学校各个行政部门的关系。所以，辅导员的考核不能由上级领导说了算，也不能单纯看其中的某一方面。本文根据辅导员的工作特性设计了适合辅导员考核的360度考核主体和内容，考核主体包括上级各行政部门、院系部领导、学生、同行和辅导员自身，考核的内容包括辅导员的政治素质、个人素质、工作能力、工作态度、工作绩效等能有效反应辅导员工作的方方面面。捺滑 2、提出把辅导员的日常工作记录作为考核的参考材料。辅导员的工作繁杂琐碎，很多工作效果无法在最后的考核中体现出来，把日常工作记录作为考核的参考材料，是对辅导员准确考核的保证。捺滑 3、构建了适合山
47、东圣翰财贸职业学院辅导员管理工作的“一体一线，两翼发展”的绩效考核管理体系。捺滑 8捺滑 捺滑 第2章 绩效考核相关理论阐述捺滑 2.1绩效考核的概念捺滑 绩效考核又被称为绩效评价、员工考核，是人力资源管理的一个重要环节，它是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。捺滑 绩效考核包含三个方面的内容：第一，绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，它运用一套系统的制度性规范、程序和方法对员工工作进行考评；第二，绩效考核依据组织的经营目标对员工工作进行考评，考评的最终目的
48、是促进组织经营目标的实现；第三，绩效考核对员工的能力、态度和业绩的评价是以事实为依据的。捺滑 2.2 相关激励理论基础捺滑 2.2.1 亚当斯的公平理论捺滑 斯塔西·亚当斯(J.StacyAdams):美国管理心理学家、行为科学家,公平理论的创始人。亚当斯公平理论的基本观点是:一个个体的人做出成绩并得到了报酬后，他关心的不光是自己的所得报酬的绝对量，而且还非常关心自己所得报酬的相对量。因此，他会用各种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，得出的比较结果，将直接影响今后工作的积极性[16]。 捺滑 第一种比较称为横向比较，也就是要将自己获得的“报偿”(包括工作安排、工资待遇以及获得的
49、赏识精神收获等)与自己的“投入”(包括所付出的努力、用于工作的时间、精力、所受的教育程度和其它无形损耗等)的比值与同一个组织的其他人做社会比较，当他认为相等时他才认为是公平的[16]。捺滑 可以用公式表示：OP/IP=OC/IC。公式中，OP是指自己对所获报酬的感觉; IP是指自己对个人所作投入的感觉;OC是指自己对他人所获报酬的感觉; IC是指自己对他人所作投入的感觉。换而言之，就是当感觉自己的单位付出取得报酬与别人的相等，他会认为是公平的。如果当上述公式为不等式时，就会出现以下两种情况，分别予以阐述[16]：捺滑 ①OP/IP＜OC/IC（前者小于后者）。这样情况下，他会感到不公平，二
50、者的差值越大，不公平感就越强烈，会直接导致积极性下降。他可能要求增加自己的报酬或减少自己今后的努力程度，以便使左方的比值增加，使二者趋于相等;还有一种办法是他可能要求组织减少比较对象的报酬或让其今后增大努力程度以便使右方减少，而使二者趋于相等。此外他还可能另外找人单位付出收益比自己的人，作为比较对象以便达到心理上的平衡。捺滑 ②OP/IP＞OC/IC(前者大于后者)。他开始时自动多做些工作或可能要求减少自己的报酬，时间一久，他会重新估计自己的技术和工作情况，最终觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到以前的水平了，而不会主动多做工作了。捺滑 除做上述的横向比较外，
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