G公司员工培训现状分析及对策研究应用.doc

国家职业资格全国统一判定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： G企业职员培训现实状况分析及对策研究 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： G企业职员培训现实状况及对策分析摘要：伴随知识经济时代来临，企业竞争关键早已从早期效率竞争转变为人才竞争，其实质就是人力资源开发和潜能充足利用竞争。培训作为开发人力资源基础手段，已突破其原来教育意义，成为现代企业管理和提升竞争力关键组成部分。本文以G企业职员培训实际情况为基础，结合相关培训理论，在充足研究G企业培训现实状况及其存在问题基础上，提出了对应对策和提议。这对于处理G企业培训面临问题，提升人员综合素质，增强企业关键竞争力，促进企业稳健和长远发展，含相关键现实和指导意义。1引言职员培训和开发作为人力资源管理关键组成部分,能够提升职员综合素质,使职员快速适应新竞争形势；能够提升企业竞争软实力,是企业生存和发展关键。本文将从G企业职员培训现实状况及成因、培训过程中关键问题及相关对策入手，进行初步分析和研究，以期能对改善G企业职员培训工作含有一定指导和参考价值。 2 培训概念及意义2.1培训概念培训就是给新雇员或现有雇员传授完成本职员作所必需基础知识和基础技能过程1。所谓职员培训，是指一个组织经过教学、案例分析或实际操作等方法，提升和改善职员理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其根据组织要求和发展目标，完成和改善本职员作并不停向前发展过程2。2.2培训意义2.2.1 为企业造就人才，增加人力资本存量企业研究经济增加问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已不能正确解释生产力提升全部原因。起关键作用是人力资本存量增加。现代企业竞争，已逐步转变为人才竞争。不过，人力资本获取不是无代价，它需要资本投入，在企业中并非一切人力资源全部是人力资本，只有经过一定投资方法培训，才能使掌握知识技能人成为企业一切资本中最关键人力资本。2.2.2能增强职员对企业归属感和主人翁意识就企业而言，对职员培训得越充足，对职员越含有吸引力，越能发挥人力资源高增值性，从而为企业发明更多效益。培训不仅提升了职员职业技能，而且提升了职员对本身价值认识，对工作目标有了更清楚了解。 2.2.3增强企业向心力和凝聚力不少企业采取自培和委培措施将培训融入企业文化。因为企业文化是企业灵魂，它是一个以价值观为关键对全体职员进行企业意识教育微观文化体系。企业管理人员和基层人员认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会将这种自发主动学习和创新精神不自觉地带到企业工作环境中，久而久之就会形成一个良好企业文化气氛。在这个过程中，职员主人翁意识、创新意识、敬业精神、创新精神和社会责任感不停提升，从而增强了企业向心力和凝聚力，为实现职员和企业双赢奠定了坚实基础。2.2.4适应市场改变、增强竞争优势企业竞争实质是人才竞争，明智企业家越来越清醒地认识到培训是企业发展不可忽略“人本投资”，是提升企业“造血功效”根本路径。人才是企业第一资源，有了一流人才，就能够开发一流产品，发明一流业绩，企业就能够在市场竞争中立于不败之地。3 G企业概况介绍3.1企业介绍G企业创建于，注册资本3000万元，含有电力行业科技咨询资质和送变电工程设计乙级资质。关键从事电力系统自动化、计算机信息系统、通信系统及其它电子产品设计、开发和生产，和负担220kv及以下电压等级输变电工程设计、电力技术咨询、协议能源管理、节能技术开发、综合节能工程设计、施工、维护；环境保护机械设备研究和开发高新技术企业。企业拥有自主研发图形化软件技术、自主产权工作步骤管理软件及软件算法技术，在电力系统软件设计、开发、服务过程中进行严格质量和过程控制，满足GB/T9001-/ISO9001-质量管理体系标准要求，为工程项目实施提供有力保障。3.2企业组织机构及人员组成G企业组织机构基础健全，人才荟萃，技术力量雄厚。设有研发、设计、工程、咨询、市场、人事、财务七个部门。现有职员120人，男性职员90人，女性职员30人；管理人员15人，其中高层管理5人，中层管理10人，通常人员105人；技术类80人，市场类20人，工程类10人，财务、人事、后勤共10人。大学本科及以上学历80人，约占总人数67%。其中博士学位2人、硕士学位24人、国家注册电气工程师3人、国家注册结构师2人、国家注册建筑师1人、国家注册造价师1人、国家注册咨询师6人、高级能源管理师1人、高级能源审计师1人、高级EPC项目经理1人，高级工程师3人。企业职员平均年纪为35岁，职员队伍展现年轻化。30岁以下有60人，占总人数50%；31-40岁有50人，约占总人数42%；41-50岁有6人，占总人数5%；51岁以上有4人，约占总人数3%。从上述介绍中，不难看出G企业人员组成方面多个特点：一是职员文化素质普遍较高，高学历人员较多；二是技术类职员在企业各类人员组成中所占百分比最大，但取得职称人员百分比却不高；三是年纪结构偏低，和之对应便是实际工作经验不丰富，动手操作能力相对较差。4培训现实状况调查和分析4.1培训问卷调查 为了使培训工作能从G企业实际出发，增强培训实用性、针对性，并使培训工作科学化、规范化，本文在对G企业职员培训研究时，设计了职员培训调查问卷，该问卷关键从职员对培训认识、培训内容、培训形式、培训方法、培训实施情况等方面设定了23个问题，并分发给了企业全部些人员进行无记名培训调查，全方面调查了G企业职员培训现实状况。此次调查共发出问卷120份，收回问卷110份，回收率为92%。其中，无效问卷5份，有效问卷105份，问卷有效率达95%。职员培训问卷调查见附录A。4.2问卷调查结果分析此次问卷调查关键针对G企业职员对培训工作认识、培训需求、培训目标、培训实施情况反馈、对培训工作提议等方面进行了认真、细致调查。调查结果以下： （1）高层管理者对培训工作重视程度不高。造成问题产生原因在于：一是培训投入资本较大，且在短时期内无法见证培训带来收益，培训转化效率低；二是对培训总是患得患失。基于高学历技术类职员流动性意愿强特征，很多企业领导认为企业培训是在“为她人做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。培训成了企业既爱又怕“鸡肋”和“心病”。 （2）职员对培训内容满意度较低。造成问题产生原因在于：一是培训内容针对性不强，没有和工作实际紧密结合，忽略了职员个人及企业发展需求价值取向；二是培训老师队伍良莠不齐，缺乏既技术又懂教学复合型老师。 （3）培训安排有很大随意性。往往是“工作中出了什么问题，就组织什么培训”。这种现象原因在于缺乏规范培训管理制度，或制度流于形式，没有进行有效实施和监控实施过程。 （4）培训评定考评流于形式化。培训后考评、评定、评价工作只重视部分培训工作表面指标，如：培训统计、培训次数、培训人数等。没有进行更深入分析和研究。培训结果和职员使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学和不学没有区分现象。产生这些现象原因在于缺乏科学完善培训效果评定体系。5培训存在问题笔者经过对G企业职员培训现实状况调查和分析，发觉G企业即使也会常常组织不一样类别职员培训，其中也不乏有比较成功经典案例，但总体培训效果并不理想。经过上述分析，不难发觉G企业职员培训工作中存在关键问题。5.1培训观念存在误区 因为职员培训需要投入一定人力和财力资本，而培训见效需要一个缓慢过程，所以培训投入和产出并不直接。所以，很多企业不愿意在职员培训方面投入较多资金。这种观念直接造成企业忽略对人力资源开发，忽略职员全方面发展，最终影响企业可连续发展。以G企业为例，G企业在取得净利润为3000万元，但对职员培训经费投入却只占企业净利润1.5，即4.5万元。这远低于一些同类企业对职员培训投入标准。很多时候职员培训没有发挥实际作用，仅仅是流于形式。出现这种情况原因有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业领导层重视度是关键原因。5.2培训教学体系不完善 关键表现在：一是培训内容制订缺乏针对性。企业培训内容大致分为知识、技能、态度三个层次3。针对不一样培训对象（如管理层、技术层、一般层）和培训对象学历层次、年纪结构、工作经验、企业发展不一样阶段等，培训内容应该依据上述特点有针对性进行设置。据调查，大学毕业生在校学到知识4年后已经有50%陈旧过时，到第就完全陈旧4。这就是为何我们培训内容必需紧跟知识、技术更新步伐，和时俱进。二是培训老师良莠不齐。G企业培训师起源有内部高层管理者、技术骨干、外部咨询企业专业培训师等，她们中有人含有很强专业理论知识，却不善于课程教学；有人很善于课程教学，却不含有全方面、专业理论知识；技术性问题往往只经过讲解而缺乏实操演练环境和条件。三是培训方法方法单一。G企业常见培训方法是内部培训和委托培训机构培训。极少采取外派培训、聘用教授做专题讲座、开技术培训班、对优异企业进行观摩和交流。培训方法则偏重于“课堂教学”，培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”三段模式。培训时往往以老师为中心，缺乏培训双方交流和沟通。这种传统培训方法和现在欧美发达国家采取“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”效果相差甚远。5.3培训机构和制度不健全 G企业在组织机构中并没有单独设置培训部门，关键由人事部来负担培训工作。人事部设有些人事经理1人，人事专员1人，行政前台2人，累计4人。所以，在企业培训问题上，多数人全部片面地认为职员培训是人力资源部门工作，忽略了高层管理和其它职能部门在培训中责任和作用。另外，人事部没有建立规范培训管理制度（如培训规范、考评方法、跟踪评价等）造成企业培训活动在安排上比较随意，缺乏科学具体培训计划。5.4缺乏有效培训效果评定 G企业对培训效果评定方法较为简单，利用最多考评形式就是笔试考试。考试合格率高，就认为培训效果很好；反之，就认为培训不到位。另外，就是召开座谈会，让职员汇报培训后心得体会和收获。G企业就是经过这么方法来了解职员培训后工作情况。这两种检测方法全部太单一，内容也不全方面。培训评价和实际工作脱节，造成评价结果流于形式，对改善工作没有实质性帮助。6 处理问题对策6.1转变培训观念，端正对培训认识G企业应把培训提升到人本管理和资源再造高度来认识，搞清培训对企业经营管理重大意义。在知识更新越来越快今天，我们不管怎么强调培训作用全部不算过分。作为企业管理者一定要有大局观念，把提升职员业务水平和技能技巧当成企业头等大事来抓，把它作为企业发展过程一个基础组成部分，克服培训“可有可无”或“和己无关”思想，并把培训列入企业年度计划和资金预算，提升培训投资在企业预算中百分比，加大培训力度、频度，使培训工作长久化。6.2完善培训教学体系6.2.1选择适宜培训主体 企业培训主体起源有：企业专职培训师、企业管理人员、专业技术人员及外聘老师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺组成部分，尤其是要发挥企业管理者培训作用。作为培训主体，培训者要掌握培训方法特点及含有培训知识能力，所以培训者也要接收培训（包含课堂教学法指导、课堂教学组织和管理、掌握成人教学特点规律、了解成人教育学心理等）。在现在企业本身培训力量比较微弱情况下，企业可借用外部培训力量，和多种专业、正规培训机构合作。 6.2.2选择适宜培训对象 企业培训对象是指需要培训人，没有需要无须培训。它包含企业从最高层到最低层全部职员，而不能仅限于少数主管人员或准备提拔人，应把全部那些合乎条件、渴望学习职员全部纳入培训范围。尤其是企业高级主管人员首先应接收培训，首先为职员培训树立楷模，其次高级主管是全部下级培训者。 6.2.3设计适宜培训内容 培训内容合适是否是培训有没有成效关键原因，为此必需做好培训前需求分析。培训需求分析包含组织、工作和个人分析。组织分析就是要确定企业存在问题和不足，和企业未来发展所需要知识和技能；工作分析就是确定某一岗位工作行为和期望行为标准差距；个人分析就是找出某一职员现有技能水平和要求技能水平缺口。培训就是要填补缺口，有放矢，对症下药。培训内容体系从总体上来看可分知识、技能和态度培训，不一样职员、不一样岗位、不一样阶段，培训内容是不一样，培训种类也不尽相同。 6.2.4选择适宜培训方法和培训形式 企业培训方法要符合成人学习特点。成人学习有三个鲜明特点，一是成人是经过干而学；二是成人是经过和原有知识联络、比较来学习；三是成人学习带有鲜明实用性。所以培训内容应具体、真实，和工作相关，并凸显学习目标。在培训方法上，除讲授外，要更多采取学员本身参与、角色饰演、实用训练和行动学习等方法，重视引导、启发和调动学员学习自主性、主动性。 企业培训形式多个多样，在组织上可分为正式培训和非正式培训；在时间安排上可分为集中培训和分散培训；在工作关系上可分为脱岗培训和在岗培训；在培训地点上可分为企业内培训和企业外培训等。具体采取什么形式，应依据培训任务、内容、企业本身情况、培训对象特点和需求等来定。 6.2.5建立企业文化，强化学习气氛 企业培训内容要受到企业精神文化和制度文化制约，同时培训本身也是建立和实现企业文化过程。培训要重视对职员价值观念和行为倾向引导，使之切合企业文化特征，并促进职员认同和宣扬企业文化。缺乏企业文化支撑培训是没有方向培训，违反企业文化规范培训是误入歧途培训，有效培训必需以建立良好企业文化为前提。6.3建立规范化培训制度 “没有规矩，不成方圆”。做好职员培训工作，计划是基础，制度是确保，只有科学规范培训制度才能使企业培训活动有效运转。培训工作要想取得好效果，就必需得到全体职员支持，用制度力量去约束职员。同时，对有一定规模和实力企业能够单独设置培训部门(或培训中心)来推行职员培训职能。G企业能够组建培训工作领导小组，由人事部和其它各职能部门管理者、各部门选拔出优异代表组成，负责企业培训组织、计划、实施、反馈、评价和改善等一系列工作。6.4进行科学培训效果评定培训效果是在培训过程中职员所取得知识、技能和其它特征应用于工作程度5。培训效果评价是指企业在培训后，采取一定形式，把培训效果用定性和定量方法表示出来6。科学培训效果评价对于了解企业投资效果，界定培训对组织贡献，证实职员培训中所做出成绩，修订培训计划、改善培训课程、调整培训讲师等方面有着很关键作用。评定可从四个方面考察 ：第一层评定反应层面。这类评定关键是考评学员对培训讲师见解，培训内容是否适宜等。这是一个浅层评定，通常是经过设计问卷调查表形式进行。第二层评定学习层面。关键是检验学员经过培训，掌握了多少知识和技能。能够经过书面考试或撰写学习心得汇报形式进行检验。第三层评定行为层面。该层关心是学员经过培训是否将掌握知识和技能应用到实际工作中，提升工作绩效。这类评定能够经过绩效考评方法进行。第四层评定结果层面。7这类评定关键问题是经过培训是否对企业经营结果产生影响。结果层评定内容是一个企业组织培训最终目标，也是培训评定最大难点。因为对企业经营结果产生影响不仅仅是培训活动，还有很多其它原因全部会影响企业经营结果。6.5建立合理培训激励机制 企业培训激励机制包含两方面内容：首先，将培训本身作为企业激励职员主动向上一个必需手段，给职员“充电”机会，会使她们感受到企业对自我发展重视。在培训机会分配上，企业必需本着“公平竞争、择优培训”标准，使真正有能力、有潜力人取得应有培训机会。依据马斯洛需求层次理论，对企业人才来说，最具吸引力培训有三种形式：到高等院校深入深造，读取硕士或博士学位；到中国外相关行业大型企业进行技术培训或管理实习；和中国外大型企业或科研机构联合开发新项目或产品，在实践中取得培训和提升，从而实现自我价值。其次，将培训结果和企业晋升制度、薪酬制度、奖惩制度等激励方法结合起来，对参与培训人员进行对应激励，避免受训后职员因为能力得不到发挥或价值无法表现而流失。结语 人力是企业生产力中关键原因，企业创新、变革和发展离不开职员素质提升和职员学习进步。所以，职员培训和发展已成为企业不停前进原动力。美国未来学家约翰奈斯比特曾说过：“成功企业要处理两个问题，一个是对最有竞争力、更富生产性管理人员需求；一个是把办公室和教室连接在一起8。”作为企业管理者和决议者，推进职员继续学习和终生学习，以不停追求进步、创新和卓越，最终形成学习型组织是其关键职责之一。企业只有坚持不懈学习、思变和创新，其发展动力才会源源不竭、生生不息。 本文仅从个人工作实际和感受出发，结合相关理论和实践，对G企业培训工作进行了部分尝试性研究和探索，当然还有很多问题有待深入调研和探讨。同时，笔者期望上述讨论问题、提出见解和提议，能够对改善G企业培训工作有所帮助和借鉴。注释:马斯洛需求层次理论：马斯洛把人需要由低到高划分为五大需求层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。通常当低层次需要被满足了才会产生更层次需求。亚伯拉罕马斯洛.人类激励理论,1943参考文件：（1）刘仁甫.人事干部实用手册A.北京：中国人事出版社，1992：48（2）郑斯林.发明性地搞好企业培训.北京：中国经贸导刊J，1999:33（3）张维君中国目前企业职员培训中存在关键问题J.辽宁行政学院学报,(11):56-58.（4）王淑珍，王铜安.现代人力资源培训和开发M.上海：复旦大学出版社，：55（5）（6）马丁等.培训课程设计和开发M.北京：中国铁道出版社，：64（7）张俊娟，韩伟静.企业培训体系设计全案M.北京：人民邮电出版社，:56（8）陈永春.试论企业职员培训理念及创新J.北京：计划和市场探索，:57附录A 职员培训调查问卷本卷共有23道题，前22题为选择题，最终1题为填空题。每道选择题有两个及以上备选答案，请结合本身实际，选出你认为最贴切一个，在内打“”。最终1题，需写出最少3项意见，谢谢大家配合！1、你性别 ：男 女。2、你参与工作时间：90年代、代、代。3、你最高学历：博士、硕士、本科、大专、高中、中专及以下。4、你现在专业职称是：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。5、你最高学历是：参与工作时取得、参与工作后进修取得。6、你在企业从事工作是：技术研发、工程实施、市场销售、综合管理。7、你参与过培训课程有：管理培训、专业技术培训、销售技能培训、其它。8、你自费参与过企业外部和工作相关培训课程：参与过、没参与过。9、你认为现有知识和技能能否适应企业发展：能、基础能、不能。10、你认为现在你需要参与培训来提升自己专业水平适应企业发展：需要、不需要、可有可无。11、你认为对工作最有意义培训是：国外进修、中国大学进修、参与专业会议、企业内专题培训。12、你认为现在最期望经过培训处理哪首先问题：增加专业知识、提升综合素质、提升实际操作能力。13、你明年有提升自己专业能力有自己安排：有、没有。14、你自己对现在从事技术工作需要进行培训才能愈加好完成工作：是、不是。15、你认为你明年需要在哪些方面进行培训：专业技术知识、基础知识（计算机、外语）、销售知识、综合管理知识、其它。16、你认为哪种培训效果好：企业组织、外派观摩和交流、社会培训机构组织。17、你最喜爱培训方法为：教授讲座、课堂学习、实际操作、边学边体验。18、你感到参与培训后对你工作技能提升：有很大提升、有一定提升、没有提升。19、对你个人来讲每七天最好培训时间为：星期日、星期六、晚上。20、你对现在企业培训工作满意程度：满意、通常、不满意。21、你认为现在企业培训工作存在关键问题是：培训内容不适应需要、培训方法缺乏多样性、培训观念缺乏开放性、培训质量有待提升。22、你认为目前培训急需处理问题：改善培训方法、提升讲师素质、科学设置培训班次和时间、加强培训管理。23、你对培训其它意见：