万科集团绩效管理考核实施工作细则.doc

万科集团绩效考评实施细则（MHKG-RL-ZD-013）1. 目标经过客观、公正、全方面地反应企业职员考评周期内工作开展及任务完成情况，充足发挥企业在人力资源管理中激励和约束机制，从而实现科学评定、合理分配、多劳多得、奖优罚劣绩效管理目标，依据万科集团绩效管理制度，特制订绩效考评实施细则。2. 试用范围2.1. 考评范围包含部门考评、高层管理人员考评、中层管理人员考评、一般职员考评。2.2. 高层管理人员包含总裁助理级以上人员，中层管理人员包含各部门经理和副经理。2.3. 集团子企业绩效考评实施参考本细则实施。3. 术语定义无4. 职责4.1. 各部门责任人负责组织本部门职员六个月和年度绩效考评工作；4.2. 人力资源部组织全企业六个月和年度绩效考评工作；4.3. 人力资源部组织中高层年底述职会议；4.4. 人力资源管理委员会负责年底绩效评价工作；4.5. 总裁对绩效考评结果进行审批；5. 程序和内容5.1. 考评内容和方法5.1.1. 考评内容绩效考评内容包含任务绩效、周围绩效和管理绩效三个方面考评。5.1.1.1. 任务绩效指被考评人经过努力所取得工作结果，关键内容包含被考评人年度职责推行情况和工作任务完成情况。考评方法是经过被考评人向考评主体进行书面或口头述职形式来实现。5.1.1.2. 周围绩效是指一个部门（个人）和其它部门（个人）在合作中表现出绩效，关键从主动性、处理问题时间、信息反馈立即、服务质量等方面进行评价。考评方法为考评主体依据被考评人十二个月中整体表现进行书面评价。5.1.1.3. 管理绩效是只针对企业管理人员进行考评一个维度，关键是评价管理人员对下属人员管理效果。考评方法是经过被考评人上级、下级对其进行书面评价。5.1.2. 考评对象、考评维度、考评方法及考评主体相互关系考评对象、考评维度、考评方法及考评主体相关介绍以下表：考评对象考评维度考评方法考评主体权重高层管理人员任务绩效述职人力资源管理委员会80%管理绩效书面调查被考评人直接下级10%周围绩效书面调查其它高管人员10%中层管理人员任务绩效述职人力资源管理委员会80%周围绩效书面调查其它中层管理人员10%管理绩效书面调查被考评人直接下级10%一般职员任务绩效述职部门经理、主副领导90%周围绩效书面调查部门内其它人员10%5.1.3. 任务绩效中各考评主体（人力资源委员会）评价权重任务绩效考评主体所占评价权重见下表：考评对象考评主体考评权重（六个月）考评权重（年底）高层管理人员总裁60%60%其它委员会组员40%40%中层管理人员（部门责任人）、部门考评总裁40%30%分管领导60%50%其它委员会组员-20%中层管理人员（非部门责任人）总裁30%20%分管领导30%30%部门经理40%40%其它委员会组员-10%一般职员分管领导40%40%部门经理60%60%5.2. 绩效管理步骤5.2.1. 绩效计划依据万科集团工作责任状和工作责任书制订细则要求，由人力资源部组织，完成部门工作责任状和职员工作责任书编制和签定工作（于每十二个月年度工作会议结束后10天内完成）；5.2.2. 绩效实施和调整被考评人直接上级必需根据工作责任状和工作责任书内容，经过激励、沟通、反馈、指导来帮助、监督绩效任务人完成绩效任务，并于每三个月填写绩效考评结果反馈沟通表（见附表7）；依据集团经营管理工作实际情况，对工作责任状和工作责任书进行对应调整，不过必需经过上下级面谈达成共识后，并报相关领导审批后实施；5.2.3. 绩效考评绩效考评应于考评周期结束后20个工作日内完成；企业绩效考评周期为六个月，经过述职会议和书面调查方法实现；绩效考评人和绩效任务人应进行“绩效考评面谈”，经过双向沟通，对上一考评周期内工作绩效进行总结，并填写绩效考评结果反馈沟通表；5.2.4. 绩效考评结果应用集团人力资源部对绩效考评结果进行统计和分析；并将绩效考评结果应用于薪酬管理、职位晋升、培训管理等方面。5.3. 绩效考评实施5.3.1. 管理绩效和周围绩效考评5.3.1.1. 依据被考评人上下级关系和工作关系，由人力资源部准备相关评价表；5.3.1.2. 对相关人员发放管理绩效和周围绩效评价表；5.3.1.3. 评价主体依据相关评价标准针对被考评人在考评周期内工作表现进行评分（管理绩效考评评价表和周围绩效考评评价表见附表2和附表3）；5.3.1.4. 人力资源部对评价结果进行计算和统计。5.3.2. 任务绩效（六个月）5.3.2.1. 被考评人依据考评周期内工作情况对工作责任状（书）考评表（见附表1）中“实际完成”部分进行填写。5.3.2.2. 由考评人依据任务完成情况进行评价打分。5.3.3. 任务绩效（年底）5.3.3.1. 被考评人撰写年度（六个月）个人工作总结（述职汇报）。5.3.3.2. 被除数考评依据年度（六个月）个人工作总结（述职汇报），并对工作责任状（书）考评表（见附表1）中“实际完成”部分进行填写。5.3.3.3. 被考评人依据个人工作总结（述职汇报）进行口头述职汇报。先由被考评人进行10分钟述职，然后由考评人和被考评人之间进行提问和回复，最终由考评人对被考评人任务绩效进行评价，考评评价表见附表1；5.3.3.3.1. 管理层人员述职汇报会议由人力资源部组织，企业高层管理人员和人力资源部责任人、财务部责任人共同组成人力资源管理委员会，进行评价；5.3.3.3.2. 一般职员述职由各部门责任人组织，主管领导和人力资源部人员参与，由部门经理和主管高层进行评价。5.3.3.4. 人力资源部对每位被考评人任务绩效评价结果进行计算和统计。5.3.4. 对职员绩效考评结果进行统计和汇总依据考评对象各项考评内容得分及权重关系，进行考评结果统计和汇总（见附表4）。5.4. 绩效考评结果计算和应用5.4.1. 绩效考评结果计算5.4.1.1. 依据考评对象任务绩效、管理绩效和周围绩效得分及权重关系，进行考评结果（考评得分）计算（见附表4）。同时，依据以下规则对各部门及职员考评得分进行处理，并得到最终修正后绩效考评得分。5.4.1.2. 部门绩效考评得分=（部门责任人任务绩效考评得分80%+部门责任人周围绩效考评得分10%）100/905.4.1.3. 修正后高层管理人员绩效考评分数=高层管理人员绩效考评分数/（全部高层管理人员绩效考评成绩/高层管理人员人数）100。5.4.1.4. 修正后中层管理人员绩效考评分数=中层管理人员绩效考评分数/（全部中层管理人员绩效考评成绩/中层管理人员人数）100。5.4.1.5. 修正后一般职员绩效考评分数=职员绩效考评分数/（部门内全部职员绩效考评成绩/部门内职员个数）100。5.4.2. 绩效考评结果应用绩效考评结果关键应用于以下多个方面：5.4.2.1. 依据得到绩效考评系数作为年底（六个月）奖金发放依据之一年底奖金确实定，要考虑职员所在部门贡献大小（部门业绩大小）、职员所处管理层级（岗位关键程度）；同时也要考虑每位职员绩效完成效果（年初工作计划完成情况），即绩效考评系数大小，也可了解为个人绩效调整系数。绩效考评系数可替换个人绩效调整系数。5.4.2.2. 职员评优关键参考依据依据一定百分比（20%-40%），依据绩效考评成绩从高层、中层和基层人员抽取一定职员，作为优异职员评选基础，再经过平时特殊贡献和各奖项具体内含推荐奖项人选、再经过办公会选举产生。5.4.2.3. 职员关键岗位培养对象确定依据之一企业对管理岗位及相关骨干岗位要进行后备人才贮备，这些关键培养对象确定依据就是绩效结果和能力素质情况；企业可依据绩效考评结果，同时依据相关岗位能力素质要求，确定关键岗位后备人选，并进行关键培养。5.5. 附则5.5.1. 本制度自公布之日施行5.5.2. 本制度由集团人力资源部解释并修改6. 支持性文件无。7. 相关统计7.1. 万科集团年度职员任务绩效考评表MHKG-RL-BD-0467.2. 万科集团年度职员管理绩效考评评分表MHKG-RL-BD-0477.3. 万科集团年度职员周围绩效考评表MHKG-RL-BD-0487.4. 万科集团职员绩效考评成绩汇总表MHKG-RL-BD-0497.5. 万科集团年度个人工作总结内容和要求表MHKG-RL-BD-050