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1、 绩 效 考 核 范 本 （下 部） （精选文章） 目 录 （在WORD上打开[视图]/[文档结构图]查看更方便） 5 职员绩效评价表（一） 6 职员绩效评价表（二） 7 职员绩效评价表（三） 8 职员绩效评价表（四） 9 职员绩效评价表（五） 11 职员绩效评价表（六） 12 一般职员年度绩效评价表 13 销售部门职员绩效评价表 14 办公室职员绩效评价表 15 生产部职员年度绩效评价表 16 组长、领班绩效评价表 17 工程技术人员绩效评价表 18 管理人员绩效评价表 19 业务管理人员绩效评价表 20
2、销售经理季（月）度绩效评价表 21 分支机构经理季（月）度绩效评价表 22 中层管理人员绩效评价表（一） 23 中层管理人员年度绩效评价表（二） 25 中高层经理绩效评价表（行为能力） 26 高层经理年度绩效评价表 27 28 一般职员业绩评价样表 29 销售职员业绩评价样表 30 项目类职员业绩评价样表 31 操作工业绩评价样表 32 经理级职员业绩评价样表 33 中高层经理业绩评价样表 34 营销职员业绩评价样表 35 试用期职员绩效评价样表 36 技术人员绩效评价样表（综合素质） 37 专业人员绩效评价样表（综合素质） 38 主管人员绩效评价样表（综合
3、素质） 39 中层经理绩效评价样表（综合素质） 40 高层经理绩效评价样表（综合素质） 41 一般职员绩效评价样表（管理能力） 42 经理绩效评价样表（管理能力） 43 人事部门绩效评价样表 44 市场部门绩效评价样表 45 生产和运行部门绩效评价样表 46 格 47 绩效评价时1间表 48 绩效评价指标和权重表 49 不一样层级、不一样职别职员评价方法表 50 绩效评价项目组成表 51 绩效评价参与各方责任表 52 绩效评价分数百分比分配表 53 各项绩效评价分数所占权重表 54 绩效评价等级表 55 中高层管理者述职汇报 56 企业职员绩效反馈面谈统
4、计表 57 职员发展计划表 58 59 通常管理人员年度绩效评价标准 60 管理人员年度绩效评价标准 63 专业技术管理人员年度绩效评价标准 66 69 秘书绩效标准 70 职员培训和发展主管绩效标准 71 用户服务主管绩效标准 72 行政事务管理专员绩效标准 73 采购经理绩效标准 74 财务经理绩效标准 75 附1：个人绩效奖金管理措施（示例） 76 附2：绩效奖金施行措施(示例) 79 附3：销售人员绩效奖金管理措施(示例) 81 附4：销售人员绩效奖金发放措施(示例) 83 格 绩效评价时1间表 级 别 评价周期 奖金发放时间 经理
5、级职员 季度评价 年度 专业技术人员 季度评价 季度 销售代表 月度评价 月度 一般职员 季度评价 季度 操作工 月度评价 月度 *注: ① 评价周期为十二个月,评价时间区间:1月1日-12月31日。 ② 评价在第二年1月31日前结束。 ③ 在每个评价周期结束后，评价人要和评价人面谈，并把面谈结果写在面谈统计中。 ④ 年度评价通常在每十二个月12月底开始。在年度评价时，要总结十二个月绩效表现，整理当年全部面谈统计，作为绩效评价附件。 绩效评价指标和权重表 级 别 基础职责评价 关键业绩指标评价 工作目标评价 日常工作评价 操作工 100%
6、 无 无 无 一般职员 80% 无 20% 无 项目类职员 20% 50% 30% 无 销售类职员 无 30% 50% 20% 经理级职员 无 60% 20% 20% *注：每十二个月年初在绩效评价前，依据当年业务特点，对绩效评价中关键指标进行调整和更新，在得到 被评价者认可后实施。 不一样层级、不一样职别职员评价方法表 层级、职位类别 评价方法 评价内容 评价周期 经营层 述职评价 基于战略目标实施关键业绩指标评价 十二个月 中基层管理者 述职或评价表 基于关键指标落实工作目标完成评价 月度、季度评价 年度总评价
7、 业务人员 评价表 基于工作计划完成情况工作职责评价 月度或季度评价 年度总评价 操作类职员 基于操作步骤或绩效标准行为评价 评价表 月度 绩效评价项目组成表 绩效评价项目名称 适用范围 使用评价表格 部门绩效评价 各部门 部门绩效目标和评价表 自我评价 全部职员 个人绩效目标和评价表 直接主管评价 全部职员 个人绩效目标和评价表 隔级主管评价 评价分数为5分职员 个人绩效目标和评价表 同事评价 全部职员 同事评价表 下属评价 全部管理人员 下属评价表 企业外部用户评价 业务人员 用户满意度调查表 企业内部用户评价 业务支持
8、部门 相关部门满意度调查表 绩效评价参与各方责任表 参与方 责 任 人力资源部 绩效评价实施措施培训和沟通，确保参与绩效评价职员和管理者明确绩效评价目标和意义，掌握绩效评价标准和方法；准备绩效评价所用多种表格；负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评价总结汇报，就存在问题和以后提议向企业管理层汇报。 各级经理 负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属绩效进行评价；和下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在有待处理问题，并和下属共同制订绩效改善计划和培训发展计划；针对绩效评价中出现问题随时和人力资源部沟通，向人力资源部提出提议。 全部职员 （包含经
9、理） 认真进行自我评价，并和主管经理进行开放交流沟通；主动制订个人发展计划；认真进行对相关同事、上司或相关部门工作评价。 绩效评价分数百分比分配表 为了激励各部门团体精神，部门绩效评价分数将决定部门内职员绩效评价分数分布情况。 部门绩效评价分数 部门内职员绩效分数百分比 5分 4.5分和4分 3.5分及以下 5分 15% 40% 不限 5分 15% 40% 不限 4.5分 10% 35% 不限 4分 8% 30% 不限 3.5分 5% 30% 不限 3分 3% 25% 不限 2.5分/2分 0% 20% 不限 1.5分/
10、1分 0% 15% 不限 业务部门部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数组成；业务支持部门部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数和《相关部门满意度调查表》组成，其中部门绩效目标评价分数所占百分比60%，相关部门满意度所占百分比为40%。 最终将分数折合成5分制。能够出现0.5分。 部门绩效评价分数和部门内职员绩效评价分数分布参考上表标准（要求百分比为上限）。 各项绩效评价分数所占权重表 对于从事不一样性质工作职员来说，各项绩效评价分数在总分中所占权重有所不一样。具体以下表所表示： 部门或职位类型 各项评价分数所占权重 自我评价和上级评价 下属评价
11、同事评价 用户评价 管理人员 70% 30% / / 非 管 理 人 员 销售部 70% / 20% 10% 用户服务部 50% / 20% 30% 市场部、技术部、人力资源部、财务部、行政部、MIS部 80% / 20% / 绩效评价等级表 等 级 说 明 5 优 秀 A.远超出工作要求； B.超等绩效； C.有可能提升到上一等级。 4 良 好 A.超出职位要求； B.常常表现出来优点能够填补偶然不足。 3 可 接 受 A.含有工作所需能力； B.能够完成交付工作； C.偶然表现出来优点能够
12、填补偶然不足。 2 需 改 进 A.勉强完成交付工作； B.偶然表现出来优点不能填补频繁不足。 1 不可接收 A.不能完成交付工作； B.需要监督其工作； C.不得不考虑降职或转入其它部门或解聘。 工作回顾 关键强项： 有待改善方面： 中高层管理者述职汇报 姓 名 部 门 职 位 本部门经营策略关键 计 划 完 成 情 况 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方法或未完成原因 计划调整 管 理 改 进 项目 本期计划改善 基于事实和数据
13、完成情况 部门目标管理和促进企业决议 文化和团体建设 步骤管理和部门协作 职员教导和培养 绩效改善 绩效改善情况自述 自评 □杰出 □良好 □满意 □合格 □有待改善 被评价者署名： 日期 评价小组评价 以评价标准为依据，对照工作结果和预期目标做评价，合适考虑责任难度。 □杰出 □良好 □满意 □合格 □有待改善 评价小组评价 评价小组组长署名 日期 企业职员绩效反馈面谈统计表 单位名称： 面谈时期： 年 月 日 姓名： 部门： 职位： 任职起算时间 评价区间
14、 年 月∽ 年 月 在工作中哪些方面较成功？ 在工作中有哪些需要改善地方？ 是否需要接收一定培训？ 你认为自己工作在本部门和全企业中处于何种情况？ 你认为本部门工作最好、最差是谁？ 你认为全企业谁最好和谁最差？ 你对此次绩效评价有什么意见？ 期望从企业得到怎样帮助？ 下一步工作和绩效改善方向是什么？ 备注 受评人： 面谈人： 审核人： *注： ① 此表目标是了解职员对绩效评价反馈信息，并最终提升职员业绩。 ② 绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部立
15、案。 职员发展计划表 姓名： 部门： 岗位： 直接上级： 日期： 需发展技能 行动计划 责任人 时间表 备 注 职员签字： 直接主管： 其它发展行动 （联络目标和技能评价） 长久发展和职业期望 长久发展技能 （职员绩效评价标准分为工作态度、工作能力、工作成绩三部分。） 通常管理人员年度绩效评价标准 评价目标 评价标准
16、 得分 工作态度20分 责任心 消极被动不负责任。 有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。 有一定责任心并勇于对自己工作负责，知错就改。 责任心强，能清楚地知道自己责任，并勇于负责。 对任何事情全部有强烈责任心且主动付诸行动。 得分 分值5 0 1 2-3 4 5 主动性 不管怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。 遇问题和困难就垂头丧气，不出结果。 不知疲惫，不停进取。 求知欲强，并把知识用于实践，填补自己工作中短处，永不满足，努力提升自己素质。 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。 得分 分值5 1 2 3 4 5 标
17、准性 标准性差，是非不分，常常拿标准做交易。 标准性较差，有时为了情面放弃标准。 通常情况下，能坚持标准，但不能硬碰。 标准性较强，是非分明，能开展批评和自我批评。 标准性强，勇于硬碰，能够同违法乱纪现象作不懈斗争。 得分 分值5 0 1 2-3 4 5 协调性 不推不动，但求自己方便适宜。 只考虑本职员作，对其它事情不闻不问。 了解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。 充足了解群体目标，愿意为群体目标实现做贡献。 不惜牺牲自我，通力合作。 得分 分值5 1 2 3 4 5 纪律性 组织纪律性差，有违法乱纪行为。 组织纪律性较
18、差，规章制度实施不严，偶有违纪现象。 有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。 组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。 组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促她人遵守。 得分 分值5 0 1 2-3 4 5 续表 工作能力35分 专业知识 缺乏本职专业理论知识。 对本职专业理论知识只粗浅了解。 通常性掌握本职专业知识。 掌握本专业理论知识，含有一定深度。 系统全方面掌握本职专业理论知识，对一些问题有独立见解，是本专业行家。 得分 分值5 1 2 3 4 5 本职业务能力 本职业务能力差，难以胜任本
19、部门日常工作。 本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。 本职业务能力通常，能独立处理本部门日常工作。 本职业务能力强，能独立处理较复杂业务工作，是业务骨干。 本职业务能力强，能妥善处理本部门关键复杂业务问题，事业上带头人或尖子。 得分 分值5 1 2 4 5 创新能力 极少有创新，消极，不愿打破现实状况。 少创新，多半墨守陈规。 有创新，能改善自己工作。年度创新2项。 富有创新，多智谋，态度主动。年度创新3项。 实施改善自己，推进创新工作，年度创新4项。 得分 分值5 0 1 2-3 4 5 决断能力 无魄力，优柔寡断，缺乏
20、主见。 魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。 有一定魄力，能对通常问题作出决断，偶然有失误。 魄力较大，能在较复杂情况下作出正确决断。 魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明决断。 得分 分值5 1 2 3 4 5 沟通能力 谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接收。 谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被她人接收。 谈话说服力通常，有一定疏导技巧，尚能被她人接收。 谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果很好。 谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服她人。 得分 分值5 1 2 3 4 5
21、 书面表示能力 书面表示能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多。 书面表示能力较差，文章不够通顺，有语病。 有一定书面表示能力，文字通顺，表示清楚，较少语病。 书面表示能力好，文章结构合理，文字简练。 书面表示能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高。 得分 分值5 1 2 3 4 5 续表 工作成绩40分 目标完成情况 没完成要求目标。 基础上完成要求目标。 要求目标完成很好。 比要求目标完成得多。 比要求目标完成得既好又多。 得分 分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作效益 没有完成工作目标
22、工作成绩甚微，常处于落后状态。 基础上完成要求目标，工作成绩日常，起色不大，年管理创新2万元。 要求目标完成很好，工作有一定成绩，能很好地完成任务，年管理创新5万元。 比要求目标完成多，工作成绩较大，能扭转被动局面，处于领先地位，年管理创新8万元。 比要求目标完成既多又好，工作成绩大，能开创新局面，年管理创新10万元。 得分 分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作质量 工作质量低劣，常常出现差错。 通常能完成工作任务，质量处于平均水平。 能完成任务，工作质量比很好。 按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错。 提前完成任务，工作质量突出，
23、无差错。 得分 分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作效率 工作效率低，常常完不成任务。 工作效率较低，需要她人帮助才能完成任务。 工作效率通常，能按时完成任务，基础确保质量。 工作效率较高，能立即保质保量完成任务。 工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。 得分 分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 总分值 工作态度 工作能力 工作成绩 管理人员年度绩效评价标准 评价目标 评价标准 得分 工作态度15分 遵章守纪 不能认真落实落实各项规章制度，本单位或本人有严重违纪现象或工伤事故
24、超标。 落实实施规章制度不力，本单位或本人有违纪现象。 基础上能落实实施各项规章制度，本单位基础未出现违纪现场象，工伤事故控制在指标内。 能落实实施各项规章制度，平时有检验和督促，本单位无一人出现违纪和工伤事故。 能认真落实实施各项规章制度，平时检验督促有力，单位无一人出现违纪现象和工伤事故。 得分 分值5 0 1 2 3-4 5 政策性和标准性 常常不按政策和标准办事，独断专行。 偶然不按政策和标准办事，大事相互间不协调和约定。 基础上能按政策和标准办事。 政策性和标准性较强。 严格按政策和标准办事。 得分 分值5 0 1 2 3-4 5
25、 事业心和责任感 不热爱自己事业，事事见异思迁，工作较消沉，常常完不成任务。 事业心不强，对本职员作缺乏责任心，遇事推诿。 工作勤恳，办事扎实，有事业心，能够保质保量地完成自己工作。 热爱自己事业，责任感较强，本职员作完成得较为出色。 对事业倾注自己全部精力，责任感很强，总是力图将自己工作做得最好。 得分 分值5 0 1 2 3-4 5 续表 工作能力45分 组织协调能力 常常无计划地组织单位工作，关键时无方法。 能制订部分计划来组织单位工作，但计划不合理。 常常计划在前，而且计划较合理。 能具体地制订单位计划，制订合理，方法适当。 得心应手
26、把握全局计划很合理，方法得力。 得分 分值5 1 2 3 4 5 决议和分析判定能力 很主观且带偏见，不善于听取她人意见，决议失误较多。 对事情不能合适地分析，所作决议有时有失误。 能正确分析事情和形式，所作决议基础上无失误。 能合理分析事情和形式，指导性较强。 能果断地分析和判定失误，决议正确。 得分 分值5 1 2 4 5 管理和专业知识 常常需要她人帮助和指导，无优异管理经验。 掌握简单管理和专业知识，但不能适应岗位要求。 掌握足够管理和专业知识，无需她人指导。 专业和管理知识较丰富，但也掌握相关知识。 全方面掌握知识且利用很
27、好。 得分 分值5 0 1 2-3 4 5 创新能力 从没有创新提议。 偶然对工作提出创新提议。 年度内在管理上提出3项创新提议并组织实施。 年度内提出4-5项创新提议并组织实施。 年度内创新提议5项以上，且实施效果很好。 得分 分值20 0 1-5 6-10 11-15 16-20 用人授权能力 任人惟亲，对下属不按权限、程序授权。 基础上不任人惟亲，用人有失误。 不任人惟亲，用人有失误。 任人惟贤，善于用人。 任人惟贤，人尽其才。 得分 分值5 0 1 2 3-4 5 人际关系能力 不善于同周围人沟通，常常错
28、误传达信息。 不善于同周围人沟通，信息起源较少，传达信息尚可。 善于同周围人沟通，信息起源多且传达正确。 善于同周围人沟通和合作，正确传达信息，值得依靠和依靠。 精于同周围人沟通和合作，在促进了解和传达信息方面有出色表现。 得分 分值5 1 2 3 4 5 续表 工作成绩40分 目标完成情况 没完成要求目标。 基础上完成要求目标。 要求目标完成很好。 比要求目标完成得多。 比要求目标完成得既好又多。 得分 分值15 0 1-3 4-7 8-10 11-15 工作效益 较差 通常 平均水平 良好 突出 得分 分值10
29、分 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作质量 工作质量很差，让上级部门无法接收。 有时工作质量较差。 工作质量基础上让上级满意。 工作质量很好，高于平均水平。 工作质量好，无可挑剔。 得分 分值5 0 1 2 3-4 5 工作效率 所部署工作从不检验，大部分工作出现到期完不成情况。 所负担工作虽能检验，但出现到期完不成情况。 基础上能按期完成工作。 确保到期完成工作，且无差错。 所负担工作通常全部是提前完成，且无差错。 得分 分值5 0 1 2 3-4 5 职员素质发展 无目标，无方法，无提升。 有目标，有方
30、法，但提升不大。 目标明确，方法很好，显著提升。 目标定位高，配套方法完善，素质有较大提升。 目标高，方法得力，提升很大。 得分 分值5 0 1 2 3-4 5 总分值 工作态度 工作能力 工作成绩 专业技术管理人员年度绩效评价标准 评价目标 评价标准 得分 工作态度20分 责任心 消极被动不负责任。 有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。 有一定责任心并勇于对自己工作负责，知错就改。 责任心强，能清楚地知道自己责任，并勇于负责。 对任何事情全部有强烈责任心且主动付诸行动。 得分 分值5 0 1 2-3 4 5
31、 主动性 不管怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。 遇问题和困难就垂头丧气，不出结果。 不知疲惫，不停进取，对工作不挑不拣。 求知欲强，并把知识用于实践，填补自己工作中短处，永不满足，努力提升自己素质。 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。 得分 分值5 1 2 3 4 5 协作 精神 不推不动，但求自己方便适宜。 只考虑本职员作，对其它事情不闻不问。 了解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事处理问题。 充足了解群体目标，愿意为群体目标实现做贡献。 不惜牺牲自我，通力合作。 得分 分值5 1 2 3 4 5 遵章
32、 守纪 不遵守规章制度，不服从领导安排，我行我素。 有时违反规章制度，服从领导安排。 遵守规章制度，能劝戒她人做好工作，服从领导安排。 政策水平高，说话办事干脆利落，标准性强。 遵章守纪，标准性强，企业利益高于一切。 得分 分值5 0 1 2-3 4 5 续表 工作能力40分 专业知识 专业知识较窄，对本专业知识了解不多，也不愿意学习补充。年度无学习统计。 对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度。年度有10课时学习统计。 知道本专业知识，并有一定广度和深度。年度有20课时学习统计。 本专业知识扎实，接收新技术较快，利用合理，年度有30课时学习统计
33、 含有全方面知识，能利用自如，年度有40课时学习统计。 得分 分值5 1 2 3 4 5 技术工作经验 技术工作经验较少。 技术工作经验不多，不精。 有一定技术工作经验，以往工作成绩通常。 有一定技术工作经验，工作成绩良好。发表年度论文1篇。 技术工作经验丰富，成绩不菲，评价良好。 得分 分值5 1 2 3 4 5 技术研究能力 不含有技术研究能力。 能在她人带动下进行技术研究，但不持久。 有一定技术研究能力并主动向这方面发展。 有较强技术研究能力并稍有建树。 有很强技术研究能力，独特征强。 得分 分值5 1 2 3
34、4 5 创新能力 依靠原有技术，无创新。 依据前人已经有见解，自己变形。年度创新1-2项。 自己可依据前人见解，提出自己见解。年度创新3项。 较有创新，能经过自己探索提出新见解、新技术。年度创新4项。 技术上有创新，想像力丰富，合理性强。年度创新5项。 得分 分值10 1 2-4 5-6 7-8 9-10 发觉处理问题能力 看不到问题，碰到问题束手无策。 能发觉问题，但拖拖拉拉，处理很慢。 能立即发觉问题，对通常问题能作出决断。 发觉问题立即，处理问题当机立断，雷厉风行，处理问题能力较强。 在任何情况下，全部能发觉问题，处理问题，且不出现差错。
35、 得分 分值10 1 2-4 5-6 7-8 9-10 分析判定能力 思维混乱，反应迟钝，逻辑性差。常常判定失误。 思维较清楚，但呆板、片面，有时判定，有失误。 思维较清楚、正确，反应较快。无较大判定失误。 思维清楚正确，反应快速，逻辑性强，无判定失误。 分析问题全方面，逻辑性强，判定正确。 得分 分值5 1 2 3 4 5 续表 工作成绩40分 目标完成情况 没有完成要求目标。 基础完成要求目标。 比要求目标完成很好。 比要求目标完成得多。 比要求目标完成得既好又多。 得分 分值10 0 1-2 3-4 5-7
36、8-10 技术和经济效益 完成技术工作无效率。 完成技术工作创效益2万元以上。 完成技术工作创效益6万元以上。 完成技术工作创效益10万元以上。 完成技术工作创效益12万元以上。 得分 分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 技术结果 没参与过技术项目或提出合理化提议。 和她人合作技术项目中有通常性结果。 较大项目标关键参与者。 科研项目标关键完成者。 科研项目完成组织者，技术工作中有创新，填补业内空白。 得分 分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 工作质量 工作质量低劣，常常出现差错。 通常能完成工作，质
37、量处于平均水平。 能完成任务，工作质量比很好，设计水平通常。 按期完成任务，工作质量较高，产品设计结构合理。无重大差错。 提前完成任务，工作质量突出，技术水平出色。无差错。 得分 分值5 1 2 3 4 5 工作效率 办事拖拉，常常需要催促。 有时需要催促，效率通常。 工作效率较高。 工作效率高。 守时惜时，按时完成任务，处理问题快速，正确。 得分 分值5 1 2 3 4 5 总分值 工作态度 工作能力 工作成绩 秘书绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 录入、打印 多种文件 （文字材料） 录入
38、打印好文件 1.30天内因为错误而被返回文件次数不超出5次； 2.30天内没有在承诺期限之内完成文件次数不超出5次； 3.秘书主管经过向其它用户调查发觉秘书文件打印没有文字上和语法上错误，能够在认同期限内完成。 优异绩效表现： 主动采取部分排版方法提升文件信息交流质量，比如，采取部分字体和格式改变等；能够主动纠正原文中语法、文字错误；采取节省耗材做法。 起草通知、便笺或日常信件 通知、便笺或信件初稿 主管人员认为仅对初稿做微小修改就能够发送了。 优异绩效表现： 起草文件时仅需要极少指导，部分日常信件无需主管干预就能够正确处理。 为出差人员 安排旅程 旅程安排情况
39、主管人员调查出差者，了解以下情况： *安排符合出差者要求 *按时、正确预定旅店、车辆 *费用报表按时、正确完成 优异绩效表现： 帮助出差人选择最合理旅程安排，使出差人节省时间，尽可能在旅程中舒适。 安排会议 会议安排情况 1.在会议开始前能准备好会议所需设备和材料； 2.会议进程顺利，和会者不至于中途离开会议去处理因为事先准备不充足而造成问题。 优异绩效表现： 会议材料和安排无需主管监控。 职员培训和发展主管绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 制订和实施职员培训发展计划 1.职员生产力有所提升； 2.职员能够达成学习目标； 3.管理人员胜任力得到提升
40、 1. 50%～70%主管人员认为其下属有以下表现： *职员生产率显著提升； *职员能很快掌握新工作技能； *职员能够做出更多独立判定。 2. 75%～90%职员在培训期未能达成学习目标； 3. 实际培训费用和预算差异控制在5%以内； 4. 98%～99%培训项目能在预期内完成； 5. 70%～80%管理者表现出关键领导胜任力。 帮助职员制订职业生涯计划 职员能够发展和管理自己职业生涯计划 1. 85%～90%被裁掉职员取得帮助从而找到新工作； 2. 裁员后组织内部职员安置得到管理者认可。 建立职员发展中心 培训职能满足组织发展需要 1. 直线管理者认为职
41、员发展中心支持了经营目标实现； 2. 职员发展中心能满足直线管理者所要求期限； 3. 直线管理者愿意主动提供未来培训发展需求； 4. 十二个月内只有1～2次来自其它部门埋怨； 5. 实际培训费用和预算差异控制在5%以内。 搜集和提供职员培训发展方面信息资料 提供信息支持商业目标 1. 85%～90%使用者认为得到信息支持商业目标； 2. 搜集信息费用和预算差异控制在5%以内。 用户服务主管绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 领导用户服务团体为用户提供服务 满意用户（为用户处理问题和提供信息） 1.30天内用户投诉次数不超出5次； 2.30天内没有在承诺期限之
42、内处理用户投诉次数不超出1次； 3. 95%以上用户能够对服务中以下方面感到满意： *客服人员能够快速抵达； *客服人员能对全部问题做出正确回复； *客服人员很有礼貌； *问题处理结果。 向领导和相关人员提供信息和数据 提供信息和数据（常规汇报、对信息要求做出应答） 一个季度内，信息接收者提出投诉不超出一次，这种不满意可能会来自： *不正确数据； *想要东西没有找到； *提供信息迟到。 为处理问题提供提议 所提供处理问题提议 1.用户对处理问题提议表示满意； 2.处理问题方案。 对下属管理 下属生产力 和工作满意度 1.下属有能力和根据时间表
43、工作； 2.经过调查发觉： *职员能够了解企业发展方向、部门目标和自己角色； *职员能够了解上司对自己期望； *职员能够了解自己工作表现和在哪些方面需要改善； *职员拥有胜任工作知识和技能。 优异绩效表现： 培养出能够替换用户服务经理职员。 行政事务管理专员绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 采购、发放 办公用具 使各部门得到工作 所需办公用具 1. 30天内各部门投诉没有在承诺期限内得到办公用具次 数不超出1次； 2.30天内发放办公用具数量和品种错误次数不超出2次； 3.30天内因为办公用具质量问题产生投诉不超出2次。 优异绩效表现：
44、主动向用户介绍部分新型办公用具，帮助用户依据需要选择最为便捷、有效率办公用具。 安排保洁员对办公区、职员休息室、卫生间等地方进行清洁 整齐办公环境 1.从早晨8点到下午7点，随时保持环境清洁； 2.休息室、卫生间设备、用具齐全； 3.30天内因为环境卫生问题产生投诉不超出3次。 优异绩效表现： 随时监控环境中温度、湿度情况，注意保持对人体最好适合工作湿度和温度。 管理办公室电源、电话等设备 确保办公用电和电话 1. 在工作时间内发生电源中止影响工作情况十二个月不超出一 次； 2. 非电信运行商原因引发电话设备故障一个季度内不超出一 次； 3.电源、电话故
45、障能够在2个小时内修复。 优异绩效表现： 准备充足备用设备，以备在突发事件发生时应急。 印制名片、 制作胸卡 职员名片、胸卡 1.新职员入职一周之内能够得到名片和胸卡； 2.十二个月中名片、胸卡发生错误次数不超出2次。 优异绩效表现： 新职员入职3天即可得到名片和胸卡。 采购经理绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 完成项目所 需采购工作 使项目得到所需 设备和材料 1.30天内各项目组投诉没有在承诺期限内得到设备或材料次数不超出1次； 2.十二个月内因采购设备型号错误造成退货次数不超出2次； 3.项目采购成本控制在预先设定范围内。 优异绩效表现：
46、 尽可能地推迟付款时间；控制进货速度，使库存最小；向多方供货商询价，得到性价比最好供货。 改善采购工作步骤和标准 改善了步骤或标准 上级主管人员对以下方面表示满意： *全部采购相关步骤和工作标准每十二个月最少进行了两次修订； *相关要求得到了正确公布和沟通； *在步骤中能够考虑到对不一样情况区分对待。 供货商关系管理 供货商关系 1.对大供货商能定时进行造访； 2.供给商总数降低，使供货更为集中。 优异绩效表现： 能够帮助供货商处理一定问题。 向管理层提供采购汇报 管理层所得到信息 管理层对以下方面表示满意： *提供采购汇报有意义； *汇报有利于改善本企业和供
47、货商服务水准。 财务经理绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 提供财务分析 和估计汇报 财务汇报 汇报使用者和审计者认为： *汇报中数据正确； *她们能够了解汇报中数据和整个汇报组织； *汇报完成得立即，汇报中数据对她们有用； *管理者离开这份汇报就无法实施企业运行管理。 优异绩效表现： 汇报者能够提供部分要求内容之外新奇分析，这些分析对汇报使用者十分有用。 制订和管理财务相关工作步骤和标准 财务工作步骤或标准 1. 外部会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个步骤 控制很充足； 2.上级主管人员认为企业财务步骤有效。 优异绩效表现： 其
48、它企业将该企业财务控制步骤视为典范。 完成政府汇报和税收汇报 政府汇报和税收汇报 1.没有因为汇报中疏漏而使企业受四处罚； 2.汇报能够在指定期限之前提交。 对下属职员 工作指导和管理 有生产力职员 1.财务主管上级主管对下列方面表示满意： *全部职员全部能了解企业目标和自己对企业目标贡献 是什么； *全部职员全部能写出自己工作关键增值产出和绩效标 准； *全部职员全部清楚自己工作做得怎么样； *90%以上职员能够达成预定绩效标准； *职员含有工作所需知识和技能； *薪资调整基于绩效评价结果。 2.对下属职员调查表明： *她们了
49、解企业方向、部门目标和个人角色； *她们了解上级对自己期望； *她们了解自己工作绩效和在哪些方面需要改善； *对她们绩效评价真实地反应了她们绩效； *在工作中她们能得到必需工具和资源，而且没有得到 时，她们能了解其中原因； *她们含有了工作所需知识和技能； *当工作需要支持时，她们能立即得到来自上司或同事 帮助； *她们好工作绩效得到了认可。 附1：个人绩效奖金管理措施（示例） (一)为使酬劳和工作绩效配合愈加合理化，从而激发职员个人潜力，提升工作质量及工作效率，以增加个人所得及企业收益，特制订本措施。 (二)本措施实施对象为本企业操作人员
50、 (三)绩效奖金基数按下列方法设定： 以女性从业人员现在效率奖金 1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基数1，则各类人员基数标准以下表所表示： 人员类别 全勤奖金 效率奖金 合 计 基 数 女从业人员 400 1000 1400 1 男助理员 600 1600 2200 1.6 男工务员 700 1900 2600 1.9 助理工程师 800 2200 3000 2.2 值班主管专员 900 2500 3400 2.5 科长 1000 2900 3900 2.8 (四)绩效奖金评定所包含项目及
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