员工招聘管理标准规定详细版.doc

职员招聘管理要求

北京企业
二零一二年三月
目 录
第一章 总则 1
第二章 招聘组织 1
第三章 招聘形式 2
第四章 招聘工作评定 6
第五章 附 则 6
附件1 人员内部招聘步骤 7
附件2 初、中级人员外部招聘步骤 8
附件3 内部招聘公告 9
附件4 招聘申请表 10
附件5 应聘人员初试测评表 11

职员招聘管理要求
一、目标
为规范人员招聘步骤和健全人才选择机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充足利用现有些人力资源，特制订本管理要求。
二、适用范围
本要求适适用于北京天罡助剂量有限责任企业人员招聘管理。
三、招聘标准
1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运行计划人员计划（须由总经理同意）；
2、企业招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外标准；
3、以岗定编，人员需求应以岗位工作任务为标准，依据岗位要求进行人员配置；
4、考评择优，应依据岗位要求，建立严格人员筛选程序，选择适合企业发展应聘人员；
5、常年招聘，不停补充新鲜血液，建立人才贮备信息库，确保优异人才起源。
四、招聘类别
1、管理类人员：包含办事员等级、助理等级、经理等级等，部门关键包含办公室、销售部门等非技术岗位人员；
2、技术类人员：包含工程师等级、工程师助理等级、试验（化验）员等级等，关键以大专及以上学历高校毕业生为主，有相关工作经验且地域及离职单位和本企业无冲突人员为补充；
3、一线职员：包含一线操作工、维修人员、库房管理员等和生产一线亲密相关人员，关键以内部推荐人员为主，大中专学生补充。
五、招聘渠道
1、网络招聘：关键用于招聘管理类、技术类及技能型一线职员，合作网站包含58同城、赶集网、化工英才网、中国化工人才网、智联招聘等；
2、现场招聘：参与专业性较强招聘会，关键用于招聘技术类人员及技能型一线人员；参与区域性职业介绍机构组织招聘会，关键用于招聘一线职员，包含技能型职员；
3、校园招聘：关键以参与学校组织招聘会及现场宣讲方法进行，关键用于招聘技术类实习生；
4、内部竞聘：鉴于内部职员比较了解企业情况，对企业忠诚度较高，内部招聘能够改善人力资源配置情况，提升职员主动性，企业进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在企业内张贴内部竞聘通知，并对有意向职员进行考评，考评经过后调整至竞聘岗位，关键用于应对人员忽然缺失，且该岗位和生产一线亲密相关，而厂内部分职员能够胜任；
5、内部推荐：关键用于补充一线职员，企业激励内部职员推荐优异人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用标准按程序考评录用。
六、 招聘权限制
企业实施招聘同意权限制，凡未经审批招聘或未实施招聘步骤招聘，人力资源部不予办理相关录用手续，全部录用同意权限在总经理及其授权人。
七、、招聘组织
1、通常人才招聘工作由人力资源部负责确定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评技术设计和部分实施工作；高级人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权她人负责），人力资源部负责帮助。
2、招聘属很规性关键人事工作，招聘工作经费预算实施单独列帐管理。
3、每十二个月初人力资源部依据企业整体计划编制年度人力资源需求计划，报总经理审批。
4、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺临时需求，在确定内部调配难以满足情况下，能够由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理同意后，由人力资源部组织制订补充需求计划和外部招聘计划。
5、确定招聘计划，招聘计划应包含招聘人数、招聘标准（年纪、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
6、依据招聘形式、招聘对象不一样，人力资源部负责组织实施不一样招聘公告公布、人员筛选录用工作步骤。
八、招聘步骤
1、人员需求及呈报，由用人部门负责填写《人员需求申请表》，增编岗位需要填写岗位职责及任职要求，提交到人力资源部；
2、人力资源部依据“招聘标准”和预期审批编制进行定编审核，并备注“计划内”或“计划外”；
3、总经理负责同意“计划外”或特殊招聘需求；
4、拟订招聘计划，说明岗位、人数、方法、预算等，报送总经理同意预算；
5、依据《人员需求申请表》、岗位性质、职责要求和岗位要求采取社招、内荐、网招、校招形式公布招聘信息；
6、搜集简历并依据职责要素和岗位要求进行初步筛选，并确定面试名单；
7、面试安排，负责制订《面试计划》，并通知相部门人员帮助面试；
8、应聘人员填写《应聘记录表》，一线操作岗出示身份证；
9、由人力资源部会同相关人员进行面试，一线操作岗由人力资源部和生产管理部共同面试，管理岗或技术岗由人力资源部和部门主管领导共同面试；
10、依据面谈统计针对应聘人员特点和企业提供职位吻合度进行面试评定，关键岗位人员现场做笔试测试或技能实操测试，技术人员可由技术部门做专业技能判定，方案人力资源部需存档备查；
11、管理岗或技术岗人员形成书面统计递交总经理，由总经理进行复试（尽可能安排同一天）；
12、确定录用人员，一线操作岗现场通知或电话通知报到日期，管理岗或技术岗人员确定入职日期、薪酬福利并发送入职通知书。
九、面试步骤
1、人力资源部向初选合格求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件原件。
2、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验和能力对应聘人员进行初试和评价。
3、主试人组织具体初试工作，作好初试统计工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘用、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘用”人员报总经理讨论决定是否聘用并确定岗位， “拟予复试”人员由人力资源部组织复试。
4、复试由复试小组进行，通常由以下三方面人员组成（用人部门代表、人力资源部、资深专业人士）。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。
5、复试实施。复试过程中，复试小组组员填写复试统计表，表明对应聘者评语及结论。
6、复试结束后，小组组员讨论对各应聘者意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，作为下一步行动依据，人力资源部进行立案。当小组组员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。
7、关键岗位复试能够考虑采取笔试形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。
8、经过复试应聘人员由分管部门主管领导进行审核，并签署意见。全部拟录用人员应经总经理最终签字同意生效。
十、入职步骤
1、搜集职员报到材料：
1） 身份证原件及复印件；
2） 学历证原件及复印件；
3） 职业资格（技能）证书原件及复印件；
4） 近期1寸白底彩照3张；
5） 外地职员提供暂住证原件及复印件（可依据情况30天内提交，由行政部帮助办理）；
6） 户口簿首页/本人页复印件1份；
7） 非京籍财务人员需另外提供由北京户籍人员担确保明1份。
2、填写相关表格及签字：
1） 职员入职记录表（财务人员需具体填写个人信息及直系亲属座机、手机、住址等基础信息）
2） 物品领用记录表；
3） 职员入职培训表（入司须知、岗位上岗前培训、基础生产安全常识培训、企业文化集中培训）；
4） 保密协议及竞业严禁协议（相关岗位人员填写）；
5） 职员阅读《职员手册》和《安全生产管理措施》（职员手册待确定出台后实施）；
6） 提醒职员办理相关农商行存折或卡做为企业发放工资凭证，办理完成后每个月30日前提交；
3、申领工作相关物品（此项由行政部负责）：
1） 职员工作服（含劳保）：上班天天着工服
2） 工作笔记本，写字笔：用于统计工作日志或学习知识统计
3） 餐卡：只限本人使用，丢失赔偿
4） 宿舍安排：由行政助理负责安排宿舍床位，不得随意调换，实施《宿舍管理要求》
4、部门报到
1）报到之前，介绍和工作亲密相关部门和人员情况；
2）率领新职员到所在部门报到，职员携《新职员报到通知单》报到入职；
3） ）和新职员所在部门确定导师全权负责制，签署师徒协议；
4） 管理类、技术类职员由部门责任人制订《工作培训计划》，一个工作以后提交到人力资源部立案；
5） 人力资源部按新职员《师徒协议》、《工作培训计划》定时跟进。
5．系统信息录入
1） 登记职员基础信息，输入HR系统（注意相关日期录入和审核，工资卡号）；
2） 申请职员编号（基础信息录入后编号由系统自动生成）
3） 通知行政部IT专员申请开通职员工作邮箱账户等信息
6、 新职员培训
1）每隔一周周三早晨（晚上）为新职员企业文化培训（具体依据人数而定）；
2）新职员入职超出10人组织一期培训，如30天未超出10人则在月末必需进行培训；
3）培训内容：（此培训PPT需要整理资料和相关素材）
a 、企业认知篇（企业介绍、组织架构、发展史、企业文化、关键产品、愿景和计划）；b、规章制度篇（行政、人事、生产关键条款）；
c 、生产常识篇（产品生产步骤、化工基础知识、安全常识）；
d 、职员福利篇企业文化（认识领导、职员福利、文体活动缩影）；
4） 安排新职员进行考试
7、 协议签署
1） 制作劳动协议（实习协议、操作工协议、管理人员协议
2） 新职员通从入职之日起30天内安排签定劳动协议；
3） 协议起始日期从职员入职第1天算起，协议首次签定年限通常三年，特殊情况请求上级领导；
4） 个人信息要完整（如：姓名、身份证号和身份证一样，不得涂改）；
5） 协议上工资以薪资组成基础工资，月工资高于北京市最低工资，依据每十二个月政策对应调整；
6） 落款乙方处签字并在署名上按手印（食指）。
8、 办理人事事务转入手续
1） 社会保险（依据入职前双方达成协议），每个月25日前；
2） 公积金按企业政策实施，每个月15日前。
9、职员个人档案
1）建立个人资料档案目录，详见附件；
2）依据个人资料档案目标一一查对入职步骤所办事宜及相关表格是否齐全；
3）归档。
十一、招聘工作评定
1、人力资源部应对招聘步骤每个步骤进行跟踪，以检验招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划设计来检验；从求职人员数量和实际雇用人数百分比、接收雇用求职人转换率等来分别衡量招聘质量。
2、招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新职员对招聘组织工作意见、测量新职员工作业绩、研究每种招聘渠道时间、成本和效果等评定招聘活动，作为招聘工作深入改善依据。
十二、 本管理要求由人力资源部负责解释。
十三、本管理要求自颁布之日起实施。

附件5 应聘人员初试测评表
姓名

性别

年纪

应聘岗位

学历

专业

户口所在地

形 象

仪 表
□ 衣冠讲究
□ 整齐通常
□ 随便懒散

态 度
□ 大方得体
□ 傲慢
□ 拘谨

语 言
□ 表示清楚
□ 尚可
□ 含糊不清

精神面貌和健康情况
□ 佳
□ 通常
□ 差
直观印象

能 力
语言表示能力

沟通能力

应变能力

综合能力

专业知识技能

工作经验

其它

求职动机

工作态度

薪酬要求

综合评价

面试评语

主试人意见：

□ 拟予聘用
□ 拟予复试
□ 不予考虑

面试人：