干部人才队伍科学建设.doc

加强中心干部人才招聘工作和队伍建设
着力培养造就含有国际认可度复合型人才

依据中心“制订人才发展专题计划，落实人才培养计划，深入加强后备人才培养”工作思绪，现对中心干部人才队伍建设和招聘工作作出分析和提议，并提出初步处理方案。
一、干部人才队伍建设是中心做大做强“走出去”肯定要求
干部人才是中心人才队伍关键组成部分，含有国际认可度干部人才招聘更应是中心干部人才队伍中佼佼者。加强干部人才队伍建设，着力招聘、培养造就含有国际认可度干部人才，是中心发展关键举措，是中心做大做强“走出去”肯定要求。含有国际认可度干部人才，是指职业道德良好、专业素质优异、执业经验丰富、谙熟国际规则人才精英，也是中心发展最关键战略资源之一。
二、中心招聘、培养造就含有国际认可度干部人才队伍突出问题
（一）干部人才总量不足
现在，秘书处现有各类人员227人。已开展中层干部和业务骨干发展全方面研究，提出了发展思绪和关键人选。组织并开展了对中层干部和职员各类培训15项。派员赴国外认可机构进行培训学习工作进入了具体实施阶段。
中心干部人才人员数量逐年稳步增加，但和中国经济社会发展要求和全球行业发展水平相比还有较大差距，中心干部人才占从业人员总量比重不高。和发达国家相比，中心干部人才招聘总量依旧不足，其中含有国际认可度高端人才更为紧缺。

（二）干部人才结构不合理
依据中心招聘现实状况分析，能力结构方面，单一型人才较多，复合型人才较少，尤其缺乏熟悉国际通例和规则、擅长中介服务市场运作、含有战略思维外向型经营管理人才；层次结构方面，证书型人才较多，既学有所长又有开拓创新精神高层次决议人才、前沿性业务人才、创意型营销人才凤毛麟角，高精尖人才匮乏；年纪结构方面，40周岁以下干部人才占干部人才总数刚满六成，干部人才年纪结构不尽合理。综观全球干部人才行业发展，越是能力框架比较广、高层人才比较多、团体组成年轻化，越是能在猛烈中国国际市场竞争中脱颖而出。所以，有必需经过招聘加紧整合、优化中心干部人才队伍人才结构。
（三）干部人才能力框架偏窄
中心干部人才能力框架偏窄，具体来说，应该招聘含有深邃战略眼光、宽广职业胸怀、恢宏变革魄力和成熟经营之道，集综合管理、创意营销、复合专业等技能于一身，真正能够为中心做大做强“走出去”扛大旗、担重负、挑大梁。
（四）“干部人才方阵”还未构筑成熟
现在，中心“干部人才方阵”还未构筑成熟。为妥善化解中心干部人才队伍建设面临困难和问题，逐步缩小和国际同行人才差距，努力提升认证认可整体素质，我们要多招聘高素质干部人才，建立中心干部人才行业“人才方阵”，形成“领军人才辐射带动、开拓国际，优异人才奋力拼搏、大展宏图，潜在人才不停积聚、蓄势待发，行业队伍人才济济、充满活力生动局面”。
（五）复合型高端干部人才匮乏
二十一世纪竞争是人才竞争，人才战略是第一战略。现在，中心干部人才行业发展取得显著进步，但因为招聘工作起步较晚、基础微弱等多个原因，整体实力不强、规模结构失衡、创新能力不足，中心发展潜力活力还没有充足释放出来。之所以出现这些问题，一个最根本、最关键原因就是复合型高端人才匮乏，干部人才队伍建设，尤其是含有国际认可度高端人才招聘和培养面临部分突出问题，亟需下大力气研究处理。
三、提升高度，中心干部人才招聘和建设应走品牌化道路
（一）招聘和培养走出去国际化领军人才
国际化领军人才是指含有国际视野、熟悉国际规则、掌握跨国执业技能和沟通能力，能够引领和带动中心走向国际市场、开拓国际业务、扩大国际影响高层次管理人才、营销人才和专业人才。国际化领军人才关键目标是“走出去”，取得国际资质，使用国际语言，提供国际服务，在国际舞台上施展才能、发挥作用，在助力中心发展成为国际大中心同时，树立中国认证认可干部人才国际品牌。
（二）招聘和培养立得住本土化优异人才
本土化优异人才是指含有战略眼光、深谙运行之道、在中国认证认可实践锤炼中成长、成熟，能够服务和支持中心在市场竞争中培育优势、树立品牌、做大做强高素质管理人才、营销人才和专业人才。本土化优异人才关键要求是“立得住”，不仅要立足业务，还要立足管理、立足市场；不仅要长于实践，还要精于理论、善于提炼；不仅要面向中国用户，还要能为国外企业提供真正优质本土化服务。
（三）招聘和培养可连续后备型潜在人才
后备型潜在人才是指含有良好发展潜力和道德品质、掌握扎实理论功底和业务能力，以国际化领军人才和本土化优异人才为标杆，有热情、有动力、有决心长久从事认证认可工作高水平从业人员和优异毕业生。后备型潜在人才关键能力是“可连续”，要以高标准严格要求自己，要以高难度不停挑战自己，要在高层次业务培训和高强度工作实践中砥砺品质、锤炼作风、增加才能，尽早实现由“后备”向“优异”、“领军”质飞跃。
四、招聘、培养和造就含有国际认可度干部人才队伍创新举措
加紧干部人才队伍建设，招聘、培养和造就含有国际认可度干部人才，需要国际组织、政府部门行业协会和中心共同参与、协作推进，需要在巩固和加强现有干部人才行业做大做强人才培养工程基础上，探索走出一条前所未有行业人才队伍建设创新道路。
（一）以国际和政府间磋商谈判为主导干部人才人才资质之路
人才资质是认证和评定干部人才资格基础要件，培养造就含有国际资质干部人才，必需走以国际组织、政府间磋商谈判为主导创新道路。“十一五”期间，国家质量监督总局以建立和国际认证认可准则趋同体系为契机，有序推进中外认证认可中国外干部人才协议培训和相互交流工作，不停提升中心干部人才资格含金量和国际认可度。未来一段时期，中心将认真总结内地认证认可行业做法和经验，深入加强和欧盟、美国和新兴市场国家或地域认证认可交流和合作，不停完善认证认可市场开放体系，推进相关国家或地域对中国认证认可市场深入开放和中心干部人才执业汇报国际互认。
（二）以认证认可协会举荐为促进干部人才人才提升之路
人才提升是优化和提升干部人才层次必由之路，招聘、培养和造就含有国际视野干部人才，必需走以行业协会举荐为促进创新道路。为培养造就含有国际认可度干部人才，认可认证协会要继续发挥其在行业人才队伍建设中主动作用，紧紧盯住新业务拓展这一突破口，继续把更多会费投入到人才培养这一“刀刃”上，加大指导和加紧培养行业教授级人才和中青年业务骨干，扩大其专业视野，使其成为新业务专业技术人才、创新人才、国际化人才。要深化和国际组织和区域性组织协调合作，丰富和国外认证认可机构交流沟通，连续加大干部人才行业国际合作项目投入，加强以国际化为导向行业人才选拔培养，打造干部人才“走出去”信息服务平台。要建立行业领军人才、优异人才、潜在人才举荐机制，分层、分类、分段推荐高端人才到国际性或区域性认证认可组织任职或服务，并为干部人才提供多元化、国际化、信息化服务发明更多愈加好条件。
（三）以中心加大投入为基础干部人才人才招聘和培育之路
人才培育是铸造和健全干部人才能力关键手段，招聘、培养和造就含有国际水平干部人才，必需走以中心加大投入为基础创新道路。中心投入就是要逐年增加干部人才招聘和队伍建设投入，确保人才投入增加率和中心业务收入增幅保持协调比率。要有眼光将优异高校毕业生延揽至中心，经过招聘、入职培训和在职教育等方法快速将其培养成为后备型潜在人才；要有决心加大对后备型潜在人才投入力度，经过岗位练兵和脱产集训相结合等手段早日将其培养成为本土化优异人才；要有魄力将本土化优异人才选派到国际认证认可组织，经过较长时间理论学习和实战锤炼稳步将其培养成为国际化领军人才。
（四）以多元化资助机制为补充干部人才人才激励之路
人才激励是调动和激发干部人才主动性和主动性制度保障，招聘、培养和造就面向国际市场干部人才，必需走以多元化资助机制为补充创新道路。干部人才人才招聘和队伍建设，和市场经济秩序和社会公众利益紧密相连，含有社会性和公共性，需要在人才激励制度方面大胆探索，逐步建立以政府扶持和协会反哺为中心，以“财税支持、人事保障、保险配套”为关键，人、财、物相结合多元化资助机制，不停减轻和消除干部人才职业发展后顾之忧，激励干部人才全心全意投入事业、提升素养、贡献社会。
（五）以海内外选才为突破干部人才人才引进之路
人才引进是孕育和增强中心智力资本和竞争实力关键机制，招聘、培养和造就享受国际声誉干部人才，必需走以海内外选才为突破创新道路。要树立“不求全部，但求所用”“柔性选才”观念，有目标、有针对性地加大对高层次、高技能、复合型、外向型干部人才引进力度。坚持引人和引智相结合，关键在引进智力资本和市场资源上下功夫。一是直接引进。采取公开招聘、客席聘用、签约代理等多个形式，高起点、高水准，从海内外引进高级管理人才和业务骨干。中国律师行业规模靠前大成律师事务所，就是经过直接引进含有海外律师资质高端合作人，成功实现在美国华尔街开设第一家中国律师事务所战略目标。这一人才引进策略值得认证认可行业研究借鉴。对于直接引进高端人才，要重视发挥她们作为领军人才作用，以她们前沿管理理念、创意思绪、运行模式等知识和观念来影响和带动现有人才队伍。二是间接引进。经过跨境、跨区机构联合、项目协作、信息交流、资源共享等路径，招聘引进海内外优异人才和潜在人才。三是行业转接。探索建立干部人才行业支持保障系统和职业经理人制度，将关联行业和其它中介服务行业有志于从事认证认可经营管理高端人才招聘到干部人才队伍。　　
五、结语
人才是中心关键竞争力，决定了中心在国际市场综合竞争实力。我们要大力培养造就含有国际认可度干部人才，将招聘人才、管理人才、善待人才、提升人才、用好人才，作为认可认证事业兴旺发达根本，广纳贤良同时吐故纳新，弘扬领军同时扎实后备，抓紧招聘、培养和造就含有国际认可度高端人才，走好行业人才队伍建设创新道路，为中国认可认证国际化、多元化发展提供有力人才支持。