启迪幼儿园教师队伍现状调查分析报告.doc

启迪幼稚园老师队伍现实状况调查汇报
顺德区陈村镇启迪幼稚园 覃雪芬

     陈村镇启迪幼稚园创建于1999年，是一所全日制民办幼稚园，现有大、中、小年纪班共10个，在园幼儿323人，老师23人。十多年来，白云幼稚园不停改善办园条件，提升办学质量，于被评为广东省规范幼稚园，在乡镇幼稚园中名列前茅。但我园老师队伍还存在着什么问题？该怎样处理这些问题？带着这些疑问，我对幼稚园老师结构、老师工作现实状况、专业发展情况等情况进行了调查。
一、启迪幼稚园老师队伍现实状况
表一 老师年纪结构情况一览表

25岁以下
25-35岁
35-40岁
40岁以上
人数
11
9
2

1
所占百分比
48﹪
39﹪
9﹪
4﹪
调查显示，启迪幼稚园老师年纪关键集中于25岁以下，所占百分比高达48%，成为老师队伍主体，所以老师队伍整体比较年轻。
表二 老师教龄结构情况一览表

5年以下
5—
10—
以上
人数
12
6
3
2
所占百分比
52﹪
26﹪
13﹪
9﹪
表二显示，5年以下教龄老师占了52%，说明教学经验丰富老师二分之一还不到。

表三 老师职称结构情况一览表

幼教高级
幼教一级
未评
人数
2
7
14
所占百分比
9﹪
30﹪
61﹪
由表三能够看到，高级职称老师所占百分比仅为9%，显然偏低。要说明是，在未评职称人员中，除了8人是新分配老师临时未评，其它6人均为代课老师，而根据政策，代课老师是没有机会评聘职称，这在一定程度上影响了代课老师工作主动性。
表四 老师学历结构情况一览表

本科
本科在读
大专
中专
人数
5
4
8
6
所占百分比
22﹪
17﹪
35﹪
26﹪
多年来，伴随新分配高学历老师进入，和自学、函授等形式学习，老师学历有了大幅提升，74%老师取得了大专以上学历。不过本科以上老师所占百分比较低，仅为22%，老师学历提升问题依旧存在。
表五 老师专业结构情况一览表

学前教育
非学前教育
人数
15
8
所占百分比
65﹪
35﹪
由调查可知，非学前教育专业毕业老师在幼稚园仍占着一定百分比，这其中除了有小学转岗而来老师，更多是临时代课老师。

表六 老师持证结构情况一览表

有老师资格证
无老师资格证
人数

10
13
所占百分比

43﹪
57﹪
由表六可知，老师队伍中无老师资格证老师占了57%，这部分老师待遇远不如有证老师，极大影响了老师队伍稳定。
二、老师队伍存在问题及原因分析
问题一：缺乏成熟骨干老师。启迪幼稚园已经有十多年历史，其间幼稚园不停向外输送成熟骨干老师，造成幼稚园老师整体年轻，缺乏成熟骨干老师。如此下去，将严重制约幼稚园发展。中年人年富力强，是教育、教学、科研骨干力量，她们能够起到承上启下作用；青年老师朝气蓬勃、轻易接收新事物，但缺乏经验。老、中、青老师应按百分比合理组成一个梯队，使其各尽所能，取长补短。这么老师队伍才能朝气蓬勃，确保教育事业不停发展。
问题二：非学前教育专业毕业老师占相当百分比。从专业调查看
非学前教育专业老师占35%，这部分老师幼儿教育知识比较欠缺。幼稚园不只要会唱、跳、画，还需要有专业幼教理论知识，没有扎实幼教基础，没有广博幼教知识就难以胜任工作。因为有些老师幼教理论知识很欠缺，有时难以回复儿童提问，不知怎样处理问题。这部分老师需要不停学习和提升，只有用幼教理论指导教育实践，才能增强科学性，降低盲目性，取得事半功倍效果。
问题三：老师队伍不稳定，流动性强。启迪幼稚园57%老师是无证，因为多年物价飞涨，但无证老师收入涨幅有限，造成极难留住有能力好老师，培养好老师不停流失，新老师不停补充，老师队伍处于极不稳定状态，极难确保这支老师队伍专业素质水平。
问题四：老师工资水平偏低。《中国老师法》要求：“老师平均工资水平应该不低于或高于国家公务员平均工资水平，并逐步提升。”即使老师基础工资不低于当地公务员基础工资，不过公务员工资分为基础工资和补助，这么就比老师高出很多。另外，幼稚园绩效工资迟迟不实施，和义务教育阶段老师收入又相差一大截，以我园工作十二个月青年老师为例，月工资仅一千多元，又无其它收入，每个月开销全部很担心。老师工资水平偏低，在一定程度上影响了幼儿老师工作主动性。
问题五：老师们普遍感到压力很大。一位老老师说即使条件和以前相比是有所改善，工作条件和以前相比，变得越来越好。可是相反，压力却越来越大了，付出和收入不成百分比，她们更期望得到社会、家长、领导对她们所付出努力认可。调查显示，老师23人中去掉行政及后勤人员，专任老师仅20人，幼儿323人，师生比为1:16.5，和国家标准相比，师生百分比偏高，老师工作量较大，教学和管理任务重，不少老师在下班后还要延续教学工作，比如备课、写论文，为部分临时性开课、展示活动加班加点。
三、加强老师队伍建设对策和提议
对策一：把好老师入门关，优化老师队伍结构
把好老师入门关。首先是上级教育部门要确保提供充足老师资源，只有选择范围广泛，才有可能挑选到优质师资。老师招聘要经过资格审查、笔试、初试、面试、试教等关口，要把爱孩子作为首要标准。
在老师配置上，应确保老师人数配置充足，强调适宜师生比。另外，还能够让医学专业毕业生加入幼稚园，担任保健老师。同时，幼稚园应引进男老师，因为幼稚园女性老师扎堆，不利于幼儿健全个性形成，应合适配置一定百分比男老师。
对策二：做好老师职业计划，关注老师专业成长
帮助老师做好职业计划，关注她们专业成长，不仅可填补她们专业上缺点，而且能够让她们享受到成长愉快，看到本身价值所在。
第一，对于每一位老师，要指导她们做好职业计划，帮助她们分析本身优势和问题，确定自我发展目标，树立专业学习楷模，明确以后发展方向和步骤，并为每一位老师设置专业成长档案袋，具体记载她们专业成长过程。
第二，激励老师自我修养。激励老师进行教学反思，坚持写教学日志，立即统计工作和学习中所思所想，所见所闻，所说所做，促进她们思索，立即总结教学中经验和教训。
第三，激励老师之间开展教学互助，共同分享教学感受。骨干老师和新老师一对一形成师徒关系，要求新老师每学期到骨干老师课堂听课，每学期徒弟上汇报观摩课，并得到指导老师深入指导和点评。同时，组织老师之间相互观摩幼稚园各个步骤活动，如体育锻炼、教学活动环境部署等，并当场组织评课，使新老师更直观地学习幼儿教育方法，综合提升业务水平。
第四，请教授引领老师专业成长。这是提升老师理论水平，促进老师专业发展有效路径。教授提议，往往能促进老师成长。所以，幼稚园能够采取“送出去、请进来”、网上咨询等多个方法，让老师们和教授直接对话，让问题得到立即处理，架起教授和老师相互沟通桥梁。
第五，以科研带动老师专业成长。让老师参与课题研究是提升她们专业素养有效手段。开展教育科研不仅是提升教育质量良策，而且是培养研究型老师明智之举。幼稚园要经过设置机构、编制人员、建立制度、安排时间，确保教科研活动有效开展。老师要人人参与课题，坚持每七天理论学习、开展教改试验积累多种资料，撰写课题汇报。同时，要讨老师在自己教学实践中能渗透多种教改思想，大胆实践、探索。
对策三：保障老师权益，为老师营造友好工作环境
第一，主动向上级部门申请，争取提升老师待遇，使她们解除后顾之忧，愈加好地投入到幼儿教育中。
第二，合理安排老师工作量，明确其工作职责和任务，努力实现幼稚园班级师幼百分比合理化，尽可能降低无须要案头工作，让老师将精力集中到研讨怎样提升教育教学质量上。
第三，增强老师“主人翁”意识，保障老师知情权和决议参与权，建立园内民主生活机制，让每位老师全部关注幼稚园未来，听取老师对幼稚园重大决议意见，让老师参与幼稚园规章制度制订，计划由下而上形成。促进老师们学会自己对工作负责，实施自我决议、自我监督、自我评价；给老师较大弹性空间，让老师自主教学，支持和激励老师勇敢地尝试。真正让老师感到自己是幼稚园主人，让老师心情愉快地工作。
第四，营造含有些人情味环境。如舒适阅览室、温暖办公室、像家一样活动室、会议室，个人用具柜等，让老师感到幼稚园是自己温暖家，当老师或家眷生病时，幼稚园领导主动上门慰问，带去组织关心和温暖，使老师们充足感受到幼稚园是个大家庭。
第五，园领导宽容、了解、尊重、信任老师，善于发觉老师闪光点，用心调动老师主动性，立即肯定老师成绩，并给对应奖励，促进老师上进意识。
对策四：实施青年老师培训工程，把青年老师培训作为重中之重，使长远目标和现实要求兼顾起来，把培训、教研、教学融为一体，立即促进年轻老师成长。做到十二个月师傅带进门，二年工作上手，三年胜任工作，四年崭露头角，五年走向成熟。
总而言之，老师队伍建设是幼稚园管理关键，是提升幼稚园教育教学质量基础。我们只要确定目标、落实方法，有放失地给老师提供适宜指导和帮助；使老师队伍建设朝着良性循环方向发展。那么，我们幼稚园师资队伍水平一定会得到提升。