有效培训评估的主要流程模板模板.doc

培训和培养是任何意义上人力资源管理活动中心——假如没有把培训看作是实现经营计划关键组成部分，那就极难说这么企业负担了人力资源管理责任。
——EWART KEEP
有效培训评定关键步骤（上）
——人力资源咨询顾问、职业培训讲师 徐剑
讲师邮箱：
　　科学培训评定对于了解投资效果，界定培训对组织贡献，证实职员培训所做出成绩，很关键。现在企业培训存在最大问题在于无法确保有限培训投入产生出理想培训效果，培训效果难以评定。企业在重视职员培训同时，必需加强培训评定，加强培训管理。开发并设计功效强大企业培训管理模块也是人力资源软件以后发展关键方向！
　　因为大家较为重视是培训资金投入问题或怎样改善培训方法和技术问题，很多企业没有将精力放在培训评定工作上，没有认识到培训评定工作关键性。大多数企业并没有建立完善培训效果评定体系，对培训效果进行测评方法单一，效果评定工作仅仅停留在培训过后一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这么一来，并不能起到考评培训效果作用，在培训上巨大投入并没有收到预期回报。我们能够这么说，培训评定是培训活动长久有效开展关键确保方法，而遵照良好评定步骤也是有效进行培训评定关键确保方法！现在很多企业在重视培训同时也纷纷开始进行培训评定，不过绝大部分培训评定全部会出现以下多个关键错误：
多数企业已经认识到了有效培训评定需求，但对培训评定投入还不够；或不知道从何处着手来进行评定，将评定这一块闲置。培训评定不全方面也是常见问题。多数培训评定仅仅对培训课程中所授予知识和技能进行考评，没有深入到培训学员工作行为、态度改变、工作绩效改善、能力提升和为企业带来效益上来，评定工作只是在最初级层次上。很多企业每次培训活动评定情况缺乏系统纪录，评定所用方法、测试内容、学员完成情况、测试结果等等能够完整统计在案企业不多；即使相关培训内容即便有所统计，这些统计也是缺乏专业管理，大多是零碎、无序，没有建立一个培训信息系统。这些全部不便于对培训效果进行有效分析，不便于下一步培训工作开展。同时，还有很多企业重视培训评定，不过其评定却和实际工作脱节。培训效果检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际工作中进行，造成了培训和实际生产服务脱节。
　　遵照良好培训评定步骤是顺利有效进行培训评定活动关键！通常说来，有效培训评定应该包含以下十二个基础步骤：
沟通培训项目结果

撰写培训评定汇报
调整培训项目
统计分析原始资料
选择评定衡量方法
确定培训评定层次
构建培训评定数据库
全方面考虑评定活动
选定评定对象
评定培训前准备
界定评定目标
培训需求分析
有效培训评定关键工作步骤

图1有效培训评定关键工作步骤示意
　　1、培训需求分析
　　进行培训需求分析是培训项目设计第一步，也是培训评定第一步。假如说对没有充足需求分析培训项目进行评定，那么评定结果多半是令人失望。对很多管理层来说，培训工作“既关键又茫然”，根本问题在于企业对本身培训需求不明确但又意识到培训关键性。企业对职员培训需求缺乏科学、细致分析，使得企业培训工作带有很大盲目性和随意性。很多企业只是当企业在管理上出现了较大问题、经营业绩不好情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。
　　对于培训需求制订，部分企业完全由职员本人提出培训要求，培训主管部门简单给予同意或反对；部分企业培训主管不进行需求分析，只凭经验和模拟她人而机械地制订本企业培训计划，或根据前十二个月计划来制订，不依据实际情况制订今年计划；有企业对培训需求界定甚至只依据老总一句话。总而言之，企业没有将本企业发展目标和职员生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对职员培训。
　　培训前不进行细致深入需求分析，对课程及设施不进行合理设计，以至于培训需求不明确、一些企业培训变成一个救火式、应急式、毫无规矩、偶然工作。不管一个培训项目是由什么原因引发，培训主管全部应该经过培训需求分析来决定具体知识、技能、态度缺点。培训需求分析中所使用最经典方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查对象关键集中在未来受训人员和她们上司，同时，还要对工作效率低管理机构及职员所在环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。
　　2、界定评定目标
　　在培训项目实施之前，企业培训主管就必需把培训评定目标明确下来。多数情况下，培训评定实施有利于对培训项目标前景做出决定，对培训系统一些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其愈加符合企业需要。比如，培训材料是否表现企业价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传输给受训人员等。关键是，培训评定目标将影响数据搜集方法和所要搜集数据类型。
3、评定需要培训前准备
有效培训是多方主动参与结果，有效培训评定关键参与对象有：企业领导、培训主管、受训职员、培训讲师、培训机构等等！培训主管要想充足有效地开展培训评定活动，那么最好能够对受训部门和受训职员进行以下三方面培训前准备：
第一， 在参与培训前，申请者应该知道自己期望从培训计划中取得什么？写出一个简单期望并列出参与培训会对工作带来好处；受训者能够依据这些期望目标有放矢参与培训。
第二， 让全部受训职员知道参与培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着部分问题和设定部分目标，利用课堂内外多种机会，主动地跟讲师和其它学员主动交流；
第三， 参与培训后，应该要求受训人提出口头和书面汇报，呈交主管，如有可能，最好能和相关同事分享，说明怎样将学到东西应用到实际工作中。
这么一来，不仅能够剔除部分不切实际培训申请，而且也能在较大程度上确保培训质量，从而让培训工作为企业发明更多价值，也能够让培训评定能够有效地开展。
4、选定评定对象
显而易见，培训最终目标就是为企业发明价值。因为培训需求呈增加趋势，所以实施培训直接费用和间接费用也在连续攀升，所以不一定在全部培训结束后，全部要进行评定。我们认为关键应针对下列情况进行评定：
l 新开发课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
l 新教员课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
l 新培训方法。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
l 外请培训企业进行培训。应着重于课程设计、成本核实、应用效果等方面。
l 出现问题和投诉培训。针对投诉问题。
选定评定对象，我们才能够有效针对这些具体评定对象开发有效问卷、考试题、访谈提要等等！（未完待续）