1、佛山电器照明股份管理层绩效考评措施亚商企业咨询股份6月佛山电器照明股份管理层绩效考评措施一、 绩效考评目标目标在于对激励对象业绩、工作态度、工作能力等方面进行综合评价，其考评结果将作为长久激励分配依据。二、 绩效考评方案1、 考评模式：主管考评制，即由直接上级或管理责任者对各自下属进行考评。2、 考评主体：被考评者考评者（主管）总经理薪酬管理委员会其它高层管理人员总经理中层正职分管副总中层副职、技术骨干分管副总或中层正职3、 考评周期：一个完整会计年度，十二个月一次4、 考评程序l 明确业绩目标：在每十二个月年初，激励对象业绩目标由直接主管在和其充足沟通基础上确定，并由总经理会议经过，定案后转
2、薪酬管理委员会立案；l 建立工作期望：为了确保职员在绩效形成过程中实现有效自我控制，各级主管必需和所辖职员就考评表中内容和标准进行沟通，以达成一致期望；l 绩效形成教导：下属结合实际情况和个人能力，在绩效形成过程中能够要求上级给合适支持和帮助；主管应该在职员工作过程中所表现出来方向性和技能性不足提供立即指导，并教导职员达成绩效目标。l 绩效评价：依据年初和被考评者确定绩效目标，年末直接主管对被考评者业绩和能力进行评定，填写考评量表。l 绩效面谈：考评期结束后进行绩效面谈，其目标在于让职员知道她是怎样被评定，为何这么评定；哪些方面表现值得称赞；哪些方面需要深入改善；并共同制订绩效改善计划。考评者
3、能够在绩效面谈结束后，最终确定该名下属绩效评价结果。l 绩效公告：每十二个月年末，在激励对象进行年度总结述职汇报后，由其直接上级宣告其绩效考评结果及理由。反馈调整明确业绩目标建立工作期望绩效形成指导绩效评价反馈绩效面谈制订绩效改善计划绩效公告5、 考评内容：围绕业绩、工作态度、工作能力等进行考评，其中考评关键是业绩目标完成情况。每十二个月年初，依据企业发展计划，进行经营目标分解， 主管和下属共同制订本年度业绩目标。各岗位关键业绩指标在考评量表上表现出来，详见附件。6、 考评指标及其权重：考评指标选择遵照定性指标和定量指标相结合，长久指标和短期指标相结合，指标和岗位职责紧密联络标准。各指标权重反
4、应了该指标相对关键性。被考评者业绩能力态度高层管理人员通常包含财务类指标，如净利润、投资回报率等；经营类指标，如市场份额，新业务收入占企业总收入比重等；管理类指标，如步骤规范性、职员满意度等； 对组织内部了解能力 战略计划能力 判定和实施能力 配置、培养优异下属能力 影响力和号召力 组织控制能力 正确有效授权能力 协调、沟通能力 责任感 标准性和廉洁性 品德行为 出勤率中层管理人员如产量、次品率、千人负伤率、销售目标达成率等 了解力 计划和实施能力 创新性 推进组织学习和发展新技能能力 协调、沟通能力 责任感 工作规范性和纪律性 品德行为 出勤率技术骨干如技术优异性、新品研发进度等 了解力 判
5、定力 工作立即性和有效性 创新性 熟练程度 人际交往能力 情绪控制力 工作主动性和责任心 工作规范性和纪律性 服务态度 品德行为 出勤率7、 计分方法（1） 考评量表最终得分为各项指标和权重加权平均分，满分100分；（2） 定量考评指标完成情况由各相关部门提供数据；（3） 计分公式： i=指标1，2，38、 考评结果使用：（1） 将考评得分转化为绩效系数，作为股权激励基金分配一个依据：（供参考）考评得分95-10090-9485-8980-8470-7970以下绩效系数1.31.110.90.70（2） 考评量表中能够设定单项关键业绩指标，若该年度激励对象没有该项关键业绩指标，则自动取消其参与股权激励计划资格。9、 结果统计 各部门各类人员考评用表及统计汇总表，在考评结束后全部转交给企业薪酬管理委员会工作小组，由薪酬管理委员会工作小组进行统计和分析。统计汇总表一式两份，一份交薪酬管理委员会，进行股权激励上处理；另一份留存，用于人事管理工作。10、 归档全部考评用表及统计汇总表最终全部必需归档，按企业文书档案管理条例办理。三、 附件销售科科长、生产科科长、技术科科长、设备科科长和日光灯分厂厂长关键业绩指标表
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