国内外著名企业员工培训综合体系.docx

中国外著名企业职员培训体系1. 宝洁企业宝洁采取混合式和昂培养体系，包含在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训。在职培训中最关键部分，包含直接经理制，导师制等。（1） 直接经理制。即明确指定直接经理对下属一对一培养和帮助。每一位职员刚进入企业开始，就会有一位直接经理对其工作进行指导，这是一对一真正地商业培训，培训内容甚至会包含造访用户语气，每一件小事处理等。(2)导师学员以类似师徒制运作方法，经历双向选择过程后，“导师”会将自己实际经验传授给“学员”，倾听她们迷惑和困恼及碰到困难，同时以本身经验告诉她在企业里注意事项、企业文化细节和怎样去开展工作，并不停地从旁指点和扶持。（3）新职员培训培训内容包含工作技能培训，职员职位升迁获知变更后对应培训。宝洁企业建立各级“宝洁”学校针对不一样阶段需求为职员提供多种精心设置课程。（4）内部提升制和轮岗制度内部提升制度是宝洁用人关键制度，让职员保持主人翁意识，保持企业凝聚力。轮岗制度，职员在足够工作年限以后改变工作岗位，到不一样部门或区域继续工作，即跨国轮岗或跨部门轮岗。2. 欧莱雅（1）新职员培训欧莱雅为每一位新职员提供入职培训，每位新职员进入欧莱雅后，会先安排为期一周上岗培训，具体介绍欧莱雅历史、企业文化、业务概况、职能部门、组织机构等内容，和各业务和职能部门运作情况，使新职员能够很快了解企业，帮助、引导新职员立即融入企业文化气氛，融入团体，进入工作状态。对新招募经理人员，人力资源部门会专门量身定制为时两周入职定位培训，和所在部门职员及其它部门经理沟通、交流，在短时间内建立起工作关系网络，帮助其顺利进入角色，加强和其它部门合作。企业还会组织新职员参观欧莱雅设在苏州现代化工厂，了解企业生产情况，让职员产生自豪感。（2）专业技能培训欧莱雅重视职员职业发展，依据职员不一样潜力和企业对不一样职员期望，定时组织诸如销售、市场、财务、谈判、演讲、沟通技巧等专业技能培训。经过这些培训项目，立即更新职员知识，提升职员技能，增强职员综合竞争力（3）管理才能培训欧莱雅一贯坚持和著名高校合作对职员进行学历教育和培训。在中国，欧莱雅和全球50强、亚洲第一MBA教育学府-中欧国际工商学院合作，为含有发展潜力职员提供在职MBA课程及其它课程教育，为年轻中国经理定制长久职业发展计划，将她们塑造成欧莱雅未来高级管理人才。欧莱雅还经过和著名咨询企业合作，为欧莱雅年轻经理们度身定造如领导艺术、高效团体、时间管理等课程。（4）欧莱雅“按需培训”欧莱雅培训体系并不是一成不变，而是灵活机动。职员绩效评定时，只要职员认为其工作和任务需要培训，就能够主动向上级提出培训要求。为了提升职员技能和管理能力，适应工作挑战，企业会立即安排职员去参与培训。依据培训实际需要，在中国或新加坡等地开展。这就是欧莱雅“按需培训”，依据职员需要灵活、立即地安排培训。（5）欧莱雅领导人培训欧莱雅是一家高度全球化著名500强企业，在全世界50多个国家开展业务。欧莱雅在全球范围内需要大批高层管理人员，而且是能够跨文化商业领导人。负担领导人培训任务是欧莱雅法国巴黎总部，即巴黎“欧莱雅管理教育中心”，对欧莱雅全球高层领导进行培训。每十二个月，欧莱雅会选送全球有领导潜力高级管理经理到法国巴黎总部参与高层培训，培训由欧莱雅集团和欧洲著名工商管理学院INSEAD合作，设置名为“Leadership for Growth”领导力培训课程，专门针对有工作经验全球高层经理人。有机会参与这种培训学员将和来自世界各地管理精英在这所世界一流商学院度过担心充实20天，从顶尖MBA教授和经验丰富欧莱雅高层领导那里，吸收优异管理理念。这项培训课程由INSEAD为欧莱雅量身定制。讲课老师包含INSEAD著名教授、部分经济领域或政策领域很有名学者，欧莱雅领导人也会亲自来给学员讲课、演讲，为欧莱雅来自世界各地优异人才提供最顶尖管理培训。欧莱雅高层亲自参与领导人培训，表现了企业管理层对培养领导人才决心。（6）“责任激励”在实践中培养领导人欧莱雅拥有良好领导人培养环境，培训倾向于工作实践。每一名欧莱雅职员全部拥有自己责任，这种责任本身就是在为职员成为领导人做准备。不管是何种等级岗位，责任就是对职员激励，职员是责任支配者和承诺者。这就是欧莱雅“岗位责任激励”，营造出培养领导人自觉环境。欧莱雅是一个培养和发展经理人、领导人“大学校”，有多种相关制度和方法来培养和发展职员。如欧莱雅开展管理培训生制度，依据需要，为培养未来欧莱雅领导人和管理人员做准备。但通常在实际工作中，欧莱雅并不会明确确定职员要做事情，而是让职员基于对企业和自我使命认识，对岗位职能和企业发展战略认识，以一名“企业家”身份，来自己计划该怎样开展工作，实现目标。这种像“诗人”一样自主做法正是欧莱雅文化表现。新职员培训 专业技能培训管理才能培训领导人培训3谷歌新职员个性化培训（1）谷歌依据职员业务领域(比如，是技术还是销售)和职业阶段(比如，是初级开发者还是高级管理者)提供有针对性培训课程。谷歌不会在新管理者上岗后立即为其提供绩效评定步骤培训，而是要等到评定立即开始前才培训。假如有新职员要从其它地方调过来，团体管理者会收到一封提醒邮件，内容包含这位新职员部分偏好。（2）安排有潜力产品经理参与职业和管理培训课程，告诉她们怎样展开加薪谈判、改善管理技巧，或针对是否应该离职创业展开沟通。她表示，这类项目很好地提升了职员忠诚度。4微软职员培训 （1）以老带新导师制微软经过熟练职员来教育新雇员，这些熟练职员有组长、一些领域教授和正式指定指导老师，她们除了本职员作外还要担负起教导新雇员工作。这种方法使得大家认为有权学习并自己决定学什么和不学什么，使得她们在企业里作用灵活机动。比如对于程序经理培训：刚开始时，新雇员任务可能是一个单独特征，而且在直到完成为止这段时间内，全部会有些人对你进行亲密指导。随即，当这种工作已做得相当熟练以后，便会在更大特征组中从事类似工作，但指导会少得多。一段时期以后，受训者会拥有一个小项目或一个大项目标一部分。同时，程序经理还能够受到部分正规培训，包含一个供选修为期三周培训项目。、导师制是微软培训体系中关键一环，其目标在于帮助其它职员成功。指导体系关键是帮助全部职员提升专业素质，提供职业发展机会。微软指导体系由4个步骤组成，分别是建立关系、达成共识、为被指导者提供指导，结束关系。经过指导体系，导师能够帮助其它职员达成目标，训练指导及领导技巧，学习她人优势，而被指导者则能够取得职业发展，促进和其它部门导师交流机会，学习成为导师。导师通常比被指导者高23个等级，导师和被指导者间相互选定是完全自愿。在企业内部，教练训练是一对一进行，帮助受训者提升技能，比如演讲技巧或是处理职位上迷惑。（2）“蓝碟”午餐会微软还不定时举行“蓝碟”午餐会，到时会有经验丰富程序经理介绍她们自己经验。假设你是一个被微软录用新开发员，那么在头几天里，你会和经理们和来自其它专业部门高级人员见面，你会听到相关开发周期一个方向性介绍，然后开发经理会立即派给你一个单独任务或让你和特征小组一起工作。你还可能被介绍给愿意当指导老师高级开发员。通常来讲，你开始会从事相对轻易特征编码工作，这种工作需要一周左右时间而且和其它特征关联甚少，而且高级人员(特征组长、领域教授、指导老师)随即很仔细地检验你编写代码。（3）定向培训微软对开发领域人员有愈加正规定向培训。比如，微软为新开发人员提供了多个为时两天实习班，培训她们处理开发过程、产品、工具和其它专题。 在微软，对于用户支持工程师培训也是十分关键。这关键是因为，用户不仅仅是购置微软产品，她们还要享受到微软优质售后服务。所以，训练有素用户支持工程师对于保持企业良好形象和提升为用户服务能力是至关关键。用户支持工程师无须像开发员那样有必备职业教育，但她们必需有相关微软产品怎样工作广博知识，而且实际上要在某种产品上含有专业知识。新用户支持工程师在分专业之前，接收34周培训。培训从基础系统产品MSDOS和 Windows开始，同时她们还接收交际技巧，包含怎样和用户打交道等方面通常性训练。作为定向培训一部分，她们还接电话，和导师一道工作(每位技术员有一位导师)。在她们被分配处理用户电话之前负责回复用户来信。工作确定以后，每个雇员每十二个月还要接收大约20小时再培训。“经过边干边学和言传身教培训新雇员”这一方法可谓微软独到之处。