员工绩效工资管理核心制度.doc

职员绩效工资制度
第一章
总则

第一条 
目标 
1、为了调动企业职员工作主动性，激发职员工作热情，提升工作业绩，增强企业竞争力，确保企业目标顺利达成，特制订本绩效考评措施。 
2、对职员在一定时期内担当职务工作所表现出来能力、努力程度和工作业绩进行分析，做出客观评价，把握职员工作实施和适应情况，确定人才开发方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确职员工作导向。
3、保障组织有效运行。
4、给职员和其贡献对应激励和公正合理待遇，以促进企业管理公正和民主。 

第二条 
 考评用途
人员考评评定结果关键有以下几方面用途： 
1、合理调整和配置人员；
2、职务升降 
3、 提薪和奖罚； 
4、 职员教育培训、自我开发和职业生涯设计。 

第三条 
 考评标准 
1、定性考评和定量考评相结合标准； 
2、工作结果和岗位目标相结合标准；
3、不一样岗位和不一样权重相结合标准； 
4、为职员绩效工资评价考评提供科学合理依据和准则，确保职员绩效工资公正性和公平性；
5、本企业绩效考评包含月度绩效和年度绩效两种，所以绩效工资也分为月度工资和年度工资；
6、年度考评采取360度考评方法，由上级、同级、下级评议三部分组成；
7、依据月度绩效考评和年度绩效考评成绩直接计算月度绩效工资和年度绩效工资；
8、稳定标准：企业在确定了KPI标准后，在本年度内，绩效考评内容和考评标准基础不会发生大改变，以保持相对稳定；
9、公开标准：各级KPI制订和过程调整，均由企业领导和各级主管共同协商讨论完成；
10、客观标准：要做到用事实说话，对被考评者任何评价应有明确评价标准和客观事实为依据，考评要客观反应职员实际情况，避免因为趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来误差；
11、 参与标准：考评者有参与制订本岗位考评标准权利，同时在考评过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果权利；
12、反馈标准：过程监控结果和考评结果要立即反馈给被考评者本人，肯定成绩，指出不足，并提出以后努力改善方向；
13、过程标准：考评者对被考评者要进行过程监控，并对监控信息进行统计，过程统计信息是最终考评评价关键依据；
14、申诉标准：被考评者认为有失公正地方，能够进行必需解释或申诉；
15、过程监控标准：要求考评者定时或依据项目进行需要不定时对被考评者计划及其计划实施情况进行监控和评审，发觉问题，提出改善意见或预防方法，并责成被考评者实施有效改善；
16、强调实施结果标准：KPI完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿情况，在考评中，必需对KPI实施结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界原因影响。因为相关部门不合作，经协调实效而造成该部门KPI无法完成或完成质量不达标，该职员应立即向主管部门反应情况，对不配合部门进行处罚；
17、层级考评标准：部门经理由分管企业领导考评，主管由部门经理考评，如这类推，形成鲜明成绩考评关系。

第二章
考评对象和考评周期

第四条
本制度试行期间对企业管理及部分岗位职员参与考评，后期推行企业全体职员均参与考评。 

第五条 
 考评分为月度考评、年度考评。 
1、月度考评：月度考评是对被考评者每个月内工作绩效、工作态度和工作能力进行考评。月度考评结果和月度绩效工资直接挂钩。 
 2、年度考评：年度考评是对被考评者在年度内工作绩效和奖罚情况给评价，并统计、汇总各月度绩效考评得分后，得出被考评者本年度绩效考评最终得分。 

第六条    
行政部每个月举行考评结果通报会，有考评职员全部必需参与，具体时间安排由行政部负责通知和组织。

第三章
考评方法、考评指标和考评权重

第七条 
考评方法是指针对被考评对象所采取考评方法、考评指标和考评权重。 
1. 因为日常工作中被考评对象工作性质不一样，其工作业绩表现形式也不一样，所以对于不一样被考评对象，考评方法也应不一样。 
2. 考评采取不一样KPI及权重由不一样部门负责考评措施。 

第八条 
人员分类及其考评指标设计：参与考评职员考评指标依据考评指标性质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。企业对不一样等级职员考评侧关键不一样，所以考评评分标准也不一样。考评必需依据被考评者等级确定对应评分标准。  

各类人员考评指标设计 
① 定性指标设计 
A．管理人员定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、6S管理、遵章守纪、培养布署能力。
力、沟通协调能力、改善和学习创新能力。 
B． 技术人员定性指标有，责任心、主动进取、忠诚敬业、组织纪律、服从和实施、服务态度、团体协作、6S管理、遵章守纪、发觉问题处理问题能力、专业知识和技能。 
C． 其它人员定性指标有，责任心、主动进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从和实施、服务态度、团体协作、发觉问题处理问题能力、专业知识和技能。
② 定量（效果）指标设计 
因为岗位性质不一样，定量（效果）考评指标也各不相同。效果指标和定量指标依据具体工作岗位来确定。岗位工作绩效能够量化用量化指标，不能量化就采取效果指标。定量（效果）指标由企业相关部门提供数据填写定量（效果）指标并参考考评。 
③考评权重设计：月度或年度考评中，各类人员或各岗位定性指标权重和定量（效果）指标权重应有所不一样，具体权重设置由企业决议层讨论决定。 

第五章
考评程序

第九条
 被考评者对应考评表按考评指标分别由企业对应部门对应指标进行评定考评结果分数，各项指标考评结果评定完成后，由行政部汇总。

第十条
行政部每个月分别统计填写月度各岗位考评分汇总表和年底各岗位考评分汇总表，再依据职员最终考评分和考评对应绩效奖金，计算每个职员月度、年度应得奖金，并把计算结果交总经理审批，方便统一发放奖金。 

第六章
考评结果和计算方法

第十一条
考评工资标准：企业职员工资结构为基础工资（80%）+绩效工资(20%）=职员应发工资。职员每个月工资总额20％为绩效考评工资，依据当月工作绩效考评结果，确定绩效工资发放百分比和具体金额。              

第十二条
考评结果 ：考评结果以分数确定。

第十三条
计算方法 。当月考评结果直接和职员当月绩效工资发放挂钩：
（1） 考评结果为A级（91分以上）：绩效工资按110％发放。 
（2） 考评结果为B级：绩效工资按100％发放（90-80分）。 
（3） 考评结果为C级（50-80分）：按实际得分百分比发放绩效工资。 
（4） 考评结果为D级（50分）：不予发放绩效工资。 
考评过程中，当月考评等级为D，留任原职查看；累计达成两次，转为试用职员；累计达成三次，给解聘或解聘。 另外，职员月度工作绩效考评结果，将作为年度优异职员评选、年底考评和奖惩关键参考依据。

第十四条
出现下列情况，取消职员考评资格，考评分为0。
1、考评月度内擅离职守一次，取消月度考评资格。
2、考评月度内迟到早退累计5次及5次以上职员，取消月度考评资格。
3、 考评月度内请事假超出5天职员，取消考评资格。
4 、考评月度内请病假超出15天，取消考评资格。
5、 年度考评期内工作时间不满六个月职员，不参与本年度考评。

第十五条
在考评期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动职员，通常应以在该考评期内工作时间百分比大岗位进行考评。

第十六条
任何职员入职时，本考评制度全部将作为其基础培训内容，做到职员在考评时不会感到忽然或有逆反情绪。

第十七条
绩效管理过程中任何评价和考评资料全部将严格保密。考评结果只对考评本人、主管经理和行政人事部公开，对其它人员一律保密。

第七章
申诉及其处理

第十八条
被考评人如对考评工作或结果有重大疑义，能够向主管经理或行政部提出申诉。 

第十九条
 行政部会同部门主管对被考评人申诉意见进行调查核实，重新核实，重新核实考评分即为最终考评分。

  本措施经企业总经理同意后，于8月起实施。 本《制度》由行政人事部负责解释。