浅谈我国高校教师薪酬管理新规制度.docx

浅谈中国高校老师薪酬管理制度
摘要：在全球化高度发展经济知识时代下，中国大力推行人才强国战略，高校担负着培养创新人才关键使命，老师是实现中国科教兴国战略关键力量，是中国完成使命中流砥柱。然而薪酬对于吸引、激励和留住优异老师人才含相关键作用，是老师赖以生活和发展根本动力，且关系到高校稳定发展和老师队伍和科研水平建设。所以本文结合从老师薪酬管理制度现实状况出发，分析缺点不足，并提出对高校老师薪酬制度对策和提议
关键词：高校老师 薪酬 薪酬管理 提议
引言：老师是高校发展关键原因。老师是塑造新型人才灵魂工程师,是高校能否健康、稳定发展决定性原因之一,所以老师队伍管理和建设至关关键。但现在高等学校师资短缺、教授不站讲台忙于社会应酬等现象,使教学质量下降,已成为社会普遍关注焦点问题。所以，政府、社会和学校必需加大投入。高校老师作为特殊知识分子群体,蕴含着巨大能量,最大程度地保留和吸引人才己成为高等学校管理目标。高校老师薪酬管理制度是大学制度关键内容。建立和完善薪酬制度是各高校当务之急。
一． 高校薪酬管理制度现实状况
（一）从薪酬组成结构
现在，中国高校薪酬结构是采取国家工资、校内津贴、地方性津贴和福利性收入相结合多元分配模式。
1. 国家工资又包含工资，国家地方性津贴补助等。其起源于财政拨款，决定老师国家工资高低关键是职称和工作年限。除基础工资外还有很多补充部分，如差旅费，餐费等。
2. 校内津贴关键起源于学校创收，此部分由岗位津贴、业绩津贴、特殊津贴等组成。岗位津贴关键是以老师不一样职务、不一样岗位上所负担工作任务和职责设计岗位津贴，业绩津贴是以老师当年在各自岗位上完成工作任务、贡献、劳动态度等进行考评所得薪酬;特殊津贴是对教学科研领域中做出突出贡献老师，以此激励优异人才。津贴高低由学校财力情况来决定，同时和绩效考评结果相挂钩，职称越高，绩效考评结果越好则津贴就越多。
3. 地方性津贴是为了赔偿职员在一些特殊地理环境下生活费用额外支出而建立津贴。津贴多少是由当地政府而确定，显著，东部发达地域就要比西部经济落后地域高校老师地方补助津贴高。
4. 福利性收入是由养老保险，医疗保险，生育保险，住房公积金等组成，不过依据不一样地域，不一样学校发展水平高低确定。
依据《高等学校收入分配情况调查组》资料数据显示,在高校老师薪酬中,国家工资、校内津贴、地方性津贴和福利收入所占百分比分别是:国家工资占30%,校内岗位津贴占35%,地方性津贴占250k,福利收入占10%。总体而言，国家工资在高校老师薪酬中不足1/3，在整个工资结构中已不占主导地位。在各学校之间,老师收入结构差异很大,校内岗位津贴占总收入百分比高达成70%,低不到1%;学校福利收入高达成44%,低不到2%;国家工资在总收入百分比高达成70%,低不到20%。总而言之，如此大差距不得让管理者反思。
（二）薪酬制度管理模式
1.以职位为中心薪酬制度
其依据老师工作职位来确定薪酬水平高低，关键表示形式为岗位津贴，适宜内外部环境相对稳定情况，不激励老师拥有多项工作能力。这种薪酬制度管理起来比较简单,操作方便。不过,当老师升职无望时,其薪酬无法提升,肯定会影响老师主动性,不利于吸引激励人才。
2.以能力为基础薪酬制度
这种薪酬体系也称以人为本薪酬体系,高校比较重视老师能力和潜质,含有调整功效，给最有能力老师最高酬劳,利用酬劳增加刺激老师能力增加己成为很多高校改善薪酬制度目标。这无疑会激发老师工作热情，对于留住人才和学校稳定含有主动意义。
3.基于绩效薪酬制度
基于绩效薪酬制度又称激励计划,和前两种薪酬制度相比,它不管在激励性、公平性还是竞争性等全部含有极大优势,高校采取这种制度时,要求有科学合理绩效考评体系,就能发挥出大多数老师高度主动性。
其实没有哪一个薪酬模式是万能不一样组织、不一样人员、和不一样环境将适用不一样薪酬模式。学校应该因地制宜。制订灵活有弹性薪酬策略，以适应新环境要求。
（三）从薪酬发放方法
中国各类高校普遍使用两种薪酬发放方法。
1. 其薪酬发放管理方法为高度集权方法,统一由校方对全校职员薪资进行管理,下属各部门任何活动,必需经过学校高层领导审批实施。这种方法优点在于能够对全校职员进行统一管理,能够避免下级人员贪污腐败。
2. 是由校方根据各部门人员情况及负担工作任务等要素进行统筹分配,不参与具体分配细节,由各下属部门自行根据职员工作情况进行薪资分配。因为各部门对内部职员出勤、工作进度及工作质量了如指掌,所以能够更高效地完成校方指定工作任务,分配结果也相对合理,从而有利于激励职员工作主动性。
二． 高校薪酬管理制度不足
（一）薪酬水平低，外部竞争力差，老师满意度低，幸福感不强
高校老师全部是受过高等教育工作者，其学历，学识是其它行业难以达成。所以老师要达成高学历必需作大量前期投入，据网上统计，硕士起点老师教育支出在10万元左右;博士起点老师支出在15万元左右。不过,现在中国大学老师薪酬水平和老师前期投入及个人价值是很不匹配。和相同时期相比，老师薪酬要比其它行业赚回成本时间多5-。即使岗位津贴制度实施后,从一定程度上提升老师收入,部分地处理了老师收入太低矛盾,然而和市场上和自己相同学历、资历人员相比,仍属偏低水平。老师压力大，幸福感不强，造成人才流失幅度大。

（二）薪酬管理制度相对落后，青年老师地位相对较弱。
长久以来, 高校老师薪酬分配制度关键不突出。优异拔尖人才、学术带头人和骨干老师是学校中坚力量, 在津贴分配上没有突出对她们优厚遇遇; 对校内津贴进行分配时未能理顺校内人员关系, 教学型、科研型老师, 行政人员等因各类人员劳动特点, 劳动结果形式不一样, 产生效益也就不一样, 对青年老师薪酬分配尤其显著，她们岗位津贴极少，薪酬相对较低，付出和回报不成百分比。在制订教学津贴、科研津贴、岗位津贴、奖金福利津贴分配时, 缺乏全方位考虑, 造成津贴分配失重, 不利于学校人员结构稳定。
（三）缺乏长久激励机制，薪酬管理制度缺乏弹性
现在, 有些高校老师薪酬实施安岗位付和按课时, 即基础工资和岗位津贴缺乏弹性。这长久激励显著不足，薪酬偏低老师更想从社会工作中获取额外酬劳。有些课时较多老师就会放弃科研。所以, 造成老师和科研相分离, 进而影响高校整体科研水平和国家科技创新水平，不利于发展。
三 对薪酬管理体制提议
(一)要提升老师收入，尊重差异建立富有弹性薪酬体制，增强对外竞争力。
提升中国高校老师收入水平,目标是要使高校老师收入水平处于国民收入中等以上水平。只有这么,才能增强她们幸福感，留住高校中有能力老师,降低流失率。其次,在提升老师收入水平同时,要依据高校不一样实际情况,考虑岗位差异，学科差异和学术不一样特征,制订出有差异公平薪酬制度。表现在科研结果上,如发表论文难度,不一样学科表现出不一样特点,如化学、生物学科发表论文比较轻易,而数学领域论文发表就比较困难。所以,薪酬制度必需认可学科之间内在差异。依据岗位职责权衡，充足考虑院系目标制订出和之相配套富有弹性薪酬管理体制。
（二）引进宽带薪酬结构管理理念，并把直接薪酬和间接薪酬相结合
宽带薪酬是指对多个薪酬等级和薪酬变动范围重新组合，使之变成少数薪酬等级和对应较宽薪酬变动范围。这就要求学校老师能够覆盖宽频，含有多个能力。同时学校缩减机构配合宽带薪酬管理。使得因工作者收入对单位贡献大小成正比，高绩效一般工作者能够享受到和管理者一样甚至更高薪酬。调动她们主动性，同时宽带薪酬匹配于扁平化管理结构，使得老师重视个人技能发展和能力提升。为了充足调动老师努力工作主动性，形成良好激励机制，引进宽带薪酬是很必需。同时把间接薪酬和直接薪酬相结合，也是激励年轻老师发明性关键原因。
(三) 增强绩效考评激励作用，完善考评体系
考评是对老师业绩评定，考评机制对津贴分配具体实施起着很关键作用。从考评形式、内容、标准、结果等每一步骤全部标准公平, 因为高校教职员劳动性质特点决定了考评不能以简单数量测定, 必需是科学、合理、可操作评价机制, 所以建立健全考评机制是高校人事管理一项永久话题。津贴分配应亲密和考评机制紧密联络起来, 对考评为优异, 增发津贴、奖金, 考评不合格或基础合格减发津贴, 充足调动广大教职员主动性和发明性。
伴随知识经济到来，国际化人才竞争日益猛烈，高校构建适合时代发展激励性老师薪制度是中国高校全方面发展需要。高校老师薪酬管理制度改革是一个长久、复杂而系统过程，需要政府、高校、社会、老师等多方面共同努力来不停地完成，这条路任重而道远！