人才建设调研研究报告.doc

相关人才队伍建设调查汇报
***镇

人才是经济社会发展助推器，没有些人才队伍大发展，就没有社会经济大崛起。依据区委统一布署，**镇经过查阅资料、电话调查及召开会议搜集数据等方法进行就人才队伍建设进行了调研，现将相关情况综述以下：
一、我镇人才队伍建设基础情况
多年来,我们围绕“人才强镇”这个目标,加强党管人才工作，创新人才管理方法,培养了一批靠得住，用得上优异人才。我镇现有各级各类人才4600余人，其中党政人才93人，专业技术人才140人，企业经营管理人才120名，农村实用人才4240余人；硕士学历2人，大学本科学历45人，大专学历83人，中专学历112人。
（一）创新方法育人才。镇党委主动组织参与上级举行各类培训，并坚持以**农校、“流动党校”、普及各村远程教育点、村培训基地、农家书屋、《**农技》、飞信等载体，开展多种形式政策学习、农技培训班。在党政干部教育培训方面，经过采取上挂下派、外出考察培训、集中培训、组织自学等多个有效方法开展党政干部教育培训。组织参与科干班、中青班、公务员培训班及部门组织业务培训，累计培训各类人才300余人次。多年来，我镇共选派了20名科级领导干部和后备干部到常州、寿光市委党校进行了短期培训及挂职职锻炼。有效地提升了党政人才队伍综合素质和业务能力。同时，我们还加大了对农村党员和基层干部培训力度。多年来，共举行各类农村党员、基层干部专题培训班32期，培训农村党员及干部3210余人次。在专业技术人员培训方面，我镇专门投入一定资金对专业技术人才学习深造、科研试验、发表论文、出版专著、学术交流、考察进修等提供资助。多年来，我镇采取多个形式，培训各类专业技术人员5436人次。如卫生系统经过选派人员外出进修，并和大专医学院校联合办班，培训全镇医疗系统专业技术人员。镇科技局坚持以农技、水产、畜禽三大技术推广为关键，实施10万农民科技培训计划，镇农业局针对农村劳动力富余及闲置现实状况，大力推行“阳光工程”，开展农村劳动力转移培训，累计培训6.8万人次，培训出了一大批“田秀才”、“土教授”。在非公有制企业和国有企业人才培养方面，加大对企业经营管理人才培养，在工作、学习和生活上给关爱，帮助企业加强年轻干部培养。多年来，前后把200多名干部职员送到镇内外进修学习，增加才能，为企业发展注入活力。
（二）多措并举用人才。一是加大干部实践锻炼力度。以建设高素质人才队伍为着力点，统筹计划，连续开展了“离职锻炼、建功立业”活动、科级干部外出挂职锻炼、干部驻村等工作，为各级各类人才提供在不一样工作岗位、工作环境中实践锻炼机会,努力培养复合型人才，促进全镇经济社会全方面快速发展。二是创新党政干部在选拔任用机制。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，让干部群众在选拔任用干部工作中享受“知情权、参与权、选择权和监督权”等四权。多年来，在对乡镇科局领导班子调整过程中，在进行单位民主推荐、科级干部民主推荐同时，将“民评官”结果和年度考评结果直接利用到干部选拔任用中来，使广大干部群众在选拔任用干部工作中“四权”得到充足表现。三是加强后备干部队伍建设。根据公开、平等、竞争、择优标准，采取会议推荐和谈话推荐相结合方法，确定正科级后备干部198名，副科级后备干部398名，建立起门类齐全、结构合理、适应新形势需要后备干部队伍。同时，对后备干部实施动态管理，对发展潜力不大、群众反应差干部立即调整出后备干部队伍，对德才兼备、实绩突出、群众公认干部适时进行任用。
（三）主动服务留人才。一是努力营造人才工作舆论环境。为了营造人才队伍建设良好舆论气氛让全社会干部群众能够深入解放思想，更新人才观念，强化人才意识，制订年度人才工作宣传计划，采取“三有”方法强化宣传，做到电视上有图像、广播上有声音、板报、宣传资料上有文字。二是重视发挥高层次人才作用。切实推进镇域经济发展。坚持领导干部联络企业家、教授制度，邀请相关教授为发展经济当参谋、出主意、献良策，发挥教授在重大决议中“智囊团”和“思想库”作用。三是加大人才工作投入力度。镇政府在资金十分担心情况下，拿出专题资金用于人才贮备，制订了相关优惠政策，探索建立了人才贮备“绿色通道”，因为机关首先超编严重，其次单位急需专业人才进不去、留不下，所以我们采取了由单位聘用、办理人事代理等灵活方法引进和留住了一批人才。对全日制本科生只要单位需要、专业对口，可随到随帮助就业，不受单位编制限制；单位急需本科以下其它毕业生在专业对口情况下，理顺聘用协议，镇财政每个月发给一定数量生活补助，没进编之前一切福利待遇相同于和单位其它职员。经过人才贮备“绿色通道”建立，有效地吸引了人才，留住了人才。
（四）完善制度管人才。我们牢靠树立和落实“人才资源是第一资源”科学人才观，根据党管人才要求，主动整合各方力量，成立人才工作领导小组，制订出台了《衡南镇人才工作领导小组组员单位工作职责》，明确组织、财政、宣传、人事、统战、农业、教育、卫生、劳动等组员单位职责分工和运行规则，初步形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，相关部门各司其职、亲密配合人才工作格局。在认真调研、反复讨论基础上，修订完善了《**镇“十一五”人才发展计划》，深入明确了全镇人才工作和人才队伍建设目标任务，为人才工作和人才队伍建设制度化、规范化、常常化提供科学依据。
二、我镇人才队伍建设存在问题
（一）人才总量逐年有所增加，但发展不太平衡。一是队伍之间发展不平衡。党政人才、专业技术人才队伍发展很好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待深入挖掘。二是队伍内部发展不平衡。如在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为6326人，约占专业技术人才总数75.8%，而且新引进人才中教育卫生专业也占绝大多数。而工程、农、林、水、牧业经济管理等只占24.2 %，且中高级专业技术人员大全部集中在镇直机关，造成乡镇基层和企业高级人才偏少现象。
（二）人才素质有所提升，但结构不太合理。突出表现为“五多五少”：通常专业技术人员多，掌握高新科技并能进行高附加值产品研发专业人才少；熟悉党务工作多，熟悉经济工作少；熟悉农村工作多，熟悉城市经济和工业经济少；熟悉通常行政管理多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务少；老成守业多，善谋大事敢创大业少。
（三）人才引进数量有所增加，但流失现象比较严重。 首先受经济发达城市和地域人才政策调整影响，一般高校大学毕业生回镇工作比较少，造成人才从源头上流失。每十二个月，流失各类人才15人以上。其次受人文环境、经济利益等原因驱动，造成现有些人才外流，而且流失大多是业务骨干和较高层次人才。
三、加紧我镇人才队伍建设几点提议
（一）要深入创新培养机制，让人才工作有活力。依据全镇经济和人才队伍建设总体目标，坚持分类指导标准，科学制订各类人才培养目标。对党政领导人才，要在提升理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性锻炼上下工夫，全方面提升领导水平。有计划选派副科级以上领导干部到省、市、镇委党校等培训基地参与培训，深入健全选派优异领导干部到经济发达地域挂职锻炼制度。对企业经营管理人才，要经过建立市场化、外向型培养机制，着力提升驾驭市场、参与竞争能力。每十二个月选派优异经营管理人才，到中国著名大中型企业和关键高等院校进行学历教育或进行金融、财务、法律等急需、紧缺专业定向培训。对专业技术人才，要经过实施继续教育工程，充足利用企业科研平台，加强和高等院校、科研院所联络，着力提升技术水平和创新能力，促其形成自己知识产权体系，多出、快出科研结果。
（二）要深入创新评价机制，让人才本身有压力。领导干部考评，要以完善“六查”考评措施为关键，实施领导干部绩效审计，激励领导干部发明性地开展工作，一直把群众满不满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部关键依据。企业人才考评，要建立反应经营业绩财务指标和反应人才综合管理能力等非财务指标相结合人才评价新体系，组建好企业经营管理人员中心，聘用相关教授组成资格评定委员会，根据要求标准对企业经营管理人员进行资质评价，逐步实现企业经营管理人员任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考评，要以深化职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终生制为关键，实施机关人员由用人单位自主聘用协议制度，被聘用人员享受所聘岗位对应待遇，岗变薪变。
（三）要深入创新激励机制，让人才成长有动力。改革分配制度，以业绩论英雄，按贡献取酬劳，充足表现知识、发明、劳动和人才价值。制订激励政策，用合适待遇激发人才活力。对政绩突出、群众公认在乡镇党政正职岗位连续工作五年以上领导干部，可享受副处级干部待遇；对工作能力强、政绩突出优异党政副职领导干部可提拔重用；对本单位综合考评未完成年度任期目标并处于全镇后2名单位党政正职领导干部，要责令其辞职。对长久从事科研和生产一线专业技术人才，含有副高以上职称、市政府津贴取得者和市科技拔尖人才取得者，可享受镇政府特殊人才津贴。
（四）要深入创新选拔机制，让人才出现有机会。要坚持公开、平等、竞争、择优标准，深化干部人事制度改革，构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力人才选拔机制，继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等方法措施，为优异人才脱颖而出开辟“快车道”。 在公开选拔领导干部和后备干部方面，要将深入加大公开选拔力度和范围，由公开选拔副科级领导职位扩大到正科级领导职位，每十二个月公开选拔科级领导干部百分比要逐年提升。在选拔专业技术人才方面，要坚持量才使用，实现人尽其才。每十二个月要选拔一批镇级中青年学术、技术带头人，实施动态管理，在科研开发、课题研究、专著出版、学术交流等方面给支持。在选拔农村实用人才方面，坚持是才必用，有计划地选拔乡镇农村实用人才进入镇农广校进行大专以上学历教育和实用技术培训。一、乡镇领导班子建设问题及提议
问题一：乡镇领导干部起源问题。现在更多起源是从市、区机关下派，是从领导身边下派。有初出茅庐、年纪轻轻根本没有乡镇工作经验，一下去就是乡镇领导班子组员，有甚至还是关键领导。这些同志下来后，没有基层工作经验，又比较年轻，在工作中不能进入角色，在干部中不能树立威信，这对于长久在乡镇工作同志来讲，是一个挫伤、是一个打击，也培养了一批政治上投机分子，很多乡镇干部对此十分反感。
提议：乡镇领导干部起源主渠道是从乡镇干部、或有过乡镇工作经验人中提拔。原因有三：一是能形成热爱基层、扎根基层用人导向；二是更能适应乡镇一级领导工作；三是能调动乡镇通常干部主动性。当然，“空降”不是不行，关键是应该有个“百分比”问题，认为党政一把手中必需要有一个是老乡镇，班子组员中乡镇提拔和机关下派应是6:4百分比为妥。
问题二：乡镇领导干部结构问题。目前，上级强调班子结构时，往往重视班子年纪、性别结构，而对知识、专业、能力、气质等结构强调不够，干部知识结构和驾驭市场经济工作要求不相适应；干部选拔关键没有放在有技术、懂经营、善管理干部身上，而是放在年青干部、妇女干部、非党员干部这些结构型干部身上，干部选拔机制和建设社会主义新农村要求不相适应。
提议：一是组织部门在调整干部时要重视结构最好配置。乡镇领导班子建设，要考虑班子组员个体素质，但更需要考虑组员在知识、专业、能力、气质和年纪合理搭配问题。二是组织部门在调整干部时要合适征求书记意见。一个班子配置，全部根据书记意识显然会形成绝对权力，轻易出问题；反之则有个或长或短磨合期，甚至一直处于同床异梦境地。但在一个班子里没有三四个志同道合组员，班长带班是十分艰苦。三是组织部门提拔干部时不要过分强调身份。现行公务员制度过分强调身份，使得一大批有技术、懂经营、善管理而没有公务员身份干部尤其是工人无法进入乡镇领导班子。四是乡镇党委要构建灵活务实干部思想教育机制，实施“班子素质工程”。
二、乡镇干部队伍建设问题及提议
问题一：干部交流难问题。人往高处走、水往低处流。乡镇干部大部分全部不甘心一辈子在乡镇，尤其是年纪大要求进城很普遍，当然这也很正常。因为在城里工作，轻松部分、个人好办事部分、待遇要好部分、生活成本也要低部分、声誉上也好听部分。过去，机关单位公务员多、领导职数多、正副职改非年纪标准相对较低，能够腾出部分职位来。但现在，编制、职数越来越少，改非年纪越来越高，有限岗位全部渴望进年青人、进大学生，年纪大乡镇干部进城在现实中几乎是不可能事实。
提议：全市统一行动、出台文件，加强乡镇干部和机关干部轮换交流。把优异年轻干部放到乡镇培养，把年纪偏大同志轮换到机关去，让以后乡镇干部看到期望。从乡镇上来机关干部往往对群众有感情，也可改善机关工作作风。
问题二：干部入编难问题。历次机构改革，在大机关、小基层改革思绪及背景下，乡镇总是第一时间波及，也最根本。所以，各个乡镇全部不一样程度存在超编现象，尤其是近十年大中专毕业生，当初全部是分配至乡镇二级机构，很多至今没有编制。这些干部在乡镇锻炼多年，部分已经成为了乡镇发展中坚力量。假如政府进行机构改革，没有编制人员便首当其冲，那样话，乡镇干部结构将会断层，对农村工作相当不利。
提议：人事、编制部门合适调整目前事业干部编制。一是合理调整部门职能及编制。如目前乡镇企业普遍改制，企业办应转换职能，改建设为管理职能，编制可合适收紧；劳动保障伴随国家劳动职能越来越完善，职能越来越多，编制应该因事增加。二是灵活安排干部退二线腾编制。认为能够让年满55岁、不愿意工作人员内退。空出事业编制能够让没有编制大中专生毕业分配干部参与考试取得，也能够直接由党委推荐取得。三是打破身份终生制。在人事管理上，将现行身份管理模式向岗位管理模式转变。
问题四：干部结构老化问题。多年来即使有选调生、选拔生补充，但无济于事。一是上级机关单位缺人手时，往往喜爱伸手向乡镇借人，而且全部是要年青选调生、选拔生，影响了乡镇工作正常开展；二是目前考试机会多，选调生、选拔生没上几天班又考走了。年轻人走了，相对年老同志留下来了。有单位，要找一个会写材料年轻人全部极难，而老同志又不擅长写。
提议：严格规范乡镇干部借用制度。必需高度重视，建立健全从乡镇借用人员工作规范制度，在借用人数、借用时间、审批程序等方面从严把关，保持乡镇干部队伍稳定和乡镇工作力量。对违反要求借用，要立即进行清理。同时对选调、选拔生服务基层应有个时间限制，或对她们二次参考应有个工作年限要求。
问题五：干部管理体制不顺问题。干部管理体制不顺关键是针对垂直管理站所，乡镇对垂直管理站所看得见管不了、而主管部门是管得了看不见。现在如国土局、公安局、司法局等科局对驻镇站所人员全部是由市、区局垂直管理，造成工作难以协调、人员难以调动。
提议：强化乡镇党委对垂直管理站所干部管理。上级部门要深入完善垂直管理站所管理体制，改善管理方法，把考勤考评、职称评聘、镇内工作安排等方面放在乡镇，实施双重管理。乡镇党委要加强对垂直管理机构人员管理和培养,对其中优异干部，也要主动向上级党委和主管部门推荐。
三、乡镇领导班子、干部队伍建设共性问题及提议
问题一：晋升难问题。乡镇干部晋升空间很有限，无非就是个副科级、正科级。但组织上在实际操作时，却设置了一系列台阶。在乡镇一级对应公务员等级十分有限情况下，设置这些职务层次，能够满足部分人晋升需求，有一定作用。但现在乡镇领导职数少了，副书记职数少了，上级机关干部竞争乡镇领导职位多了，乡镇年纪大、资格老同志也越来越多了。于是，部分人就认为升迁无望了，工作主动性也不高了。
提议：一要制订乡镇干部队伍建设计划。明确乡镇干部队伍建设指导思想和总体目标，制订具体计划和方法方法。二要完善择优汰劣任用机制。对乡镇党政领导干部不能一味强调年轻化，要凭业绩用干部。对那些即使年纪较大，但经验丰富、能力很强乡镇干部，在大胆启用，委以重担。同时，采取职务、职级分离方法，提升乡镇干部工作主动性。
问题二：政治待遇偏低问题。机关干部下派乡镇，总是提拔重用，通常是一下派就是班子组员，有甚至是关键班子组员而很多优异乡镇干部一辈子也干不到副科级，很多优异班子组员一辈子也干不到正科级。而乡镇领导干部调到机关单位不是当过乡镇党委书记和乡镇长，通常全部只能到市直部门当个纪检组长、工会主任，连个副局长也当不到。这是不是说明在使用上，乡镇干部政治待遇偏低呢？
提议：一是要深入改革干部选拔任用制度。要坚持和完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，坚持公开、平等、竞争、择优标准，将长久工作在乡镇、群众基础好、工作能力强、年轻而有为干部进入乡镇领导班子，抓紧建立领导干部引咎辞职、责令辞职制度。二是制订科学合理党政干部考评和日常管理机制。要正确定识和评价干部政绩，依据不一样类型干部，建立科学具体考评标准，把干部作风方面表现作为干部考评考察关键内容，作为选拔任用干部关键依据。严格实施领导干部交流相关要求，把干部交流同培养锻炼干部结合起来，同党风、政风、社会风气建设结合起来。要经过科学考评，让实干者得实惠、让务虚坐不住。三是坚持用好作风和制度选好人。要把果断预防和从严治理用人上不正之风，作为组织人事部门加强作风建设关键内容，考察干部要全方面深入，勇于反应真实情况，自觉抵制违反党干部工作标准行为，以坚强党性、优良作风为党和人民把好选人用人关。四是组织上要多关心乡镇干部。乡镇干部工作环境艰苦，她们晴天防火、雨天防汛、节日维稳，在她们日程里没有周六、周日，天天全部是“特防期”，当她人全部在节假日放松、出游时，她们却提心吊胆。而且计生、维稳等工作中，欺侮、威胁乡镇干部事件时有发生，所以，组织上要给更多关心、了解和支持。