幼儿园教师队伍科学建设现状调查报.docx

幼稚园老师队伍建设现实状况调查报摘要：幼儿教育事业发展离不开它从业者老师。幼儿教育和幼稚园老师是相互依存。老师是素质教育负担者、实施者。这就要求幼稚园加强师资队伍建设，提升老师素质，培养一支勇于创新、勇于实践、善于研究、乐于奉献老师队伍。为此，我园立足“园本”，把提升现代幼儿教育专业素养以促进老师成长为关键，使老师成为学习者、研究者，为我园实施素质教育奠定扎实师资基矗关键字：幼稚园老师队伍现实状况分析政策提议社会进步和发展呼叫着一支超时代及高水平老师队伍，加强老师队伍建设是学校管理中一个永恒专题。教育要发展，老师是根本。转变观念、提升理念，造就现代化研究型老师队伍任重道远。培养名老师，帮助青年老师快速成长，全方面提升师资素质，建设一支优质老师队伍是我园当务之急。为此，我园将加大力度，提升师资队伍建设。一、现实状况分析幼稚园教职员累计36人，其中在编教职员（含后勤）：15人，聘用老师15人，百分比各占50%。行政后勤4人，百分比13%，老师18人，百分比50%，保育员、厨房人员11，百分比37%。老师学历达标情况：本科人数（含在读2人）：16人，百分比17%；大专员数：（含在读）2人，百分比23%以上；中专（高中）人数：18人，百分比60%。教职员年纪4055岁18人，百分比50%，年纪3040岁11人，百分比27%，年纪2030岁7人，百分比23%。老师职称：高级老师4人，一级老师5人，二级老师9人。近几年有多名老师分别被评为“区学科带头人”、“区优异青年老师”、“区骨干老师”、“区优异共产党员”等光荣称号；老师撰写论文分别获广州市、区二、三等奖若干篇。二、幼稚园老师队伍建设关键做法和经验一、“以德立园”是幼稚园稳步发展关键老师是现代教育中最活跃原因，造就一支高素质保教队伍是幼稚园开展工作关键。为此，我们首先从老师职业道德入手，狠抓师德教育。我们深入开展了“一奉献两热爱”活动，学习“捧着一颗心来，不带半根草去”奉献精神和热爱幼儿、热爱幼教事业高尚师德。经过学习桂闲娣优异人物事迹、学习相关法规、开展师德演讲赛等，不停帮助老师树立良好职业道德、树立正确人生观、价值观。树立“安心一幼，服务一幼，热爱一幼”思想。我园还制订了幼稚园“十五”老师师德发展计划；逐年制订师德计划、年末小结，发觉问题立即处理；组织对照学习一幼老师师德形象二十条；拟订了江汉二桥幼稚园老师形象要求如：进娶诚信、关爱、互助、奉献、6767。在考评中，我们把师德行为作为考评评分关键，实施师德考评“一票否决制”，规范了激励机制，强化了教工师德意识，切实提升了老师本身素质。尤其是我们利用身边优异老师成功事迹作为学习内容，帮助老师认识到成功秘诀中最关键是对事业热爱，对工作有责任感。二“以人为本”管理策略是激活老师内驱力法宝幼稚园生存和发展，关键在于老师整体素质高低，所以，幼稚园管理者应坚持以人为本，主动实施人才资源管理战略。充足肯定每位老师和保育员业绩，公平、公正地对待每一个人。增强老师职业幸福感。在硬件管理方面：1、建立健全多种规章制度，实施“老师竞聘上岗制”；2、明确老师队伍管理目标，分层次制订各学期老师队伍建设计划；3、对老师实施每个月“岗位绩效评定”。采取随机检验、互看互查、自评和行政园评等多个方法，把检验、考评、评定结果和福利待遇挂钩。在软件管理方面：1、增强老师“主人翁”意识，保障老师知情权和决议参与权，建立园内民主生活机制；2、合理安排老师工作量，明确其工作职责和任务；3、努力实现幼稚园班级“师幼百分比”合理化；4、给幼儿老师合理“回报”争取社会支持。三“园本自培”是提升师资队伍素质有效路径促进每一个老师发展是幼稚园赖以生存发展根本，也是我们提倡以老师发展为本关键理念。一所幼稚园发展不能光靠部分老师，而是要全园老师共同努力。所以，要想提升广大老师们业务能力，我们除了走出去、请进来；师徒带教等方法外，“园本自培”是一条最好路径。（一）转变教育思想、更新教育观念在幼稚园教育工作中，正确教育思想是全部工作灵魂。园长首要任务就是对全体教职员教育思想进行有效领导，帮助老师树立正确教育观、儿童观、课程观。在业务管理中，我园以教研组为阵地，开展一系列理论学习活动。我们经过集体学习、小组交流、个人自学、撰写小结、问卷等多个形式开展学习，提升老师专业素养。另外，以“让阅读滋养心灵，让阅读丰富生活“为专题，大力提倡“阅读是一个需要”、“阅读是一个乐趣”、“阅读是一个习惯”、“阅读是一个收获”、“阅读是一个享受”，主动激励老师开展阅读，在阅读过程中不停提升职业品质比如：在“读一本书”活动中，我们除开集体读一本书以外还依据每一位老师特点为其选了一本书如：一百种语言、环境和教育、艺术教育等等。期末，每位老师依据自己所读这本书写一篇论文，并和大家交流，说说自己读书后启发、问题等，相互切磋，共同提升。而且经过这么活动培养我们老师养成主动学习习惯。（二）理论联络实际、开展教学实践研究为了帮助老师将观念转变融入到实际工作中去，能在各自原有基础上不停发展，我园主动开展“学习研究实践反思提升”为模式校本研训活动，并开展了一系列自培活动。活动中我们做到“四定”：定时间，定地点，定专题，定中心讲话人；活动关键放在开课、听课、评课上。如：“教学研究日”。即：每七天三有一位老师展示自己活动，其它老师观摩，然后由执教老师自评、其它老师互评，一起探讨活动中不足。而且活动要求人人参与，活动中要求讲课、说课、评课相结合。经过这一次次实践，我园老师在不停成长着。在活动中她们从一开始担心到现在自然；从缺乏自信到信心十足；从不敢讲评到侃侃而谈；从纯实践到有理论相结合6767“教学研究日”活动在我园老师心中已深深扎下了根，它是促进我园老师成长有效路径，也是帮助我们将理论融入实践操作台。三、幼稚园老师队伍建设存在问题及产生原因现象一：老师年纪结构出现断层。我园已经有二十多年历史，幼稚园快要十几年没有分配新老师，造成幼稚园老师年纪老化。幼儿师资将出现“青黄不接”局面，严重制约幼儿教育发展。依据幼儿教育工作特点，老师需要有耐心，有口才，活泼好动，多才多艺。所以，年轻老师有必需在幼稚园老师队伍中占较大比重。就现在我园老师情况看，年纪结构已出现断层，全园30名教职员中，教职员年纪4055岁15人，百分比50%，年纪3040岁8人，百分比27%，年纪2030岁7人，百分比23%。中年人年富力强，是教育、教学、科研骨干力量，她们能够起到承上启下作用，但有思维定势。青年老师朝气蓬勃、轻易接收新事物，是搞好教育工作生力军，但年轻老师太少，而且50%年轻老师全部是外聘，流动性很大。老、中、青老师应按百分比合理组成一个梯队，使其各尽所能，取长补短。这么老师队伍才能朝气蓬勃，确保教育事业不停发展。现象二：老师知识结构不够全方面。知识结构是形成智力和能力关键原因，幼稚园老师队伍知识结构应该由学历、对应文化科学知识、教育理论等组成。从学历看，14位专任老师85%达成本科、大专，已经达标。但老师知识面比较欠缺。幼稚园不仅要会唱、跳、画，还需要有自然、历史、地理等通常常识，没有广博知识，没有多方面爱好爱好就难以胜任工作。因为有些老师知识面比较狭折，有时难以回复儿童提问。另外，还有些老师幼教理论知识很欠缺，需要不停学习和提升，只有用理论指导教育实践，才能增强科学性，降低盲目性，取得事半功倍效果。现象三：性别结构不合理。因为男老师缺乏，“女性化”迹象已在老师性别百分比严重失衡幼稚园出现。具体表现在培养学生勇气、胆量教育活动不是被忽略就是无法开展，而这是男老师优势所在。幼稚园缺乏男老师，孩子就如同在单亲家庭长大一样，性格可能产生缺点。正如孩子养育要有女性也要有男性一样，让老师在性别上趋于平衡能够愈加好地反应学生所生活世界。现象四：老师队伍不稳定，流动性强，我园50%老师是外聘，因为近十几年物价飞涨，但保育费分文未长，造成公立园经费很困难，所以极难用高薪留住有能力外聘老师，这就使老师队伍展现极大流动性，而且这种流动性还表现出强烈不可估计性。造成幼稚园人员不稳定性。现象五：老师工资和公务职员资差距，有些人把老师工资提升看成了一场追赶公务员收入赛跑。1994年1月1日起施行中国老师法第25条要求：“老师平均工资水平应该不低于或高于国家公务员平均工资水平，并逐步提升。”即使老师基础工资不低于当地公务员基础工资，不过公务员工资分为基础工资和补助，这么就比老师高出很多。老师法里老师工资是说老师基础工资还是基础工资加补助并不明确。实际上公务职员资连年三级跳，老师工资却远远落在其后。可能正是因为基于待遇方面考虑，此次调查中834老师认为“义务教育阶段老师应该定位为公务员”。现象六：老师们普遍感到压力很大。一位老老师说即使条件和以前相比是有所改善，工作条件和以前相比，变得越来越好，可是相反，压力却越来越大了，付出和收入不成百分比，她们更期望得到社会和家长和学生对她们所付出努力认可。调查显示：99老师表示对现在工作待遇满意，547老师认为通常，有354老师表示不满意。老师工作满意首先和老师工作待遇相关系，其次也和老师对本身职业喜爱程度相关。在我们调查中发觉，仅186老师很喜爱老师这个职业，467老师表示比较喜爱，287老师表示通常，也有59老师表示不喜爱。四、深入加强老师队伍建设对策和提议对策一：把好老师入门关，优化老师队伍结构把好老师入门关。首先是扩展招聘范围，只有选择范围广泛，才有可能精心挑选，达成优中选优目标。老师招聘要经过资格审查、笔试、初试、面试、试教等五关，三是考评标准要严格。要强调德才兼备、唯贤是举。即看老师外部形象，还看内在素质，尤其把“喜不喜爱孩子，爱不爱教育，有没有魅力”作为首要标准。在老师配置上，应强调合理队伍结构。首先是专业结构要合理，不能仅限于单一幼师专业，可让多专业人员参与幼儿教育；第二，讲讨老师学历百分比合理，不是学历越高越好，而是要合理搭配；第三，性别结构要合理，幼稚园女性老师扎堆，不利于幼儿健全个性形成，所以应合适配置一定百分比男性老师，对策二：做好老师职业计划，关注老师专业成长帮助老师做好职业计划，关注她们专业成长，不仅可填补她们专业上缺点，而且能够让她们享受到成长愉快，看到本身价值所在。第一，实施名师工程。即，提倡每一位老师全部主动向“名师”发展。对于每一位老师，要指导她们做好职业计划，帮助她们分析本身优势和问题，确定自我发展目标，树立专业学习楷模，明确以后发展方向和步骤，并为每一位老师设置了专业成长档案袋，具体记载她们专业成长过程。第二，激励老师自我修养。激励老师进行教学反思，坚持写教学日志，立即统计工作和学习中所思所想，所见所闻，所说所做，促进她们思索，立即总结教学中经验和教训。要讨老师每个月阅读一本书，每个月写一篇读书笔记，每七天分组开展一次读书交流会6767老师自觉养成了买书，爱书，读书好习惯。第三，激励老师之间开展教学互助，共同分享教学感受。能够组建骨干老师和其它新老师一对一形成师徒关系，要求新老师每学期到骨干老师课堂听课，每学期徒弟上汇报观摩课，并得到指导老师深入指导和点评。同时，还可组织老师之间相互观摩幼稚园各项活动，如早操、教学活动、环境部署等，并当场组织评课，使新老师更直观地学习幼儿教育方法，综合提升业务水平。第四，请教授引领老师专业成长。这是幼稚园开放办园在师资队伍建设方面表现，是提升幼稚园教研质量，提升老师理论水平,增强理论思维,促进老师专业发展有效路径。教授一个提醒，几点提议，是促进老师成长“催熟剂”。为此，幼稚园能够设置教授扶持热线，建立教授教导平台，让老师们和教授直接对话，让问题得到立即处理，架起教授和老师相互沟通桥梁。第五，以科研带动老师专业成长。让老师参与课题研究是提升她们专业素养有效手段。对策三：重视老师形象建设，全方面提升老师综合素养加强师资队伍建设，不能仅仅局限于老师知识和技能提升，还要着眼于老师形象建设，着眼于老师精神和文化素养全方面提升。因为只有老师含有良好形象，才能支撑起幼稚园整体形象，才能形成全体幼儿良好形象。一应明确老师形象塑造内容体系。作为一名优异幼儿老师，其良好形象塑造需要从三个方面下功夫：礼仪形象包含面部表情、为人处事、待人接物等场所下态度及运作表现。仪表形象包含老师在工作期间着装打扮、装饰打扮，如衣饰、鞋装、发型。语言形象包含语速、语气、一般话及文明语言使用。二应制订老师形象塑造制度体系。塑造老师良好形象，需要以一系列制度作为保障。二桥一幼建立健全一系列相关这方面规章制度，如幼稚园老师教养手册、老师仪表、老师基础行为规范等。对策四：保障老师权益，为老师营造友好工作环境果断保障老师正当权益。保障老师正当权益，是加强师资队伍建设基矗老师正当权益包含以下九大权利：1、获取工资、福利和社会保险“保障权”；2、依法进行教育教学活动“自主权”；3、指导和评价学生“评价权”；4、从事学术研究活动调研“参与权”；5、寒暑假及法定假日“休息权”和“自由支配权”；6、选举教职员代表“选举权”、“被选举权”，和对选举“监督权”；7、对学校重大问题决议“提议权”；8、学习、培训、报考“选择权”，除法令和协议另有要求外；9、拒绝参与和教学无关工作和活动“拒绝权”。对于这些权益，我们要果断给予确保。对策五：实施“培训”工程，确保青年老师年年有进步，幼稚园把青年老师培训作为重中之重，充足利用园人力、物力、财力，使长远目标和现实要求兼顾起来，把培训、教研、教学融为一体，立即愈合老师队伍“断层”，实现平稳过渡。同时，幼稚园还开启青年老师“一二三四五”培训计划，要求做到：十二个月“结对子”，以师带徒，常规入门；二年“压担子”，大胆执教，工作上路；三年“指路子”，发展优势，形成特色；四年“搭台子”，搭台唱戏，崭露头角；五年“拔尖子”，闯出校门，走向成熟。全员参与，严格考评，激励青年老师干一行爱一行，钻一行精一行，做教学“状元”。对策六：开展教育科研，促进老师层层攀高教育界有识之士认为：开展教育科研不仅是提升教育质量良策，而且是培养学者型老师明智之举。针对我园老师原来教科研意识淡薄，学校采取了“以点带面，分步推进”措施。首先在老师队伍中挑选出有较强事业心和责任感并有一定潜力几位中青年老师，组建起园教科组，园长亲自任组长，幼稚园经过设置机构，编制人员，建立制度，安排时间，确保了教科研活动有效开展，教科组组员人人确立课题，坚持每七天一次集中理论学习、开展教改试验，积累多种资料，学期末完成课题阶段性小结。经过十二个月锻炼实践，教科组组员理论水平、科研意识和教学能力全部得到了较大提升。“星星之火，能够燎原”，广大老师在学科组人员带动下，已萌发了科研意识，在自己教学实践中能渗透多种教改思想，大胆实践，细心探索。总而言之，师资队伍建设是学校管理中关键工程，是实施教育现代化工程中关键一环，是深化教育改革，推进素质教育原动力。我们认为，只要确定一个目标，形成一个机制，落实一套方法，那么，一所学校师资队伍建设一定会提升到一个新水平。