论文--90后员工工作敬业度调研及策略研究.doc

本科毕业论文

论文题目：90后员工工作敬业度调研及策略研究
学生姓名：
学号：
专业： 人力资源管理
指导教师：
学 院： 管理科学与工程学院

1 2016年5月19日

毕业论文（设计）内容介绍
论文（设计）
题 目
90后员工工作敬业度调研及策略研究
选题时间
2015年12月
完成时间
2016年5月
论文（设计）
字数
10406
关 键 词
90后员工；工作敬业度；策略研究
论文（设计）题目的来源：老师指导下学生自拟。
理论和实践意义：
随着时代的前进，90后渐渐成为中国劳动力的主力军，在未来起着主导经济的作用。但是目前，90后员工频繁离职、不敬业的新闻报道却屡见不鲜。员工敬业度作为工作绩效提升、推进企业发展、促进产业进步的重要因素，已经引起了各界的关注。90后员工的不敬业、频繁离职给企业带来了一定的损失，同时90后员工工作敬业度的缺失对于社会经济的发展进步也起着反方向的作用。找出影响90后员工工作敬业度的相关因素，并提出提升90后员工工作敬业度的可行意见措施具有重要意义。
论文（设计）的主要内容及创新点：
通过对相关理论知识的分析研究，明确90后员工工作敬业度的相关概念，总结出影响90后员工工作敬业度的相关因素。同时，通过调查问卷的形式对目前90后员工的工作敬业度现状进行调查，分析各个因素对90后员工工作敬业度的影响程度。在问卷分析与理论的基础上，提出提升90后员工工作敬业度的相关建议，促进90后员工工作敬业度的提升。
附：论文（设计）
本人签名： 2016年 5 月 19 日

目录
中文摘要 1
英文摘要 1
一、引言 2
（一）背景介绍 2
（二）概念说明 2
（三）研究方法 3
二、理论基础 3
（一）员工敬业度研究理论综述 3
（二）90后员工研究理论综述 3
三、影响90后员工工作敬业度的因素 4
（一）个体因素 4
（二）组织条件因素 4
（三）工作特征因素 5
四、90后员工工作敬业度的调查现状 6
（一）基本信息 6
（二）个体因素影响分析 7
（三）组织条件现状调查 10
（四）工作条件现状 12
（五）90后员工工作状态现状 13
五、90后员工工作敬业度提升策略 15
（一）90后员工敬业度提升的个人策略 15
（二）90后员工敬业度提升的组织策略 16
（三）90后员工敬业度提升的工作策略 17
结语 17
参考文献 18
附录 19

90后员工工作敬业度调研及策略研究
摘要：随着社会经济的发展与时间的推移，90后已经渐渐成为社会劳动力的主力军。在快速发展的互联网时代下成长起来的90后新生代员工有其鲜明的性格特色和独特的判断视角，但是社会上也不乏90后员工离职率高、不敬业的新闻报道。在已经到了劳动力缺失阶段的中国，如何提高90后员工的敬业度，降低90后员工的离职率，减少人才的流失成为社会和企业所关注的焦点。本文在已有理论基础的前提下，通过对90后员工特点和其敬业度现状的分析，找出影响90后员工敬业度的重要因素，最后找出提高90后员工敬业度的可行意见。

关键词：90后员工；工作敬业度；策略研究
Investigation and Strategy Research of Work Engagement for the 1990s Workers
Kong Cui-cui
Abstract：With the development of social economy and the passage of time, after 90 has gradually become the main force of social labor force. Grew up in the Internet era, the rapid development of new generation of 90 employees has its distinctive character and unique perspective is judged, but society also there is no lack of 90 employees turnover rate is high, no dedicated news reports. In China, which has reached the stage of labor loss, how to improve the employee's engagement, reduce the turnover rate of 90 employees, and reduce the loss of talents has become the focus of attention of the society and enterprises. The under the premise of existing theories by analysis on characteristics of 90 employees and the dedicated degree of the status, find out the most important factors which affect the engagement of the 90 employees, finally found in order to improve the 90 employees engagement feasible advice.
Key words：the after 90s workers; work engagement; strategy research

0

一、引言
（一）背景介绍
从中国改革开放起，中国的经济就开始了新的飞跃与发展。从第一产业到第三产业的转变，主要靠的还是中国充足的劳动力与层出不断的人才。但是随着时代的推移，中国也渐渐丧失了劳动力的优势，许多企业都出现了招工难、用工荒、离职高的问题。如何留住员工已经成为企业刻不容缓所要解决的难题。同时，在当今时代，崛起的90后已经成为社会劳动力的主力军，在未来的几年内，这一群体将要承担起全社会经济的重任。但是在目前企业面临用工荒难题的形势下，90后员工频繁离职的问题却渐渐显露，这已经成为了社会与企业关注的焦点。在复旦大学管理学院主办的“2012中国人力资源发展与管理论坛”中发布的《2012中国薪酬白皮书》
中，有调研数据显示：80后 、90后员工离职率整体偏高，作为职场新人，80后、90后员工的离职率高达30%以上。实际上，90后在实际中频繁离职的比例更高。提高90后员工的敬业度，保持企业的可持续发展也成为了当今经济社会的火热话题。
（二）概念说明
1、90后员工
90后作为一个派生词，是指在1990年1月1日至1999年12月31日出生的中国公民。本文的90后员工是指在1990年至1999年出生的，在企业或单位中充当各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工等。
2、员工敬业度
员工敬业度作为世界性研究的主题，一直没有准确统一的定义。盖洛普咨询有限公司作为美国最权威和历史最悠久的民意调查机构，对员工敬业度的定义为：在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人公责任感”。全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特咨询有限公司，在对大量数据整理分析研究的基础上，总结出员工敬业度三个层面的行为表现分别是：乐于宣传、乐意留下与全力付出。简而言之，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。虽然对员工敬业度的定义并不一致，但是强调的重点都是员工对公司情感、体力、技能等方面的承诺和投入，员工的努力工作给公司带来积极的正面的影响。
本文中，当把员工敬业度这一概念引入到90后员工工作的相关研究中来，主要是指90后员工在企业或是单位组织中，对所在组织具有由衷的忠诚和认可，具有强烈的归属感，全心全意地投入工作，全身心地发挥自己的最大价值。具体可以表现为员工喜欢自己目前的工作角色，对工作充满热情，为自己的工作感到自豪，努力提高自身绩效以便促使组织绩效的提升等。
（三）研究方法
1、文献研究法
在人力资源管理领域中，对于员工敬业度的研究已经取得了重大的进步，也有大量的研究文献。本文运用文献检索法，通过对已有文献和最新研究动态的筛选、分析和比较，指导本文理论的研究，同时为本文的研究提供系统和重要的理论基础。
2、问卷调查法
本文通过网上问卷填写与收集的方法，收集小范围内的调查数据，并进行信息的收集、筛选与分析，用实际的调查数据指导理论的研究。同时，根据实际情况的指导，提出可行的实施意见和有针对性的建议。
二、理论基础
（一）员工敬业度研究理论综述
对于员工敬业度的研究，学术界有不同的研究方向与研究对象，也产生了不同的研究成果与贡献。韬瑞咨询公司将员工敬业度分为理性敬业与感性敬业。根据员工与公司的关系、员工对于自身角色和部门角色的理解，在公司能够满足员工薪酬福利、个人发展等方面的利益时，员工就会对企业产生理性敬业。而感性敬业主要是发生在员工满意度产生或者是员工在组织中获得认可与肯定，个人感觉有成就感的时候。
对于影响员工敬业度的相关因素，学术界也有了比较系统的归纳。Schaufeli（2004）等的研究发现，性别的不同会影响敬业度的高低。Kim（2009）等人通过对大容量样本的研究发现责任心与敬业度呈正相关，神经质与敬业度呈负相关。李罗君、聂雪林（2013）在对新生代员工敬业度影响因素分析中总结出：影响员工敬业度的因素可以概括为两方面，人口统计学变量和与工作及组织有关的各种因素，例如个人成长和职业发展、薪酬福利、工作特点、领导力与管理水平以及人际关系等。张建平（2015）在对新生代员工敬业度影响因素和提升的研究中，把新生代员工敬业度影响因素分为企业组织、工作特征和个体特征三个层面，从不同层面出发系统地分析员工敬业度的相关维度。
（二）90后员工研究理论综述
对于新崛起的90后员工，学术界也有了很大的研究进展。王丽霞，钱世茹（2012）从社会认知理论的角度出发，通过实证调研分析并得出了对新生代员工社会认知的趋同区、差异区和盲目区，同时提供了有针对性的管理措施：在趋同区，企业要尊重90后新生代员工的特征，在制度和管理理念上作适当的调整；在差异区，企业要理解清差异所在，采取相应的措施和对策；在盲目区，企业要做好招聘工作，做好90后新生代员工的个人职业生涯规划工作，达到员工和企业的双赢。荣鹏飞等（2013）从人性的视角剖析，得出满足90后员工的需要以及核心价值观才能有效地对他们进行管理。还有研究结果显示：90后员工偏向于 X 理论的人性假设，但是在实际管理过程中需要根据超 Y 理论对他们采取不同的个性化的管理方式，以便有效地管理好90后员工。江涛，方涛（2013）结合新生代员工的个性特征，对90后员工离职倾向的影响因素进行了梳理，归纳出影响新生代员工离职倾向的两个方面的因素：组织承诺因素（包括组织因素和工作因素）、个体因素（包括个人信息和个性特征），并通过实证分析验证了这些因素的可靠性。
三、影响90后员工工作敬业度的因素
（一）个体因素
1、性格特征
21世纪是快速发展与转变的时代，随着互联网的应用与普及，人们可以更加随心所欲地掌控自己的生活。在这一时代成长起来的90后，有着不同于70后、80后的鲜明性格特点。在人们的印象中，90后总是表现出敢爱敢恨、反孤独的性格特色。他们有强烈的团队意识，同时也不抛弃自我个性。他们有较强的开放性交际广泛。他们思想开放，在天马行空的想象中总是有很多创新的想法。复杂的90后有着复杂的性格特点，他们是自信与脆弱、独立与依赖的矛盾体，同时也有着鲜明的两极分化。但是大多数90后作为新一代“温室里的花朵”，却没有较强的抗压能力。90后员工极端鲜明的性格特征与他们所从事的工作之间也许会存在着明显的断层，90后特有的不同的性格特点影响着90后员工的工作敬业度。
2、自我实现需要
美国心理学家马斯洛的层次需求理论指出：人的需要分为五个阶梯层次，分别是生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。自我实现需要是人的需要层次中最高的需要，满足了上一层次的需求才会追求更高层次的需求。90后追求自我价值的实现，希望通过发挥自身的聪明才智，获得个人成就感，实现个人的理想抱负。能否满足90后员工自我实现的需要也影响着90后员工的敬业度。
3、其他个体因素
由于个体之间并不是一致相同的，所以不同的性别、受教育程度等影响着90后员工对于工作的认识，直接影响着90后员工的工作敬业度。
（二）组织条件因素
1、领导力与管理水平
Wellins曾经提出领导力是影响员工敬业度最大的单独要素，美国前国务卿基辛格博士曾经说过：领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去他们还没与去过的地方。90后员工目前正处于职业生涯的摸索阶段，对于职场上的事项还没有全部接触并进行消化理解，一个具有明确职责、清晰思维的合格领导是他们所必需的。只有在正确的领导力的调控下，90后员工才能更加顺利地树立自己的职业观念，激励90后员工的职场进步。
本文中，企业的管理水平主要是指90后员工所在公司、单位或组织的制度建设、沟通渠道、组织架构、工作程序等方面的完善性和科学系统性。在问卷中，主要体现在公司是否有系统的管理体系和合理的管理程序，以及领导与员工的沟通程度，对员工的鼓励。
2、职业发展
企业能否为员工提供足够的发展空间和发展机会很大程度上影响了员工的敬业度。90后新生代员工渴望个人价值的实现，追求个人技能的提升，在个人的职业生涯中，他们渴求不断地上升与进步。同时这种职位和技能的提升，也能不断激励他们对企业的奉献和对工作的热情。
3、薪酬福利
薪酬福利一直都是员工敬业度研究不可缺少的重要因素。薪酬福利作为员工工作回报最直接的量化回报，不仅是对员工的工作肯定，更是对员工工作的重要激励。薪酬福利是否健全、是否具有内外部的竞争性、是否具有公平性都在很大程度上影响了90后员工的工作敬业度。
4、人际关系
90后是开放的一代，也是敏感的一代，他们看重人际关系，同时对于社交又很谨慎。良好的社交环境与人际氛围可以促进员工愉快地工作，与同事、上级之间健康的人际关系可以明显的促进员工工作效率的提高，对员工的关心度、宽容度与帮扶度可以影响员工对组织的感情。本文中的人际关系不仅包括90后员工与同事、上级之间的关系，还包含员工对公司、单位或组织之间的依赖，公司、单位或组织对员工的关注度。90后作为最“知恩图报”的一代人，对于给予自己真诚情感的组织，会以自己的努力进行回报。
5、组织的公平性
公平是指公正、不偏不倚。组织的公平性是员工对于组织内与自己利益相关的制度、政策和措施的公平感受。在新时代成长起来的90后眼里揉不得沙子，对于看不惯的不公平现象会以自己的方式进行反击。组织的薪酬奖励公平性、升迁公平性等方面是否公平直接影响了90后员工对于组织形象的看法。
（三）工作特征因素
工作内容的丰富性、工作环境的舒适性、工作的自主权等工作特征不仅是90后员工选择职业时看重的因素，也是影响90后员工工作敬业度的重要指标。工作行为是90后员工敬业的外在表现，90后员工所从事的职业角色和其本身个体的角色之间存在着一种差别，而90后员工所从事工作的特征影响着这种差别。90后习惯于在适合自身条件的环境中进行工作，他们追求对事物的掌控，寻求完成挑战性工作后的个人成就感。如果一项工作能够给予90后员工他们所寻求的条件，他们会从心理上认同该工作。由此可见，工作特征也是影响90后员工工作敬业度的重要因素。
四、90后员工工作敬业度的调查现状
对于本次90后员工工作敬业度的现状调查，本文主要通过网络调查问卷的形式来进行该次问卷主要根据影响90后员工工作敬业度的因素，从个体基本状况、组织的相关因素和工作本身的特性三个方面进行调研的。从2016年2月25日截止到2016年3月8日，共回收有效问卷133份。问卷填写对象均为90后的员工，不限性别、学历、行业、单位性质和地区，有效避免了样本的重复性。
（一）基本信息
本次参加调查的人数为133人，其中男性为53人，占统计人数的39.85%，女性80人，占统计人数的60.15%。本次调查人数中大专及以下学历人数为17人，占总人数的12.78%，本科学历人数为95人，占总人数的71.43%，硕士学历人数为21人，占总人数的15.79%。这说明90后的员工中大多数都接受了较高水平的教育，具有较高的认知能力。
从表1的信息来看，有62.41%的90后员工参加工作的时间都在一年以内，所在单位也大多数是民营企业，由此可以看出，90后员工中绝大多数的都是刚刚步入社会，从事的工作也都是比较普遍的基础性工作。
表1 基本信息统计

选项
小计
比例
性别
男
53
39.85%
女
80
60.15%

本题有效填写人次
133

选项
小计
比例
学历
大专及以下
17
12.78%
本科
95
71.43%
研究生及以上
21
15.79%

本题有效填写人次
133

选项
小计
比例
单位性质
民营
71
53.38%
国企
24
18.05%
事业单位
19
14.29%
国家机关
5
3.76%
外资
9
6.77%
合资
5
3.76%

本题有效填写人次
133

选项
小计
比例
工龄（参加工作的时间长短）
1年以下
83
62.41%
1-3年（含3年）
42
31.58%
3-6年（含6年）
7
5.26%
6-10年（含10年）
1
0.75%
10年以上
0
0%

本题有效填写人次
133

选项
小计
比例
司龄（加入当前单位的时间长短）
1年以下
92
69.17%
1-3年（含3年）
35
26.32%
3-6年（含6年）
5
3.76%
6-10年（含10年）
1
0.75%
10年以上
0
0%

本题有效填写人次
133

（二）个体因素影响分析
以性别和学历为例，不同的性别和学历高低会影响90后员工的工作敬业度。在图1中，以员工近期是否打算离开公司来说，女性比较稳定，有41.25%的人近期没有离开当前单位的意愿，大多数更加倾向于选择继续留在公司，而男性较之女性则更加倾向于另谋高就，在最高点，近期选择离开公司比较符合32.08%人的选择。
图1 近期选择离开公司

学历方面来讲，受教育水平的不同会影响90后员工的认知和心理状态，在下图中我们可以发现，学历在研究生及以上的员工更加倾向于在当前公司做长期发展，而学历为大专及以下的员工在公司做长期发展的几率更小，离职倾向更高。
图2 在公司做长期的职业发展

性格不同，会影响对工作、对困难的态度，理所当然的影响了员工的敬业度。通过调查，在表2中，我们发现大多数的90后员工都是属于乐观性格的，能够以积极的态度面对困难逆境，当然也有少部分的90后员工对于困难表现出了一定的消极倾向。

表2性格因素
我是一个乐观的人
小计
比例
非常不符合
2

1.5%
比较不符合
14
10.53%
一般
28
21.05%
比较符合
64
48.12%
非常符合
25
18.8%
本题有效填写人次
133

能很快从消极情绪或逆境中恢复过来
小计
比例
非常不符合
1
0.75%
比较不符合
15
11.28%
一般
37
27.82%
比较符合
65
48.87%
非常符合
15
11.28%
本题有效填写人次
133

我们以能否很快从消极情绪或逆境中恢复过来为为例，发现情绪越积极，性格越乐观，对待问题越积极，敬业度越高。表3是对性格乐观程度和上班积极程度的交叉分析，X代表性格乐观的程度，Y表示上班积极的程度，可以看出，在性格非常乐观的人数中，有40%的人上班非常积极。而随着乐观程度的降低，也就是越向上靠近，上班非常积极的人数就越少。在表3中，比较极端地反映出，性格非常不乐观的人，100%的选择了上班非常不积极这一选项。
表3 性格乐观程度与上班积极度交叉分析
X\Y
非常不
比较不
一般
比较
非常
小计
非常不
1(100%)
0(0%)
0(0%)
0(0%)
0(0%)
1
比较不
2(13.33%)
4(26.67%)
4(26.67%)
5(33.33%)
0(0%)
15
一般
1(2.7%)
11(29.73%)
21(56.76%)
4(10.81%)
0(0%)
37
比较
4(6.15%)
11(16.92%)
20(30.77%)
27(41.54%)
3(4.62%)
65
非常
0(0%)
1(6.67%)
3(20%)
5(33.33%)
6(40%)
15
对于组织能否促进员工的自我实现需要的满足，我们从员工自身对组织的重要程度来分析。表4中，X表示员工对公司的重要程度，离表头越远，员工对公司越重要，Y表示员工在公司前景堪忧的程度。可以看出，在离表头最近的员工对公司非常不重要的情况下，有两人，也就是100%的人认为自己在公司的前景非常堪忧。可以看出，员工自身认为自己对公司更加重要，员工在公司的前景就更好，就更加可以促进员工自我价值的实现，员工就越敬业。
表4对公司的重要程度和前景堪忧交叉分析
X\Y
非常
比较不
一般
比较
非常
小计
非常不
0(0%)
0(0%)
0(0%)
0(0%)
2(100%)
2
比较不
2(10.53%)
5(26.32%)
5(26.32%)
7(36.84%)
0(0%)
19
一般
1(1.56%)
19(29.69%)
29(45.31%)
12(18.75%)
3(4.69%)
64
比较
4(10.81%)
9(24.32%)
10(27.03%)
12(32.43%)
2(5.41%)
37
非常
1(9.09%)
4(36.36%)
1(9.09%)
4(36.36%)
1(9.09%)
11

（三）组织条件现状调查
经过前面的论述，我们得知组织的领导力和管理水平、为员工提供的职业发展、薪酬福利、人际关系和组织公平性都会影响90后员工的工作敬业度。经过此次问卷调查，我们基本了解了公司为90后员工所提供的组织条件的现状。
表5组织条件
公司有系统的管理体系和合理的管理程序
小计
比例
非常不符合
3
2.26%
比较不符合
24
18.05%
一般
39
29.32%
比较符合
55
41.35%
非常符合
12
9.02%
本题有效填写人次
133

公司为我提供了良好的培训和职业发展机会
小计
比例
非常不符合
4
3.01%
比较不符合
22
16.54%
一般
40
30.08%
比较符合
59
44.36%
非常符合
8
6.02%
本题有效填写人次
133

公司给与的薪酬福利与我的贡献和价值匹配
小计
比例
非常不符合
4
3.01%
比较不符合
19
14.29%
一般
41
30.83%
比较符合
60
45.11%
非常符合
9
6.77%
本题有效填写人次
133

公司关心我的个人幸福和健康
小计
比例
非常不符合
7
5.26%
比较不符合
19
14.29%
一般
53
39.85%
比较符合
48
36.09%
非常符合
6
4.51%
本题有效填写人次
133

我与同事相互尊重，彼此信任
小计
比例
非常不符合
2
1.5%
比较不符合
10
7.52%
一般
37
27.82%
比较符合
70
52.63%
非常符合
14
10.53%
本题有效填写人次
133

我的主管领导公正的对待每位员工
小计
比例
非常不符合
4
3.01%
比较不符合
18
13.53%
一般
45
33.83%
比较符合
58
43.61%
非常符合
8
6.02%
本题有效填写人次
133

表5显示，对于组织为90后员工所提供的组织条件，大多数都满足了90后员工的要求，比较符合90后员工对组织条件的期望。
（四）工作条件现状
90后员工所从事的工作，是直接影响到90后员工敬业度的重要因素。在本次调查中，样本具有普遍性，所反映的结果也可以在一定程度上代表了广大90后员工的目前的工作条件。表6中的数据显示，90后员工目前的工作具有较大的自主权，工作内容比较丰富，工作难度具有一定的挑战性，这些因素在一定程度上符合90后员工对工作条件的要求。
表6 工作条件
工作中，我有较大的自主权
小计
比例
非常不符合
2
1.5%
比较不符合
27
20.3%
一般
51
38.35%
比较符合
44
33.08%
非常符合
9
6.77%
本题有效填写人次
133

我的工作内容很丰富
小计
比例
非常不符合
2
1.5%
比较不符合
24
18.05%
一般
42
31.58%
比较符合
54
40.6%
非常符合
11
8.27%
本题有效填写人次
133

我的工作是有挑战性的
小计
比例
非常不符合
2
1.5%
比较不符合
19
14.29%
一般
48
36.09%
比较符合
54
40.6%
非常符合
10
7.52%
本题有效填写人次
133

（五）90后员工工作状态现状
90后员工的工作敬业度主要是通过其工作行为、心理状态等现象表现出来，从下表对于90后员工工作状态的统计可以看出，一般和比较符合选项占绝大多数的百分比，所以大多数的90后员工，在组织提供了合适的条件之后，处于认真工作比较敬业的工作状态。
表7 工作状态
我喜欢自己的工作角色
小计
比例
非常不符合
3
2.26%
比较不符合
15
11.28%
一般
46
34.59%
比较符合
60
45.11%
非常符合
9
6.77%
本题有效填写人次
133

工作时，我觉得干劲十足
小计
比例
非常不符合
2
1.5%
比较不符合
13
9.77%
一般
48
36.09%
比较符合
55
41.35%
非常符合
15
11.28%
本题有效填写人次
133

我对自己的工作充满热情
小计
比例
非常不符合
2
1.5%
比较不符合
12
9.02%
一般
56
42.11%
比较符合
50
37.59%
非常符合
13
9.77%
本题有效填写人次
133

我为自己的工作感到自豪
小计
比例
非常不符合
2
1.5%
比较不符合
17
12.78%
一般
46
34.59%
比较符合
56
42.11%
非常符合
12
9.02%
本题有效填写人次
133

工作时，我感觉时间过得很快
小计
比例
非常不符合
2
1.5%
比较不符合
16
12.03%
一般
48
36.09%
比较符合
55
41.35%
非常符合
12
9.02%
本题有效填写人次
133

工作时，我会达到忘我的境界
小计
比例
非常不符合
2
1.5%
比较不符合
31
23.31%
一般
52
39.1%
比较符合
40
30.08%
非常符合
8
6.02%
本题有效填写人次
133

五、90后员工工作敬业度提升策略
本次的调查问卷采用了选择题和开放题相结合的形式，在最后的开放题中，给90后员工提供了一个尽情吐槽，发挥感想的机会。有的90后员工为自己的未来写下了祝福，希望自己脚踏实地，趁年轻，多努力，且行且珍惜；有的抱怨了自己的工作环境，希望早上上班的时间推迟一下；有的写下了自己的建议，增强创新性，工作多些耐心，对自身准确定位，希望有更多的升值空间。通过对90后员工工作敬业度影响因素的分析和调查，我们从个人、组织和工作三个层面特提出以下提升90后员工敬业度的策略建议。
（一）90后员工敬业度提升的个人策略
从90后员工个人方面来讲，90后员工提升自身的工作敬业度，应该从职业观、自身认知和处世态度等方面进行。
1、树立正确的职业观
对就业形势有清醒的认知，有最基本的职业道德，做好长远的规划，切忌眼高手低、门户之见、好高骛远。90后员工处在特殊的时代，在信息量超大的社会中，90后很有可能被眼前的信息所迷惑。90后员工应该树立正确的职业观，明确自身定位，对自身有清晰的个人职业规划，杜绝盲目的跳槽，坚持从基层踏踏实实地夯实基础，逐渐成长为成熟的职场人士。
2、调节自身认知
三思而后行，准确判断，谨慎决策。90后对事物的判断很容易受到别人和外界信息的干扰，冲动是魔鬼，在没有充分权衡利弊的情况下，不要轻易地作出决定。读万卷书，行万里路。90后员工在平时的知识积累和实践积累中，应该不断反思自身，从错误中学习，在不断增加的阅历中，提高对事物的认知。
3、保持积极向上的处世态度
保持乐观积极的生活态度，杜绝消极避世的心理状态。在工作、生活和学习中，90后员工必定会遇到很多繁琐枯燥的问题，90后应该学会适应在职场的生活，正确看待所遇到的难题障碍，时刻保持乐观的态度和勇往直前的热情。
（二）90后员工敬业度提升的组织策略
就组织层面而言，企业、公司或单位应该从领导力和管理水平、职业发展、人际关系、薪酬福利和企业文化五个方面来提升90后员工的工作敬业度。
1、提升组织领导力和管理水平
提升组织领导力和管理水平，通过科学合理的引导来领导90后员工的进步。90后员工初入社会，需要正确的引导和熏陶。优秀的管理者是推动敬业度发展杠杆的重要支点，企业应当注意相关领导人员的权责分明，强化领导角色，建立科学系统的管理体系和组织架构，构建畅通无阻的沟通渠道，同时重视90后员工的工作状态和成长情况，及时给予帮助和反馈。
2、为员工制定清晰明确的职业生涯规划
提供充足的职业发展空间和发展机会，为员工制定清晰的职业生涯规划。企业应当关注90后员工的长期发展和职业前景，协调好企业自身发展和员工发展的一致性。为90后员工提供多样的进修培训机会，满足90后员工对知识技能的渴求。企业可以拓宽员工的职业发展通道，提供横向、纵向等多种模式的发展方向，使90后员工对企业产生归属感和主人翁责任感。
3、营造轻松和谐的人际氛围
倡导员工之间、上下级之间平等畅通的交流，建立充分信任的和谐人际关系。企业应当加强对90后新生代员工的关怀和肯定，通过人性化的管理增强对员工的关心度和帮扶度，让员工感受到企业对员工自己的重视，让90后员工对组织产生强烈的归属感。同时90后人群追求个性张扬，所以企业在管理的同时要适当留有张弛的空间。
4、提供公平合理的薪资待遇
提供公平合理又具有竞争性的薪酬，同时增强福利对员工的激励性。90后员工重视薪酬福利的公平性，企业对于员工应该做到一视同仁，保证工资水平在同行业内处于中等及以上水平，同时要对员工做好全面的考核，让员工的每一份付出都能得到相应的回报。企业还可以设立有弹性的福利政策，设置符合90后兴趣的物质与非物质奖励，不断激励90后员工的工作和进步，促进90后员工敬业度的提升。
5、建设公正公平的企业文化
建设公平公正的企业文化，保证组织各项事宜都能以公平公正公开的形式进行。90后员工作为新世纪下成长起来的一代人很重视组织的公平性。企业应当创建公平公正的企业文化，同时提高企业文化的执行力。公平不仅体现在90后员工的付出与收获成对应比例，还在于企业对内对外态度的一致性。在企业文化的影响之下，企业会转型成为90后员工心中的好雇主，这促使他们对工作更加负责，更加敬业。
（三）90后员工敬业度提升的工作策略
从工作层面上来讲，提升90后员工工作敬业度的关键在于设置针对年轻人的工作安排，投其所好。90后员工不喜欢呆板单调的工作，所以增加工作内容的丰富性、工作技能的多样性和适当增加工作难度，使工作具有一定的挑战性，这都可以激励90后员工对工作的热情。同时在实施的过程中，还要注意工作与个人能力的匹配性，适当扩展工作的宽度，增加工作的深度，以此来增加90后员工对工作的兴趣，进而提升90后员工的工作敬业度。
提升90后员工的工作敬业度不仅需要90后自身、企业和组织的努力，更需要全社会的共同关注。在社会中营造全民敬业的积极氛围，共同促进全社会经济的健康发展。
结语
90后员工作为新生代员工的典型代表，将是未来几十年内中国经济的支撑力量，90后员工的工作敬业度也将是影响组织绩效、经济发展的重要要素。但是，对90后员工管理的研究并不是一蹴而就的。不同时期90后员工具有不同的性格特征和心理状态，所以提升90后员工的工作敬业度将是未来重要的研究焦点，90后员工敬业度的相关研究也需要在未来的分析中不断加以完善。
注释：
①2012年5月17日， 复旦大学管理学院主办的"2012中国人力资源发展与管理论坛"在上海举行，发布了《2012中国薪酬白皮书》，专业调查机构正略均策调研中心在2011年11月到2012年3月期间，面向中国大陆制造业、高科技、房地产、医疗、金融能源等11个行业的千余家企业进行调查，得出此份报告。

参考文献：
[1]董晓宏. “90后”员工敬业度提升模式探索[J]. 产业与科技论坛,2013,04:215-216.
[2]姚敏. “90后”组织社会化的影响因素与影响效果研究[D].华东理工大学,2013.
[3]罗佳. 企业新生代员工敬业度测评及提升途径研究[D].东北石油大学,2014.
[4]李罗君. 新生代员工心理资本与敬业度的关系研究[D].杭州电子科技大学,2014.
[5]霍苑渊. 员工敬业度的构成维度及其影响因素研究[D].浙江大学,2008.
[6]冷媚. 企业员工敬业度影响因素研究[D].吉林大学,2007.
[7]查淞城. 企业员工敬业度结构建模研究[D].暨南大学,2007.
[8]孙洁. 员工敬业度定义与结构实证研究[