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1、 员 工 手 册 中国移动通信集团广东 二零零九年一月 本手册由中国移动通信集团广东人力资源部负责解释。 中国移动通信集团广东有权在必需时对手册内容进行删除、修改或添加,并在企业内部网进行公布。更新及修改将不再另行书面通知。生效日期以网上公布日期为准。 人力资源部 1 企业介绍 5 1.1 企业介绍 5 1.2 企业文化 5 1.2.1 关键价值观：“正德厚生 臻于至善” 6 1.2.2 企业使命：“创无限通信
2、世界 做信息社会栋梁” 7 1.2.3 企业愿景：“成为卓越品质发明者” 7 1.3 中国移动广东企业职员通用能力模型 8 1.3.1 主动负责 8 1.3.2 服务至信 8 1.3.3 合作共赢 9 1.3.4 系统思维 9 1.3.5 快速学习 10 1.3.6 成就导向 10 2 职员入职和劳动协议管理 11 2.1 新职员入职劳动协议签署 11 2.2 职员试用期管理和考评 11 2.3 职员劳动协议续签管理 11 2.4 职员劳动协议变更 11 2.5 职员劳动协议终止和解除 12 2.5.1 职员主动离职 12 2.5.2 职员劳动协议终止和解除 1
3、2 2.5.3 职员离职程序 12 3 职员职位管理和调配 12 3.1 职位族群设置 12 3.2 职位序列和职位设置 16 3.3 非经理岗位职员职级晋升 17 3.4 非经理岗位职员职位调整 17 3.5 经理岗位职员内部选拔 18 3.6 教授人才内部选拔 18 4 职员薪酬和福利 19 4.1 职员薪酬介绍 19 4.1.1 固定收入 20 4.1.2 变动收入 20 4.1.3 津贴 20 4.1.4 加班工资 21 4.2 职员福利介绍 21 4.2.1 通用福利 21 4.2.2 企业特色福利 22 5 工作考勤和休假 23 5.1 考勤管
4、理 23 5.1.1 考勤相关定义 23 5.1.2 工作时间 23 5.1.3 考勤要求 23 5.1.4 考勤处理要求 24 5.2 休假管理 24 5.2.1 全国年节及纪念日假期 24 5.2.2 带薪年休假 25 5.2.3 病假 26 5.2.4 事假 26 5.2.5 旷工 26 5.2.6 其它假 27 6 职员培训和学习 27 6.1 培训积分 28 6.2 职员培训纪律管理 29 7 办公管理、安全管理、廉政纪律 29 7.1 办公管理 29 7.1.1 工卡管理 29 7.1.2 着装要求 29 7.1.3 仪容仪表 30 7.2
5、安全管理 30 7.3 廉洁纪律 33 8 劳动纪律管理 35 8.1 违反劳动纪律行为类别和对应处分 35 8.2 违反劳动纪律行为范例 36 8.3 违反劳动纪律处罚程序和回避 39 8.4 违反劳动纪律处罚职员投诉和申诉 40 9． 结束语 41 附录文件 附1：《中国移动通信集团广东劳动协议管理措施》（粤移[]748号） 附2：《中国移动通信集团广东非经理人员职级调整管理措施》（粤移[]768号） 附3：《中国移动通信集团广东本部职员考勤管理措施》（粤移[]1407号） 附4：《中国移动通信集团广东职员假期管理措施》（粤移[]1344号） 附5：《中国
6、移动通信集团广东职员违反劳动纪律处罚条例》（粤移[]829号） 附6：《职员手册签收单》 1 企业介绍 1.1 企业介绍 中国移动通信集团企业（简称“中国移动”）于4月20日成立，注册资本为518亿元人民币，资产规模超出7000亿元。中国移动是中国唯一专注于移动通信运行运行商，拥有全球第一网络和用户规模，连续7年被美国《财富》杂志评为世界500强，最新排名第180位，是北京奥运会合作伙伴。 中国移动通信集团广东(简称中国移动广东企业)隶属于中国移动通信集团企业，是中国移动在广东设置全资子企业。1997年10月23日，经业务和资产重组，中国移动广东企业注入中国
7、移动，成为中国第一批在纽约和香港上市电信企业。依据“国际化理念，本土化创新，中国式管理”，企业以“强火”力促改革、“温火”优化管理、“恒火”凝心聚力，实施了一系列人力资源改革，优化了机制步骤，培育了优异企业文化，不停提升用户、职员、企业和社会价值，主动推进企业从单一通信服务向全方面信息服务，从移动通信运行商转向移动通信服务商。 在各级政府和广大用户大力支持下，企业以“正德厚生，臻于至善”企业文化为指导，以争创世界一流通信企业为目标，不停创新发展模式，提升用户价值，促进企业从优异到卓越新跨越。 1.2 企业文化 卓越企业建筑于卓越企业文化。纵观中外企业发展史，成功企业大全部拥有独具特色
8、企业文化。中国移动企业文化理念体系由关键价值观、使命、愿景三部分组成。 关键价值观叙述了“我们是谁，我们信仰是什么”，反应了企业及其每一个组员共同价值追求、价值评价标准和所崇尚精神；使命表示了“我们事业”是什么，其内涵表示了企业存在根本目标和原因；愿景说明了“我们目标”是什么，是企业在一定阶段内期望达成战略目标和发展蓝图。 中国移动企业文化理念体系 中国移动企业文化理念体系关键内涵是“责任”和“卓越”，表现了中国移动作为企业、中国移感人作为社会中一员，将以成为“负责任”和“最优异”企业和个人作为自己追求。中国移动企业文化理念体系立足于关键价值观、使命、愿景，凝结了中国移感人缔造辉
9、煌历史精神精髓，表示了中国移动对未来美好憧憬和对事业坚定信念。这一理念体系提出，必将凝聚和激励全集团上下一心、同心同德，共同实现中国移动新跨越！ 1.2.1 关键价值观：“正德厚生 臻于至善” 企业价值观是企业持久和最根本信仰，是企业及其每一个组员共同价值追求、价值评价标准和所崇尚精神。不管对于企业整体还是职员个体，价值观作为一把标尺，时刻衡量着我们本身存在意义和行为方法。 一、 内涵： “正德厚生 臻于至善”就是要求我们以人为本打造以“正身之德”负担责任团体，就是要求我们成为以“厚民之生”兼济天下、负担社会责任优异企业公民，就是要求我们培养精益求精、不停进取气质，铸造勇于挑战自我，
10、勇于超越自我精神。 二、 承诺： 秉承“正德厚生，臻于至善”信仰，中国移动以负担责任胸怀、追求卓越精神，经过实际行动向用户、股东、职员、合作伙伴、竞争对手、社会公众郑重承诺： 1、 对用户承诺：做为用户提供卓越品质移动信息教授。 2、 对投资者承诺：做最具价值发明者。 3、 对职员承诺：成为职员实现人生价值最好舞台。 4、 对合作伙伴承诺：成为引领产业友好发展关键力量。 5、 对同业者承诺：成为促进良性竞争、推进共同发展主导运行商。 6、 对社会承诺：做优异企业公民。 1.2.2 企业使命：“创无限通信世界 做信息社会栋梁” 使命是关键价值观载体和反应，是企业生存和发展
11、理由，是企业一个根本、最有价值、高尚责任和任务，它回复是“我们要做什么、为何这么做”现实问题。使命表现了企业全体职员行为共识，是引导和激发全体职员持之以恒，为企业不停实现新发展和超越而努力奋斗动力之源；使命不仅包含现在面临任务，更涵盖中国移感人对过去认识、反思和对未来期望和判定，揭示了企业成长基础标准和思绪。 “创无限通信世界”表现了中国移动经过追求卓越，争做行业先锋强烈使命感；“做信息社会栋梁”则表现了中国移动在未来产业发展中将负担发挥行业优势、勇为社会发展中流砥柱任务。 1.2.3 企业愿景：“成为卓越品质发明者” 愿景是企业发展阶段性理想，是企业在实践关键价值观、使命过程中一个表现
12、是企业期望达成中长久战略目标和实现发展蓝图。远景会伴随时间推移、市场改变和企业战略调整而改变，当企业进入新发展阶段，则需要设定新愿景，以新目标来引导企业向新成功前进。 卓越品质实现必需依靠全部内外原因卓越品性。卓越运行体系、卓越组织和卓越人，是中国移动打造卓越品质不可或缺驱动元素。卓越运行体系是“卓越”外在表现，中国移动所发明卓越品质正是经过卓越运行体系得以产生和传输给利益相关者，为提升社会信息化程度和大家生活品质做出贡献；卓越组织和人是缔造卓越基石，由组织和人形成整体能力组成企业关键竞争力，企业组织和人行为风范产生影响力，只有卓越组织和卓越人才会含有真正关键竞争力和影响力。 1.3
13、 中国移动广东企业职员通用能力模型 “卓越移感人”是企业实现卓越品质基础。职员通用能力模型（Core Competency Model）（后简称《通用能力模型》），适适用于企业全部职员，是企业价值在个人行为中直接表现和反应，是特定时期和特定战略中全体职员所需一组关键能力。 中国移动广东企业职员通用能力模型，是全体职员在企业既定战略和文化要求和引领下获取更佳绩效所共同需要发展一组关键能力；它生动地勾勒出卓越广东移感人形象及其行为标准。 中国移动广东企业职员通用能力模型具体包含六项能力，分别是：主动负责、服务至信、合作共赢、系统思维、快速学习、成就导向。它适适用于中国移动广东企业全部
14、职员在职业生涯中取得成功关键原因及其相关行为。它表现中国移动关键价值观，是建构高绩效通用标准，是职员能力要求和发展指南。 1.3.1 主动负责 能力定义 优异广东移感人一直能够主动负担责任 ü 总是乐于接收组织决定和任务委派，并自觉投入更多努力去完成； ü 能够主动负担职责不清楚或灰色地带职能； ü 立即反思工作中可能存在机遇和风险，快速采取行动或主动探讨/提议/实践处理方案； ü 愿意适时作出决议，尤其是情势紧迫时能够勇于负担决议风险，并能尽全力实施决议以实现目标； ü 反对推诿扯皮现象，重视以本身作出楷模而带动她人负担责任 负面表现： • 需要监督和催促才能完成工作
15、 • 借职责不清推诿工作 • 埋怨自己负担了过多责任 1.3.2 服务至信 能力定义 优异中国移动广东企业职员能够一直以内外部用户需求为先，并尽己所能采取行动立即响应需求，赢得信任 ü 将为内外部用户发明满意价值或为她人提供服务为己任己荣； ü 关注内外部用户潜在业务和服务需求，并将其和客制化处理方案相匹配以满足需求； ü 跟踪内外部用户需求，确保承诺兑现或埋怨被处理，以赢得内外用户信任； ü 致力于长久和内外部建立建设性及合作关系； ü 在组织中反对漠视用户行为，提倡并示范为内外部用户优质服务意识和行动 负面表现： • 冷漠地对待内外部用户需求和感受 • 用专业技术
16、词汇或工作特殊性等借口推诿、搪塞内外部用户需求或问题 1.3.3 合作共赢 能力定义 优异中国移动广东企业职员能够广泛寻求内外合作，并以多赢为出发点和目标和内外部合作伙伴共同发展 ü 认识到不能单靠自己力量，不是什么事情全部要自己做，而主动和内外进行广泛沟通合作； ü 总能够为整体利益放弃或牺牲一部分自己或自己团体利益而寻求整个系统利益最大化和多方共赢局面； ü 在和内外部合作伙伴发生冲突时候，能够为了整个体系友好发展而主动退让，化解矛盾； ü 反对只强调本身利益行为，率先垂范地促进广域共赢合作 负面表现： • 工作中单独作业，不愿提供帮助或参与跨职能、跨部门、跨线条及对外
17、合作 • 为了取得自我利益，损害和侵犯其它团体或伙伴利益 1.3.4 系统思维 能力定义 优异中国移动广东企业职员能够利用广博知识和视角，把看上去不相关事实、趋势和数据拼接在一起形成宏观专业图景 ü 从多个不一样角度看待问题并能进行跨边界思索； ü 从整个价值链和业务需求出发，将资源进行有效统筹； ü 综合内外见解，充足利用本身资源和能力，开发出系统处理方案或创新性业务和服务； ü 周全地考虑业务影响或决议影响，善于排除干扰，抓住问题关键，清楚地分析和把握业务局面，确保复杂工作稳中有序 负面表现： • 抓不住问题关键 • 只关注“部分”，不联络“整体” • 只对已经有
18、数据和信息进行常规化分析 1.3.5 快速学习 能力定义 优异中国移动广东企业职员能够主动、快速并连续地学习新知识和技能 ü 对和本身业务相关新知识和新事物很敏感，善于利用多种路径和机会立即汲取或更新； ü 开放地看待和接收改变，主动寻求本身提升以快速适应改变； ü 善于自我反思找到差距、主动寻求她人反馈和吸收自己/她人经验教训或优异结果，并立即采取行动加以改善； ü 能快速应用所学，发觉和尝试新方法处理实际业务问题，并提升本身未来发展能力 负面表现： • 局限于过去经验和方法，不能依据业务步骤改变掌握新知识、技能和方法 • 对于第一次碰到不平常问题，无法敏锐而灵活学习处
19、理 • 碰到困难时，轻易放弃或所以快速决定使用最轻易处理方案或等候她人处理 1.3.6 成就导向 能力定义 优异中国移动广东企业职员对出色完成任务及在工作中追求卓越一直保持着强烈渴求，并勇于付诸实践达成更佳绩效 ü 驱动自己和她人高标准地完成任务并展现才能； ü 总是设定更高或更挑战目标，要求自己排除障碍，克服困难、开发和调动本身潜能，从而达成最好绩效并乐在其中； ü 比照自己以往成绩、荣誉和她人付出和收获，更关注本身深入要达成工作结果、效率和标准； ü 追求不停改善，努力争取使组织资源使用最优化和个人能力发挥最大化 负面表现： • 安于现实状况，不能全力以赴完成工作
20、• 碰到困难往往延迟或耽搁工作 • 浪费时间和资源从事不关键工作 2 职员入职和劳动协议管理本部分其它相关具体要求见“附1：《中国移动通信集团广东劳动协议管理措施》（粤移[]748号）” 2.1 新职员入职劳动协议签署 企业自用工之日起即和新招聘入职职员建立劳动关系，并自用工之日起30天内签订书面劳动协议，新入职职员劳动协议首签年限为3年。在双方平等自愿、协商一致基础上，确定劳动协议文本协议期限、试用期、工作内容地点、工作岗位性质、工作时间及休息休假、劳动酬劳等条款。劳动协议双方签署后，劳动协议文本由职员和企业签收，各执一份保留。 2.2 职员试用期管理和考评 新招
21、聘入职职员劳动协议首签期限为3年，其中应安排六个月试用期，试用期包含在劳动协议期限内。企业组织对新招聘职员进行试用期考评。对新招聘职员，若试用期间经考评被证实不符合录用条件，或《中国劳动协议法实施条例》要求相关情形，企业将说明理由并解除劳动协议。 2.3 职员劳动协议续签管理 企业对劳动协议期满人员进行劳动协议续签考评工作，劳动协议续签考评工作在劳动协议期满一个半月前完成。劳动协议期满前30天： 1、 对考评经过人员，企业和职员协商后，确定是否按企业步骤完成劳动协议续签。 2、 对考评不经过人员，企业和职员不再续签劳动协议，并在劳动协议期满后终止劳动关系。 2.4 职员劳动协
22、议变更 职员在发生职位调整或省市企业工作调动后，企业和职员对原劳动协议进行变更。变更信息作为劳动协议附加内容，附在原劳动协议文本后页。 2.5 职员劳动协议终止和解除 2.5.1 职员主动离职 职员主动向企业提出辞职申请，需提前1个月以《辞职汇报》书面形式提出。企业和职员双方达成一致意见后，企业发文确定离职日期，职员在离职日期前必需办理完工作交接和相关离职手续。 2.5.2 职员劳动协议终止和解除 企业在解除或终止劳动协议时，需出具解除或终止劳动协议证实，并在十五日内为职员办理档案和社会保险关系转移手续。职员应该根据双方约定，办理工作交接。企业依据劳动协议及相关法律要求应该向职
23、员支付经济赔偿，在办结工作交接时支付。 2.5.3 职员离职程序 职员离职前需向企业人力资源部书面提交《辞职汇报》（需申请人署名），填写《解除劳动协议记录表》，办理离职清退手续（未报销单据、手机话费结算等相关事务给予办理结清）。 3 职员职位管理和调配 3.1 职位族群设置 职位族是依据企业具体业务步骤和职能分工情况，负担相同职责或含有相同任职要求一定数量职位组合。职位族划分是以企业价值链、职责、步骤分析为基础，将含有相同或类似属性职位进行归类。 根据职位族对应职责范围差异，企业职位族根据“线条－主族－职位族－亚职位族－经典职责”进行设计，形成一个树状结构。 职位族体系反应了企
24、业运作模式。当企业组织机构、职能分工、业务步骤等发生重大改变时，企业可对职位族体系和职位族具体设置作对应调整。以下为企业现行职位族体系（5月版）： 线条 主族 职位族 亚职位族 综合管理线条 企业管理 企管秘书 企管秘书 企业管理 企业管理 财务管理 财务管理 运作管理 内控管理 企业统计 核实管理 核实管理 审计 审计 内控审计 项目审计 人力资源 人力资源 计划发展 职员关系 薪酬福利 学习发展 行政管理 公共关系 公共关系 档案管理 档案管理 新闻管理 新闻管理 法律管理 法律管理 综合支撑 综合支撑
25、 行政服务 行政服务 生活服务 物业管理 物流管理 采购管理 采购管理 采购管理 采购实施 党群工会 党群工作 精神文明建设 组织宣传管理 工会工作 工会工作 纪检监察 纪检监察 纪检 监察 安全管理 安全管理 安全管理 筹建管理 筹建管理 南方基地项目管理 培训服务 培训服务 服务管理 培训服务 服务支撑 线条 主族 职位族 亚职位族 市场运行线条 产品研发 产品研发 产品研发 产品经理 行业产品经理 增值业务产品经理 市场政策策划 市场运行分析 市场运行分析 服务营销策划 服务营销策划 渠道管
26、理 渠道管理 传输管理 传输管理 业务运行 业务管理 业务管理 服务质量管理 服务质量管理 用户投诉管理 质检代表 质检班长 合作管理 合作管理 业务运行管理 市场运行管理 渠道运行管理 电子渠道运行管理 电子服务运行管理 信息业务运行 业务运行支撑 业务运行支撑 运行系统支撑 业务系统管理 业务系统开发 业务系统运行 业务系统维护 系统运行支撑 系统运行支撑 信息化技术支撑 服务营销 大用户服务营销 集团用户经理 大用户经理 电话用户经理 渠道服务营销 渠道经理 服营厅服务营销 店面经理 营销代表 值班经理 后
27、台支撑 电子渠道服务营销 客服代表 （电子渠道）营销代表 资讯代表 综援代表 客服（营销、综援、资讯）班长 线条 主族 职位族 亚职位族 网络运行线条 计划技术 计划管理 计划管理 网络科技管理 网络科技管理 网络计划 网络计划 网络管理 网络运行管理 网络运行管理 网络合作管理 网络资源管理 网络安全管理 网络安全管理 网络应急管理 网络质量管理 网络质量管理 网路优化管理 网络支撑管理 网络支撑管理 工程管理 项目建设管理 工程项目管理 工程建设监管 项目专业管理 关键网项目专业管理 无线网项目专业管理 传送
28、网项目专业管理 数据业务网项目专业管理 工程技术管理 工程技术管理 工程支撑管理 工程支撑管理 基建项目管理 基建项目管理 网络维护 网络监控和投诉 网络监控和投诉 网络运行支撑 网络运行支撑 网络服务支撑 网络服务支撑 网管支撑 网管支撑 网络质量和资源 网络质量和资源 网络优化 网络优化 网优技术 网络优化 网优支撑 网优支撑 网络分析和服务 信息技术 信息技术 信息系统计划设计 信息系统支撑维护 信息系统项目管理 信息安全管理 3.2 职位序列和职位设置 依据职位负担职责分工、角色定位、任职要求、价值产出等差异，企业一
29、般职员职位划分成主管、管理、专员、助理四个职位序列。某一职位，依据任职人员能力和任职资格等差异，设置高级、中级和初级三个层级职位。以下表所表示，各职位序列及层级和薪酬、职位职级对应关系以下：主管职位序列职级分别对应9、8、7级；管理职位序列职级分别对应7、6、5级；专员职位序列职级分别对应5、4、3级；助理职位序列职级分别对应3、2、1级。 企业职位设置和职级对照表 职位和薪酬 职级 主管 管理 专员 助理 9 主管 8 7 管理 6 5 专员 4 3 助理 2 1
30、 3.3 非经理岗位职员职级晋升本部分相关其它具体要求见“附2：《中国移动通信集团广东非经理人员职级调整管理措施》（[]768号）” 非经理岗位职员职级晋升坚持“逐层晋升”和“择优晋升”标准。申请者可申请晋升比现任职级高一级岗位职级，不得越级申请。同时，企业为表现优异职员提供职级晋升年限破格机会。 职员晋升需满足职员行为基础要求、岗位价值、绩效成绩、工作年限等四方面基础要求。职员申请晋升职级需低于或等于所在职位序列最高职级。 3.4 非经理岗位职员职位调整 企业为职员提供非经理岗位内部调配机会，关键经过内部协商调动、外部协商调动、公开竞聘选拔等方法实现。其中，参与省企业
31、空缺岗位公开选拔人员，应为在企业内连续工作年限（含劳务派遣人员经历）满两年职员。 3.5 经理岗位职员内部选拔 县企业副总经理级及以上职级经理岗位 （不含资深经理），企业采取推荐选拔和公开竞聘相结合选拔进行选拔。参与经理人员选拔职员需满足对应资格条件，包含基础要求、首聘年纪要求、任职资历要求。 一、 基础条件 1、 遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、 认同企业企业文化，遵守企业各项规章制度。 3、 近两年内，个人绩效考评成绩不低于C级。 二、 首聘年纪要求 序号 职 务 年纪要求 1 市企业总经理、党委书记 省企业部门正职（含同级） 50周岁 以
32、下 2 一类市企业部门正职（含同级） 用户服务广州、深圳、东莞、佛山中心总经理 一类县分企业总经理 45周岁 以下 3 二、三类市企业部门正职（含同级） 用户服务汕头、江门中心总经理 二、三类县分企业总经理 省企业室正职 40周岁 以下 三、 任职资历要求 1、 选拔为县企业总经理级及以上职务人员，任下一级经理职务十二个月以上。 2、 选拔为县企业副总经理级人员，需同时满足以下条件：入企业满十二个月。硕士（硕士）毕业工作满2年；本科（学士）毕业工作满4年；大专毕业工作满6年；中专毕业工作满8年；中专以下毕业工作满（学历、学位指国家认可学历、学位，党校学历、学位仅
33、适适用于纪检、党群、工会三个部门经理职位）。 3.6 教授人才内部选拔 为深入拓宽职员职业生涯发展通道，建立一套促进人才成长发展激励机制，激励职员努力学习锻炼成为教授型、创新型、知识型人才，企业还开设教授人才选拔和晋升通道。 教授人才指在全省范围内含有丰富专业知识和项目工作经验和优异专业能力，取得过突出业务贡献，能独立或率领团体进行关键业务、技术或管理项目攻关，并能为企业职员专业技能培养起到传、帮、带主动作用人才。 教授人才属于企业非经理人员，包含“项目经理”、“高级项目经理”“资深项目经理”、“首席项目经理”四个类别，职级为10级教授人才称为企业“项目经理”，职级为11级教授人才称为
34、企业“高级项目经理”，职级为12级教授人才称为企业“资深项目经理”，职级为13级—16级教授人才称为“首席项目经理”。 职级 教授人才类别 专业技术类 服务营销类 综合管理类 16 首席项目经理 首席项目经理 首席项目经理 15 14 13 12 资深项目经理 资深项目经理 资深项目经理 11 高级项目经理 高级项目经理 高级项目经理 10 项目经理 项目经理 项目经理 教授人才从企业资深业务技术管理岗位骨干职员（职级9级工作最少满二年优异骨干职员）、职级为10级以上（含10级）经理人员和已获聘教
35、授人才中选拔。 4 职员薪酬和福利 4.1 职员薪酬介绍 职员薪酬包含固定收入（即正常工作时间工资）、变动收入、津贴补助、加班工资四部分组成。 现金总收入 变动收入 固定收入 津贴、补助 值夜、夜班津贴 绩效奖金 临时津贴（补助） 工龄补助 职位工资 基础工资 加班工资 4.1.1 固定收入 固定收入（即正常工作时间工资）由基础工资和职位工资组成。各职级固定收入标准参考中国移动通信集团企业提供市场薪酬曲线，依据职级、地域类别及职级分位，并结合人工总成本确定。 4.1.2 变动收入 变动收入指绩效奖金，由季度考评奖、六个月考评奖、年底考评奖和其它
36、奖项组成。变动收入标准上根据和固定收入对应一定百分比得出，职级越高，绩效考评成绩越好，变动收入和固定收入对应百分比越大。 4.1.3 津贴 一、 值夜、夜班津贴： 1、 由22时至次日6时当班，需整夜作业不能休息称夜班；由22时至次日6时当班，夜间不用作业或少许作业称值夜班。 2、 夜班津贴标准：每人每夜20元。 3、 值夜班津贴标准：每人每夜10元。 二、 工龄补助 工龄补助发放依据《中国移动通信集团广东工龄补助发放措施》确定。 三、 临时津贴（补助） 临时津贴（补助）指企业依据管理需要设置津贴（补助）项目。 4.1.4 加班工资 国家法定休假日不能离开工作岗位现场人
37、员核发加班工资。非国家法定休假日加班，尽可能安排补休。 4.2 职员福利介绍 4.2.1 通用福利 一、 住房公积金 依据政府要求，企业和职员应共同为职员建立住房公积金。该公积金由政府指定银行或房改机构管理。职员可按当地住房公积金管理中心要求提取条件申请提取公积金和利息。各地分企业人力资源部将向您提供具体情况。 企业遵守政府要求，依据地方要求，以职员名义每个月足额地将公积金存入城市住房公积金机构。同时，企业也帮职员代扣代缴相同数额基金。全部存入基金款项在政府要求范围内免税。企业各地人力资源部，将向您提供当地具体要求和解释相关情况。 二、 社会保险 依据新劳动法精神，社会保险福利基
38、金制度由五部分组成: 养老保险，医疗保险，失业保险，生育保险和工伤保险。 企业和职员按国家要求共同建立这些基金。社会保险基金由政府指定机构负责管理，专款专用。相关建立和实施这一制度配套国家法律法规已经颁布，地方劳动局也就该制度公布了部分要求。各地分企业人力资源部，将向您提供当地要求细节和解释相关情况。 4.2.2 企业特色福利 一、 职员体检健康计划 每十二个月企业组织全部职员进行年度体检，体检项目由指定医院依据职员性别、年纪等原因来制订，体检开支计入职员福利中，不需自费，职员体检后可依据体检结果取得无偿健康咨询。 二、 成人学历教育助学计划 为了促进职员经过自主学习，以提
39、升本身素质，适应企业发展需要，企业激励职员（不含社会化职员）主动进修，并对学习圆满毕业，取得对应学历（学位）职员给一定奖励金。参与学历教育助学计划基础条件以下： 1、 企业在册并已转正定级协议制职员； 2、 报考专业应和工作相匹配，申报学历（学位）标准上应高于现有学历（学位）； 3、 职员报考硕士及其它学历（学位），应符合教育部要求条件； 4、 除党群、工会、纪检部门外，其它职员报考党校学习，其学历不能作为企业评定职级、晋岗和职务聘用依据。 职员自费完成学历教育且仍然在册，所取得学历（学位）经判定为国家教育部认可，企业给一定额度奖励金。 职员需凭就读期间学费发票和学历（学位）证书
40、复印件到人力资源部申请奖励金，学费低于奖励金额则按实际学费金额给予奖励。相关申请措施和步骤请参考相关文件。职员未经部门推荐并未获企业同意自行参与多种类型学习，企业不给学习奖励。 5 工作考勤和休假 5.1 考勤管理 本部分相关其它条款具体要求见“附3：《中国移动通信集团广东本部职员考勤管理措施》（粤移[]1407号）” 5.1.1 考勤相关定义 1、 未经准假，上班时间应到而未到者，为迟到。 2、 未经准假，未到下班时间而提早下班者，为早退。 3、 除有不可抗拒原因影响，职员无法推行请假手续情况外，职员不按要求推行请假手续，不上班或不按时上下班超出一定时间要求视为旷工。
41、5.1.2 工作时间 标准工时制工作时间： 1、 早晨08：30分至12：00； 2、 下午13：30分至17：30分（周五17：00）； （此要求为省企业本部现行要求，如所在地市企业有新上班时间要求，按新要求实施） 网络监控等岗位依据实际工作需要在人力资源系统中排班。 5.1.3 考勤要求 企业考勤打卡时间为工作日早晨08：30分以前，下午17：30分以后（周五17：00以后）。职员上班要求佩带工作牌，工作牌仅供个人使用，严禁代她人打卡考勤。 因故无法打卡考勤，如外出开会、出差等，应向部门领导汇报，并在人力资源系统中提前申报。若出现考勤异常，职员须在人力资源系统中办理考勤异常
42、申报，经上一级领导同意后考勤异常统计会自动取消。 除全国年节及纪念日假期外，职员休假应在人力资源系统中提前申报，经主管领导审批后方可休假。因不可抗拒原因影响无法自行或事先办理手续，应立即委托她人代办或事后补办；休假未满提前销假，按实际休假天数计算；休假期满确需续假时，必需提前申请，经主管领导核准后方可续假。 除了年休假和事假，职员休其它各类假期必需提前向人力资源部考勤管理员提交休假证实。如遇特殊情况无法事先提交，于休假结束后两个工作日内提交。 （以上为省企业本部考勤管理措施要求，职员须根据所在地市企业考勤管理措施实施） 5.1.4 考勤处理要求 职员迟到、早退时间以人力资源系统考
43、勤统计时间为准，当日迟到或早退30分钟，按旷工半天处理，并按月累计计算，旷工薪酬扣减根据企业相关要求实施。 当月迟到、早退累计达5次，该季度绩效考评按最低等级评定。 职员十二个月内旷工累计达5天，视为严重违反企业规章制度，企业和其解除劳动协议。 （以上为省企业本部考勤管理措施要求，职员须根据所在地市企业考勤管理措施实施） 5.2 休假管理 本部分相关具体要求见“附4：《中国移动通信集团广东职员假期管理措施》（粤移[]1344号）” 5.2.1 全国年节及纪念日假期 根据《国务院相关修改〈全国年节及纪念日放假措施〉决定》（国务院令第513号）实施。具体假期标准为： 一、 全
44、体公民放假节日： 1、 新年，放假1天（1月1日）； 2、 春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）； 3、 清明节，放假1天（农历清明当日）； 4、 劳动节，放假1天（5月1日）； 5、 端午节，放假1天（农历端午当日）； 6、 中秋节，放假1天（农历中秋当日）； 7、 国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。 二、 部分公民放假节日及纪念日： 1、 妇女节（3月8日），妇女放假半天； 2、 青年节（5月4日），14周岁以上青年放假半天； 5.2.2 带薪年休假 一、 休假条件 连续工作满12个月以上，享受带薪年休假（以下简称年休假） 二、 休假标准 1、
45、 累计工作满1年，不满5年职员，每十二个月休假5天 2、 累计工作满5年，不满职员，每十二个月休假10天 3、 累计工作满、不满职员，每十二个月休假12天 4、 累计工作满、不满20年职员，每十二个月休假15天 5、 累计工作满20年及以上职员，每十二个月休假20天 三、 相关年休假实施细则 1、 年休假为有薪假期； 2、 年休假不包含其间公休假日和国家法定假日； 3、 年休假能够分次使用，最小使用单位为半天； 4、 标准上年休假使用期为当年一月一日到十二月三十一日。 5、 标准上连接国庆、春节等长假前后休年休假，休假天数不得超出5天； 6、 职员所休年休假天数，优先冲抵
46、法定年休假天数。 四、 有以下情况者不享受年休假： 1、 累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上； 2、 累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上； 3、 累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上。 职员已享受当年年休假，年度内又出现以上1、2、3条要求情形之一，不享受下十二个月度年休假。 5.2.3 病假 1、 休假条件 经当地医院医生证实职员本人因病或非因工负伤而不能工作，能够请病假。 2、 病假期间薪酬发放相关要求： 病假期间日病假工资按下列公式计算： 病假期间日病假工资 劳动协议要求月工资标准 = 月平均工作天数
47、 ╳ 下表 ╳ 下表所表示百分比 连续工龄 发放百分比 当年累计病假时间（含法定假日和公休假日）在六个月内 当年累计病假时间（含法定假日和公休假日）在六个月以上，医疗期以内 不满两年 60% 50% 满两年不满四年 70% 60% 满四年不满六年 80% 满六年不满八年 90% 满八年 100% 5.2.4 事假 1、请事假一次不得超出20个工作日，十二个月累计不得超出30个工作日。 2、请事假当月工资按下列公式计算： 月平均工作天数—事假天数 劳动协议要求月工资标准 = ╳
48、 请事假当月工资 月平均工作天数 5.2.5 旷工 1、除有不可抗拒原因影响，职员无法推行请假手续外，职员不按要求推行请假手续，不上班或不按时上下班视为旷工。 2、职员十二个月内旷工累计达5天，视为严重违反企业纪律，企业和其解除劳动协议。 3、旷工当月工资按下列公式计算： 旷工当月工资 月平均工作天数—旷工天数 劳动协议要求月工资标准 ╳ = 月平均工作天数 5.2.6 其它假 婚假、产假、看护假、丧假、计划生育假、工伤假、职员
49、探亲假和归侨、侨眷出境探亲假按政府相关要求办理。以下表： 类别 假期 婚假 3天 晚婚假 加10天 产假 正常产 90天（其中产前15天） 难产 加30天 独生 加35天 晚育 加15天 多胞胎 每多生一个加15天 看护假 10天 丧假 3天 计划生育假 按政府相关要求办理 工伤假 按政府相关要求办理 职员探亲假 按政府相关要求办理 归侨、侨眷出境探亲 按政府相关要求办理 6 职员培训和学习 培训是企业提升人力资本价值，培养梯次专业人才队伍关键手段，同时也是帮助职员职业发展关键方法。广义上培训包含中国培训、国外培训、学历教育
50、内部讲师讲课、U-Learning学习、部门间或部门内交流、研讨、考察等。职员有权利也有义务接收企业组织各类培训。 6.1 培训积分 对于全部职员，每十二个月均须参与一定时长或次数培训，各职级职员均须达成一定积分标准。培训积分计算以天为单位，标准上积分标准为1分/半天，4天以内培训按实际累计积分；4～9天培训积分全部为8分；10～20天培训积分全部为15分。培训积分实施年度内累加标准，以每个自然年为一个积分年度，跨年度培训积分不累加，重新以新年度开始计算。 培训积分需以有效培训为依据，有效培训确实定：有效培训确实定必需以培训（会议研讨、考察等）通知发文或培训书面通知要求为依据，并由所在
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