人力资源开发与管理习题及答案.docx

人力资源开发与管理习题及答案一、简答题1、简述人力资源的特点。答：(1)能动性：自我强化，选择职业，积极劳动。(2)两重性：人力资源既是投资的结果同时又能创造财富。(3)时效性：人力资源存在于人的生命当中是一种具有生命的资源。(4)再生性：人们可以通过不断的学习更新知识，提高技能实现自我补偿，自我更新，自我丰富持续地开发。(5)社会性：每一个个体会受到他所在的社会环境和文化的影响。2、“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?答： “金无足赤，?人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的 资格 条件是否符合空缺岗位的 资格 要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。3、试述内部提升的含义及其优缺点。答：内部提升：是组织成员能力增强并得到充分证实后，按照一定的标准、程序，被委以更高职务。几乎所有的组织都注重从内部选聘人员.内部提升优点：被选聘人员能迅速开展工作；保证被选聘人员的素质和能力；有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性；有利于吸引外部人才；内部提升手续简便，成本低.内部提升缺点：造成“近亲繁殖”现象；因操作不公或心理原因造成内部矛盾；人员选择的有限性。4、人员招聘有哪些渠道？比较各种招聘渠道的特点。答：（一）内部招聘1、布告法：在本单位的告示板、宣传栏或其他引人注目的地方，张贴职位空缺和工作招标告示，吸引现有人员投标。2、推荐法：可用于内部招聘，也可用于外部招聘，是由本企业职工根据企业的需要推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的人员供人事部门考核。3、档案法：许多企业的人事部门，都备有管理人员及工程技术人员甚至普通职工的个人资料档案，从中可以查找到企业现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助企业管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员。（二）外部招聘1、校园招聘2、广告招聘3、劳务市场和人才交流中心招聘4、借助职业介绍机构招聘5、关系介绍 各种招聘渠道比较募集方法优点缺点学校推荐 介绍对应聘者比较了解，可信性大，可以有计划地招聘录用只能在固定时间总招聘，不能临时录用，与大企业相比，中小企业处于不利位置。委托劳动 就业机构选择面大，可信性大，工作 量小成功率较低。难以招聘到优 秀人才新闻广告时效性强，传播范围广，广 告受体多广告效果存留时间短，成本 较高，信息容量少。杂志广告广告效果存留时间长，广告信 息容量大，有利于企业知名度受到阅读对象的限制，可选 择性小。广告传单可能有目的集中分发，对象 性强。影响范围小，业务量大。关系介绍对应聘者比较了解，成功率较 大，应聘者就职后稳定性强。容易掺杂人情关系，时效性 差，录用后难以辞退。5、简述什么是绩效薪酬制。答：所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。从理论上看，绩效薪金制与期望理论的关系最为密切。期望理论认为，要提高激励作用，必须提高效价，即让员工认识到，绩效与报酬是紧密相连的。6、绩效考评中典型的主观评价错误有哪些？答：（1）过宽倾向（2）过严倾向（3）趋中效应（4）晕轮效应（5）类己效应（6）近因效应7、培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段?答：培训的程序包括确定进行培训需要分析的方法、确定培训目标与策略、以及确定培训课程设计的模式。培训过程要经历：准备阶段、演示阶段、试行操作阶段、随访阶段。8、影响报酬系统的主要因素有哪些？答：（一）外在因素1、劳力市场的供需关系与竞争状况。2、地区及行业的特点与惯例。3、当地生活水平。4、国家的有关法令和法规。（二）内在因素1、本单位的业务性质与内容。2、公司的经营状况与财政实力。3、企业的发展阶段。4、公司的管理哲学和企业文化二案例分析1、一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部的电话匆匆将他调到小会客室,参与技术人员招聘面试工作.由于事先小王对此事一无所知,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料,低头专注于阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于下一名应聘者的情况,就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了.小王的任务也完成了。请您对上述的面试活动过程提出评价,并说明：(1)是什么原因形成上述面试的过程？(2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？答案要点：(1)无论是面试的考官,还是人事主管都应当作好面试的准备工作,明确面试的目的,面试问题,面试类型,面试的时间与地点；(2)面试官的准备工作应当包括:了解应聘者的资料,确定面试的事项,范围,列出提纲；(3)一个有效的面试计划,应当对以下内容作出明确的规定:面试的准备阶段,面试的开始阶段,正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤,方法和要求。2、有一个机床操作工，把大量的机油撒在机床周围工作的地面上，车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫干净，操作工他不干，那么理由是什么呢？他说他的工作说明书里面没有包括清扫的条文，那么车间主任，也没时间去查到底有没有，所以他就找到一名服务工来做清扫，服务工同样也拒绝，他的理由也是一样，这时车间主任就有点火了，叫你们俩干谁都不干。他就威胁服务工：你要是不干，我可能就要解雇你。他为什么会说这句话呢？因为服务工是安排到车间里面来做服务、杂务的临时工。那么服务工考虑到他是做临时工的，所以就勉强同意，但干完后，立即就向公司投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的工作说明书，找到机床操作工的、服务工的、勤工的说明书来看，结果发现，机床操作工里面有这样一项规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处以可操作状态，但另一方面又没有提到要清扫地面。服务工的工作说明书里面规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有明确到要做清扫工作。勤杂工的工作说明书里包括了清扫，但那是在工人下班之后清扫。所以这样一来，三个说明书里面都没这一条，那么应由谁来清扫？问题：1.对服务工的投诉你应该如何解决？有何建议？2.如何防止刚才类似问题的发生？3.你认为该公司在管理上需要做什么样的改进 ？答案要点：1.对服务工应该表扬。对操作工来讲，那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？在案例里面，字面上没有显示来，所以在这种情况下，我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该批评或教育。2.对车间主任来讲，我们应该适当的批评。那么怎么防止类似问题的发生？这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的，那该怎么办？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。3.要根据实际情况，要管理分工、重新定位， 保证工作的顺利进行。3、海尔集团的员工培训机制海尔集团从开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。海尔的实战技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸海尔人上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。为培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地-海尔大学。海尔大学目前拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习及使用，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室、国际学术交流室等。为进一步加大集团培训的力度，使年轻的管理人员能够及时得到新知识，海尔国际培训中心第一期工程2000年12月24日在国家风景旅游度假区崂山仰口已投入使用，该中心建成后可同时容纳600人的脱产培训，且完全是按照现代化的教学标准来建设，并拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流，办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地，同时向社会开放，为提高民族工业的素质作出海尔应有的贡献。海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境（培训网络）。在内部，建立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士IMD国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、德国莱茵公司、美国MTI管理咨询公司等国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训。集团要求每位领导都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。问题讨论：1、? 海尔在进行技能培训时使用的是什么方法？联系案例谈谈这种培训方法的优点。2、? 海尔为培训提供了哪些条件？你认为一个企业要搞好培训工作还需要哪些条件?答案要点：根据答案要点展开分析1.海尔在进行技能培训时使用的是即时案例教学法。 优点：直观，易于让受训者认同。受训者积极参加讨论，能够从讨论中得到知识，还能够加强与人交流。能够获得分析案例所需要的信息和方法，在应用这些方法的过程中得到锻炼。2.员工培训是一项管理活动，由不同的管理环节构成。要搞好培训，有以下环节1、培训需求分析 2、设计培训计划 3、开发培训课程 4、实施培训活动 5、评估培训效果