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职员手册

武汉顺驰投资控股

目 录
第一篇 我们企业文化
一、我们关键价值观………………………………………………………………………1
二、顺驰集团是………………………………………………………………………………2
三、武汉顺驰投资控股是…………………………………………………………3
四、我们行动纲领是………………………………………………………………………4
五、我们期望文化是………………………………………………………………………5
六、武汉顺驰投资控股组织结构图………………………………………………6
第二篇 我们基础政策
一、开放式沟通………………………………………………………………………………7
二、无“总”称谓……………………………………………………………………………7
三、周例会和周工作通报……………………………………………………………………7
四、合理化提议………………………………………………………………………………7
五、零容忍……………………………………………………………………………………7
第三篇 我们管理制度
一、人力资源管理……………………………………………………………………………8
1、聘用……………………………………………………………………………………8

2、离职……………………………………………………………………………………
3、考勤………………………………………………………………………………………
4、假期………………………………………………………………………………………
5、工资及福利………………………………………………………………………………
6、培训管理………………………………………
7、薪酬制度………………………………………
8、绩效评定制度………………………………………………
9、奖惩制度………………………………………………
二、行政管理…………………
1、办公例会制度…………
2、协议管理制度………………
3、办公设备申购及使用管理……………
4、办公用具、耗材申购及使用管理…………………
5、办公车辆使用及管理…………………
6、专业图书资料购置和管理…………………
7、档案管理…………………
8、企业收发文管理………………
三、 财务管理………………
1、财务管理标准………………
2、授权管理………………
3、预算管理………………
4、监控管理……………………
5、内部借款…………
6、工程拨款要求…………
7、费用支出管理……………
8、支票管理要求……………
9、现金管理要求……………
四、 全方面预算管理………………

第四篇 部门组织机构、职责及业务步骤
一、销售部……………………
1、组织结构……………………
2、部门职责…………………………
3、业务步骤…………………………
二、企划部……………………………………
1、组织结构……………………………………
2、部门职责………………………………
3、业务步骤…………………………………………
三、研发部……………………………………
1、组织结构……………………………………
2、部门职责………………………………
3、业务步骤…………………………………………
四、用户资源部……………………………………
1、组织结构……………………………………
2、部门职责………………………………
3、业务步骤…………………………………………
五、现场销售部……………………………………
1、组织结构……………………………………
2、部门职责………………………………
3、业务步骤…………………………………………
六、开发部…………………………
1、组织结构……………………
2、部门职责……………………………………
3、业务步骤……………………………………
七、拓展部………………………………
1、组织结构……………………………………
2、部门职责…………………………
3、业务步骤…………………………
八、运行部………………………………
1、组织结构………………………………
2、部门职责………………………………
3、业务步骤…………………………
九、工程部………………………………
1、组织结构………………………………
2、部门职责……………………………………
3、业务步骤……………………………………
十、配套部……………………………………
1、组织结构……………………………………
2、部门职责………………………………
3、业务步骤…………………………………………
十一、售后服务部…………………………
1、组织结构…………………………
2、部门职责……………………………………
3、业务步骤………………………………
十二、行政部………………………………
1、组织结构………………………………
2、部门职责………………………………
3、业务步骤………………………………
第五篇 其它
一、职员礼仪…………………………
二、各部门电话…………………………

本手册适适用于武汉顺驰投资控股全部
职员，请注意保管。
版权全部，不得外传
2月版

第一篇 我们企业文化

一、我们关键价值观……
使命般激情
信任并尊重每一个人
永不满足挑战精神
激励创新 主动变革
发明奇迹团体精神
共同发展 分享成功

二、顺驰集团是……
顺驰集团成立于一九九四年，现已成为集房地产开发、房地产中介服务和物业管理于一体大型企业集团，含有国家建设部一级资质。顺驰集团是天津市房地产开发行业绝对第一。，顺驰集团占天津房地产开发市场10%市场份额，，占有天津房地产开发市场15%市场份额。仅，顺驰集团开工面积达成200万平方米，销售面积达成130万平方米，销售额将超出40亿元。
顺驰集团是天津房地产中介行业绝对第一。拥有100家直营连锁店和近200家小区协作店，占有天津市二手房市场30%市场份额。
，顺驰坚定地推进全国化战略，除加大对北京投资力度外，在上海、石家庄、苏州、武汉等地，已前后经过多个形式获取项目；同时，顺驰置业正在把连锁经营模式强势推广到全国，现在已顺利进入北京、南京、成全部、广州等中介市场。
未来，顺驰将继续深化全国化发展战略，立志成为中国房地产市场NO.1，成为所进入区域市场领导者和主流开发商。

三、武汉顺驰投资控股是……
武汉顺驰投资控股是顺驰集团旗下天津顺驰地产全资子企业，于9月在武汉注册成立，关键担负着顺驰集团在华中区域业务拓展工作。武汉顺驰投资控股未来三年战略是以武汉为平台，辐射湖北、安徽、江西、湖南等关键区域，做进入区域NO.1和市场领导者。现在，武汉顺驰在湖北武汉、宜昌、荆州等地成功介入地产市场。项目开发正在进行，产品将陆续投放市场。

四、我们行动纲领是……

五、我们期望文化和气氛是………
信任和尊重文化和气氛；
创新变革勇气，挑战性激情文化；
合作共赢文化；
重视职员发展文化。

第二篇 我们基础政策
一、开放式沟通
我们崇尚友好平等文化气氛，我们信任并重视每一个人，在这里我们相互之间能够进行充足沟通，我们随时随地全部能够取得帮助，开放式沟通是我们处理问题愈加快捷，使我们步骤更高效。

二、无“总”称谓
我们实施无“总”称谓是因为我们不仅仅是一个组织中组员，我们更是一个百年事业伙伴，好友，战友，我们相互没有距离。
三、周例会和周工作通报
实施定时例会制度不仅仅能够让我们时刻了解我们组织发展情况，更关键是我们能够经过它纠正我们行为，找出我们事业前进正确路径，能够看到我们目标一天天得以实现。
四、合理化提议
您合理化提议将在这里得到充足重视，您合理化提议将是我们事业前进有力保障，是我们最可宝贵财富。我们将会从大家合理化提议当中得到更具竞争力发展动力。
五、零容忍
零容忍表明了我们对待偏离企业文化一切行为态度，因为这种偏离是很致命，我们不期望有任何偏离行为损害我们战略方向和我们伟大事业。

第三篇 管理制度

一、人力资源管理
1. 聘用
1．1 聘用标准
1．1．1 企业人员聘用以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为标准，需要符合职务要求且含有敬业精神、团体意识、政治坚韧、胸怀宽广有志之士加盟；
1．1．2 人力资源部依据业务部门需要，编制计划筛选应聘人员；
1．1．3 职员聘用应遵守企业招聘程序，新职员应经过面试、问卷、业务测试等程序。
1．2 入职程序
1．2．1 经人力资源部和相关部门面试合格新职员，经总经理面试并书面确定后，方可办理录用；
1．2．2 新职员入职前，人力资源部和用人部门共同确定报到时间，统一通知录用事项。职员入职第一天须到人力资源部报到，根据要求提交相关资料，由人力资源部存档立案；
1．2．3 新职员办理入职手续时应提交以下资料：
交一寸照片五张
交身份证复印件一份
交学历证书原件及复印件
1．2．4 新职员正式上岗前必需进行身体检验，具体体检事项由人力资源部安排，体检合格后签署《劳动协议》。新职员转正后30天内应将个人档案转至企业；
1．2．5 用人部门应依据企业培训管理要求对新进职员进行企业文化、工作职责及工作步骤进行培训，以确保新职员立即达成企业各项要求。
1．3 试用期及待遇
1．3．1 全部职员从入职之日起均需约定试用期，方便双方能够衡量相互是否适合此工作。依据新职员表现，能够合适提前转正；
1．3．2 试用期内，雇用双方均可随时提出解除劳动关系，职员工资将按工作日结算；
1．3．3 职员试用期依据合约期长短而定，通常为三个月，最短不能短于1个月，最长不超出六个月，试用期享受试用期工资待遇（见《武汉顺驰投资控股薪酬暂行方案》）；
1．3．4 职员入职之日，其直接主管会接到人力资源部发放《试用期自我评定表》。主管人员应按月和职员一起填写《试用期评定表》，并在试用期满前一周交人力资源部。
1． 4 职员转正
1．4．1 新职员转正取决于其工作态度、知识能力和业绩表现；
1．4．2 试用期满前，职员应填写转正申请表，部门经理和人力资源部考评后，由人力资源部报请总经理同意，方可转为正式职员；
1．4．3 转正申请表和试用期自我评定表统一由人力资源部存档。
1．5 内部提升或调职
1．5．1 职员内部提升或调职应以其工作态度、工作能力、业务知识和对企业忠诚度和归属感为依据。调职应依据工作需要进行。
1．5．2 部门经理（含）以上职员提升或调职，由主管部门副总经理提出申请汇报，经总经理同意，报地产企业总经理同意方可实施。
1．6 临时职员
临时职员指被短期雇用，只在短期内为企业工作职员。临时职员根据企业和其签署《劳动服务协议》推行应尽职责和义务并遵守《职员手册》相关要求。
2. 解除劳动关系
2．1 辞职
2．1．1 企业珍爱每一位人才，为其营造宽松友好工作气氛。同时企业充足尊重每一位职员选择；
2．1．2 职员在协议期内提出辞职（不包含试用期），需提前30天向部门经理呈交书面辞职汇报。如未能提前通知企业，给企业造成经济损失，则按国家相关劳动法要求负担违约责任；
2．1．3 接到职员辞职汇报，主管需和职员谈话，问明辞职原因，如辞职不可避免，部门经理依据部门工作情况决定辞职职员最终工作日期，并交由人力资源部呈报总经理签批；
2．1．4 辞职汇报在推行完签批手续后，由人力资源部存档；
2．1．5 辞职程序

辞职申请被同意
到人力资源部领取移交表格
根据表格要求办理手续
在人力资源部领取离职审批表
离职资料存档

工资
结算

2．2 辞职手续
2．2．1 辞职人员应无条件归还自企业领取及使用全部财物。如有遗失或人为损坏，应照价赔偿，同时企业保留要求赔偿权力，即根据物品现值在结算中代扣，或经过其它方法要求赔偿；
2．2．2 职员在离职前，应结清全部欠款。同时企业保留从职员借款中扣除欠款和要求其它方法赔偿权利；
2．2．3 解除劳动关系时，如牵涉到赔偿事宜，应严格依据协议或相关协议实施；
2．2．4 业务交接时必需将交接信息、资料明晰分类，交接内容详实完备，并填制《工作交接表》。交接过程须有交接双方和监督交接人三方同时在场，若交接方移交信息资料不符
合上述要求，接交方有权不接手，同时企业保留要求其完善工作权利；
2．2．5 辞职职员如人力资源部档案放在企业集体户内，需在离职30天内转移个人档案和全部社会保险，不然企业有权将个人档案转至人才交流中心，由此引发一切后果自负。
2．3 解聘
企业和职员双方经协商同意，能够变更或解除劳动协议。
2．3．1 职员有下列情形之一，企业能够解除其劳动协议，且能够不支付经济赔偿：
——在试用期内被证实不符合录用条件；
——严重违反劳动纪律或企业规章制度；
——严重渎职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害；
——被依法追究刑事责任。
2．3．2 有下列情形之一，企业能够解除劳动协议，但应该提前三十日以书面形式通知职员本人：
——职员患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排工作；
——职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
——劳动协议签订所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成一致协议；
——企业经营困难发生经济性裁员。
2．3．3 有下列情形之一，企业不能解除劳动协议：
——女职员在符合国家武汉市相关计划生育要求孕期、产期、哺乳期期间；
——经医疗判定确定患有职业病，或因公负伤在医疗期或医疗终止，造成部分或完全丧失劳动能力；
——患病或非因公负伤，在要求医疗期间；
——法律、法规要求其它情形。
2．3．4 解聘离职程序：
——部门经理向人力资源部提供有力证据；
——人力资源部调查情况并报总经理同意；
——人力资源部根据国家相关要求和劳动协议或协议中相关条款解除劳动关系；
——人力资源部和职员进行离职面谈；
——职员办理工作交接，并结算工资；
——个人档案及相关保险手续办理同2.2.5。
2．4 试用期职员离职员资结算〕
在试用期阶段职员离职，工作不满7个工作日（不含），不发放任何工资。工作满7个工作日以上，根据试用期工资/21×工作日数。
3．考勤及假期
良好出勤情况是确保企业团体合作和高效运行基础，企业本着对职员个人充足信任和尊重，实施较为灵活弹性工时制度，但杜绝藉此而影响企业正常工作一切违规和散漫现象。
3．1 工作时间
3．1．1 企业实施每七天工作五天，每七天平均工时40小时工时制度，天天早晨8：30至下午5： 30为正常工作时间。（11时30分至13时为午餐时间）；
3．1．2 职员应按时上下班，并留有充足时间做好岗前准备；
3．1．3 职员不得无故迟到、早退、矿工。职员若因工作需要，不能按时到岗，或因工外出，必需提前向部门经理或人力资源部说明时间和去向；但企业大会和工作例会时，必需按时到会，不得以任何理由迟到或缺席；
3．1．4 人力资源部有权过问未提前请假迟到者原因，迟到职员应据实相告；
3．1．5 对长久迟到，而影响到工作进度职员，人力资源部能够不适应企业规则为由，解聘该职员。
3．2 休假
3．2．1 法定节假日
依据国家相关要求，企业整年有10个工作日为法定节假日。
节 假 日 时 间
元旦1天 1月1日
五一劳动节3天 　 5月1日至5月3日
　 国庆节3天 10月1日至10月3日
　　 春节3天 　 初一至初三
女职员在三八妇女节放假半天
3．2．2 带薪休假
3．2．2．1 凡企业正式职员，在企业连续工作十二个月后每十二个月可享受带薪休假七个天，以后工龄每增加十二个月对应增加一天带薪休假日，但最多不超出10天；
3．2．2．2 职员带薪休假须提前一周向所在部门提出申请，由部门经理依据工作需要审核安排后报主管副总经理同意，同时报人力资源部立案；
3．2．2．3 当年带薪休假必需在本年度休完，不经总经理同意不得跨年度累积；
3．2．2．4 当年未休年假者将取得经济赔偿，赔偿标准：
应休年假天数 × 整年日平均工资 = 应赔偿年假工资
3．2．2．5 职员带薪休假经部门经理同意能够分开休假，但分开休假最多不超出三次；
3．2．2．6 职员带薪休假期间法定节假日和公休日不获补回；
3．2．2．7 凡受四处分或停职检验职员，不得享受休假权；
3．2．3 婚假
3．2．3．1 凡企业正式职员，可凭结婚证书申请三天有薪婚假；达成晚婚年纪职员（国家要求男方25岁以上，女方23岁以上）可另外取得7天有薪婚假。（含节假日和休息日）
3．2．3．2 职员在本企业只享受一次有薪婚假。
3．2．4 产假
3．2．4．1 已婚女职员，可凭借企业指定医院出具相关心孕证实向企业申请90天产假（包含产前假和产后假），属于国家要求晚育者，可增加30天产假，休假期间工资按国家统一要求标准发放；
3．2．4．2 产假包含法定假日及公休日；
3．2．4．3 依据国家计划生育政策，职员在本企业只享受一次产假。
3．2．5 病假
3．2．5．1 职员因急病需要就医或休息时，2天以内应向部门经理提出病假申请，由部门经理酌情同意。急诊假不可超出3天，不可连续，急诊证实需由医院急诊章；
3．2．5．2 职员因病不能参与正常工作者超出2天，必需出具企业指定医院开具病假单，职员须立即将病假单上报部门经理，方便部门安排工作；
3．2．5．3 职员病假期间，工资发放根据企业薪酬发放管理要求实施；
3．2．5．4 职员病假在一周以内，由部门经理同意，超出一周报主管副总同意，超出20天（含），报总经理同意；
3．2．5．5 全部病假手续须报人力资源部立案，并作为考勤依据。不报者根据事假处理。
3．2．6 事假
职员请事假十二个月中累计不能超出22个工作日（含）。超出22个工作日企业可劝其离职。
3．2．6．1 职员请事假须提前三天向部门经理申请，特殊情况必需当日向部门申报，方便部门作出工作调整；
3．2．6．2 职员申请事假，3天（含）以内需由部门经理同意；3天以上需由主管副总同意；4天以上需由总经理同意；
3．2．6．3 全部事假手续须报人力资源部立案；
3．2．6．4 事假工资扣除额＝职员日工资×事假天数。
3．2．7 丧假
职员直系亲属（指配偶、父母、配偶父母、儿女、弟兄姐妹）逝世，企业给5天有薪丧假。
3．2．8 其它带薪休假
3．2．8．1 外地职员探亲假：凡工作满十二个月未婚职员和父母分居两地每十二个月可享受探亲假10天，已婚职员和配偶分居两地每十二个月可享受探亲假15天。已婚职员和父母分居两地每两年给一次探亲假10天。（此假享受条件为：职员因工作需要不能在节假日或公休日和亲人团聚情况）
4． 职员工资及福利待遇（详见薪金体系暂行方案）
4．1 工资
4．1．1 工资结构：职员月收入包含基础工资、工龄工资、外派津贴、奖金及国家和地方政府要求和企业提供各项工资性质及非工资性质津贴、补助，工资均以税前数值计算；
4．1．2 工资发放：企业按职员实际工作天数支付工资，每个月15日前企业将各人工资（不含午餐补助）转入以职员个人名义开立银行账户内，职员可凭存折或卡到银行领取，节假日顺延；
4．1．3 日工资计算：日工资=月基础工资总额 / 21.5天；
4．1．4 对于新入职、辞职、有工资变动职员，月工资计算方法为：日工资×工作天数。
4．2 社会保险（详见《薪酬体系暂行方案》）
4．2．1 社会保险
4．2．1．1 企业根据《武汉市社会保险要求》内容和百分比，根据企业个人双方共同负担标准，为职员缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和医疗保险；
4．2．1．2 参与社会医疗保险职员，患病后应凭社会保险机构发给凭证，到要求医院、卫生院就医。在外地就医，应依据社会保险局相关要求，办理审批手续，将药费单和诊疗书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申请，企业将不再为职员报销医药费。
5．职员培训制度
5．1 培训目标：
5．1．1 经过培训激发职员求知欲、发明欲，提升职员业务水平、管理能力和整体素质，在企业内部为职员提供可连续发展机会和空间。同时，使职员在取得薪金、享受福利以外，还能够得到企业适时提供大量训练和发展机会；
5．1．2 在企业除取得正规培训以外，职员还将得到其它收获：
——职员将学到怎样善用时间；
——职员将学到怎样发挥团体精神；
——职员将学会怎样管理、激励、培训其它人；
——职员将学到更为有用专业技术知识；
——职员经验将是职员迈向更高职位起点；
——职员在首创顺驰经历将有利于职员从事其它相关工作；
——同时，职员还能交到很多新好友；
……
5．1．3 培训是企业完成经营目标、提升绩效、实现事业发展，提供人力资源确保，也是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业路径，所以职员应善用全部学习资源，以求得不停进步和发展。
5．2 培训内容：
5．2．1 部门经理及主管级以上人员培训：（培训考评结果将纳入管理绩效考评）
——企业总部举行培训；
——新管理模式建立和施行；
——不停发展企业文化；
——领导能力培训。
5．2．2 通常职员培训：
——企业概况、多种规章制度培训；
——岗位技能、业务知识及新技术培训；
——工作程序培训；
——安全生产相关内容；
——不停发展企业文化
——素质教育培训。
5．2．3 新聘职员培训：（见1.7.1.3入职培训内容）
5．2．4 特殊岗位人员培训特殊要求
——企业一些特殊岗位在岗人员专业技能培训，如营销、财务、技术人员等；
——特殊岗位人员培训可采取外部脱产培训和内部培训方法；
——特殊岗位人员在进行脱产培训前，企业须和其签署培训教育协议；
——特殊岗位人员在外培训结束后，必需整理出学习资料，交行政部存档并作为企业培训教材。
5．3 培训组织和实施
5．3．1 各部门依据本部门业务发展需要和岗位需求、专业需求和人员素质素质情况向行政部提出培训要求；
5．3．2 人力资源部依据企业发展需要和各部门具体需求，分别编制年度和季度培训计划并上报总经理办公会审定。培训计划包含培训目标和内容，受训职位及范围，培训方法（在职培训、脱产培训、自学）、时间安排等内容；
5．3. 3 培训按培训对象分为:部门经理和主管以上人员培训，通常职员培训，特殊岗位人员培训，新聘人员培训；
5．3．4 培训工作由人力资源部具体安排实施，依据不一样培训内容和人员采取不一样方法，或选派送外培训，或组织企业内训，或聘用专业咨询顾问企业讲课，或安排职员自学。参训职员均应填写《职员培训统计单》，由人力资源部存档，并将培训考评结果纳入绩效考评；
5．3．5 单位依据工作需要和企业发展需要选派职员参与特殊岗位培训，属于带薪培训，由企业负担培训费用；但因个人原因未能取得对应培训证书者，则由个人负担全部学费；
5．3．6 司龄在两年以内职员因为本身发展需要而参与岗位培训或职称考试所占用工作时间，不属于带薪培训，算作事假；司龄在两年以上职员自发培训或学习，企业将依据职员贡献，给对应带薪假期作为奖励。
5．3．7 对于企业对职员进行培训项目，尤其是外派培训或脱产培训，企业一次性出资1000元以上，职员应和企业签署《培训协议》，职员违反培训协议，根据协议处理。
6．薪酬体系暂行方案
6．1 薪酬设计标准：
6．1．1 以企业整体经营目标为基准，以企业利润10%作为职员工资总额和奖励金额计提上限；
6．1．2 薪酬设计表现公平标准、竞争标准、激励标准、经济标准、正当标准五项标准。
6．2 薪酬结构：
参考现行很多企业实施过程中较为合理、简练、有效结构方法，结合武汉人才市场特点和“顺驰”对人才需求和要求暂定以下结构：

职员总薪酬

司龄工资

奖励工资
基础工资

福利津贴

6．2．1 岗位工资：
6．2．1．1 岗位设置：
A类：高级管理层：企业总经理
副总经理
总监
总经理助理
B类：中层管理层：各部门高级经理、经理
C类：专业技术岗：设计师岗（计划设计师、建筑设计师、景观设计师）
企划师岗（研发、销售）
专业工程师岗
会计师岗
人力资源管理师岗
D类：主管岗：市场主管（研发、销售）
工程主管（工民建、水暖、电气、造价、开发）
一般主管（行政、会计）
E类：各类业务岗：员工（研发、销售、工程、预算、出纳）
文员（行政、资料）
后勤 (司机、厨师、保安、保洁)
6．2．1．2 岗位层级
依据不一样岗位岗位职责和任职要求初步细分出每个岗位层级，据此
制订出不一样岗位之间和同一岗位之间不一样层次薪酬标准。
岗位层级标准范围
层级标准（元）
中层管理层
专业技术层
主管层
员工
9000
B1

8500
B2
C1

8000
B3
C2

7500
B4
C3
D1

7000
B5
C4
D2

6500
B6
C5
D3

6000
B7
C6
D4

5500
B8
C7
D5

5000
B9　
C8
D6

4500

D7
E1
4000

D8
E2
3500

E3
3000

E4
2500

E5

E6
1500

E7
1000

E8　
6．2．2 司龄津贴：
——工作满十二个月，加司龄工资200元，以后每增加十二个月，司龄工资增加200元幅度递增；司龄工资以600元封顶。
6．2．3 社会保险和公积金
6．2．3．1 职员社会保险
A. 养老保险：
依据国家要求和武汉市交费基数标准要求，根据职员司龄暂分为四个档次：缴纳百分比为：企业23%，个人6%。

缴费基数
档数
B类岗

一档
C类岗
1600
二档
D类岗
1300
三档
E类岗
1100
四档

（武汉市养老保险人均工资基数：下限502元， 平均数1735元，上限2970元 ）
B. 其它各类保险
其它各类保险如失业险、工伤险、医疗险等保险均根据武汉市统一要求和现行标准实施。多种缴费百分比列表以下：

缴费总百分比
失业险缴费3%
工伤险
缴费1%
医疗险缴费10%
百分比分配
企业2%
个人1%
企业1%
企业8%
个人2+5元
6．2．3．2 住房公积金：
根据职员司龄和行政等级划分为四档，分别按400、320、260、220，企业及个人各负担投缴额50%。缴纳额500封顶。（见表）
武汉顺驰投资控股住房公积金缴费标准
档次
条件
缴纳额
（企业和个人各负50%）
备注
四档
部门经理二年以上，三年以内；
职员入司三年以上，四年以内；
400

三档
部门经理十二个月以上，二年以内；
职员入司二年以上，三年以内；
320

二档
部门经理，十二个月以内；
职员入司十二个月以上，二年以内；
260

一档
正式职员司龄十二个月以内；
220

7． 绩效考评制度（待定）
8． 奖惩制度（待定）

二、行政管理

1． 办公例会制度
1．1 例会目标
经过办公例会明确下一阶段工作目标和要求，沟通部门之间项目运作进展、管理情况，协调处理存在问题，监督企业质量体系有效运行，确保企业在经济活动中做出正确决议。
1．2 例会职责
1．2．1 企业行政部负责经理办公例会准备、会议统计及拟制会议纪要；
1．2．2 总经理（或副总经理）负责主持经理办公例会，并对会议议题做出决议；
1．2．3 各部门经理参与办公例会，并负责提供会议所需本部门资料和《工作进度周报》；
1．2．4 各部门经理负责实施会议决定，行政部负责跟踪会议决定实施情况。
1．3 例会类型
企业办公会议分为周例会、月度例会，通常周例会在每七天五早晨召开，月度例会在每个月最终一周召开，最终一周周例会和月度例会合并召开。
1．3．1．每七天例会关键例会议程包含，但不限于：
——上周工作回顾、检验；
——项目实施过程中需协调事项研究、决定；
——企业运作中需研究决定通常事项；
——下周工作安排。
1．3．2.月例会关键例会议程包含，但不限于：
—各项业务运作过程及效果沟通、交流；
——开发项目标质量、进度、投资回顾和检验；
——销售工作及效果；
——和相关方（监理、施工、服务分包方、主管部门及上级企业）沟通；
——市场（用户）反馈情况；
——本月工作总结和下月工作安排。
1．4 例会程序
1．4．1 周例会
1．4．1．1 企业周例会参与人员为：总经理、副总经理、部门经理及骨干职员；
1．4．1．2 周例会由企业总经理主持召开。总经理不在时，由总经理委托企业常务副总经理主持召开；
1．4．1．3 每七天五下午2：00召开周例会，不做专门通知。如时间有改变，由行政部通知各部门。情况特殊时，如不能召开周例会，能够顺延或取消，但不能连续取消三次周例会：
（1）部门经理因特殊情况不能参与周例会，可指定代表参与，但须经会议主持人同意。
（2）周例会提出要求和形成决定，由各部门经理自行统计。会议结束后，行政部负责整理形成《经理办公例会会议纪要》，并下发各部门。各部门依据例会决定，按时如实填写《工作进度周报》，方便下次例会时对照检验。
1．4．2 月度例会
1．4．2．1 月度例会召开具体时间、地点、参与人员及主持人和周例会相同，如有特殊原因由行政部负责提前通知参会人员；
1．4．2．2 总经理因故不能参与月度例会，常务副总经理及管理者代表必需参与月度例会，部门经理不能同时有二名以上缺席：
（1）月度例会能够顺延或取消，但不得连续取消二次月度例会。
（2）月度例会召开前，各部门经理负责对本部门工作进行小结，并对以下内容进行汇报：
——各项业务工作现实状况；
——业务运作程序实施情况；
——已出现或可能出现问题；
——需提请会议讨论决定其它问题。
1．4．2．3 月度会议讨论问题及形成决议，由行政部负责整理成《经理办公例会（月）会议纪要》，并下发各部门。
2． 协议管理制度
2．1． 协议定义：
本协议指企业各责任部门在和各设计、工程、采购、策划、制作及广告等单位合作时签署全部协议和补充协议。按协议内容不一样分为工程类协议和管理类协议。
2．2 协议编制
2．2．1 协议文本：由预算部组织各专业部门就合作事宜及协议条款和合作单位进行协商、洽谈，并负责协议文本中预算部分和商务部分内容编制，专业合作内容由相关专业部门具体经办人起草编制；
2．2．2 协议编号：
工程类协议编号规则：企业名称＋部门名称＋项目名称＋年份＋３位数序号
　　　　管理类协议编号规则：企业名称＋部门名称＋内容分类＋年份＋３位数序号
　　（１）全部名称均用拼音简写：如“办公”——ＢＧ
（２）企业名称统一使用“武汉顺驰”——WHＳU NＣO
（３）部门名称统一定为：研发部——ＹＦ
营销部——ＹＸ
工程部——ＧＣ
预算部——ＹＳ
开发部——ＫＦ
行政部——ＸＺ
财务部——ＣＷ
（４）内容分类为：管理类、办公类
比如：研发部签定“百善项目计划概念咨询协议”编号应为：
ＢＪＳU NＣO－ＹＦ－ＢＳ－２００２－００４
行政部签定“钓鱼台山庄租房租赁协议”编号应为
　　　　　　　　ＢＪＳU NＣO－ＸＺ－ＧＬ－２００２－００１
2．3 协议审核
协议文本编制后，由专业部门经理在《协议审核单》（见附表）上签字确定后，再由预算部审阅签字，然后报主管副总经理审核签字，最终报总经理同意。对关键协议审核，必需时要征求法律顾问意见。
2．4　协议保留
经总经理同意后协议文本，由财务部保留协议副本一份和《协议审核单》，预算部留存协议副本一份，实施部门留协议副本或协议复印件负责实施，协议正本留行政部存档。
2．5 协议归档
协议归档工作由行政部安排专员按专业档案管理要求负责整理、分类、归档和管理。
3． 办公设备管理
3．1 固定资产购置
3．1．1 本要求所指固定资产是指包含计算机、打印机、摄像机、投影仪、摄影机等单位价值在元以上办公设备和仪器。如各部门因工作需要需购置固定资产，须先填写《固定资产申购单》（见附表），由本部门经理及主管副总经理签字后，交由行政部统一安
排采购，购置时应依据市场原因和部门实际需要，在咨询需求部门和主管副总经理意见基础上，选择满足办公需求设备；
3．1．2 购置固定资产，由行政部统一编号登记，同时将设备保修凭证、说明书及暂且不用配件等统一交由行政部保管，以备维修维护时使用；
3．1．3 固定资产报废时，由使用部门填制《固定资产报废清单》(见附表)，行政部填写固定资产报废意见，报总经理审批后，报财务部进行帐务处理；
3．1．4 部门需要申购计算机软件，由行政部统一购置并保留。各部门使用相关软件时应到行政部登记申领，软件使用完成后，立即交还行政部。
3．2 办公设备使用
3．2．1 行政部依据各部门工作需要，对计算机、打印机等进行统一调配；
3．2．2 各部门应保持本部门计算机、 打印机等设备日常清洁和维护，以确保正常工作需要；
3．2．3 对本部门上网计算机，应确保所安装程序软件无计算机病毒，以避免相互感染；
3．2．4 天天工作结束后，各部门计算机应退出系统并关机。企业全部计算机不得安装游戏软件和进行联网游戏。
3．2．5