公司员工绩效考核管理暂行制度模板.doc

职员绩效考评管理暂行制度第一章 总 则第一条 依据中国企业法、中国劳动法等相关法律法规，结合企业改革发展实际情况，制订本暂行制度。第二条 绩效考评是对企业职员在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行全方面、客观评价。第三条 绩效考评目标：了解职员工作态度、个性、能力、工作绩效等基础情况，为企业人员选拔、晋升、考评、调动、任免和绩效工资分配工作提供决议依据。为企业职员职业生涯计划、人职匹配、职业培训、奖惩等提供依据。以考评来深入强化职员自我管理意识，实现职员和上级愈加好沟通，发掘职员潜能，激励提升职员工作绩效。第四条 绩效考评标准公开、透明、一致性标准。明确要求考评标准、考评程序和考评责任，并在一定时间内保持考评内容等一致性或连续性，同时要向全体职员公开考评标准、考评程序和对考评责任者要求等，以确保职员对绩效考评工作支持和了解。客观公正标准。考评人在进行考评时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见，对职员绩效考评应该依据明确考评标准，针对客观资料进行考评，用“事实来说话”，切忌主观武断，缺乏事实依据。要客观反应职员实际情况，避免因为光环效应、新近性、偏见等带来误差。考评内容分明标准。坚持对被考评者所在岗位工作关键工作内容进行考评，即只对考评时期和工作范围内表现进行考评。绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，应就事论事而不可将和工作无关原因带入考评工作，也不应将本考评之前行为强加于此次考评结果中，更不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩。直线考评为主，立即反馈标准。对职员考评，要坚持关键由被考评者直接上级来考评标准，同时对考评结果要立即反馈给被考评者，肯定成绩和进步，说明不足之处，并提供以后努力意见及方向。第五条 企业绩效考评对象和范围：除经理层以外全部职员均属企业绩效考评范围，包含试用期职员和临时工。第六条 绩效考评关键依据有：一、企业各项规章制度；二、人事、组织部门提供职员行政、党纪违纪统计和岗位违纪统计；三、被考评者负担企业或本部门考评指标及管理目标材料;四、被考评者上级主管人员提供工作统计；五、岗位说明书；六、工作计划完成情况；七、职职员作行为要求等其它依据。第七条 企业对职员考评分为月度考评、六个月度考评、年度考评。对操作服务人员依据每日工作统计实施月度考评，对基层管理人员和专业技术人员关键实施六个月度考评，对中层管理人员关键实施年度考评。第二章 绩效考评组织领导和实施关系第八条 企业成立以企业经理为组长绩效考评领导小组，具体负责企业职员绩效考评指导、监督和仲裁工作。绩效考评领导小组由企业经理层、人事部主任、组织部长、改制开发部主任及相关工作人员组成。企业人事部负责企业绩效考评日常事务工作。企业人事部关键职责：负责开发企业绩效考评系统并组织实施；为各单位绩效评定者提供绩效考评方法、技巧培训和指导；负责受理部分职员对绩效考评结果申诉工作；负责组织实施企业中层管理人员绩效考评工作；负责监督和评定各单位绩效考评开展情况；负责实施企业绩效考评领导小组对企业绩效考评管理工作作出决议和决定。第九条 企业各职能部室和二级单位也成立本单位绩效考评工作小组，具体负责本单位职员绩效考评工作，该工作小组由本单位党政一把手和具体办事人员组成。各单位绩效考评工作小组关键职责：组织实施企业统一要求绩效考评工作计划、要求、方法；制订并实施本单位内部绩效考评实施方案； 按期完成本单位职员（除中层管理人员）绩效考评工作，提出考评结论及处理提议，并上报企业人事部立案；负责对本单位职员绩效考评结果面谈反馈，促进职员工作绩效改善提升工作。第十条 企业各层次绩效考评实施者应满足以下条件:应该了解企业相关管理政策、被考评职务(岗位)工作性质、工作内容、工作要求及考评标准；应该熟悉被考评者本人工作表现，尤其是本考评周期内工作表现，最好含有直接近距离密贴观察其工作机会；考评实施者应该公正、客观，不含有偏见。第十一条 绩效考评实施者组员依据考评对象不一样可从以下人员中选择：直接上级；间接上级；同级职员；直接下属；她业务相关部门职员。操作服务人员考评实施者关键由其直接上级、间接上级、同级职员组成；基层管理人员考评实施者关键由其直接上级、同级职员、直接下属组成；专业技术人员考评实施者关键由其行政、技术直接上级主管、技术业务同级职员、技术业务下级职员组成；中层管理人员考评实施者关键由企业经理层、同级职员、直接下属、间接下属和其它业务相关部门职员组成。第三章 绩效考评内容和等级第十二条 依据职员岗位职责及任职要求，关键考评职员工作业绩、工作能力和工作行为。工作业绩:指工作成绩和结果,关键包含:工作质量和数量;发明经济效益情况;其它边际效益情况等内容。对业绩考评是绩效考评关键，但依据职员岗位和责任不一样，对其业绩考评应有所侧重。工作能力：指业务、技术、管理水平，包含显在能力和潜在能力。关键包含动手操作能力、认识能力、思维能力、表示能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、分析能力、独立工作能力及是否胜任现职员作能力等。工作行为：是指工作过程中在行为、态度等方面表现，关键包含协调性、勤奋性、适应性、主动性、主动性、发明性和纪律性等。第十三条 对不一样层级、类别职员，其工作业绩、工作能力、工作行为所占比重应有所不一样，各类人员考评各有侧重。对中层管理人员，侧重对经济效益、职员队伍建设、敬业精神、协调能力、廉洁自律方面考评；对技术、业务人员，侧重技术、业务水平和实际结果；对操作人员，应侧重对工作态度、胜任工作程度和出勤率考评。具体考评内容由各系统和部门负责细化。第十四条 职员考评评定等级标准分为：优异、称职、基础称职、不称职四个等级，各类人员具体等级标准及奖惩措施在各类人员考评措施中进行描述。 第四章 绩效考评阶段和步骤步骤第十五条 绩效考评阶段按前后次序依次是：计划阶段、监控实施阶段、考评阶段、反馈阶段。第十六条 绩效考评计划阶段关键是制订绩效考评计划和绩效考评标准阶段，是新绩效期间开始阶段。这一阶段关键任务是要告诉被考评者在这个考评期内应该做什么、做到什么程度、为何要做、何时做完等问题。制订计划关键依据是企业经营战略目标、近期工作关键和岗位职责等，各单位要将本部门负担绩效目标由上到下进行分解，形成各层次职员绩效目标。在绩效计划阶段，被考评者直接上级和被考评者之间需要对被考评者要达成绩效目标达成共识，在共识基础上被考评者要对绩效目标做出承诺。第十七条 绩效监控和实施阶段是绩效考评中间步骤，在这一阶段要对职员工作绩效进行监控、测定和统计，并对职员工作进行指导和监督，对发觉问题立即给予处理，并对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制订了以后就一成不变，伴随工作开展应依据实际情况改变而调整。第十八条 绩效考评阶段是考评者依据职员绩效目标，对职员绩效目标完成情况进行分析和评定，从而取得绩效考评结论。第十九条 绩效考评反馈阶段，是绩效考评结论和职员见面阶段。得到绩效考评结论后，考评者还要和职员进行一次面对面交谈。经过绩效反馈面谈，首先会让职员愈加清楚上级主管对自己工作期望，也会清楚自己工作中不足和缺点，方便在以后工作中加以改善；其次考评者也会清楚下属工作中困难和问题，从而在以后工作中给下属提供愈加好帮助和指导。经过绩效反馈考评者和职员全部会找出工作中不足从而找出改善工作绩效措施。第二十条 在绩效考评阶段，企业要求按组织层级逐层进行绩效考评，按由下而上步骤进行，即先对基层进行绩效考评，再对中层进行绩效考评。第五章 绩效考评结果要求和利用第二十一条 绩效考评结果将在很多方面影响到职员切身利益，为避免考评结果过严或过松情况，使各部门之间考评结果含有可比性，所以我企业不采取常态分布做法（即不按绝对积分分值分布区域情况确定考评等级），而采取不一样考评等级分布硬性要求百分比做法。第二十二条 绩效考评结果由企业绩效考评领导小组和被考评者所在单位绩效考评领导小组分类管理，并依据职责范围实施相关结果。第二十三条 绩效考评结果也可用来了解职员和部门对培训工作需要，也可为企业人力资源计划提供基础信息。第六章 绩效考评结果申诉第二十四条 被考评职员假如对考评结果不服，能够在得悉考评结果以后两个星期内向对应绩效考评领导小组提出复议申请，绩效考评领导小组在接到申请以后两个星期内做出最终裁定。第七章 附 则第二十五条 企业配套出台中层管理人员绩效考评试行措施、基层管理人员绩效考评试行措施、专业技术人员绩效考评试行措施、一般职员绩效考评试行措施，为本暂行制度具体实施措施。第二十六条 企业要求各单位建立职员绩效考评档案，将职员绩效考评绩效考评承诺书、业绩考评表、个人奖惩文件资料、获奖证书复印件等材料按期归入档案，妥善保管。职员绩效考评档案由各单位指定专员负责管理，随职员单位调动而转移。第二十七条 本暂行制度由企业绩效考评领导小组负责解释。第二十八条 本暂行制度自下发之日起施行。