工业工程公司员工绩效考核管理办法模板.doc

工业工程企业职员绩效考评管理措施第一章 总 则第一条：为了全方面了解，评定职员工作绩效，发觉优异人才，提升工作效率，并形成以考评为关键导向人才管理机制。第二章 考评标准第二条：考评标准：1、以岗位职责为关键依据，坚持上下结合、左右结合，定性和定量相结合；2、以经营业绩指标及相关管理指标，和实际工作中客观事实为依据；3、以考评制度要求内容、程序、和方法为操作准则；4、以全方面、客观、公正、公开、规范为关键考评理念。第三章 考评适用对象第三条：考评适用对象包含：1、中层干部；2、通常职员。第四章 特殊考评第四条： 试用考评：1、对试用期届满职员均需考评，以决定是否正式录用；2、对试用优异者，可推荐提前转正；3、该项考评主办人为试用职员部门领导，并会同人力资源部考评定案。第五条：后进职员考评：1、对认定为后进职员，可因工作表现随时提出考评和改善意见；2、对留职察看期后进职员表现，作出考评决定；3、该项考评主办人为后进职员部门领导，并会同人力资源部考评定案。第六条：个案考评：1、对职员日常工作中重大事件立即提出考评意见，决定奖励和处罚；2、该项考评主办人为试用职员部门领导，并会同人力资源部考评定案；3、该项考评可使用专案汇报形式。第七条：调配考评：1、人力资源部考虑调配职员侯选资格时，该部可提出考评意见；2、人力资源部确定调配事项后，该部提出当事人在本部门工作评语，供新主管参考；3、该项考评主办人为试用职员部门领导。第八条：离职考评：1、职员离职时，须对其在本企业工作情况作出书面考评；2、该项考评须在职员离职前完成；3、企业可为离职职员出具工作履历证实和个工作绩效意见；4、该项考评由人力资源部主办，并需部门主管协办。第五章 各类人员考评标准第九条：依据考评对象不一样，将考评标准分为两类：1、中层干部绩效考评标准项目内 容考 核 标 准5分4分3分2分1分绩效25分目标达成度超越目标达成即定目标尚可欠佳落后工作品质很完美完美尚可欠佳很差工作方法很得要领良好尚可欠佳不得要领进度检验追根究底确实尚可欠佳不确实绩效增加率很高高尚可欠佳很差能力25分领导能力优异优尚可欠佳很差企划能力有新构思求新尚可欠佳不愿用头脑应变能力机敏过人机敏尚可欠佳反应慢实施能力根本实施能实施尚可欠佳很差判定力极强正确尚可欠佳很差品德25分人际关系很受欢迎受欢迎尚可欠佳很差协作性很好好尚可差太差个人修养很有修养有修养尚可差太差受职员尊重程度很受敬重受敬重尚可欠佳不受尊重对企业态度很忠诚忠诚尚可差太差学识25分管理知识很丰富丰富一般不足太差专业知识很丰富丰富一般不足太差进取心很有上进心有上进心一般不足太差发展潜力积富发展潜力有发展潜力一般不足不可造就通常知识很丰富丰富一般不足太差2、通常职员绩效考评标准项目内容评价标准工作态度30分责任心对任何事情全部有强烈责任心且主动付诸行动。责任心强，能清楚知道自己责任，且勇于负责。有一定责任心，并勇于对自己工作负责，知错就改。有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。消极被动不负责任。分值5542-310主动性用于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。求知欲强，并把知识用于实践，填补自己工作中短处，永不满足，努力提升本身素质。不知疲惫，不停进取。遇问题和困难就垂头丧气，不出结果。不管怎样全部促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。分值65-63-4210标准性标准性强，勇于硬碰，能同违法乱纪现象做不懈斗争。标准性强，是非分明，能开展批评和自我批评。通常情况下能坚持标准，但不能硬碰。标准性较差，有时为了情面放弃标准。标准性差，是非不分，常常拿标准做交易。分值65-63-4210协调性不惜牺牲自我，通力合作。充足了解群体目标，愿意为群体目标实现做贡献。了解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。只考虑本职员作，对其它事情不闻不问。不推不动，但求自己方便适宜。分值65-63-42-310纪律性组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促她人遵守。组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。组织纪律性较差，规章制度实施不严，偶有违纪现象。组织纪律性差，有违法乱纪行为。分值65-63-4210工作能力30分专业知识系统全方面掌握本职专业理论知识，对一些问题有独立见解，是本专业行家。掌握本职专业理论知识，含有一定深度。通常性掌握本职专业知识。对本职专业理论知识只粗浅了解。缺乏本职专业理论知识。分值554321本职业务能力本职业务能力强，能妥善处理本部门关键复杂业务问题，事业上带头人或尖子。本职业务能力强，能独立处理较复杂业务工作，是业务骨干。本职业务能力通常，能独立处理本部门日常工作。本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。本职业务能力差，难以胜任本部门日常工作。分值554321创新能力实施改善自己，推进创新工作。年度创新4项。富有创新，多智谋，态度主动。年度创新3项。有创新，能改善自己工作。年度创新2项。少创新，多半墨守成规。极少有创新，消极，不愿打破现实状况。分值5542-310决断能力魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明决断。魄力较大，能在较复杂情况下作出正确决断。有一定魄力，能对通常问题作出决断，偶然有失误。魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。无魄力，优柔寡断，缺乏主见。分值554321沟通能力谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然有技巧说服她人。谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果很好。谈话说服力通常，有一定疏导技巧，尚能被她人接收。谈话说服力较差，不善疏导，有时不易被她人接收。谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接收。分值554321书面表示能力书面表示能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高。书面表示能力好，文章结构合理，文字简练。有一定书面表示能力，文字通顺，表示清楚，较少语病。书面表示能力较差，文章不够通顺，有语病。书面表示能力差，文章结构凌乱不规范，语病和错别字多。分值554321工作成绩40分目标完成情况比要求目标完成既好又多。比要求目标完成多。要求目标完成很好。基础上完成要求目标。没有完成要求目标。分值108-106-74-52-31工作效益比要求目标完成既多又好，工作成绩大，能开创新局面。比要求目标完成多，工作成绩较大，能扭转被动局面。要求目标完成很好，工作有一定成绩，能很好完成任务。基础上完成要求目标，工作成绩日常，起色不大。没有完成工作目标，工作成绩甚微，常处于落后状态。分值108-106-74-52-31工作质量提前完成任务，工作质量突出，无差错。按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错。能完成任务，工作质量比很好。通常能完成工作任务，质量处于平均水平。工作质量低劣，常常出现差错。分值108-106-74-52-31工作效率工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。工作效率较高，能立即保质保量完成任务。工作效率通常，能按时完成任务，基础确保质量。工作效率较低，需要她人帮助才能完成任务。工作效率低，常常完不成任务。分值108-106-74-52-31第六章 考评评价第十条：考评结果等级评定：依据考评结果，按考评总分，划分为“杰出”、“良好”、“达成要求”、“需改善”、“不满意”五个等级，并作出以下要求：考评总分95100分为“杰出”，80分95分为“良好”，70分79分为“达成要求”，60分69分为“需改善”，60分以下为“不满意”。第十一条：考评等级百分比控制：为降低考评主观性及心理误差（晕轮效应、对比效应、平均化等），考评结果经过除权处理实施部门（分企业）百分比控制，各部门、各分企业在向人力资源部申报考评结果时，一律按下列百分比：“杰出”人数：不超出本部门（分企业）职员总数5%；“良好”人数：不超出本部门（分企业）职员总数15%；“达成要求” 人数：不超出本部门（分企业）职员总数65%；“需改善”人数：不超出本部门（分企业）职员总数10%；“不满意”人数：不超出本部门（分企业）职员总数5%；注：考评列入“杰出”或“不满意”者，必需同时提供具体事实依据。第七章 考评程序第十二条：考评通常程序：1、自评：根据“考评表”（见附件），依据考评标准进行自我评定；2、直接主管复评：直接主管（直接领导）对专业工程技术人员进行复评；3、间接主管复核：间接主管（高于考评对象二级）对考评结果进行评定，并最终认定。第十三条：当直接主管复评分数和职员自评分数差距很大，甚至跨越档级时：1、直接主管应该让该职员本着客观标准，再次自评；2、如再次自评分数改变不大时，直接主观能够进行复评，并向该职员间接主管说明情况；3、该职员自评分数和直接主管分数出现档级差异，提议主管应该和该职员进行面谈。第十四条：当职员最终考评分数归入“不满意”或“杰出”时：1、提议主管和该职员进行面谈；2、如有必需，可另外附具体事实说明，作为考评结果补充材料。第十五条：中层管理人员除实施通常考评程序，还应依据人力资源部工作安排进行述职，汇报年度、年中目标完成情况。第八章 考评申诉第十六条：考评申诉：1、考评申诉是为了使考评制度完善化和考评过程中真正作到公开、公正、合理而制订特殊程序；2、部属和直接主管讨论考评内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，有部门主管进行协调，如部门领导协调后仍有异议，可向经理办公会提出申诉，有些人力资源部派专员进行调查协调。3、考评申诉同时必需提供具体事实依据。第九章 考评结果及效力第十七条：考评结果通常情况要向本人公开，并留存于职员档案。第十八条：考评结果含有效力：1、决定职员职位升降关键依据；2、和职员工资奖金挂钩；3、和福利（培训、休假）等候遇相关；4、决定对职员解聘。第十章 附 则第十九条：本制度解释权归人力资源部；第二十条：本制度自行文之日起生效。