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企业薪酬制度的基本要求

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2020年5月29日
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薪酬管理制度
05月12日 星期六 19:08

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第一章 总则
第一条 目的要求
经过合理的薪酬制度和科学的管理,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。
第二条 基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬严格地按照每个员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、劳动业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与每个员工的产出——劳动效率和成果,与公司的产出——经济效益紧密挂钩,随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资率为主要参照系,并根据市场工资率变动适时进行调整,以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,严格遵守国家<劳动法>和政府规定的各项劳动标准和最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条 薪酬结构
公司薪酬由基本工资、奖金、津贴和福利四部分组成。

第四条 薪酬水平
公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,参考工资指导线,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各个岗位员工的薪酬水平,以员工的岗位测评和业绩考核为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第五条 薪酬调整
公司在经济效益增长的基础上相应的提高薪酬水平和薪酬标准,经济效益下降时,适当控制薪酬的增长幅度以至调低薪酬水平和薪酬标准。员工的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
第六条 凡本公司员工薪酬的制定、计算和发放,均依照本制度的规定加以办理。
第二章 基本工资制度
第七条 基本工资构成
公司员工的基本工资实行以岗位等级工资为基本工资单元,或以年功工资为辅助工资单元相结合的制度。
第八条 岗位等级工资
岗位等级工资是以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动基本要素评价为基础,以岗位等级工资为主要内容的工资制度。
第九条 岗位评价
岗位评价是对岗位(职位)、职务对员工的要求和影响的四个基本要素(劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件)进行评价,作为确定工资标准的依据。
确定4个要素的评价指标、评价标准,各项指标的权数比重和各项指标的分数,然后加总,综合评价,确定岗位档次和岗位等级。(详见测评考核制度)
第十条 岗类岗级
根据岗位评价,将公司所有员工的岗位(职务)分为几个岗类。并将企业每一个岗位(职务)具体划定为哪一类岗。
每类岗又要划分为几个岗级(一般为3—4个岗级),每类岗的岗级能够相等也能够不等。
第十一条 工资等级表
工资等级数目。工资等级数目的多少,根据各类岗位生产技术和管理的复杂程度、劳动强度、劳动责任和员工技术业务熟练程度的差异规定。由于各类岗位的岗级数目的多少,基本上反映了上述差异,因此,公司各类岗位的工资等级数目与各类岗位的岗级数目相等。
工等级差。工资级差是各个等级之间的差别,即相邻两个等级的工资标准相差的幅度。公司工资级差用工资等级系数表示和确定。工资级差能够采用等差、累进、累退系数表示。
工资等级表的幅度,即最高与最低工资之间的倍数。
第十二条 工资标准
工资标准(工资率)按单位时间(月、日、小时)规定的工资数额,表示某一等级在单位时间内的货币工资水平。
按照规定的工资标准支付的工资,是员工完成规定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资,称作标准工资。
公司的工资标准根据本地区政府颁布的最低工资标准、城镇居民月平均生活水平及近期预测、同行业同岗位劳动力市场工资价位、公司的经济效益对工资标准的承受力及工资标准在同行业中具有一定的竞争力确定。
工资标准经过先确定最低等级的工资标准,然后根据某一等级的工资等级系数,换算出某一等级的工资标准。公司确定的最低等级的工资标准为600元。
各工资等级的工资标准=最低工资额×工资系数。
第十三条 新进人员工资标准
对考核录用的新进员工,在试用期内,按学历等级和工作经历及能力给予试用期的基本工资,试用期工资按试用的职位岗类的最低一级工资确定,无工作经历的毕业生,按其学历高低确定试用期工资,试用期满后,经考核按其实际能力和业绩确定岗位和职务及岗类、岗级,按确定的岗类岗级相对应的工资标准支付。
第十四条 年功工资
年功工资是公司对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿。
年功工资除了根据工作年限确定外,还要根据对公司的贡献大小确定有无及多少的不同待遇。在年终考核中,凡发生过安全事故和两次以上质量事故,违反劳动纪律,对公司生产及财产造成影响和损失的,视情节的轻重或发给低一档标准的年功工资或取消次年年功工资的待遇享受。对在一年生产和管理工作中作出较大贡献的员工,可享受上一档次标准的年功工资。
第十五条 工资的调整

公司实行正常的工资调整制度,以激励员工向更好的业绩、更高职位、岗类岗级挑战,并鞭策不称职人员改进和转变。
1、正常调整。
⑴调整的对象。实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗位(职务)岗级标准的员工。
⑵调整方法。在每一会计年度内,根据公司当年的生产量、出口额、利润情况确定提薪额度和调整比例。
工资调整包括岗级调整和岗类调整。岗类岗级调整经过严格的考核,按考核结果的好坏确定升降。
岗级调整,是在原岗类内岗级之间上下调整,若岗级已处岗类内顶级点(本岗类的最高级),其单纯岗级晋升调整自然终止;若岗级降级自然形成岗类降低,则降低岗类;若管理人员、技术人员职务或操作工人相对应的最低岗类的最低岗级降低,则自然导致降职或离职。
岗类调整,是在两个相邻岗类间升降,岗类调整原则上在原岗类岗级与所晋升岗类岗级重叠区间进行。岗类的升降在岗级基础上,自然提高一个岗级或降低一个岗级。
2、破格调整
公司对于取得重大技术突破、生产经营管理业绩突出,给公司年度生产经营目标实现和远期发展目标影响作出突出贡献的员工,给予破格晋升职务和岗类、岗级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务、岗类、岗级及相关处理。
3、标准调整
岗位等级工资标准,根据公司经济效益,本地区最低工资标准,生活费指数及劳动力市场工资价位变动情况,定期适时进行调整。
年功工资每年1月1日起正常增长。
第十六条 正常情况下的工资支付
公司工资计算期间为当月1日至本月月末日,于该月 日发放。如遇法定休假节日或休息日则提前一日发放,经过银行发放工资的,不推迟支付工资。
工资全部以人民币形式直接支付给员工本人,并办理签收手续,由公司按时划入指定的银行的本人存款帐户。
第十七条 假期工资的支付
公司员工按国家规定支付给员工的假期工资(包括依法享受婚假、丧假、探亲假)的计算基数,按员工本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数,低于本地区规定的最低工资标准的,按最低工资标准作为计算基数。
在制度工作日内请病、事假的日工资计算,按假期工资的计算基数除以发生当月的计薪日。计薪日是指国务院规定的制度工作日加法定休假日。
第十八条 加班加点工资的支付
公司根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的,按以下标准支付工资:
⒈安排员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照本人小时工资的150%支付工资;
⒉安排员工在休息日工作,而又不能安排补休的,按照员工本人日或小时工资标准的200%支付工资;
⒊安排员工在法定休假节日工作的,按员工本人或小时工资标准的300%支付工资。
加班加点的日工资计算:按假期工资的计算基数,除以每月平均制度工作天数20.92或基本工资×0.048;小时工资的计算:日工资除以8小时,或日工资×0.125。
第十九条 工资的扣减
凡属以下情况之一者,要扣减基本工资:
⒈请事假缺勤的;
⒉超过带薪婚假、丧假、探亲假、年休假、生育假规定时间缺勤的;
⒊迟到、早退、私自外出、缺勤的;出勤时间私事接待的;迟到、早退、私事外出、私事接待的缺勤时间以30分钟作为一个单位计算,不满30分钟的,以30分钟计算;30分钟以内累计4次的作缺勤一天处理;
⒋员工受到惩戒处分勒令停职期间的;
⒌不按照公司指令进行工作的;
⒍员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的20%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第二十条 工资的代扣
凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:
⒈代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;
⒉代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;
⒊法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
⒋法律法规规定能够从员工工资中扣除的其它费用。
第二十一条 工资的延期支付
公司因生产经营困难,资金周转受到影响,暂时无法支付工资的,经与公司工会或员工代表协商一致,能够延期在一个月内支付工资。延期支付工资的时间应告知全体员工,并报市区劳动保障行政部门备案。
第二十二条 停工、停产的工资支付
公司停工、停产在一个工资支付周期内的,按约定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的,公司根据员工提供的劳动,按与工会或员工代表重新约定的标准支付工资,但不低于本地区规定的最低工资标准。
第三章 奖金制度
第二十三条 奖金的涵义
奖金是对员工超额劳动部分或劳动绩效部分及增收节支部分所支付的奖励性报酬,是公司为了激励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。
奖金是基本工资制度一种重要的辅助形式,其实质是绩效工资。
第二十四条 奖金类型
公司实行的奖金类型有一次性奖金和经常性奖金两种。一次性奖金是对公司作出某一方面贡献的员工进行的不定期奖励。经常性奖金有按月按季发放的业绩奖和年终奖两种。
第二十五条 一次性奖
凡是在工作中做出贡献的员工,均可获得奖励。奖励包括:对生产制造工艺或技术有重大改进;对产品或项目的研制和完成有重大贡献;在提高产品质量、节约成本、爱护公司财产方面有重大贡献;为公司举荐优秀人才等一次性奖励。奖金数额视员工贡献大小而定,由各有关部门主管提出,经人力资源管理部门同意,报有关领导批准。
第二十六条 业绩奖
业绩奖是根据员工在劳动和工作中实际创造的业绩的大小,经考核确认后,按奖励标准按月或按季支付。
公司对在日常工作中,较好地完成生产和工作任务,效率高、效果好,创造出良好成绩的员工或集体,按月或按季进行综合性考核和全面评价,确定不同奖励等级,计发奖金。
业绩奖是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件,如产品数量、质量、品种、效率消耗、劳动纪律、安全、出勤率等。
公司的个人业绩奖和集体的业绩奖能够分为几个等级,一般而言,特等奖(占10%)、一等奖(占50%)、二等奖(占30%)、三等奖(占10%)。并具体确定各个等级的奖金标准。
业绩奖也能够按任务目标完成率计奖,其计算公式为:
基本工资×60%×目标任务完成率。
第二十七条 年终奖
年终奖视公司年终利润多少和部门完成生产经营指标的好坏确定和浮动。
员工个人的年终奖,在公司年终利润和部门完成生产经营指标的前提下,原则上与基本工资挂钩,同比例地发放,但要考虑员工的工龄长短、劳动表现的好坏、贡献的大小,加以适当调整。
年终奖发放的形式有:年终双薪或按年基本工资工资额的一定比例发放。
第二十八条 奖励条件和指标
奖励指标是将全公司和部门的工作任务予以分解,形成明确的生产(工作)指标。
奖励条件是对奖励指标实现程度上的要求,如产品质量指标的奖励条件是合格率、优良品率或不良品率超出等。具体的考核要另定测评考核制度。
第二十九条 奖金总额
奖金总额是指将多少工资收入或利润作为公司全体员工的奖励基金。
公司奖金总额的确定采取以下方法:
奖金总额=生产(或销售)总量×标准人工成本费用—实际支付工资总额(包括保险福利费)或奖金总额=附加价值×标准劳动分配率—实际支付工资总额(包括保险福利费)
附加价值(即净产值),是生产额扣除原材料价值后的剩余部分。标准劳动分配率即人事费总额占附加价值的比例,一般为40%左右。
还有一种办法即确定奖金与基本工资的比例,公司确定二者的比例一般为:1:0.2—0.3之间。
第三十条 奖金分配
经常性奖金,采用计分法和系数法进行分配。
计分法是将各项奖励条件规定几档分数,有定额的员工按定额完成情况评分,无定额的员工依据工作表现、完成任务的程度和业绩进行评分,然后加总,算出每个员工的总得分,按总得分多少确定奖金等级,按奖金等级标准发放奖金。或者按照公司所有员工总得分求出每分的奖金分值,再计算出个人奖金额。员工个人奖金计算公式如下:
个人奖金额=(企业奖金总额/所有员工考核总得分)×个人考核得分。
系数法是根据员工业绩和贡献大小,经考核和评定,确定奖金系数,然后按系数进行分配。员工个人奖金额计算公式如下:
个人奖金额=[企业资金总额/∑(岗位人数×岗位系数)]×个人岗位计奖系数。
第四章 津贴制度
第三十一条 津贴涵义
津贴是为了补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式,包括补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其它津贴。
第三十二条 津贴类型
公司设立的津贴类型有:特殊岗位津贴、特殊工作津贴、特殊技能津贴、其它津贴。
第三十三条 特殊岗位津贴
特殊岗位津贴有轮班岗位、高温岗位、有害身体健康岗位、苦脏累岗位,主管认定的特勤岗位。
第三十四条 特殊工作津贴
特殊工作津贴是对担任作业时间特殊的工作的员工如驾驶员等,所支付的津贴。
第三十五条 特殊技能津贴
特殊技能津贴是对专门从事翻译工作、电脑网络管理和报关专职工作的员工,以及拥有与所担当职务相关的经国家认定的特殊技能并获得相应的中高级资格证书(包括外语等级证书)的员工所支付的津贴。特殊技能津贴标准为基本工资×0.2—0.30。
第三十六条 津贴的调整
津贴按岗位、轮班、职务的变动而进行调整。津贴还根据公司的经济效益及基本工资标准的变动以及岗位条件的变化进行适时的调整。
第五章 福利制度
第三十七条 福利涵义
福利是除工资性收入以外,公司为满足员工多方面、多层次需要而发放和建立的各种补贴、实物和设施。公司经过福利发放和实施,以增强公司的凝聚力,吸引和留住人才,激发员工的工作热情。
第三十八条 福利类型
公司的福利有金钱性福利、实物性福利、服务性福利和优惠性福利等。
第三十九条 金钱性福利
公司金钱性福利有:补充社会保险、年休假补贴、住房补贴等。
第四十条 补充社会保险福利
公司根据经济效益状况,在条件具备时为员工举办补充养老保险和补充医疗保险。
第四十一条 年休假补贴
公司对工作满1年(上年度的出勤率在97%以上)的员工,给予1天的年休假,以后每增加一年,增加一天的年休假,最长不超过 天。在休假时间支付相当于员工本人基本工资的年休假补贴。
第四十二条 住房补贴
公司除为员工按政府规定的比例缴纳住房公积金外,还按照相当于员工本人基本工资的一定比例的金额发放住房补贴,在支付工资时支付,或买房时发放。
第四十三条 实物性福利
公司实物性福利有:员工生日礼品、单身宿舍、夜班宿舍、免费工作餐(或给予午餐费补贴4元)、工间免费饮料、公司自建的文体设施。
第四十四条 服务性福利
公司设立的服务性福利有:公司接送员工上下班免费或廉价通勤车服务,免费定期体检,职业病免费防护等。
第四十五条 优惠性福利
公司为员工提供购房低息或无息贷款,低价理发等。

薪酬管理制度
hr    -03-11 1647   阅读913   评论10  
(试行)
 第一章  总则
【目的】
第一条、在绩效管理体系的支撑之下,以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致;
第二条、提倡奖励贡献者,鼓励进取者,带动观望者,以不同方式的薪酬来激励员工,并逐步让Niou的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标;
第三条、以薪酬为信用先导,有承诺必兑现,逐步带动Niou管理团队,在尊重、认同员工的基础上,懂得即时奖励贡献者,懂得即时表彰进取者,懂的即时辅导培训需提升者,并辅以相应的薪酬回报,以此成为衡量员工价值创造的砝码;
第二章  薪酬的价值导向
【原则】
第四条、利益结合原则:
企业发展的利益带动员工个人利益,薪酬水平不但顺应市场竞争的趋势,也要顺应员工个人能力提升水平;
第五条、合理合时原则:
既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献,结合公司整体效益和个人工作绩效,也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险,以薪酬政策为准绳,灵活的使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡原则:
员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下,形成一个动态的运行链,既要牵引员工的努力方向,又要鼓励推动员工不断提升业绩。
第七条、激励员工原则:
对内,遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理,管理团队要善于应用薪酬砝码,以回报搞贡献者作为榜样,在Niou引导、倡议——Niou是一个懂得回报认同员工价值创造的管理风格,在员工内心树立良好的雇主品牌口碑;
第八条、符合法规原则:
遵照深圳市及所在行政区的法规法律,完善员工福利,健全相关的契约文件,建立与员工良好的雇佣关系,降低或减少劳动纠纷所产生的风险。

第三章  薪酬模式
职位等级
【职能薪酬的三个维度】

绩效数据

能力数据

第九条 、职能薪酬的模式,以员工的在企业的贡献为核心,以员工所就任的职位所担负的权益(职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力)相挂钩,经过职位评估确定每个职位的等级,以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据;
第十条、 能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据,(能力评估是Niou未来建立能力模型之后,评估员工能力水平,分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具),能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下,以绩效数据来替代能力数据(年终绩效评估数据)。
第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标(KPI)实际达成的分值,是员工每月度获得业绩认同的一项重要工具;
 第十二条、在<职能等级薪点表>上,职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资,它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。
第十三条、公司每年一次确定职位等级,根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。

【薪点表】
第十四条、按照Niou当前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念,结合职位价值,倡导多劳多得,在Niou的整体薪资水平基础上,设计<职能等级薪点表>
第十五条、在<职能等级薪点表>上,某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。
建议不要一步到位,考虑到开始时员工的承受能力,可先统一到70:30上,既70%的固定工资,30%的绩效工资,以后在每年的工资调整时,只调绩效工资,使之逐步达到这个比例。
第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资,并各占一定的比例,具体比例见下表:
表一:固定薪资与绩效薪资比例表:
员工类别
职能薪资
绩效薪资
管理类
高层
50%
50%
中层
60%
40%
基层
70%
30%
专业类
70%
30%
辅助类
70%
30%
技术类
70%
30%
市场类
底薪
提成
制造类
60%
40%

【新旧薪资切换】
第十七条、套入法:根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据:
1、   员工所在职位的职位等级;
2、   新的薪点表结合公司的薪酬水平;
第十八条、 薪资微调:原则上薪资切换阶段不调整薪资;
个别职位的薪资明显不合理,且会产生较大影响,可作一定调整,但调整面严格控制。
备注:

员工类别
职能薪资
绩效薪资
管理类
高层
现行薪资的90%
现行薪资10%+现行薪资20%(公司另行支付)
中层
现行薪资的90%
现行薪资10%+现行薪资20%(公司另行支付)
基层
现行薪资的90%
现行薪资10%+现行薪资20%(公司另行支付)
专业类
现行薪资的90%
现行薪资10%+现行薪资20%(公司另行支付)
辅助类
现行薪资的90%
现行薪资10%+现行薪资20%(公司另行支付)
技术类
现行薪资的90%
现行薪资10%+现行薪资20%(公司另行支付)
其中:薪资中线(一)为同类行业最低薪资水平;
      薪资中线(二)为同类行业较低薪资水平;
      薪资中线(三)为同类行业中等薪资水平。
      薪资中线(四)为同行业跟随的薪资水平。
      薪资中线(五)为同行业领先的薪资水平。
第二十条、 Niou当前的薪资水平定为中等薪资水平,随着Niou进一步发展,要吸引和留住适应发展需要的人才,Niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。

第四章  薪酬框架

            对象
要素
高层
中层
基层管理
技术类
市场类
制造类
专业类
辅助类
经济性激励因素
物质性激励要素
职能薪资
全体员工均享
保险福利
以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据,外地户籍员工的特殊要求另行协商
津贴
管理职位的津贴是对延期工作时间的补偿

特殊岗位
与管理类职位津贴同等功能

年终奖金
根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额

专项奖励
总经理奖
项目提成
销售提成
总经理奖
总经理奖

奖励基金
员工离职保障基金

特殊奖励
公司发展特别奖金
长期奖励
股权分红

P

非物质性激励要素
晋升
P
P
P
P
P
P
P
P
培训
P
P
P
P
P
P
P
P
奖励休假
P
P
P
P
P
P
P

荣誉
P
P
P
P
P
P
P
P
认可
P
P
P
P
P
P
P
P
工作条件
P
P
P
P
P
P
P
P
约束因素
责
任

降级
P
P
P
P
P
P
P
P
淘汰
P
P
P
P
P
P
P
P
公开批评
P
P
P
P
P
P
P
P
经济处罚
P
P
P
P
P
P
P
P
制
度
劳动纪律
P
P
P
P
P
P
P
P
程序纪律
P
P
P
P
P
P

P
公共法规
P
P
P
P
P
P
P
P
财经纪律
P
P
P
P
P
P
P
P
文
化
企业理念
P
P
P
P
P
P
P
P
规章流程
P
P
P
P
P
P
P
P
团队绩效
P
P
P
P
P
P
P
P

【薪酬框架功能】
第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩;
第二十二条、现阶段Niou员工的保险福利,能够直接借鉴深圳市社会保险的条例执行,外地户籍员工对在当地投保有异议者,能够协商解决支付方式,关键职位员工的商业保险,带确定了储备人才之后再行考虑;
第二十三条、津贴分两种:一种是管理类职位和专业类职位因工作延时的补贴,包含在职能薪点表的新点数额之内,因此不再发生加班工资;另一种是制造类职位,直接涉及到有害性工作所给与的劳动保护的功能补偿薪资;
第二十四条、年终奖发放请参照<年终奖实施指导>
第二十五条、专项奖励包含三种:
第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见<研发人员业绩评估和激励指导>
第二种是回报和激励市场人员,开发新的大客户所创造的价值详见<市场人员业绩评估和激励指导>

第三种是回报和激励管理类、制造类和专业类人员,为提高运行效率、降低成本所提出改进建议或实施改进措施,为公司创造的价值,并按照其价值的10%提成作为奖金(如:采取改进措施或实施改进方案而使得公司成本降低达5万元,将提成10%作为奖金)
见表:
贡献等级
贡献价值额
奖励手段
E
5 -10万元
奖金提成10%
D
10—20万元
奖金提成10%+外派培训
C
20-35万元
奖金提成10%+奖励旅游
B
35—50万元
奖金提成10%+奖励家属随同旅游
A
50万以上
奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪

兑现方式:不定期,即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估,填制<专项奖金核算表>,并报总经理办公会审议。
第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金,是公司专门为员工设置的一种保险金,为员工一旦失去工作所提供的生活保障,参照<离职保障金管理指导>
第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍,比如:资金融资等所影响公司发展的价值成果,公司除对该职位应有的绩效评估外,需要额外给与奖赏。
            例:融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励
第二十八条、股权分红Niou必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才,而留住这些人才的最好办
法就是让Niou的事业成为她们共同愿意为之奋斗一生的事业,也就是让Niou的荣辱、利益与她
们密切挂钩,股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于当前Niou的绩效体系刚刚
搭建,人才储备和开发体系尚未建立,公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。
具体按照<员工持股制度执行>(需要Niou日后补上)。

第五章  薪资调整核定
【新员工薪资定级】
第二十九条、本次薪资套改完成后,新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。
第三十条、  一般情况下,新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职位级别。转正后,根据转正考核成绩,进行调整(参照绩效评估的方法)。

【转正定级】
第三十一条、新员工试用期满,参加转正考核,如能够转正,由所在部门提出建议,人力配置部根据其考核结果,进行薪资定级。
第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下:

表二:考核等级与转正定级的关系:
评估等级
A
B
C
D
E
转正定级
转正,
薪资上调两级
转正,
薪资上调一级
转正,
薪资保持不变
延迟转正
终止试用,
解聘

第三十三条、新员工试用期表现优秀的(两个月绩效考核均为A),能够提前参加转正考核,考核结果的应用与上同。
【薪资调整】
第三十四条、转正定级后员工的薪资调整,分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时,不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行:
第三十五条、年度调整:是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整,每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行”年度绩效”评估的主要依据,年度绩效评估的结果直接与年度奖金,薪资调整挂钩。
第三十六条、具体操作方法为:每年四月三十日前,人力配置部将员工能力评估结果(或年度绩效考核成绩)汇总,并提出薪资调整的建议,填写<年度薪资调整申请表>,报总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见表四:

表三:能力评估与薪资调整的对应关系(结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪)
年终绩效评估等级
薪资调整
备注
A
上调1个薪点
l          如暂无能力评估模型,以年终评定成绩替代能力评估成绩
l          特殊情况需经公司高层讨论决定
B
保持不变
C
保持不变
D
下调1个薪点
E
下调2个薪点或淘汰

第三十七条、特别调整:是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化,对部分职位、部分人员进行的薪资调整。此类调整不受时间限制,每月都能够进行。但必须由直接上司填写<薪资调整申请表>,详细说明推荐特别调整的理由和事实依据,经部门领导签字后交人力配置部审查,总经理审批后方可执行。
第三十八条、 异动调整:指因员工职位发生变化而进行的薪资调整,不受时间限制,每月都能够进行。由直接上司填写<薪资调整申请表>,经人力配置部审核,分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。

【绩效薪资挂钩办法】
表四:绩效评估等基于薪资挂钩的系数表
等级
挂钩系数
备注
A
1．30
与绩效总额挂钩
B
1．10
与绩效总额挂钩
C
0．90
与绩效薪资挂钩
D
0．50
与绩效薪资挂钩
E
0
与绩效薪资挂钩

【奖金】
第三十九条、奖金包括年终奖金、专项奖金、特殊奖励和奖励基金。年终奖金根据公司效益情况、全年季度考评结果和本职位的特点决定参照<年终奖实施指导>;专项奖金参照第二十五条

第六章    薪资发放
【薪资的核算及发放】
第四十条、 公司试行月薪制。按月结算、给付,是薪酬的主要组成部分。
月薪=(固定薪资+绩效薪资*考核系数)+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-伙食扣款-离职保障金代缴-个税代缴-财务借款-其它
第四十一条、固定薪资。
固定薪资为职能薪资的一部分,固定薪资+绩效薪资=职能薪资
第四十二条、绩效薪资。绩效薪资为职能薪资的另一部分,员工绩效薪资实际所得额=绩效薪资*考核系数
考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数,两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数,详见<绩效考核管理手册>。
第四十三条、缺勤薪资。请参见公司<考勤管理规定>
第四十四条、社会保险费。具体实施办法请另见公司<社会保险参保规定>,或参照国家社会保险相关规定,公司为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险,每月从员工薪资中扣除员工应交部分。
第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税,员工的所得薪资额*国家规定应纳税额纳税比率=需扣除的个人所得税额。
第四十六条、各部门按时提供相应的薪资核算资料,如员工考勤表、绩效考核汇总表等,由人力配置部负责收集,并负责每月的薪资核算,填制<员工薪资发放表>,报财务核算部审核及总经理批准后,由财务核算部在每月15日(遇休息日、法定假日顺延)统一发放。
第四十七条、人力配置部负责打印并发放<员工薪资条>。
第四十八条、 人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。

 第七章  薪酬体系的管理
【薪酬管理责任】
第四十九条、管理责任者
人力配置部负责Niou的薪资报酬制度的拟订、修改及执行,每年进行一次同行业薪酬调查,及时了解内外部薪酬信息,组织相关人员进行讨论,并提出相应改进方案和薪酬总体调整方案。
第五十条、   决策者
公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。
第五十一条、员工薪资管理权限:
1、人力配置部负责薪资及奖金的核算,并统一保管所有薪资资料,发放由财务核算部承担。
2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权,并对薪资调整、薪资定级(新员工薪资定级和转正定级行使审查权(注:人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。);
3、各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权;对直接下属薪资定级及薪资调整具有建议权;
4、Niou总经理对薪资调整行使审批权,并对特殊情况行使最终审批权。
5、申诉受理
员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时,应直接向人力配置部员工关系员申诉,即”点到点”,人力配置部在2日内应予以处理并回复。
【薪酬的保密内容界定】
第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的,人力配置部应主动地作培训、宣传,使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
第五十三条 、公司的薪资薪点(实际薪资数额)是保密的,从部门经理起,对上透明,而对下、对平级都不透明。
第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的(或她人的)薪资薪点数据的行为,公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴(责任、制度、文化参照薪酬框架),如有违反者则降薪1-3级,造成严重不良影响者,视同自行解除权益合同、终止劳动关系,行为等同于自动离职。
第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉,都只能”点到点”地按申诉及处理流程进行,不能私下小”广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播,造成不良影响,此类行为视同自行解除权益合同、终止劳动关系,行为等同于自动离职。
【薪资管理信息系统】
第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理,每月输入相关数据后自动生成薪资报表。
第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护,保证数据的正确性,所有数据都必须作备份。
第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。
第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据,都须存档备查(包括纸件及电子文档)保存期限至少为三年。
【薪酬体系管理附则】
第六十条、  本制度每年底修订一次,由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议;本制度的修订、终止权归总经理办公会。
第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。
第六十二条、本制度经总经理办公会、总经理签发后,自   年  月  日起实施,原有薪资报酬制度及条款同时失效。
附件:
附件1<职能等级薪点表>
附件2<年度薪资调整表>
附件3<薪资调整申请表>
附件4<年终奖实施指导>
附件5<年终奖金核算表>
附件6<研发人员绩效评估和激励指导>
附件7<项目奖金核算表>
附件8<市场人员业绩评估和激励指导>
附件9<市场人员提成奖金核算表>
附件10<离职保障金管理指导>
附件11<离职保障金协议书>
附件12<离职保障金帐户一览表>
附件13<离职保障金协议签订一览表>
附件14<制造类人员绩效评估和激励指导>
附件15<小组生产进程展示板>