基于工商管理视角的企业人力资源管理对策分析.pdf

882023 年第 20 期总第 1001 期人力资源基于工商管理视角的企业人力资源管理对策分析王艳梅 泰国博仁大学摘 要：这些年我国社会经济快速发展，企业注册规模越来越大，尤其是中小微企业越来越多。尽管市场环境的优良为这些企业迎来了一定的发展机遇，但与此同时也促使它们面临着不小的竞争挑战。为迎合市场发展需求，企业必须要意识到加强内部人力资源管理的重要性，只有将人力资源工作做好，才能切实推动企业实现稳定的可持续发展。企业要转化人才优势为智力成果，始终持有产品及服务上的市场竞争先进性，最终实现经济效益的最大化。基于此，本文从工商管理的视角出发，围绕企业人力资源管理问题提出相应的优化对策，以期可对企业人才的合理配置、人才结构的优化提供些许有价值的参考。关键词：工商管理；企业；人力资源管理；对策随着社会经济的快速发展，市场上很多大型企业都在努力提升其核心竞争能力，吸引更多优质的社会人才，着力于打造行业领域中最为优质的人力资源队伍，真正做到为企业突破难题、加快创新，帮助企业抢占市场更大份额，形成强大的行业品牌并不断扩大其行业影响力，推进企业获得更好更快地发展。但从目前市场上大多数企业来看，它们在人力资源管理方面还存在诸多不足，尤其是一些中小微企业，内部整体制度都不完善，从而导致企业人力资源管理工作难以做到全面化缺乏有效性，无法真正吸引并留住人才，给企业的健康运作及经营发展带来较大的困扰。基于此，当前企业亟须从工商管理的视角出发，提高对人力资源管理的重视与改进。一、基于工商管理视角的企业人力资源管理问题1.人力资源管理理念落后从人力资源应用角度分析，当前企业人力资源可大致归纳为三种形态：第一种是成本型人力资源，即企业给予员工的报酬要高于其所创造的收入；第二种是资产型人力资源，即员工劳动创造的收入与其报酬相对等；第三种是资本型人力资源，即企业给予员工的报酬低于员工所创造的价值。而只有资本型人力资源的存在才能真正被定义为人力资本，并且只有人力资本实现异质性的发展，在社会人才市场上才能被称为稀有人力资源。当前，大部分企业只是将员工视为一种使用资源而已，这显然还是对人力资源的认知太过于肤浅，从而也会给企业人力资源管理带来较大麻烦。比如，企业不认可人力资源的付出，其结果可能导致企业失信于员工，从而加大员工流失率，造成企业生存和发展受限。2.企业人力资源战略规划不足在面对日益复杂、变化多端的市场经济环境时，很多企业并不具备长远性的发展目光，不懂得做长期发展规划，只顾及眼前经济效益，而人力资源管理部门则是被动化满足企业领导者对于员工的短期要求，无法充分结合企业现状及发展趋势针对中长期人力资源进行规划和储备，无法给企业在人力资源使用上带来更高的效益。3.员工招聘选用机制不完善企业在招聘员工时应做好必要的计划和安排，但目前很多企业都不具备规范的员工招聘制度，在招聘工作前也没有拟订招聘计划，招聘工作十分随意性，往往就是“现用现招”。这样一来，企业人力资源管理部门始终都处在一种频繁招人的工作状态下，往返于人才市场或流连于招聘网站，耗费大量的工作时间和精力，不仅导致企业招聘成本增加还难以招用到真正合适的人才。其次，企业在人才选用上也不具备科学合理性，选拔人员的方式十分单一化，主要还是以面试为主，没有针对应聘者开展情景模拟、心理调研、笔试以及背调等，这样选拔的结果往往不具备人才聘用的准确性，无法考察应聘者决策力、分析力、抗压力、沟通力等各种重要的工作素养。如果仅凭招聘者的经验行事，看重应聘者的学历而不知其能力，夸夸而谈几句就将人招聘进来，如此是很难保证招聘质量的。4.人才引入、培养和使用机制不健全现阶段，很多企业在人力资源管理的规划方案方面并不具备长期性、有效性，未能形成科学完善的人才引入、培养以及使用机制。具体而言，这些问题主要存在于以下几个方面：首先，企业在人才的招聘渠道上过于狭小，招聘工作随意性强、针对性不足，招聘质量往往不高。其次，企业未制订一套全面可靠的人才培训计划，员工培训活动时有时无，不具备规律性和严谨性。有的企业甚至都不安排培训，往往是出了问题才集中召集员工来亡羊补牢；还有的企业总是临时抱佛脚，造成培训准备不充分，培训内容和主题不贴切，培训效果不理想。最后，企业在人员配置及岗位设置上也存在不合理性，未能结合岗位工作需求合理配置员工数量，或是将一些员工安排在不适合他们的岗位上，这些都非常不利于人才的发892023 年第 20 期总第 1001 期人力资源展，导致员工工作质量和效率难以提高。5.绩效考核及激励机制不健全目前很多企业尤其是那些中小微企业，还没有制定科学合理、严谨规范的绩效考核机制，长期下来不仅会弱化企业激励机制的导向功能，还会使企业人力资源陷入难以监管的困顿局面。据了解，在实践发展中，企业大多数员工对于薪酬待遇并不满意，这显然无法激发他们的工作主观能动性，而这一问题主要体现如下：首先是员工薪酬的分配缺乏公平合理性，薪酬分配方案的决策过程及程序没有公开透明化；其次是没有制定相应的福利制度，员工每个月拿着固定有限的工资，缺乏足够安全感；最后是激励方式十分单一化，不注重员工的多样化、层次性需求，往往都是以物质激励为主，从而忽视了其他激励方式对员工的影响作用，比如精神层面上的理想激励、晋升激励、表彰激励等，不注重员工对精神激励与职业发展的需求，最终企业还是无法留住人才。此外，很多企业都忽视了内部良好文化氛围的塑造，导致员工的集体观念差、凝聚力不强，即便工作再久员工依旧缺乏对企业的归属感，这同样也会降低员工忠诚度，造成人员的最终流失。6.员工职业生涯规划管理欠缺现阶段很多企业将人才引进来之后，就仅仅是给他们分配工作岗位和任务，要求他们努力为企业创造经济效益，却没有想过要为员工谋划未来，给他们规划合理的职业生涯，没能认清面向人才开展职业生涯规划管理的价值。员工长期在企业任劳任怨地工作，其晋升机会少、发展空间小，只会逐步消耗掉他们的工作热情和动力，如此一来优质人才的流失也就在所难免。7.人事任用不具备公平合理性很多企业在人事任用上往往存在“感情色彩”，缺乏应有的公平竞争性以及合理化的晋升机制，尤其是一些中小微企业中这类问题更是屡见不鲜，最终一步步将企业办成了家族企业。在这类企业中，一些管理层岗位、财务和业务等核心岗位人员基本都与企业领导者沾亲带故，而企业中一些确有真凭才干、发展潜力的优秀人才却难以大展拳脚、发挥才能，从而造成人才的德不配位，员工内心也是敢怒而不敢言。这种情况在中小微企业十分普遍，各种论资排辈、任人唯亲的现象见怪不怪，总有几个能力平平者占据着企业的重要职位，这些问题显然都不利于企业的健康可持续发展。8.企业文化氛围不强良好的企业文化具有约束、导向、协调、凝结、激励等各种有效作用，它是一个企业在长期经营发展之中凝练而成的企业文明和价值，对于企业员工在职业心态以及办事作风上的影响都是潜移默化的。然而，现阶段仍有不少企业根本没有意识到企业文化的重要性，未能将其纳入人力资源管理工作之中，导致企业文化的辐射功能无法得到全面有效的发挥。员工缺乏与企业协同共进的价值观，对于企业始终缺乏认同感和归属感，从而极易造成员工个人价值观与企业发展理念的相互违背。二、基于工商管理视角的企业人力资源管理对策1.革新人力资源管理观念针对目前企业人力资源管理理念落后的问题，还需要企业自身引起充分重视，树立现代化的、正确的人力资源开发及管理意识。首先，应将人力资源管理部门作为企业的核心部门，并将人力资源管理工作纳入企业经营发展战略和部署之中，以此提高人力资源管理部门在企业中的地位，强化人力资源管理作用。其次，企业要树立正确的人力资本观念，美国著名经济学家西奥多舒尔茨最早提出人力资本理论，他表示人力资本就是对人所具备的知识、才干和健康的不断提高以此作为经济增长的动力，而这远要比增加物质资本以及劳动力数量更为可靠。因此，企业应树立正确的人才观，将人才的应用建立在主动求才、合理用才的层面之上，如此才能真正提高人才利用价值，帮助企业实现良性有序的发展。2.做好企业人力资源整体规划企业人力资源整体规划必须要根据企业未来发展战略及长期经营计划而定，同时还应结合市场及法律环境对人力资源管理可能存在的影响来深入分析行业发展趋势，预判各种层次人才的需求量，继而有针对性、合理化的储备和配置人员，并制订员工接替及提升计划。3.改进员工招聘方案在员工招聘方面，首先企业必须要提高招聘工作的合理化与严谨性，要制订详细的员工招聘计划，根据计划有针对性地开展招聘工作；同时，还应扩大原有招聘渠道，向应聘者详细介绍企业经营情况、发展前景，给予他们相应的职业憧憬，以此吸引社会高端人才的加入。其次，企业要优化原有招聘方式，针对面试环节应进行有指向性的设计，不能总局限在面试沟通的层面上，还应适当增加笔试、技能展示等环节，以此提高招聘工作的实效性。当然，招聘者还应综合考虑招聘经费的问题，要结合企业实际需求选择合理的招聘方式，不仅要控制好招聘成本还要能引入适合的人才。还需注意的是，招聘者在选拔人才时，不可只看重应聘者的学历和经验，还应把学历与能力、经验与潜质、职位与才能等都综合起来进行全面考量，要注重所招聘人才与企业的适配度，继而将不同层次的人才应用到各个合适的岗位上，真正达到人尽其才、因材而用的效果。4.重视并加强员工培训如今社会正处在知识经济背景下，一些高新技术不断推陈出新，信息淘汰起来飞快，十年前的知识与技术大部902023 年第 20 期总第 1001 期人力资源分到现在已经不实用了。在时代快速发展的背景下，没有一种知识是永不改变还能使人终身受益的，因此作为企业员工必须要具备“活到老、学到老”的心态，只有让自己总在学习和“充电”，才能真正与时俱进跟上时代的发展步伐，满足企业的用人需求，不至于被行业和企业所淘汰。作为企业，也应主动给员工创造再继续学习的机会，注重员工的个体发展需求，帮助他们不断成长。假如企业不能重视对员工的开发和培训，也就难以适应市场对人力资源的挑战，这不仅不利于员工提高企业认可度和归属感，还会让他们认为企业毫无发展前途，继而萌生跳槽的想法。企业要不断组织培训学习，帮助人才不断更新知识与技能，推动他们朝着现代复合型人才的方向发展，从而为企业创造更多更大的劳动价值。需要注意的是，企业人力资源管理部门应构建一套全面可行的员工培训管理机制，完善人才培养系统、制定培养目标和具体内容，继而让各项培训管理工作做到有章可循，提高培训的计划性和实效性，促进培训活动的组织越来越严谨规范。此外，企业在员工培训工作中还应注意方式方法，构建层次丰富、渠道广泛、形式多样的培训活动，继而推动企业培训工作实现质的转变，更好地发挥培训在人力资源管理中的效用。5.构建合理的员工分配制度及激励机制在企业人力资源管理中，科学合理的员工分配制度是提升管理效能的关键。首先，企业必须要秉着公平公正、公开透明的原则，以员工各项综合考核为指导依据，制定以能者居高、多劳多得为核心的分配机制；其次，企业应将按劳分配、按要素分配等作为员工薪酬制度的基础，并注重员工个体知识技能水平、管理水平的体现，将这些作为员工分配的指导依据，同时也能更好地激励员工的工作动力，促使他们形成更为强大的岗位责任感与企业归属感，完成更具挑战难度的工作内容，在给企业创造经济价值的同时可实现自我人生价值的提高。6.为员工做好职业生涯发展规划职业生涯发展规划对于员工而言意义重大，企业只有了解了员工对自我未来职业的发展思考，才能更好地挖掘他们身上所具备的工作潜力。因此，企业人力资源管理部门应提前部署好员工职业发展方向，制定不同职业和岗位的人力资源计划表，为员工构建清晰的职业发展路径，促使他们更为明确地知悉自身岗位职责、工作内容及目标，清楚自己在这一工作岗位上需要具备怎样的个人资本和能力。此外，企业人力资源管理部门还应为不同的员工提供不同的晋升通道，让员工可充分结合个人能力或职业兴趣来选择不同的发展方向，从而可以为自己制定一个更为明确的职业目标。企业要主动为员工提供一切可提供的资源和条件，促使员工的个人职业生涯发展规划目标与企业经营发展目标相一致，让员工真正能够与企业共成长、同奋斗，推动企业健康可持续发展，实现人力资源管理成果的最大化。7.构建人才选用及平等竞争制度企业人力资源管理要实现发展，必须要构建一套行之有效的人才选用机制，实施社会公开招聘，做到公平竞争上岗，人人都有机会晋升提拔，真正实现“能者居上、劣者退让”。基于此，企业还应构建一套科学有效、公平合理的人才竞争机制，促使所引入的人才可保持职业危机感，始终拥有积极的工作状态；同时还应构建可反馈人才竞争结果的各种培育、晋升、福利、薪资等制度，以此更好地体现出竞争机制对人才的激励作用。8.改善企业文化发展氛围企业文化的重要性上述已提及，在此无须再做赘述。因此，企业还应重视企业文化的塑造，突出企业文化对员工的熏陶及引导作用。良好的企业文化应始终将员工作为核心，围绕员工的发展需求将企业发展战略与人员组织结构紧密结合起来，促使员工为自我职业规划着想的同时也能为企业做出更大的经济贡献。建议一些企业文化落后或文化建设匮乏的企业，多向一些优秀企业学习，借鉴他们对于企业文化的塑造经验，构建属于自身更具独特和难以超越的企业文化。三、结语当下知识经济时代特征越来越明显，所有社会竞争最终都取决于人才的竞争，因此人力资本已然成为企业参与市场竞争的第一大要素，这也促使人力资源管理在企业管理中的地位不断加强。对此，企业想要实现健康可持续发展，必须要就自身人力资源管理工作进行深入分析，及时发现其中的不足之处，以便采取相对应的措施加以优化改善，科学提高企业整体管理水平，提高企业经济效益，不断扩大其市场人才竞争力。参考文献：1 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