第四章-职位分析与职位评价.ppt

Job Analysis and Job Evaluation5/22/20241第一节 职位分析概述1 职位分析的含义E.J.麦克考密克认为：职位分析或称为职务与任务分析是研究人的工作，涉及与职务有关的的信息收集、评估与记录；日本学者村中兼松认为：所谓职位分析包括两个方面，一是分析者对确定的目标职位进行仔细观察；二是为适应招聘录用、人员配置、薪酬考核、培训开发、升迁异动等人力资源管理工作的需要，对该职位的性质等进行全面的分析，并建立信息库；亚瑟.W.小舍曼等认为：职位分析是遵循一系列事先确定好的步骤、进行一系列的工作调查来收集工作岗位的信息，以确定工作的职责、任务或活动的过程；5/22/20242第一节 职位分析概述罗伯特.L.马希斯认为，职位分析是一种系统的收集、分析和职位有关的各种信息的方法；R.韦恩.蒙迪等认为，职位分析是确定完成各项工作所需的技能、职责和知识的系统过程；加里.德斯勒认为，职位分析是组织确定某一项工作的任务、性质，以及什么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序；雷蒙德.A.诺伊等认为，职位分析本身是指获取与工作有关的详细信息的工程。5/22/20243第一节 职位分析概述 我们认为职位分析是：Job analysis，又称工作分析、职务分析、岗位分析 是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。-对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程 5/22/20244第一节 职位分析概述职位分析具体工作就是为管理活动提供与工作相关的各种信息。Who，谁谁来完成来完成这这个任个任务务？What，这这一一职职位具体的工作内容是什么？位具体的工作内容是什么？When，工作，工作时间时间如何安排？如何安排？Where，工作在那里，工作在那里进进行？行？Why，工作目的是什么？，工作目的是什么？For Who，工作服，工作服务务的的对对象是象是谁谁？How，如何，如何进进行工作？行工作？核心是解决“某一职位应该作什么？”和“什么样的人来做最合适？”的问题。主要成果为职位说明书与任职资格5/22/20245第一节 职位分析概述 2 2、职职位的特点位的特点(1)职位是以事为中心设置的，其设置的数量是有限的。职位数量取决于该单位的任务大小、复杂程度及经费状况等因素。(2)职位不随人走。同一职位在不同时间可以由不同的人担任。每一职位都可划归一定的联系和等级。(3)职位是任务和责任的集合体，是人与事有机结合的基本单元，是组织的“细胞”。职位必须遵循职、责、权统一的原则，即职务、责任和权利三者应成为统一的整体，即一定的职务，相应具备一定的责任和权利。(4)职位代表任务的分配和职责的授予，因此，职位不是终身的。它可以是专任的，也可以是兼任的；可以是常设的，也可以是临时的；可以有人担任，也可以空缺。5/22/20246工作要素工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。任任务务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。职责职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。职权职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。职职位位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。职职务务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。工作族（工作族（职职系）系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。职业职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。职组职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。职级职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职职等等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。工作分析中的工作分析中的工作分析中的工作分析中的术语术语术语术语5/22/20247职业职业职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球工作族工作族棒球手工作工作内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责职责一些防守任务职职位位职职位位职职位位工作分析中的工作分析中的工作分析中的工作分析中的术语术语术语术语5/22/20248工作分析中的工作分析中的工作分析中的工作分析中的术语术语术语术语151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组1 1职组2 2职系系职等等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A15/22/20249工作分析的目的工作分析的目的工作分析的目的工作分析的目的促促使使工工作作的的名名称称与与含含义义在在整整个个组组织织中中表表示示特特定定而而一一致致的的意意义义，实实现现工工作用作用语语的的标标准化。准化。确定工作要求，以建立适当的指确定工作要求，以建立适当的指导导与培与培训训内容。内容。确定确定员员工工录录用与上用与上岗岗的最低条件。的最低条件。为为确定确定组织组织的人力的人力资资源需求、制定人力源需求、制定人力资资源源计计划提供依据。划提供依据。确定工作之确定工作之间间的相互关系，以利于合理的晋升、的相互关系，以利于合理的晋升、调动调动与指派。与指派。获获得得有有关关工工作作与与环环境境的的实实际际情情况况，利利于于发发现现导导致致员员工工不不满满、工工作作效效率率下降的原因。下降的原因。为为制制定定考考核核程程序序及及方方法法提提供供依依据据，以以利利于于管管理理人人员员执执行行监监督督职职能能及及员员工工进进行自我控制。行自我控制。辨明影响安全的主要因素，以及辨明影响安全的主要因素，以及时时采取有效措施，将危采取有效措施，将危险险降至最低。降至最低。为为改改进进工作方法工作方法积积累必要的累必要的资资料，料，为组织为组织的的变变革提供依据。革提供依据。5/22/202410第二节 工作分析实施1 1、工作分析流程、工作分析流程准准备阶备阶段段 确定工作分析目的与用途以确定收集什么资料以及采取什么方法进行工作分析。成立工作分析小组。（成员、数量、工作职责）对工作分析人员进行培训（方法、技巧）。其他（员工教育）调查阶调查阶段段 时间进时间进度表度表 选择选择工作分析方工作分析方法法搜集背景搜集背景资资料（工料（工作流程、作流程、岗岗位位职责职责、组织图组织图）收集收集资资料：工作活料：工作活动动、员员工行工行为为、工、工作作环环境、工作背景、境、工作背景、工作要求、工作工作要求、工作绩绩效、效、设设施施设备设备分析分析阶阶段段 整理整理资资料料 审查资审查资料料分析分析资资料料完成完成阶阶段段 编写工作说明书 对工作进行总结 将结果运用于人力资源管理5/22/202411第二节 工作分析实施2 2、准、准备阶备阶段段 成立工作分析小成立工作分析小组组w企企业业高高层层管理者。主要作管理者。主要作为为相关政策的相关政策的发发布者与工作分析的布者与工作分析的验验收收者，者，亲亲自自审审核，使工作分析与核，使工作分析与实际实际工作需要相符合。工作需要相符合。w工作分析工作分析专专家。主要家。主要负责负责工作分析的策划，并提供技工作分析的策划，并提供技术术支持。可支持。可来自内部，也来自外部。来自内部，也来自外部。w人力人力资资源部源部专员专员。w工作任工作任职职者的上者的上级级主管。主管。主体作用主体作用.ppt.pptw工作分析小工作分析小组组成成员员，根据任，根据任务务而定，但要求而定，但要求单单数。数。w明确工作明确工作职责职责 制定具体制定具体计计划划细则细则，审查审查与与监监督督计计划方案的划方案的实实施。施。培培训训工作分析小工作分析小组组5/22/2024123 3、工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具职务说职务说职务说职务说明明明明书书书书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要 简要说明职位的主要工作职责工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责 是工作概要的具体细化，描述承担的职责以及每项职责的主要任务和活动.业绩标准：每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明5/22/202413任职资格说明 最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。工作环境 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具职务说职务说职务说职务说明明明明书书书书5/22/202414职务说职务说职务说职务说明明明明书书书书示例示例示例示例5/22/202415职务说职务说职务说职务说明明明明书书书书示例示例示例示例5/22/2024161.人力资源经理职位名称人力资源经理职位代码所属部门人力资源部职 系职等职级直属上级人力资源总监薪金标准填写日期核 准 人职位概要:协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。工作内容:%参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；%组织制定、执行、监督公司人事管理制度；%协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；%根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出），经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置；%与员工进行积极沟通；%制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等；%根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；%制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利；%组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续；%配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作；%完成人力资源总监交办的其他工作。职职位位说说明明书书人力人力资资源源经经理理5/22/202417任职资格:教育背景:人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。培训经历:受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。经 验:5年以上人力资源管理相关工作经验。技能技巧:对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验；对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程；熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针熟练使用办公软件及相关的人事管理软件；较好的英文听、说、读、写能力。态 度:对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力；高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观；善于与各类性格的人交往，待人公平。工作条件:工作场所:办公室。环境状况:舒适。危 险 性:基本无危险，无职业病危险。直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5/22/2024184 4、工作、工作说说明明书书的的发发展展趋势趋势w企业从产品导向发展到客户导向，传统的“命令执行”为特征的工作流程转变为“服务”，上下游工序之间是“服务”的关系，每一个职位都是“服务”与“被服务”的关系。结合工作流程编写“履行职责”就是在工作关系链，描述职责的任务时加入对象状语“输入对象和内容+动词+宾馆+输出的对象和内容+目的状语”w重视工作规范，特别是以“素质模型”为主标志的新招聘标准逐步形成。5/22/202419第三第三第三第三节节节节 工作分析方法工作分析方法工作分析方法工作分析方法1 1、各种方法、各种方法简简介介 观观察法（代表性、不干察法（代表性、不干扰扰被被调查调查者）者）面面谈谈法法 问问卷卷调查调查法（法（职务调查职务调查表法、工作日志法）表法、工作日志法）工作工作实实践法践法 典型事例法典型事例法5/22/202420观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念2 2、定性的各种工作分析方法的、定性的各种工作分析方法的、定性的各种工作分析方法的、定性的各种工作分析方法的优优优优缺点缺点缺点缺点5/22/2024213 3、主要工作分析方法、主要工作分析方法w w练习练习练习练习1 1 选择选择选择选择一个一个一个一个岗岗岗岗位，位，位，位，设计调查问设计调查问设计调查问设计调查问卷表（一份是定量，一份是卷表（一份是定量，一份是卷表（一份是定量，一份是卷表（一份是定量，一份是定性）（每人完成）定性）（每人完成）定性）（每人完成）定性）（每人完成）同学互相同学互相同学互相同学互相评评评评价价价价问问问问卷表。（分小卷表。（分小卷表。（分小卷表。（分小组评组评组评组评价）价）价）价）w w练习练习练习练习2 2、通通通通过职过职过职过职位位位位说说说说明明明明书书书书分析中外酒店分析中外酒店分析中外酒店分析中外酒店进进进进行人力行人力行人力行人力资资资资源中的源中的源中的源中的问题问题问题问题：w w目前不同国家、地区、不同星目前不同国家、地区、不同星目前不同国家、地区、不同星目前不同国家、地区、不同星级级级级酒店酒店主要招聘那些酒店酒店主要招聘那些酒店酒店主要招聘那些酒店酒店主要招聘那些职职职职位，有位，有位，有位，有什么共同点？有什么特点？什么共同点？有什么特点？什么共同点？有什么特点？什么共同点？有什么特点？w w不同国家、地区、星不同国家、地区、星不同国家、地区、星不同国家、地区、星级级级级酒店酒店酒店酒店对职对职对职对职位要求的共同点和特点分析。位要求的共同点和特点分析。位要求的共同点和特点分析。位要求的共同点和特点分析。（选择选择选择选择几个几个几个几个变变变变量因子分析）量因子分析）量因子分析）量因子分析）5/22/202422小资料美国美国劳劳工部工部规规定的定的16项项基本分析基本分析项项目目1、工作内容9、技能培训2、工作职责10、见习制度3、有关工作知识11、和其他工作的联系4、精神方面的机能12、身体动作5、灵巧程度13、工作环境6、经验14、工作对身体的影响7、年龄15、身体状况8、教育16、所需体能5/22/202423第二第二第二第二节节节节 岗岗岗岗位位位位评评评评价价价价1 1、定、定、定、定义义义义 在工作分析的基在工作分析的基在工作分析的基在工作分析的基础础础础上，按照一定的客上，按照一定的客上，按照一定的客上，按照一定的客观观观观衡量衡量衡量衡量标标标标准，准，准，准，对对对对岗岗岗岗位的工作任位的工作任位的工作任位的工作任务务务务、繁、繁、繁、繁简难简难简难简难易程度、易程度、易程度、易程度、责责责责任大小、所需任大小、所需任大小、所需任大小、所需资资资资格条格条格条格条件等方面件等方面件等方面件等方面进进进进行系行系行系行系统评统评统评统评比与估价。比与估价。比与估价。比与估价。中心是中心是“事事”而非人。而非人。是是对组织对组织各各类岗类岗位的位的相相相相对对对对价价价价值值值值进进行衡量的行衡量的过过程。程。5/22/202424对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。为企业岗位归级列等奠定基础。为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。2 2、岗岗岗岗位位位位评评评评价的作价的作价的作价的作 用用用用5/22/2024253 3、步、步、步、步 骤骤骤骤按工作性质将企业的全部岗位分类收集有关岗位的各种信息制定具体工作计划，确定详细实施方案。以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。全面总结。5/22/2024261.岗位名称、编码。2.岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。3.担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。4.本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？5.本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？6.本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？7.执行本岗位工作的必要条件。包括：l本岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？l胜任本岗位工作的必备知识。在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？l胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？l胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？l担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大？其后果如何？4 4、岗岗岗岗位位位位评评评评价价价价应应应应掌握的信息掌握的信息掌握的信息掌握的信息5/22/202427l其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。8.本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。9.本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？10.本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？11.执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？12.本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？13.本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？14.本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？15.本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。接上，接上，接上，接上，岗岗岗岗位位位位评评评评价价价价应应应应掌握的信息掌握的信息掌握的信息掌握的信息5/22/2024285 5、岗岗岗岗位位位位评评评评价的方法价的方法价的方法价的方法序列法分类法（排列法的改进）评分法因素比较法5/22/202429 由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。I.由由有有关关人人员员组组成成评评定定小小组组（最最好好有有企企业业领领导导、主主管管部部门门领领导导和和劳劳动动人事干部参加），并做好各人事干部参加），并做好各项项准准备备工作。工作。II.了解情况，收集有关了解情况，收集有关岗岗位方面的位方面的资资料、数据。料、数据。III.评评定定人人员员事事先先确确定定评评判判标标准准，对对本本企企业业同同类类岗岗位位的的重重要要性性逐逐一一作作出出评评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺顺次往下排列。次往下排列。IV.将将经经过过所所有有评评定定人人员员评评定定的的每每个个岗岗位位的的结结果果加加以以汇汇总总，得得到到序序号号和和。然然后后将将序序号号和和除除以以评评定定人人数数，得得到到每每一一岗岗位位的的平平均均序序数数。最最后后，按按平均序数的大小，由小到大平均序数的大小，由小到大评评定出各定出各岗岗位的相位的相对对价价值值的次序。的次序。（1 1）序列法）序列法）序列法）序列法步步步步 骤骤骤骤5/22/202430（1 1）序列法）序列法）序列法）序列法主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。评价结果的准确程度不高且不稳定生产单一、岗位较少的中小企业问问问问 题题题题适适适适 用用用用5/22/202431（2 2）分）分）分）分类类类类法法法法1.组成评定小组，收集各种有关的资料。2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统3.将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为56档，最多的可分为15-20档。4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。步步步步 骤骤骤骤5/22/202432也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。（3 3）评评评评分法分法分法分法5/22/2024331.确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。5.为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别（3 3）评评评评分法分法分法分法步步步步 骤骤骤骤5/22/2024341.极轻的体力；2.较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）；3.重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）；4.重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）；5.较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右；6.重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上；7.极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。岗岗岗岗位所需要的体力位所需要的体力位所需要的体力位所需要的体力（3.13.1）评评评评价因素的分价因素的分价因素的分价因素的分级级级级举举举举例例例例5/22/202435岗岗岗岗位所需体力位所需体力位所需体力位所需体力评评评评分分分分标标标标准准准准(3.2)(3.2)评评评评价因素的分价因素的分价因素的分价因素的分级级级级举举举举例例例例评价等级x评价项目内容点数y1234567极轻体力较轻体力重复连续(坐下)重复连续(站立)重复连续(较重)重体力极重体力8101420283850其中 y=x2 x+85/22/202436容易被人理解和接受，评定准确性高。工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。优优优优点点点点生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。缺点缺点缺点缺点适用适用适用适用(3)(3)评评评评分法分法分法分法5/22/202437先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。（4 4）因素比）因素比）因素比）因素比较较较较法法法法5/22/2024384.1.4.1.从从全全部部岗岗位位中中选选出出15-2015-20个个主主要要岗岗位位，其其所所得得到到的的劳劳动动报报酬酬（工工资总额资总额）应应是公平合理的（必是公平合理的（必须须是大多数人公是大多数人公认认的）的）4.2 4.2 选选定定各各岗岗位位共共有有的的影影响响因因素素，作作为为评评价价的的基基础础。一一般般包包括括以以下下五五项项：智力条件、技能、：智力条件、技能、责责任、身体条件、工作任、身体条件、工作环环境和境和劳动劳动条件。条件。4.3.4.3.将将每每一一个个主主要要岗岗位位的的每每个个影影响响因因素素分分别别加加以以比比较较，按按程程度度的的高高低低进进行排序。行排序。4.4.4.4.评评定定小小组组对对每每一一岗岗位位的的工工资资总总额额经经过过认认真真协协调调，按按上上述述五五种种影影响响因素分解，找出因素分解，找出对应对应的工的工资资份份额额。4.5.4.5.尚尚未未进进行行评评定定的的其其他他各各岗岗位位与与现现有有的的已已评评定定完完毕毕的的重重要要岗岗位位对对比比，就按相近条件的就按相近条件的岗岗位工位工资资分配分配计计算工算工资资。步步步步 骤骤骤骤（4 4）因素比）因素比）因素比）因素比较较较较法法法法5/22/202439