中小旅行社员工流失因素与管理对策研究.doc

中小旅行社员工流失因素与管理对策研究中小旅行社员工流失因素与管理对策研究引言随着旅游行业硬件设施的逐步优化，中小旅行社之间的竞争的中心逐渐转移到软件方面。然而软件方面最突出的便是人力资源的竞争。然而由于薪资体系的不完善、大众对此行业的偏见、中小旅行社企业人才管理缺陷等原因，导致旅行社员工大量流失，而究竟如何减少人才流失、为企业留住优秀人才成了中小型旅行社所必须面临的课题。一、 中小旅行社人力资源现状分析(一) 人才的重要性在二十一世纪的今天，人才辈出的新型经济社会，在激烈的市场竞争中，人才绝不仅仅是个基本的资源，更是一个极其贵重的资源。电影天下无贼中台词都在调侃“二十一世纪什么最贵人才！”，连贼这一行业都这么注重人才，更别说是正规经营的旅游企业了。当然这是戏词，但更体现了旅行社，特别是中小旅行社对人才需求的迫切。对于中小型的旅游企业而言，它们在整个旅游企业中由于资金、规模、经验、市场认知度等方面的不足，导致在整个旅游行业的竞争中，远不及大型旅游企业。中小旅行社的效益不是很稳定；利润不丰厚；服务硬件（ 从团线的安排、团触及的广度、地接社的条件水平等方面）上很差，而这些硬件方面的不足和缺陷，中小旅行社所需要做的就是通过软件来弥补。而直接与客人接触的便是导游、旅游顾问、司机、前台服务人员等旅游企业中的从业人员。我们知道服务行业是直接交换的过程，劳务与消费同事进行，因此，服务态度的好坏，服务人员的能力，服务人员的经验等素质可以迅速并直接地呈现在顾客面前。那么直接影响顾客对一个旅游从业人员，甚至是一个旅行社，更有甚者是一个品牌的印象和评判。于是人才成了重中之重。成了无论是大型还是中小型的旅游企业所积极发展和挖掘的必要因素。然而，众所周知，服务好坏的评判是存在着一定弹性的，人与人的交往时，好与坏的标准也是不固定的，不同的顾客心中有不同的标准，因此在服务的过程中就对旅游从业人员，特别是一线的旅游服务者有着更高的要求。这便是人才重要性的具体体现。特别是中小型旅游企业，在整体环境中，与大型企业相比处于劣势，更需要优秀的人才来提高服务水平，赢得市场占有率。试想，如果一个中小型旅游企业失去了一个优秀的人才，该是多么大的损失。基于此，如何发现优秀人才，发展优秀人才，留住优秀人才是个大旅游企业需要思考和实践的课题。(二) 人才流失所造成的危机1.结构危机一个工程中构架师最重要的，而对于一个企业来说，人才管理结构也是支撑企业的支架，一旦上层缺失或是下层抽离都会导致这个框架的不平衡。所以一个企业的人才流失绝不单纯的是失去一个人才，它意味着一个企业突然多了个人才的缺口，很有可能导致一个企业在人才结构上突然失去平衡，结构的天平开始倾斜，变的十分不合理。特别是流失的是个高层的管理人才，这回导致一个企业突然缺少一个主心骨，失去了有经验的管理者。而这缺口又很难被迅速填补。找到十分了解本企业并且适应员工、企业文化、与上司下属磨合期短的人才是件困难而紧急的任务。这样也给中小旅游企业带来了不小的压力，也造成了不同程度的人才危机。2.机密危机中小旅行社虽然不能与大型的旅行社所抗衡，但仍在整个旅游市场中占据着一定的份额，这也源于它保存着一定的客户群和一定联系的旅游规划与渠道。而这些都是中小旅行社的信息机密，一旦泄露，也会严重威胁整个企业的生存。而一个优秀的人才在本企业中必然是对旅行社的企业文化、客户信息、利润、管理理念、成本运作等方面有充分的了解的。一旦这样的员工流失或是流动到其他同等级、有同等竞争关系的企业就会带走原来企业的一些信息和机密。出于职业道德，即使不带走原企业的秘密信息，也会在管理方法等方面给予新的企业提升，这样也很可能会使原来企业受到严重的打击。会导致本企业的信息流入竞争对手的手中，从而使得原本的企业在竞争中处于不利地位，甚至对本旅游企业的生存造成严重的威胁。反之，如果中小旅行社能留住一个优秀人才，特别是高层管理人才，则不仅保守了企业信息和机密的安全，同时也为今后工作的顺利展开和企业利润的增长带来相当大的帮助。3.企业形象受到威胁企业和品牌的形象是通过长期以来的优质服务与高水平的服务质量等形成的。大型的旅游企业已经在旅游市场中形成了较好的形象和赢得了很好的口碑。但中小企业在这方面的树立并没有那么理想，因此在中小企业生存中，要树立更好的形象。然而树立良好的形象，就必须有旅行社员工的优质服务来配合，只有良好的服务和愉悦的旅游过程才能赢得游客的肯定和固定的人群的拥护。才能从而赢得市场树立形象。试想如果一个中小旅行社总是有人才大量的流动或是流失，企业就要不断地寻找新的员工去堵那个人才的缺口，以便可以正常的运作。而经验不足的新人从刚接触到熟练到优质的过程是需要话费相当的时间的，正是这个在逐步熟悉的过程中新员工会只注重熟悉程序技能等，而忽略了顾客的感受而造成服务不周，例如可能由于紧张而忽视了微笑，由于不熟悉而语言不流畅，由于缺少经验而无法很好地处理突发事件和由于耐心不足而造成游客的误解发生口角之类的问题；有时还因为新上手的从业人员不熟悉程序而犯下很多错误种种的情况都会影响顾客对企业的整体形象的评判。4.员工心理与气势受到威胁心理和气势可以从外貌、气质和行为多方面体现。而强大的气势和良好的心态又会使人工作优异并逐步走向成功。而一个企业员工的气势和心理往往能很大程度上影响生存状态。对于中小旅行社而言，保证员工良好的工作心态是稳定旅行社 生存和收益的重要因素。当中小旅行社出现高层管理者流失，则会导致一个已经建立好的管理体制瓦解，群龙不能无首，企业势必需要调派或是提升新的领导，而每个领导有不同的原则、行事作风、偏好和理念。因此，旅游企业高层管理者的流动很可能造成其信任的员工跟随其前往竞争对手的企业，或是属下人心惶惶、气势变弱、散漫、对新领导不满不适应等状况。会使得旅游从业人员工作热情下降，最终影响整个旅游企业和品牌。中小旅行社人才流失状况(一) 人才流失的概念：所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。(二) 人才流失的现状；目前，我国旅行社行业正面临着极大的机遇和挑战，尽管国内外旅行社竞争的直接表现是市场竞争，但归根到底还是人才的竞争。在其他行业，正常的人员流失一般在5%10%左右，而当前旅游企业员工的流失率竟高达20%以上。根据国家旅游局人教司全国旅行社人力资源调查可知，旅行社资格导游和特级导游流失率较高、初级、中级及高级导游流失率较低。在持证导游中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。其中，资格导游的流失率为45.3%，初级导游的流失率为6.4%，中级导游的流失率为14.6%，高级导游的流失率为10.l%，特级导游的流失率为37%。 旅行社人才危机的第一种表现是人才流失。对一个旅行社来说能否吸引并留住人才，将直接影响到旅行社自身的生存和发展。人才流失带走了旅行社的无形资产，这对旅行社的杀伤力极大；人才流失还会使客户对旅行社的信任度降低，中断旅行社与外联和横联团队的协作，造成旅行社内部的混乱，影响员工的心理情绪，挫伤团队士气。旅行社人才流失的后果是严重的，这主要表现在人才流失后的置换成本很高，它不但包括人才交替成本，即旅行社重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降；而且还包括人才使用成本，即员工在旅行社岗位习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契而构成的生产力等；以及人才风险成本，即旅行社在培训、使用不熟悉的员工的过程中需要承担的风险等。因此，人才危机不容忽视。 旅行社人才危机的另一种表现是行业内人员平均素质及学历偏低，这可以从其学历结构来进行分析。在我国导游队伍中，有高中、中职、中专学历者占41.7%，大专学历者占39.4%，本科以上学历者占18.9%。外语类导游的学历比中文导游稍高一些，但大专及以下学历仍占52%。从导游等级结构来看，导游队伍以持资格证和初级证者占绝大多数，为96.3%；持中级、高级和特级证者所占比例极低，仅3.7%。我国旅行社经理人员的学历也普遍较低，高中学历者占18.3%，大专学历者占54.8%，本科以上学历者仅占26.9%。 总之，旅行社人才所面临的危机还可从另外两个方面来概括：输出和输入的危机。输出指的是人才的频繁流动即流失，表现为旅行社培养的大批成熟人才、业务尖子、优秀人才流向竞争对手，甚至是外资旅行社。输入指的是人才引进及管理，特别是对一流人才、优秀人才的引进和管理。我国旅行社目前在人力资源上，一方面是输出过多，流失严重；另一方面则是输入不足，高级导游人才、优秀外联人才，尤其是高级管理人才严重不足，良将难求。在此双重压力下，旅行社的人才队伍在质量层次及结构等方面每况愈下，面临危机。二、中小旅行社人才流失因素探源随着旅行社之间竞争的日趋激烈，人才流失现象也日趋严重。这一愈演愈烈的人才流失风暴，大大削弱了一些旅行社的竞争力，严重地影响了旅行社的正常经营。（一）企业因素1.企业经营模式 大服务行业中的一员，占有者重大的比重。而与整个服务行业一样。旅游行业也存在着不合理的经营模式。首先，中小旅游企业门槛低，对员工的学历素质要求相对低，相对于高科技等专业领域强的专业要求也相对低一些，对一些学习专业不对口或是想转行的人来说，由较容易接触与上手，这也给本身就是旅游专业或是从事旅行社多年的人员带来了不小的压力和积极谋求更好发展的动力。这也使得员工的忠诚度不高，企业之间流动率高。为了寻求更好地发展和更优的待遇而不断跳槽。其次，整个旅游行业处于劳动密集型经济发展状态，不规范的经营模式，使得挂牌导游、野导、黑心导游等都存在着。并且拥有导游证的人也越来越多，导游人员数量也日渐怎多。这为旅行社从业人员的管理增加了难度。2.中小型旅游企业企业文化的缺失目前来看，对于企业而言，我国正规的大型旅游企业(例如：国旅、春秋旅行社等)都具有相当的规模，整个企业已经建立了良好的企业氛围和文化。而与其相比，我国的中小型旅游企业并没有形成完善的企业文化体系，多半处于散养的状态。并且大多数企业没有意识到需要并加强企业文化的建设，以良好的企业文化来提高员工的忠诚度，留住优秀的员工。而对中小旅行社的员工而言，也并没有形成强烈的团队意识，整体性也很弱，对企业认同感不强，这导致旅游从业者的个人价值与其企业所最求价值存在着错位和偏差。员工多半会优先考虑个人得失，以利益为最优选择，因此会做出不利于本旅游企业和顾客的行为，并且常常流动向更大型有名的旅游企业或是待遇较好的同级竞争企业里去最求更好地发展。3.中小型旅游企业薪资待遇差古时有“人为财死，鸟为食亡”，现在又“经济基础决定上层建筑”，在现今这个物欲横流的社会，铁饭碗已经不是人们追求的唯一标准。人们开始追求更高的薪酬，更好的发展机会。因此薪资待遇和发展机会成了吸人及留住人才的重要标准。而相对于大型旅游企业而言，中小旅游企业既不能保证有稳定的较高的收入和健全的薪酬制度，又不能百分百提供给旅游从业人员更好的发展机会和更广的发展空间。加之，大型的旅游企业也正不惜话费重金四处搜寻人才，挖掘人才，客观上位人才流动提供了广阔的空间。而从人才角度上看，在中小型旅游企业得不到稳定的或是高的收入，甚至是高的职位时，人才的流动是必然会形成的趋势。4.中小旅游企业工作环境差众所周知，越是好的企业员工的工作环境越优越。中小旅游企业处于资金、技术等硬件条件差于大型旅游企业的状况。而这些硬件的差距，往往影响着团的质量的优劣、顾客素质的高低、团目的地的好坏等因素。这些因素常常直接给从业人员的工作环境和工作心情带来不等的影响。试想：对一个中小旅游企业的从业人员来说，每次都会被分到一个团客人的素质很高，懂得尊重和理解工作人员的团，并且是个地点非常好的国际景区，风景如画。这份工作她会因为工作环境而困苦吗?反之，每天面对蛮横无理的客人，去偏远的地方带团，则又是另一种的心态。这样也必然会产生流动。这就体现了工作环境也很大程度上影响了中小旅游企业员工的流动。5.人才招聘管理方式的落后 招聘工作基本上是由大众媒体上发布的，谈后有相关部门和人事部的工作人员接受求职简历，进行初步筛选后再约见适合的求职者一一面试，以决定是否聘用，这样一方面消耗了大量人力、物力、财力。另外，由于招聘时间长，交流不充分，不利于企业及时获得高素质人才。6.中小旅行社发展前景不明朗 目前我国大部分中小旅行社由于本身的规模、资金等制约，都存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小旅行社的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦中小旅行社在激励的竞争中不能经得起考验而被淘汰，旅行社从业的员工首当其冲成受到严重打击，会被迫降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不光明的前景给个人的发展蒙上了阴影，这种不确定性是给人才所带来的压力会使他们不断地寻求新的更好的发展机会，所以才不断流动。7.舆论宣传导向的影响 近年来以大部分大学都在扩招，而随着机械化时代的到来，市场需求却越来越小，大学生面临的一个重大的问题就是找工作，找个稳定且收入好的工作。父母老师在学生时期也教育孩子要好好学习而后找到一个好的工作。这在没有找到合适的工作之前, 先找到一个落脚点, 边工作、边寻找理想的单位或是先到旅行社实习，中小旅行社会考虑实习生成本低，愿意请一些实习生，从而往往成为这种学生的跳板, 一些根本不想在旅行社工作的大学生, 先找中小企业做发工资的地方, 一有合适的工作马上远走高飞。也有一些学生将中小旅行社作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。这种思想也造成了中小企业的流动。8.缺乏有效的人才开发和培养机制 中小旅行社人才培养缺乏规划，缺少人才职业规划的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。 （二）员工个人因素随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，人才的需求开始从低层次的物质需求正向着高层次的精神需求所转变。作为人才， 一般物质待遇都会不错， 根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。而旅行社在传统观念里并不是一个备受尊重，有着崇高社会地位的职业，所以很多优秀的人才在选择职业时会被这样的固有思想所左右，被大型旅行社或是其他行业所吸引从而导致中小旅行社找不到好的人才或是流失优秀的从业人员。因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 1. 薪酬福利水平低，物质需求不能得到满足 在人们多层次的需求中，生理需要始终是最重要的需要之一。随着社会的发展，人们会追求更高的个人收入水平和较高的待遇，提高生活的质量。满足高水平的物质需要是人们择业的最原始冲动。目前，很多中小旅行社薪酬福利较低，使得有能力的人才难以实现其较高收入和较高待遇的愿望，难以体现其价值。特别是有些旅行社未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水平，造成了薪酬内部、外部的不公平，挫伤了人才工作热情。当他们感到同样的付出将会在外单位获得更高的收入和福利待遇时，有能力、有魄力的人才就可能会为追求个人最大的经济利益而跳槽。“良禽择木而栖”。这是造成人才流失的主要原因。 2.缺乏基本的安全保障 安全需要是人的第二层次需要，俗话说“安居乐业”，这种需要主要体现为人们需要生命、财产安全有保障，生病、养老有保证，目前我国中小规模的旅行社占大多数,其中不少旅行社没有给员工购买人身意外险和交纳失业保险金、医疗保险金、住房公积金,甚至连养老保险金等也未交纳,使得员工缺乏基本的安全保障。而一些竞争实力较强、重视人才的旅行社为了吸引优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是人才流失的主要原因。 3.社交、尊重需要得不到满足 社交、尊重需要是人的第三层次和第四层次的需要，它们是人的精神需要，也被称之为心理需要。这是人们在日常生活和职业生涯中需要满足的。对许多人来说，可能把此种需要看得比薪金和待遇更重。有时人在一个良好的工作环境中，即使是工作条件略艰苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不轻易地放弃。中国有句古语：“士为知己者死”，意思是 说能人异士可以为一知己做出最大的牺牲。说明人是需要理解、信任、重视、尊重的，需要融洽、和谐的工作环境。有的旅行社缺乏和谐的工作氛围，人际关系复杂；人员之间缺乏交流沟通；人情淡漠，甚至冷漠；个人见解得不到重视，个人工作业绩得不到认可等，因而产生了失落感。失去了工作的热情，失去了工作的乐趣，进而失去了对企业的信任和留恋。4.自我实现需要不能得到满足自我实现的需要是人的最高层次的需要，也是高层次人才共有的一种精神需求。他们希望通过工作能实现自身的价值，能发挥其潜力，实现自我发展。而许多旅行社往往只关注员工给旅行社创造的利润，忽略了员工个人事业的发展，忽视了人才的这一需求，不能提供其施展才能的环境和空间，没有升迁机会，使他们感到在旅行社发展受到阻碍，自己的理想和抱负难以在此实现，因而跳槽谋求新的发展。上述这些都是人才的正常心理需求，当其中某一个点发生了问题，并变得无法忍受时，那么这个人才就会离去。（三）.其他方面的因素 员工流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动；另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动；员工流动也可能是因为各方面的生活保障没有得到落实等等。三、中小型旅行社员工流失管理对策中小旅行社在面对员工大量流失的问题中，应该根据流失的因素积极应对，有针对性地改善不足，积极为员工考虑，才能为企业留住人才。通过以上分析，我们知道人才流失是由多方面的原因造成的。旅行社要想规避人才流失就要从以上原因入手，改善用人机制，真正建立起一套科学合理的人力资源管理体系。（一）建立以人为本的经营模式 随着员工个人价值观念的转变，各大企业也越来越频繁地应用人性化管理的思想到管理中了。作为典型的劳动密集型服务行业，中小企业更应该向大型企业学习，只有进行人性化的管理，才能提升员工的素质态度和服务的积极性，才能是企业在竞争中取得有利地位。中小旅游企业进行人性化管理，就要从员工、顾客和公众三个方面真正实现全面立体的人性化管理。从员工角度来说，他们是旅游产品的生产者也是产品核心价值的重要组成部分，留住人才、得到人才是成为管理人才的重心。任何管理都离不开规范的制度，人性化的前提是制度化，如果忽视制度化就会出现无原则或是裙带关系等情况，就难以在管理中体现公正、公平等原则，人的行为就不能规范，人的弱点和非理性行为就得不到约束，这必然导致管理的混乱和工作的无序。只有规范的管理才能杜绝野导、黑心导游等恶劣现象的诞生。健全劳动合同制度，增加员工安全的雇用感。民营企业要主动和员工签订规范完备的劳动合同，在合同中要对工伤后的工资发放、医疗。抚恤做出详尽的规定，明确员工的合法权益，打消员工的疑虑。（二）完善良好的企业文化企业文化的重要性就不需在这里重申了，我们应该合理地将企业文化转变为留住人才的工具。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的中小型企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。良好的企业文化会产生尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生振奋精神、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造性，形成强大的凝聚力，从而形成一种激励环境。可见，旅行社的管理必须要以人为本，营造以“人本主义”为核心的企业文化，形成用文化留人的氛围。中国旅游企业的佼佼者，比如国旅、春秋等旅行社都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的成功经验和企业的制胜法宝都在于创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化吸引人才，留住人才。（三）建立积极的激励机制1.事业留人 心理专家经研究发现，员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金被排在后面。有人提出，工资、工作条件、工作环境等属于“ 保健因素”，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住人才。也就是说，事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。每个人都有事业心，企业要想留住人才，就要满足人才的事业心和成就感。一般来说，在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽的。为此，中小企业需要为人才做的事情是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。首先，给人才明确的工作目标。企业在制定目标时要考虑两点；要考虑员工的兴趣；还有一定的挑战。因为人才喜欢在工作中得到精神上的满足，体现他们自己的价值。其次，给人才安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位。人才也不是通才，他有自己擅长的地方，也有自己不懂的地方。只有当他们在最合适的岗位上，人才才能对企业的工作充满激情，人才才能体现出人才的价值。 2.待遇留人 薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。 另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。 3.激励机制留人中小企业在建立奖励机制时，一要根据美国的心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，根据企业所拥有的奖酬资源来设计具体的奖酬形式；二要根据美国心理学家斯隆的期望理论，精心设置目标，提高奖励的有效价，使期望概率保持在较高的水平，密切工作绩效与组织奖酬之间的联系，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；三要根据美国社会心理学家亚当?斯密的公平理论，按照员工的实际贡献给予相适应的报酬，谨防奖励的错位。为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。（四）改进招聘员工的工作方法1.把价值观作为聘用人才的首要标旅行社在招聘人时不要把全部注意力都放在求职人是否适合特定工作要求上和是否有高超的工作技能上，而更应该注意求职人的价值观和追求是否与本企业相符合。旅行社应该聘用那些具有与企业追求的文化相协调的价值观的人才，这样才能更好的留住人才，避免为他人做嫁衣。 2.给求职者提供现实的工作预期 旅行社渴望招聘到优秀的人才，所以通常会过分吹嘘和许诺做不到的事情，这样做是很危险的，你也许会说服一个人来到你的企业，可是随之可能将会产生新进人员对企业失望，以及离职变动。企业应该在人才选聘时，应该向求职者客观介绍有关情况，如企业现状及发展概况、报酬、岗位和工作 内容 以及发展机会等，确保他们是自愿来到企业工作的，这样可以降低人才的流动率。 3.选择科学合理的招聘方式 招聘人的方式很多，有广告招聘、通过中介机构招聘等。但并不是所有的招聘方式都适合民营企业。比如有许多民营企业常利用熟人介绍来招聘人才就很好。通过企业员工推荐的求职者，往往在向企业提出求职申请之前，已受到该员工的审查。当员工推荐的朋友或亲属来公司应聘时，他们一般都是经过一番认真考虑才这样做的。这种人在企业的任职时间可能比其他途径招聘的人才任职时间长，而且费用也低。参考文献：1 徐玉华. 人力资源薪酬管理办法J. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2010,(03) . 2浅谈青海省中小型旅行社人力资源限制及发展对策研究J,青年文学家，才忠吉，20113 我国旅游人力资源现状研究J,新西部（下半月），20104 我国旅游业人力资源管理面临的机遇与挑战 J,现代管理科学，2011（5） 5旅游业人力资源管理的问题及对策J，姚志存，中国商贸，20106中小企业人力资源管理中的问题及应对策略J，刘艳琼，7 试论薪酬管理J，苌建强. 现代商业, 2010,(17) . 8中小企业人力资源管理的现状与对策建议J，张百鹏，中国集体经济，2011 9中小旅游企业开发策略研究J，秦贵涛，当代旅游学术版，2011年8期10中小企业人力资源管理的创新发展策略J，张敏，中国商贸，2012年3期目 录第一章 总论1第一节 项目背景1第二节 项目概况2第二章 项目建设必要性5第三章 市场分析与建设规模7第一节 汽车市场需求分析7第二节 市场预测12第三节 项目产品市场分析13第四节 建设规模16第四章 场址选择17第一节 场址所在位置现状17第二节场址建设条件17第五章 技术方案、设备方案、工程方案22第一节 技术方案22第二节 设备方案28第三节 工程方案33第六章 原材料、燃料供应38第七章 总图布置与公用辅助工程39第一节 总图布置39第二节 公用辅助工程43第八章 环境影响评价52第一节 环境保护设计依据52第二节 项目建设和生产对环境的影响52第三节 环境保护措施54第四节 环境影响评价56第九章 劳动安全卫生与消防57第一节 劳动安全卫生57第二节 消防64第十章 节能与节能措施67第一节 项目概况67第二节 项目综合能耗69第三节 节约及合理利用能源的主要措施71第十一章 项目实施进度与人力资源配置76第一节 建设工期76第一节 项目实施进度76第二节 生产组织与人员培训79第十二章 投资估算与资金筹措82第一节 建设投资估算82第二节 总投资估算86第三节 资金筹措86第十四章 财务效益分析88第一节 财务评价基础数据与参数选取88第二节 销售收入及销售税金估算89第三节 成本费用估算89第四节 财务评价91第五节 不确定性分析93第十三章 风险分析95第十四章 结论与建议97第一节 研究结论97第二节 建议9720