第44讲-第六章：劳动关系管理(二).doc

能力要求一、劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定(一)关于劳动合同的订立、内容和期限1订立劳动合同的原则。劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。P418劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。2建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。但是，非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。3劳动合同的内容。劳动合同的内容包括法定条款与约定条款。法定条款也称必备条款。劳动合同法规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动合同除应具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。4劳动合同的三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。必须说明，“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现劳动合同法规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量。因而，劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。5劳动合同的无效。劳动合同法规定下列劳动合同无效或者部分无P419效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。(二)关于劳动者的权利和义务1同工同酬的权利。所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。劳动合同法规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。2及时获得足额劳动报酬的权利。劳动报酬权是劳动者的一项基本权利。劳动合同法将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50以上100以下的标准向劳动者加付赔偿金。3拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业是严重侵害劳动者权益的行为，法律一直是明确禁止的。为了保障劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利的实现，劳动合同法规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位有强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全行为的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4要求依法支付经济补偿的权利。在法定条件下，劳动者或用人单位解除劳动合同，用人单位应承担经济补偿的义务，它是用人单位承担的一种社会责任；同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行为以及行使解除劳动合同的权利。P420劳动合同法延续了劳动法的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。主要是：劳动者依照劳动合同法(以下简称“本法”)第三十八条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的；用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种情形即为“非过失性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿；用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的“经济性裁员”；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的，等等。此外，劳动合同法实施条例规定，以完成一定任务为期限的劳动合同，工作任务完成，按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金。5劳动者的诚信义务。在签订劳动合同时，劳动者有义务就其与劳动合同直接相关的基本情况向用人单位如实说明。6劳动者的守法义务。劳动者作为劳动合同的一方当事人，应遵守法律规定和双方约定履行劳动合同。劳动者有违法或者违约行为的，应该依法承担法律责任。劳动合同法对劳动者违法或者违约行为所应承担的法律责任作了明确规定，主要是：劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金；劳动者违反劳动合同法的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；劳动者与原用人单位尚未解除或者终止劳动合同，又与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，由劳动者与其他用人单位承担连带赔偿责任。(三)用人单位的权利和义务1依法约定试用期和服务期的权利。试用期是用人单位通过约定一定时间的试用来检验劳动者是否符合本单位特定工作岗位要求的制度。这对双方相互了解、双向选择具有积极意义。同时，为了防止有些用人单位滥用试用期，劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。P421用人单位出资培训劳动者是现代企业的普遍做法。为了保障用人单位的合法权利，防止劳动者通过专门培训获得专业知识和技能后，以获得更高的收入离职而给用人单位带来损失，劳动合同法规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者服务期间的劳动报酬。2依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。劳动力市场的非正当竞争直接影响企业发展。商业秘密及与知识产权相关的保密事项关乎企业的竞争能力，不仅关系企业的发展，有时甚至直接影响到企业的生存。我国法律一贯重视对知识产权和商业秘密的保护，公司法反不正当竞争法都有相应的规定。劳动合同法赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利，并规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。3依法解除劳动合同的权利。劳动力流动是市场经济普遍现象。劳动合同法延续了劳动法的有关规定，在赋予劳动者依法解除劳动合同权利的同时，也赋予用人单位依法解除劳动合同的权利。用人单位在以下情形下可以解除劳动合同：与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；劳动者有严重违法、违纪、违规行为的，可以解除劳动合同；用人单位可以依法进行经济性裁员；劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排工作的；不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任的，或者劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。P4224尊重劳动者知情权的义务。劳动合同法规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。5，在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。 劳动合同法规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”并规定了相应的法律责任。6劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务。在解除或者终止劳动合同后，劳动关系就不复存在了。为了便于劳动者尽快找到新工作，用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。(四)劳动行政部门的法定职责劳动行政部门对劳动合同制度实施负有监督管理的职责。劳动合同法对劳动行政部门的法定职责作了严格规定。1监督检查的责任。县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；订立和解除劳动合同的情况；劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；法律、法规规定的其他劳动监察事项。劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应如实提供有关情况和材料。2不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。劳动合同法规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，给劳动者或者用人单位造成损害的应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成牙巳罪的，依法追究刑事责任。二、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定(一)劳动争议调解仲裁法的程序性与公法性劳动争议调解仲裁法是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。劳动争议调解组织和仲裁机构是依法建立并处理劳动争议的团体或机构，劳动争议调解委员会调解劳动争议属于劳动争议解决机制中的社会救济；劳动争议仲裁委员会处理劳动争议兼具社会救济与公力救济相结合的属性，劳动争议仲裁为一裁终局或裁审衔接的体制。只要一方当事人提请仲裁，即可启动仲裁程序，劳动争议仲裁具有国家强制性。当事人不仅要遵守法定的仲裁程序，而且还要受到发生法律效力的仲裁调解协议或裁决的约束，劳动争议调解仲裁法具有公法的效力。P423(二)劳动争议调解仲裁法的任务劳动争议调解仲裁法的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。(三)劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计1强化了劳动争议调解程序。劳动争议处理制度中的调解是解决劳动争议的一个独立程序。它是社会对劳动关系运行中出现矛盾的一种自我化解形式，其基本特点是：第一，群众性。包括企业劳动争议调解委员会(由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成)，或其他调解组织、基层人民调解组织、其他具有调解职能的组织。各类调解组织既非司法机关，又非行政机构，而是群众组织。它依靠群众的直接参与化解矛盾，其组成决定了它的群众性。第二，自治性。它是通过社会力量对劳动争议实行自我管理、自我调解、自我化解矛盾的一种途径。第三，非强制性。调解组织调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。劳动争议调解仲裁法的制定体现了尽量把劳动争议解决在基层，最大限度地减少社会成本的立法精神。劳动争议调解仲裁法规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。同时还规定：对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这是劳动者向人民法院申请追索工资报酬等经济福利待遇的一条捷径。2劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本，为对劳动者的权利救济保障更为充分，劳动争议调解仲裁法在仲裁程序中规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度，即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。P4243劳动争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按企业劳动争议处理条例的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在实践中，一些劳动者因为超过时效期间而丧失了获得法律救济的机会。为更好地保护劳动关系当事人特别是劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法对申请仲裁的时效期间作了更具操作性的变动。该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”4缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。根据原仲裁条例的规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出；如案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过30日。为提高效率，劳动争议调解仲裁法缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起45日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过15日。同时，该法还规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：当事人之间权利义务关系明确；不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。5合理分配举证责任。劳动争议处理中的证明责任也称举证责任，指劳动争议当事人对自己提出的主张，负有向劳动争议处理机构提供证据并加以证明的义务。不履行证明责任者就要承担不利于己的处理结果。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。劳动争议调解仲裁法规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。考虑到劳动关系的特征及用人单位在劳动关系运行中的作用，又特别规定：与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。6减轻了当事人的经济负担。劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。P425 第二节 集体协商的内容与特征学习目标通过学习了解集体协商的内容，集体协商决定一般劳动条件，如决定短期货币工资、范围论和效率合约等集体谈判的基本原理，并有效掌握集体协商中所应采取的主要策略。知识要求一、集体协商的内容工会组织与企业雇主双方通过集体协商方式，决定短期货币工资及其他劳动条件，已经成为现代市场体制普遍接受的工资决定方式。我国集体合同规定第三条规定：“本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工限据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。”第四条规定：“用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。”上述规定中专项协议通常为工资协议。集体协商的内容涉及劳动关系运行的各个方面，这里主要以工资决定为例介绍集体协商的基本理论与方法。在集体协商中，协商双方是一种双务关系，彼此不能分离，双方存在着相互依赖的关系。互赖关系非常复杂，它比一方独立于他方或一方完全依赖于他方的情况要复杂得多。协商各方相互依赖的结构决定了协商可能达成结果的范围，并蕴涵着协商者在协商中所采取的策略与方法。协商的结果可能是一种“单赢”的结局：一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协商的焦点就只能是对有限成果的分配。这种协商可称为竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。协商务方的目标之间呈负向关联。与此同时，协商也可能是一种“双赢”的结果：存在着协商双方在协商中都能获利的解决办法，协商各方目标的实现有助于他方目标的实现。在这种结构中，协商各方是一种相互增进的关系，双方目标的达成是一种正向关联，此种协商则是合作型协商。关于决定一般劳动条件的集体协商应从竞争型协商转向合作型协商。现代劳动关系的运行强调工资、工时和一般劳动条件不是由劳动关系一方单方决定，而是通过双方平等协商谈判决定。平等协商决定一般劳动条P426 RJ列维奇等谈判学康晓红等译北京：中国人民大学出版社，2006：78件，任何一方关于劳动条件水平的要求，均受到市场各种因素的影响。二、集体谈判的范围论英国经济学家庇古于20世纪初在其福利经济学一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。集体谈判中工会的最初工资增长要求(通常高于竞争工资率以上的某一点)决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员就业产生不利影响；工会的坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。雇主最初愿意提供的工资增长(通常低于竞争工资率以下的某一点)决定这个范围的下限，认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象；雇主的坚持点则是其能够允诺的最大工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率；雇主宁愿接受该水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营产生负面影响。若超过该点，则以关闭企业为抵制手段。谈判双方“不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境，以及劳动力需求弹性和供给弹性有着密切的联系，“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。图61所示为可以达成协议的范围论图解，上限是A点，下限是D点。在这两个端点之间，经过提议、让步和反提议等一系列谈判过程，工会逐渐降低其原有的工资增长期望值，雇主也会逐渐提高其愿意提供的工资增长以作为让步。不过，双方的让步都不是没有限度的，谈判双方都有一个让步的最大限度，即各自的坚持点。在图61中，工会的坚持点是B，雇主的坚持点是C。在图61中，双方的坚持点之间有一个重叠区，这个重叠区便构成了可能不经产业行动而达成协议的实际交涉区；如果工会的坚持点位于雇主的坚持点之上，如图62所示，双方的坚持点之间没有一个重叠区，不存在可能的交涉范围。此时，如果双方不修正原有的坚持点，集体谈判就将破裂，双方的产业行动就有可能发生。经双方显示力量和妥协，各自的坚持点会发生变化，最终会形成实际交涉区。因此，集体谈判的关键在于双方坚持点的确定，以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点：集体谈判结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得更大的利益。集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：其一，劳动力市场劳动力供求状况。若劳动力市场供大于求，将增强雇P427图62 不能达成协议的范围论图解主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。其二，宏观经济状况。经济处于繁荣时期，有利于提高工会的坚持点，同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。其三，企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率和企业的经营效益。其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。三、效率合约集体谈判的范围论只是简单地描述短期货币工资的决定，这种描述是极为概括的、粗线条的。实际上，利益协调性劳动关系的运行和实践还有更为深刻的原因，即通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则。P428劳动关系利益协调的调整理论时一般是以工会组织为线索，阐述其行为理论和影响，同时涵盖雇主组织的行为。在劳动关系双方利益调整的各种形式当中，集体协商、谈判、订立集体合同占主导地位，实际上，在市场经济条件下，劳动条件的决定方式能为劳动关系双方接受的也只能是在符合国家劳动立法的基础上的集体谈判。(一)集体谈判的约束条件集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。例如最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等事项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容，或者更准确地说，相关标准只能在国家标准以上而不能在国家标准以下进行协商谈判。尽管全国的工会组织可以通过参政议政等多种活动形式影响立法机构和政府，但这些法规的稳定性较强，短期内不会有太多的改变。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能够在市场上获得必要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激；而且，如果雇主的生产成本提高到一定程度，他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。货币工资决定，工会必须面对一条向右下倾斜的劳动力需求曲线。这样，无论是这条曲线的位置还是其弹性的大小，都会对工会达到其目标的能力构成一种约束。如图63所示，有两条劳动力需求曲线D：和D2，初始工资率为W。就业水平为L。假设企业生产的其他条件不变，一个企业工会组织想将工资率提高到W。若要达到这一目的，就业量就必须下降，这时有两种情况：如果工会所面临的劳动力需求曲线是相对富有弹性的D，就业量就会下降到Ll；如果工会所面临的劳动力需求曲线是相对缺乏弹性的D2，就业量就只能下降到L。在其他条件相同的情况下，劳动力需求曲线的弹性越大，则与任何既定工资水平提高程度相联系的就业量降低幅度就越大。假定谈判过程中，劳动力需求曲线从D。向右平移到D，这种移动可能是因为对最终产品的需求上升所导致的。如果工会成功地将工资率提高到W，那么在这种情况下，就业量就不存在绝对的减少，只不过工会没有使就业量扩大到L，而只是扩大到L。因此，在一般情况下，如果其他条件相同，那么劳动力需求曲线向右(左)平移速度越快，则与任何既定工资水P429 图63 劳动力需求的工资弹性对工会的影响平提高程度相联系的就业量或就业增长率降低速度越慢(越快)。因此，在那些劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力强；反之，在那些劳动力需求的工资弹性极高的产业以及劳动力需求曲线向左平移的产业中，工会提高工资的能力弱。(二)工会弱化约束的努力上述约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；产品需求的价格弹性；其他要素投入的供给弹性；劳动力成本占总成本的比重。其他条件相同，上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。如果产品需求的价格弹性较小，以其他要素投入替代劳动力很困难，其他要素投入的供给弹性小，劳动力成本占总成本的比重很少，那么，劳动力的需求就会缺乏弹性，工资的提高也不会因就业量的减少而受阻；反之，劳动力需求弹性越大，工会赢得工资增长的可能性越小。这是因为劳动力需求曲线越富有弹性，与工资增长一定百分比相对应的就业量下降的百分比就越大。因此，工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性，弱化工会面临的市场约束，或者增加产品的社会需求。工会一般通过以下活动力求弱化市场约束。工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。例如，20世纪70年代末80年代初，美国钢铁和汽车工人工会为限制外国钢铁和汽车产品在美国的销售量而进行大量的社会活动，汽车工人工会在20世纪80年代支持过国内汽车配件含量立法的提案，这些提案建议，进口汽车至少应包含一定比例的美国零件；再如2000年美国国会审议中国加入世界贸易组织(WTO)的中美贸易协定，与工会有密切联系的国会议员则持反对意见。这些举动都可以认为是工会弱化约束的努力。 P430工会特别重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题。各国工会目前对计算机技术的发展与应用尤为关注，提出如果遇到重大技术变化，有权提出重新进行集体谈判的要求。另外，工会还限制雇主用其他投入替代劳动力。例如，在集体合同中规定工作岗位的最低定员标准，以防止雇主随意以其他投入替代劳动力。劳动力市场中存在着大量低工资劳动者，这也是对工会努力提高工资的一种威胁。工会积极提升工会组建率，大力支持政府的充分就业政策、工资保证计划以及社会劳动力流动的某些管理政策等，以降低这类劳动力的市场存量。如果工会不能削减市场中这类劳动力的规模，至少也要提高这类劳动力的价格。所以，工会积极支持政府的工资保证计划(最低工资、平等收入等)，要求提高各种劳动标准等，以提高非会员劳动力的价格。在企业中，工会经常使用集体合同中限制雇主转包工作等条款来减少低工资劳动力对会员劳动力的影响。下面结合效率合约模型介绍在市场约束既定的情况下，工会和雇主就工资和福利进行集体谈判的过程中所采取的行为，即工资和就业之间的相互作用以及相互替代。(三)效率合约1在约束条件下工会效用最大化集体谈判中，首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化。这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型，如图64所示。图64 劳动力需求曲线约束之下的工会效用最大化在图64中，横轴为就业量，纵轴为工资率，向右下倾斜的D为企业的劳动力需求曲线。P431我们假定工会对其所代表的会员的工资水平和就业量的价值评价是一样的，并且它能够对其会员关于工资与就业的偏好进行汇总求和，从而以工资率和就业量为自变量的工会效用函数就可以成立。工会效用函数通过无差异曲线U。，U1，U：，U3来表示，其数学表达式为：UF(W，L)。每一条曲线都代表着对工会来说没有效用差别的一系列工资率和就业量的组合。无差异曲线具有负斜率，即在保持工会效用函数不变的情况下，工资增加所导致的效用的提高须用就业的降低来补偿，也就是边际替代率递减(它们凸向原点)。右上方的无差异曲线代表较高的工会效用水平，左下方的无差异曲线则代表较低的效用水平。假设在没有工会和集体谈判的情况下，市场力量导致工资率达到W。的水平，就业量达到L。的水平(如图64中的A点所示)。现在，我们考虑工会和集体谈判这个因素。假定工会并不满意W。的工资率，因为这一工资率对于工会组织而言，效用水平比较低，其效用水平在U：上。当然，工会组织希望以U：的工资与就业组合形成集体谈判的结果。但是受到劳动力需求曲线的约束，工会达不到如此之高的效用水平。假设通过集体谈判，工会和雇主同意制定一个较高的工资率，于是雇主将在既定的工资率下决定所要雇用的劳动力。而在谈判工资率一定的情况下，雇主为了实现利润最大化，必须根据劳动力需求曲线来确定自己的雇佣量。因此，工会的目标就是：在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件之下，使得自己的效用实现最大化。基于这种情况，工会将会通过集体谈判努力使谈判结果向月处移动，在这一点上，无差异曲线U：正好与劳动力需求曲线相切。在这一点上的工资率等于W。，而就业量则等于L，在劳动力需求曲线这一约束条件既定的情况下，点B就代表了工会所能够取得的最高效用水平。2效率合约模型前述分析结构表明，雇主是被动地接受工会的工资要求，在确定的谈判工资率的情况下，通过劳动投入量的调整以实现利润的最大化。谈判结果所决定的工资与就业组合，相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化。但是，此种组合是否有效率则不得而知。现实生活中，劳动条件并不是由单方决定的，而是工会和雇主协会两大组织共同协商工资率、就业量等问题，这实际上属于双边垄断组织的竞争行为。由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。P432关于效率，这里指的是狭义上的，广义上的效率是指帕累托最优。一种交易如果使得至少一个人的境况变得更好，同时又没有使任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进。进一步，如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，即在该状态下，任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕累托最优。换言之，如果对于某种状态还存在有帕累托改进，即还存在着某种改变可以使至少一个市场主体的福利增加而又不使任何市场主体的福利下降，则这种状态就不是帕累托最优。帕累托最优一般是指社会福利的改善，即经济效率。我们在这里讨论的“效率”仅仅是指劳动关系双方福利的改善，它并不意味着整个社会从中获益。社会的福利水平是否提高，在这里的讨论是不确定的。为了说明效率合约，我们首先引出等利润曲线这个分析工具。等利润曲线是一条由一系列工资率和雇佣量组合而形成的轨迹，沿着这条轨迹运动，按照一定的工资率投入相应的劳动要素，则雇主所获得的利润是不会改变的。如图65所示，D是劳动力需求曲线，J。，Jl，Jz是等利润曲线，初始工资率为W。，雇佣量为L。如果雇主想要扩大雇佣量，那么利润就将下降，为了不使利润下降，就需要制定一个较低的工资率。等利润曲线在图形上则表现为凸形曲线。图65 雇主的等利润曲线较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较低，这是因为在较高的等利润曲线上，与每一雇佣水平相联系的工资水平更高，可以说相对于等利润曲线J：上的任何一点，比。上的所有点都更好一些。显然，最初的工资率和雇佣量组合点d在。上，而J：上则包含了工会所得出的工资率和雇佣量的最优组合点6。如果把以上两个图形合并在一个坐标上，效果如图66所示。在图66中，曲线的含义与前图一致，它描述了工会所得出的工资率和雇佣量的组合，即点6不是一种“