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国有企业知识型员工激励机制的探讨

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题 目 企业分配与激励机制的研究
系 别
专 业
学生姓名 考号
指导教师

2013 年度 上 (上/下)

目 录
一、 知识型员工概述 ………………………………………………………3（一)知识型员工定义………………………………………………………3
（二）知识型员工特点………………………………………………………3
二、知识型员工的激励机制设计的原则…………………………… 4
三、我国国有企业知识型员工的管理现状…………………………5
（一）规章制度僵化…………………………………………………………5（二)薪酬结构不合理………………………………………………………5
(三）未形成系统的激励体系…………………………………………… 5
（四）人才价值、流动难以得到公平的体现………………………… 5
（五）“官本位”现象严重，晋升渠道狭窄………………………… 5
（六）缺乏员工的职业发展规划，忽略员工的个体需要………… 6
四、国有企业知识型员工的管理与激励机制…………………… 6
（一）知识型员工激励机制的设计……………………………………… 7
五、总结…………………………………………………………………………11
六、参考文献………………………………………………………………… 11

企业分配与激励机制的研究

内容摘要:在知识经济时代,知识型员工是企业知识和技术创新的承担者，是企业核心竞争力的主要贡献者。如何科学地管理及激励知识型员工，从而充分调动他们的积极性和创造性，使企业获取长久的竞争优势，为企业创造更多的价值，在当今这个时代显得异常重要，亦为企业发展的关键因素。本文从知识型员工的概述出发,通过对国有企业知识型员工的管理现状及特征的深入分析，针对其存在的问题来探讨国有企业知识型员工的激励机制，以便能够为国有企业管理与激励知识型员工提供一些建议。
关键词：国有企业；知识型员工；管理策略 ；激励机制

一、知识型员工概述
（一)知识型员工定义
“知识型员工”又称之为“知识工作者”。这一概念最早是由世界著名管理大师彼得·德鲁克于1959年提出的。他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”.企业中一般是指具有从事生产，创造和运用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人.包含了专业人员,管理层和技术人员等。他们一般有较高的学历,掌握丰富的专业知识,并能把这种专业知识灵活的运用到实践中去，并且在实践中不断的创新,极大地提高企业的绩效。
(二）知识型员工特点
1。自主意识强
那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人,在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试.
2。价值观独立
和多数普通员工相比,知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业.这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。
3.流动意愿强
对于企业来说,价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力,不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望,以更好地发挥潜能。
4。工作创造性
知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行,而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理,从而进一步促进技术进步和业务更新。
5。流程个性化
在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤,工作的自主性较强。
6。成果测度难
知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征,若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。
二、知识型员工的激励机制设计的原则
（一）强调以人为本
机制体现人性化的理念， 确立了工作本身激励的意识， 根据不同的对象对激励的需求不 同，采用不同的激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类， 根据每类员工的需求不同，激励方法也不同.尽量把知识型员工放在他所合的位置上，培养 其对工作的热情和积极性。
(二）企业目标和个人目标相结合
在激励机制中必须明确企业的目标， 否则激励将偏离实现企业目标的方向。 而且目标设 置还必须能满足知识型员工的需要， 否则无法提高他们的目标效价， 达不到满意的敦励强度。 只有实现企业与个人的共同发展，企业才会获得持久的竞争优势。

（三）基于能力进行激励
知识经济时代，技术和知识的新陈代谢的速度快,因此不断地、随时代和企业的发展更 新原有的知识,得到自己能力的提高，不但是知识型员工首要考虑的因素,也是企业实现目 标手段。因此知识型员工激励机制中最重要的内容是提高知识创新能力。
(四）坚持激励的公正性
公平、公正激励，即以实事求是的态度，以客观事实为依据,恰如其分的进行激励。首 先，应进行严格而认真的民主评议和考核,以保持激励的公正与科学性。其次，必须反对奖 励中的平均主义。形式上的平均造成了实际上的不公平，就削弱了优秀人才的积极性，失去 激励的作用，应当是奖励措施与工作实绩真正挂钩，奖优罚劣。
(五）多种激励方式相结合
激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合 主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。
三、我国国有企业知识型员工的管理现状
在经济全球化不断发展,我国社会主义市场经济不断转型的过程中,面对激烈的市场竞争,处于转型期的国有企业不可避免地存在许多问题和不足，而其中对知识型员工的管理就存在着大量的漏洞。
(一)规章制度僵化
不少国有企业僵化、教条式的规章制度和操作规程，严密的监督管理，固定的工作地点等,使知识型员工主动性、创造性的发挥受限，不同程度的限制了他们效能的发挥,抑制了他们的主动性和创新精神，从而阻碍了企业的发展
（二）薪酬结构不合理
目前很多国有企业仍然沿用过去根据资历，工作年限，职称来发放薪酬的薪酬体系.随着国有企业中知识型员工的大幅度增加,这种薪酬体系已经不能适应企业的发展。虽然有些国有企业已经进行了薪酬改革，实行了“岗位工资+绩效工资+奖金”这种薪酬结构,但由于绩效考核体系的不完善，造成绩效工资的发放缺乏依据，使得绩效工资与绩效考核结果的严重脱轨.
(三）未形成系统的激励体系
企业的激励制度是一个体系，它不仅包括众所周知的薪酬激励，还包括福利，培训，职业企业文化等其他方面的激励制度,以及绩效考核制度等。企业缺乏一套能将这些激励制度有机结合起来的规范管理制度，因此激励效果不佳.

（四）人才价值、流动难以得到公平的体现
传统的人事管理使国有企业很难做到人事相宜，无法形成合理流动的优化配置机制，人才进入和退出障碍重重.大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性.这直接影响到一个企业的长远发展。
（五）“官本位”现象严重，晋升渠道狭窄
盲目晋升或晋升停滞是国有企业中普遍存在的问题，尤其在科技型和研究型企业中，企业技术人员被提升到行政管理职位是他们向上发展的唯一途径，这种现象造成技术岗位员工得不到足够重视，在员工当中形成了“不当官，就没有高工资”这种想法.据有关统计数字表明。企业中担任行政管理职务人数最多不超过企业总人数的20%。由此可以看出员工职务晋升的机会是法非常有限的。晋升只能给少数人，而且很多从技术岗位提拔上来的知识型员工根本无法胜任管理职位.出现了激励反被激励误的局面。
（六）缺乏员工的职业发展规划，忽略员工的个体需要
据统计73%的企业没有对知识型员工进行职业发展规划设计，企业缺乏对知识性员工的需求了解,造成员工对组织目标不清楚。
四、国有企业知识型员工的管理与激励机制
如何科学 、合理地管理及激励知识型员工，从而充分调动他们的积极性和创造性,为企业创造更多的价值，实现企业与人才的双赢，在当今这个时代显得异常重要,亦为企业发展的关键因素。
知识型员工独特的个性特征和工作特点、心理和能力特征上的差异，决定了不能运用传统的控制式的管理方式，而应运用参与式的管理理念；应尽量采取正激励，运用有竞争力的薪酬、积极创造发展空间、精神和情感激励等激励机制。
（一）知识型员工激励机制的设计
1.重视人本管理
知识型员工一般都具有较硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。但僵化、教条式的规章制度不同程度限制了他们的发挥，直接影响了企业的发展。企业要提供一种自主、宽松的工作环境，不断扩大工作范围,丰富工作内容，给予知识型员工充分自主的发展空间。决策层领导在制定企业战略时,要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机的结合起来,在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现,也要强调员工价值的实现。
2、建立并完善以绩效考核为中心的激励机制
薪酬是最基本的激励手段。随着时代的进步，国有企业改变以往根据资历，工作年限，职称来发放薪酬的薪酬体系是必然的。在薪酬改革中，完善的绩效考核体系起着至关重要的作用。
绩效考核为中心的用人和激励机制是国有企业人力资源管理的必需。对知识型员工的工作成果，不能采用一般的经济效益指标加以衡量。企业必须结合知识型员工的工作特点、岗位特点以及企业实际情况，建立科学、合理的绩效考核系统，正确评价知识型员工的个人价值.
(1）对知识型员工的绩效考核应实行目标管理.注重知识型员工工作过程难以监督和控制、工作成果不易衡量等规律，考核无需对中间过程进行严格监控和督促。
（2）绩效考核的评价指标应全面、具体、可量度。单纯依据工作时间和工作过程的评价体系不适合知识型员工,可运用360度绩效测评方法（由自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来测评个人的绩效）,全面、客观、公正地反映和评价知识型员工的工作业绩，保证评价的科学性和客观性，让知识型员工感到付出的努力得到了公正的评价。
（3）建立利益共同机制，把员工利益与企业利益结合起来，使人才和企业形成紧密的关系，激发知识型员工工作热情.借鉴运用“年薪制”、“期权制”、“红利制”等分配方式，重奖贡献大、效益突出和关键岗位的优秀知识型员工。
3。制定合理的，系统的激励体系
知识型员工自主意识强，价值观独立，其工作成果不宜测量.这直接导致了单一的激励方式在他们之间是行不通的.企业应将薪酬,福利，培训，职业，企业文化等激励制度，以及绩效考核制度结合起来。让每一位知识型员工都能感觉到自己的付出得到了应得的回报，自己所在的单位是一个人性化的单位。因此员工才愿意长久地为该企业奉献自己。所以国有企业制定一套能将所有激励制度有机结合起来的规范管理制度是非常有必要的。
4。建立合理的人力资源管理体制
企业的长远发展需要注入不断新的活力，而传统的人事管理大大的阻碍人才的流动，因此国企必须要建立现代企业管理制度,相应地应建立起完善的以“以人为本”为指导的人力资源管理制度，包括录用、任免、考核、奖惩、培训、流动等规章制度。体现现代管理的“人本主义”思想，体现人文关怀，不压抑人、管束人，而是服务、引导、激发人，在彼此间无拘束的交流中激发灵感、热情和信任，共同为企业的发展而奋斗。
5.制定合理的晋升制度
人力资源管理者应充分意识到角色转变的重要性——转变为教练角色.而教练角色的重要职责就是帮助员工充分发挥才能并获得成功.
（1）企业实行双阶梯晋升制度
双阶梯晋升制度是指根据员工的实际情况，给员工提供两条晋升梯，一条是管理阶梯，另一条是技术阶梯。两条阶梯是平等的，不同阶梯中同一级别的待遇、地位是目同的。
（2）员工选择
有充分自我认识的员工为了实现职业愿景，就可以在企业营造的双阶梯晋升氛围中进行自我选择.员工可以拒绝“升迁",将注意力集中于原有的专业领域，也可以另辟蹊径，到自己感兴趣的新领域去扩展经验和技能。这样，员工的满意感增强，伴随而来的是工作动力增强，工作绩效提高，企业和员工达到双赢状态，员工就有了留下来的充分理由。
6。关注个体发展，为员工制定职业生涯规划
不仅要给知识型员工使用知识的机会,还要给其增长知识的机会.通过职业生涯规划， 使员工看见他在企业的成长方向和成长空间， 使个人职业目标和企业目标统一起来, 从而调 动员工的积极性，提高员工敬业度，让员工的工作满足是来自生涯发展。企业则能达到自身 人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡， 创造出一个高效率的工作环境和引人、 育人、 留人的企业氛围。 企业帮助员工的职业发展， 通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现 企业发展，达到企业目标。
7。培育创新文化
必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一,要大力倡导终身学习。第二,培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。
8.激发潜能，授予富有挑战性的工作
知识型员工一般都很希望实现自我价值,通常喜欢接受来自环境、自我的挑战，对这些 挑战有强烈的欲望.组织给予他们富有挑战性的工作，他们觉得是对自己的充分重视，并且 通过一些挑战性工作，使得他们得到成长锻炼的机会和施展才华的舞台。更重要的是，他们 会因此感受到领导的信任， 从而激发出献身精神， 不遗余力地做好工作。 同时， 有研究表明, 赋予员工挑战性的工作，可有效防止员工的工作倦怠感和离职率.
要使工作富有挑战性， 授权和工作轮换和工作丰富化的工作设计方式来实现, 工作富有 挑战性和富有意义是根据赫茨伯格的激励理论提出来的工作岗位的轮换可以为知识型员工 持续不断地带来新鲜感，更加激发他们的积极性和创造性，减少员工的枯燥感，增强其工作 的积极性。 工作丰富化， 是对工作内容和责任层次的基本改变， 也是对工作责任的垂直深化， 旨在为知识型员工提供更具有挑战性的工作. 通过这些工作的重新设计， 最大程度地让员工 在工作中能有机会获得成就感、认同感、责任感和实现自我发展自我.
事例：平湖某国有企业因没有合理的激励机制造成知识型员工紧缺，流动性大，效率不高。经过整改，建立完善的激励机制后，效益大大提高，极大地增加了员工的积极性.
五、总结
拥有高素质,高能力的知识型员工往往决定着企业特别是商务(管理)型企业的命运，如何加强和完善国有企业人力资源特别是知识型员工管理是当前我国国有企业在发展过程中亟待解决的问题。企业应通过对知识型员工的进一步了解以及我国国有企业知识型员工的管理现状的认识，充分了解知识型员工在企业中的重要地位以及自身在管理中存在的漏洞.积极探索国有企业知识型员工的管理与激励机制，从而充分发挥知识型员工的创新能力和核心竞争力，使企业获取长久的竞争优势，为企业创造更多的价值.

六、参考文献:
[1］(加)弗朗西斯·赫瑞比著《管理知识员工》（郑晓明等译）。2000。（8)
[2] 陈慧；人力资源管理研究综述［J］;北京邮电大学学报（社会科学版);2002年03期
[3］ 张望军,彭剑锋《中国企业知识型员工激励机制实证分析科学管理》.科研管理。2001（6）
［4] 陈云娟：知识型员工激励模式新探，经营与管理，2004(3）
［5] 李芝山：现代企业人性化管理的实施策略［J］，中国人力资源开发，2007, （7）
［6］ 李超，胡占峰：知识型员工激励机制研究，财会研究，2006（9）