人员招聘与甄选 第五章 人员甄选技术与技巧.pdf

第五章人员甄选技术与技巧本章学习目标1.重点掌握笔试的含义、特点及基本程序2.掌握笔试所要考察的内容3.掌握笔试题目编制的技巧并能够独立编制4.了解笔试的组织管理工作5.重点掌握面试的含义、特点及作用6.掌握面试的基本程序7.掌握面试的方法8.重点掌握评价中心技术的含义9.了解评价中心技术的优缺点10.了解评价中心技术常用方法学习导航第5章5 笔试5：1.1笔试的特点及程序5.1.2笔试的内容5.1.3笔试题目的编制5.1.4笔试的组织管理5.2面试5.2.1面试的含义、特点及作用5.2.2面试的程序5.2.3面试的方法5.3评价中心技术5.3.1评价中心技术的含义及背景5.3.2评价中心技术的优缺点5.3.3评价中心技术常用方法5.3.4评价中心技术的实施引导案例：STAR面试法思考：(1)从材料分析，STAR面试法相比一般的面试法有 何优点？(2)请举例说明STAR面试法的运用。5.1笔试5.1.1 笔试的特点及程序5.1.2 笔试的内容5.1.3 笔试题目的编制5.1.4 笔试的组织管理5.1.1笔试的特点及程序1.笔试的特点笔试最明显的特点是以书面试卷形式对应聘者提问，要求应聘者书面作答，其相比面试具有一些优点，但也有 一定的局限性。(1)笔试的优点(2)笔试的局限性5.1.1笔试的特点及程序2.笔试的流程成立笔试机构B试卷命题S组织笔试 .金，I评阅试卷I|公布成绩5.12笔试的内容一,上理用知识测试笔试_肉一般能力测验 219能力测验 容11MMi特殊能力测验，林-才人高B式价值观测试5.1.3笔试题目的编制1.笔试题编制的基本要求2.笔试题编制技术(1)主观试题编制技术的基本要点(2)客观试题编制技术的基本要点5.1.4笔试的组织管理1.命题的组织管理2.试卷印刷的组织管理3.考场的管理5.2面试5.2.1面试的含义、特点及作用5.2.2面试的程序5.2.3面试的方法5.2.1面试的含义、特点及作用1.面试的含义与特点面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触，采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力 特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求 的一种人员甄选方法。面试是主试者与应聘者之间面对面的信息交流过程，相比笔试等其他测试方式，具有直观、灵活、深入的特点。5.2.1面试的含义、特点及作用2.面试的作用(1)为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，如观 察应聘者的仪表特征，了解其知识、能力、经验，推断其 个性特征、动机，预测其未来实际工作的情形等。(2)给应聘者提供了解工作信息的机会。(3)为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工 作的设想、见解的机会。522面试的程序1.面试前的准备2.面试实施面试的实施分为三个阶段。第一阶段是导入阶段；第 二阶段是提问阶段（正式面试阶段）；第三阶段是结束 阶段。3.面试结果评价52.3面试的方法1.根据面试官人数、顺序分类(1)个人面试法(Individual Interview)(2)集体面试法(Group Interview)(3)逐步面试法2.根据结构化与否分类(1)结构化面试(Structured Interview)(2)非结构化面试(Nonstructured Interview)(3)半结构化面试(Semi-Structured Interview)5.2.3面试的方法3.根据面试内容设计的侧重点分类(1)情景式面试(Situational Interview,SI)(2)行为描述式面试(Behavior Description interview,BDI)(3)综合式面试(Comprehensive Structured Interview,CSI)4.按所提问题的目的分类(1)压力式面试(Stress Interview)(2)鉴定性面试(Appraisal Interview)5.3评价中心技术5.3.1 评价中心技术的含义及背景5.3.2 评价中心技术的优缺点5.3.3评价中心技术常用方法5.3.4评价中心技术的实施5.3.1评价中心技术的含义及背景评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科 学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和 情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组 织特性进行评价，从而实现对人的个性动机和能力等较 为准确的把握，做到人一职四配，确保人员达到最佳工作 绩效。评价中心运用于招聘、晋升、发展员工能力等多方面 的甄选。5.3.2评价中心技术的优缺点1.评价中心技术的优点(D能全面考查评价应聘者的能力与态度(2)预测效度高(3)防止或减少管理人员的任用错误(4)有助于个人进行职业生涯设计(5)应用广泛5.3.2评价中心技术的优缺点2.评价中心技术的缺点(1)评价中心成本较高(2)使用难度大(3)要有专家指导5.3.3评价中心技术常用方法1.公文处理测验公文处理测验，是针对拟任职务的典型任务和要求，给被试人假定的身份和其他情况，向其提供一系列文件或 工作事务让其处理，可能包括邮件、信件、文件、备忘录、报表、席单、投诉、电话记录、命令、请示、汇报、通知 以及其他可能的形式，要求其在规定的时间内拿出处理意 见或办法，如同一个管理人员要在规定时间内处理完文件 筐中的全部文件一样。5.3.3评价中心技术常用方法2.无领导小组讨论无领导小组讨论是在没有任何组织领导的情况下，即 不指定讨论主持者，不布置议程和要求的情况下，让一组 应聘者（通常为7人左右）根据一定素材或背景材料对与 职务有关的一项典型任务进行自由讨论，如制定一个计划,解决一个问题或提出一项方案等。考官（人数一般与应聘 者对等）通过对应聘者自由讨论的观察，完成对应聘者的 评价。5.3.3评价中心技术常用方法3.即席发言模拟演讲）考官给应聘者出一个题目，让应聘者稍做准备后按题 目要求发言，以便了解其有关的基本素质和潜在能力的一 种测评方法。即席发言主要了解应聘者的快速思维反应能 力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举 止、风度气质等。5.3.3评价中心技术常用方法4.管理游戏管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团 队模拟活动。通过管理游戏，可以来考查应聘者的团队协 作力、领导力、沟通力、创造力、观察力、学习力、责任 担当力等个人能力。5.紧张演习这种方法类似于压力面试法，主要用以了解应聘者应 付压力、灵活应变的能力。将应聘者置于紧张环境中以考 察他们如何处理所遇到的紧张问题。5.3.4评价中心技术的实施1.主试人的培训2.评价中心技术的实施方法和内容3.形成评价报告